邢秀桂，李玉嬌，門婷婷，王沙沙，付洪杰

（濱州醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院，山東 濱 州 256603）

近年來，護(hù)理人員缺乏是醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)面臨的嚴(yán)峻問題之一，也是制約優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的重要因素。隨著“三孩”政策的開放，兒科醫(yī)療資源短缺更加突出，兒科護(hù)士的需求量逐年增加。研究顯示，兒科護(hù)士在促進(jìn)兒童健康方面起到了積極重要的作用，5年以來我國嬰兒死亡率和5歲以下兒童死亡率穩(wěn)步下降，兒童健康水平不斷提升[1]。但是調(diào)查顯示，兒科護(hù)士因服務(wù)對象特殊性、專業(yè)技能要求高、護(hù)患關(guān)系緊張等特點導(dǎo)致工作壓力大，屬于高職業(yè)緊張的群體[2-4]，因此兒科護(hù)士的離職意愿較高。

積極心理學(xué)以研究人自身的積極因素為主，倡導(dǎo)發(fā)揮自身的主觀能動性，促進(jìn)個人在各時期都具有積極的態(tài)度，能夠克服工作、生活中的各種困難和挫折[5]。積極心理資本是個體在成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出的積極心理狀態(tài)[6-7]，是護(hù)士成長的重要心理資源。從積極心理學(xué)視角出發(fā)，兒科護(hù)士留職意愿與心理資本成正相關(guān)[8-10]。本研究擬從積極心理學(xué)的視角分析兒科護(hù)士留職意愿的相關(guān)因素，從而提高兒科護(hù)士的留職率，更好地穩(wěn)定兒科護(hù)士隊伍，提高患兒滿意度，促進(jìn)兒科護(hù)理事業(yè)的發(fā)展。

1 對象與方法

1.1 調(diào)查對象

采用便利抽樣的方法，選取某“三甲”醫(yī)院152名兒科護(hù)士作為研究對象。納入標(biāo)準(zhǔn)：（1）具有護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證；（2）兒科工作≥6個月；（3）自愿參與本調(diào)查。排除標(biāo)準(zhǔn)：（1）實習(xí)護(hù)生、進(jìn)修護(hù)士；（2）產(chǎn)假、外出培訓(xùn)進(jìn)修護(hù)士。

1.2 研究工具

1.2.1 一般資料問卷 此問卷由研究者自行設(shè)計，包括年齡、學(xué)歷、職稱、兒科工作時間、聘用方式等。

1.2.2 留職意愿量表 采用陶紅等[11]修訂的中文版留職意愿量表，包含6個條目，采用Likert 5級評分法，得分越高，留職意愿越強(qiáng)。按照條目均分，＜3分為低水平，3～4分為中等水平，＞4分為高水平。本研究量表的Cronbach's α系數(shù)為0.892。

1.2.3 心理資本量表（Psychological Capital Questionnaire，PCQ）：采用駱宏等[12]修訂的護(hù)士心理資本量表，該量表共20個條目，包括4個維度：自我效能、樂觀、希望、抗挫折。每個條目采用Likert 6級評分法，得分越高說明心理資本水平越高。本研究量表的Cronbach's α系數(shù)為0.923。

1.2.4 職業(yè)緊張問卷 據(jù)相關(guān)研究顯示[13]，同時使用工作內(nèi)容問卷（JCQ）和付出—回報失衡問卷（ERI）能夠更真實、全面地反映職業(yè)緊張程度。JCQ問卷由Karasek研制，楊文杰等[14]進(jìn)行翻譯、修訂，包括3個維度：工作要求、自主程度、社會支持，共22個條目。采用Likert 5級法賦分，通過自主比劃分職業(yè)緊張程度，自主比=工作要求/（自主程度×C），C=5/9，比值≥1表示職業(yè)緊張度高，＜1表示職業(yè)緊張度低。本研究量表的Cronbach's α系數(shù)為0.951。ERI問卷由Siegrist研制，楊文杰等[14]進(jìn)行翻譯、修訂，包含付出（6個條目）、回報（11個條目）、內(nèi)在投入（6個條目）3個維度。緊張度由付出各條目的平均分與回報各條目的平均分比值來判定，1為平衡點，＞1為高付出低回報，失衡程度較高，＜1為低付出高回報，失衡程度低。本研究量表的Cronbach's α系數(shù)為0.912。

1.3 資料收集

采用問卷調(diào)查形式收集資料，通過QQ、微信將問卷發(fā)放給各兒科護(hù)士，說明調(diào)查目的和問卷填寫方法。共發(fā)放156份問卷，回收有效問卷152份，有效回收率97.44%。

1.4 統(tǒng)計學(xué)方法

應(yīng)用SPSS 22.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計分析，計量資料中呈正態(tài)分布的用均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差描述；組間對比采用t檢驗，心理資本、職業(yè)緊張與留職意愿的相關(guān)性采用Pearson相關(guān)分析；心理資本在離職意愿中的中介作用采用線性回歸進(jìn)行分析。P＜0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 一般資料

152名兒科護(hù)士中女性 148人（97.37%），男性4人（2.63%）；年齡22～45歲，平均（31.37±5.25）歲；?？?0人（46.05%），本科 76人（50.00%），碩士 6人（3.95%）；護(hù)士72人（47.37%），護(hù)師47人（30.92%），主管護(hù)師31人（20.39%），副主任護(hù)師2人（1.32%）；合同制95人（62.50%），人事代理42人（27.63%），編制 15人（9.87%）；已婚 123人（80.92%），未婚 29人（19.08%）；兒科工作時間≤5年有 111人（73.03%），6～10年有22人（14.47%），10年以上有19人（12.50%）。

2.2 兒科護(hù)士心理資本、職業(yè)緊張情況

兒科護(hù)士心理資本調(diào)查顯示，4個維度條目均分由高到低為：抗挫折、樂觀、希望、自我效能，具體得分情況見表1。依據(jù)JCQ模式理論的判斷標(biāo)準(zhǔn)，高職業(yè)緊張度有112人（73.68%）；依據(jù)付出—回報失衡問卷判斷標(biāo)準(zhǔn)，付出—回報失衡程度高有108人（71.05%）。

表1 兒科護(hù)士心理資本、職業(yè)緊張得分（±s，分）Table 1 Score of psychological capital and occupational stress of pediatric nurses（±s，score）

表1 兒科護(hù)士心理資本、職業(yè)緊張得分（±s，分）Table 1 Score of psychological capital and occupational stress of pediatric nurses（±s，score）

項目 得分 條目均分心理資本問卷自我效能希望抗挫折樂觀工作內(nèi)容（JCQ）問卷自主程度工作要求社會支持付出—回報失衡問卷付出回報內(nèi)在投入77.96±11.0422.98±3.4623.15±3.419.98±3.4811.85±2.377.90±3.430.94±2.0817.84±1.4729.12±2.0267.02±3.3420.98±1.2134.81±2.5120.23±1.223.89±0.553.83±0.583.85±0.613.99±0.693.94±0.793.54±0.173.44±0.233.57±0.293.64±0.253.31±0.153.50±0.203.16±0.233.37±0.20

2.3 兒科護(hù)士留職意愿水平及相關(guān)因素分析

本研究中兒科護(hù)士的留職意愿總分為（17.44±3.17）分，均值為（2.90±0.53）分。單因素分析顯示，護(hù)士職稱越高留職意愿得分越高（P＜0.05），在編、人事代理護(hù)士的留職意愿高于合同制護(hù)士（P＜0.05），見表2。兒科護(hù)士的失衡程度、職業(yè)緊張程度與留職意愿呈負(fù)相關(guān)（P＜0.01），具體見表3。

表2 留職意愿影響因素的單因素分析結(jié)果（±s，分）Table 2 Single factor analysis results of influencing factors of retention intention（±s，score）

表2 留職意愿影響因素的單因素分析結(jié)果（±s，分）Table 2 Single factor analysis results of influencing factors of retention intention（±s，score）

項目 留職意愿得分 檢驗統(tǒng)計量P性別職稱女男護(hù)士2.190.145護(hù)師主管護(hù)師副主任護(hù)師合同制人事代理編制已婚未婚17.48±3.2917.00±1.1516.58±1.9516.27±3.0518.91±3.8622.50±2.1216.67±2.6017.33±3.0421.25±4.5017.24±3.4118.00±2.424.750.006聘用方式4.530.016婚姻狀況2.720.106

表3 不同職業(yè)緊張度護(hù)士留職意愿得分（±s，分）Table 3 Scores of nurses'willingness to stay on duty under different occupational stress（±s，score）

表3 不同職業(yè)緊張度護(hù)士留職意愿得分（±s，分）Table 3 Scores of nurses'willingness to stay on duty under different occupational stress（±s，score）

項目 留職意愿得分t P付出—回報失衡問卷失衡程度低（n=44）失衡程度高（n=108）工作內(nèi)容問卷（JCQ）低職業(yè)緊張感（n=40）高職業(yè)緊張感（n=112）21.13±3.8816.77±2.5522.18±2.6016.17±1.82-4.08＜0.01-8.86＜0.01

2.4 心理資本、職業(yè)緊張與留職意愿水平的相關(guān)性分析

本研究運用Pearson相關(guān)分析，152名兒科護(hù)士的心理資本總分及各維度與留職意愿呈正相關(guān)（r=0.606～0.877，P＜0.01）；付出越多（r=-0.314，P＜0.05）、內(nèi)在投入越多（r=-0.409，P＜0.05）、工作要求越高（r=-0.369，P＜0.05），留職意愿越低；回報越多（r=0.384，P＜0.05）、自主程度越高（r=0.599，P＜0.01），留職意愿越高，具體見表4。

表4 兒科護(hù)士心理資本、職業(yè)緊張與留職意愿的相關(guān)性（r）Table 4 Correlation between psychological capital，occupational stress and retention intention of pediatric nurses（r）

2.5 心理資本水平在離職意愿中的中介作用

采用線性回歸對152名兒科護(hù)士心理資本的中介作用進(jìn)行分析，X為自變量職業(yè)緊張，Y代表因變量留職意愿，M為心理資本，共進(jìn)行3次回歸。研究結(jié)果顯示，a=0.247，b=0.643，c=0.383，c'=0.224（a=自變量X對中介變量M的效應(yīng)值；b=中介變量M對因變量Y的效應(yīng)值；c=自變量X對因變量Y的總效應(yīng)值；c'=引入中介變量M后，自變量X對因變量Y的直接效應(yīng)值），回歸系數(shù) a、b、c、c'均顯著（P＜0.05）。心理資本在工作緊張感與留職意愿中起部分中介作用，占總效應(yīng)的0.247×0.643/0.383×100%=41.47%。具體見表5。

表5 心理資本在離職意愿中的中介作用Table 5 Mediating role of psychological capital in turnover intention

3 討論

3.1 兒科護(hù)士職業(yè)獲得感不足，留職意愿水平較低

留職意愿是個人心理傾向的體現(xiàn)，是指護(hù)士想繼續(xù)從事護(hù)理行業(yè)或選擇從事其他工作的可能性[15]，是護(hù)士留職的重要預(yù)測因素。本次調(diào)研結(jié)果顯示，兒科護(hù)士的留職意愿得分均值為（2.90±0.53）分，小于3分，說明兒科護(hù)士的留職意愿處于較低水平，與亓琴等[16]的研究結(jié)果一致，略低于王影珍等[6]的調(diào)查。良好的組織環(huán)境是影響護(hù)理人員留職意愿的重要因素[17]。兒科護(hù)理的服務(wù)對象與成人科室差異較大，小兒發(fā)病隱匿、病情進(jìn)展快，患兒無法準(zhǔn)確表達(dá)自身癥狀，并且缺乏自我照護(hù)能力，這就對兒科護(hù)士的工作能力提出了更高的要求，兒科護(hù)士長期處于高壓力、高度緊張、高風(fēng)險的工作環(huán)境，其職業(yè)獲得感不足，容易發(fā)生職業(yè)倦怠[18]，留職意愿較低。目前因為疫情影響，醫(yī)院執(zhí)行一人陪護(hù)制，兒科護(hù)士工作壓力較以前更高。

3.2 不同特征兒科護(hù)士的留職意愿具有差異性

調(diào)查結(jié)果顯示，兒科護(hù)士的職稱越高留職意愿得分越高（P＜0.05），這與劉玲[19]、楊園園等[20]的研究結(jié)果不一致，其主要原因是兒童家屬對兒科護(hù)士生活護(hù)理、技能操作要求較高，而年資高、職稱高的護(hù)士有豐富的工作經(jīng)驗、較強(qiáng)的專業(yè)能力和技能水平，能很好地解決工作中遇到的困難，工作壓力較低，留職意愿就高。聘用方式能影響護(hù)士的留職意愿，正式編制的兒科護(hù)士留職意愿明顯高于合同制兒科護(hù)士（P＜0.05），這可能與正式編制護(hù)士薪酬待遇、個人發(fā)展略優(yōu)于合同制護(hù)士有關(guān)，合同制護(hù)士認(rèn)為付出—回報失衡是影響留職意愿的關(guān)鍵因素。

3.3 職業(yè)緊張程度越高，留職意愿越低

職業(yè)緊張是在特定工作環(huán)境中，個人能力、需求與崗位要求不匹配，即客觀需求與主觀反應(yīng)之間失衡而出現(xiàn)的心理反應(yīng)[21-22]。本研究中152名兒科護(hù)士職業(yè)緊張程度較高，略高于鄭州市兒科醫(yī)護(hù)人員的職業(yè)緊張率[13]。職業(yè)緊張程度與兒科護(hù)士留職意愿有較強(qiáng)的相關(guān)性。根據(jù)JCQ問卷的研究結(jié)果，工作要求維度與兒科護(hù)士留職意愿呈負(fù)相關(guān)（P＜0.05），工作自主程度與留職意愿呈正相關(guān)（P＜0.01），說明如果工作氛圍好，護(hù)士在工作中充分發(fā)揮自己的才能，展現(xiàn)自身的能力，同時得到家人、領(lǐng)導(dǎo)、患者的尊重和理解，留職意愿就越高。付出—回報失衡可以增加護(hù)士的職業(yè)緊張感，依據(jù)付出—回報模式判斷結(jié)果，付出、投入與留職意愿呈顯著負(fù)相關(guān)（P＜0.05）。說明兒科護(hù)士付出、投入越多，但是回報少，其留職意愿越低。兒科特殊的護(hù)患模式“護(hù)士—患兒—家長”對兒科護(hù)士的專業(yè)水平、人文關(guān)懷能力提出更高的要求[23]，兒科護(hù)士在工作中要比其他科室護(hù)士付出更多的精力、時間，如果職稱、績效、晉升等方面得不到滿足，會導(dǎo)致兒科護(hù)士對工作失去信心和希望，同時這種不平衡的護(hù)理工作環(huán)境會影響高質(zhì)量的護(hù)理服務(wù)，從而造成惡性循環(huán)模式。

3.4 心理資本在兒科護(hù)士留職意愿中起中介作用

心理資本作為一種積極的心理態(tài)度，包含樂觀（對現(xiàn)在和未來有積極心態(tài)）、希望（堅持目標(biāo)，持續(xù)努力）、抗挫折（遇到困難，持之以恒，堅決克服）、自我效能（對工作有信心，并努力提升自我）4個方面。本研究結(jié)果顯示，兒科護(hù)士心理資本得分處于中等水平，說明兒科護(hù)士的心理狀態(tài)較好，但仍需提高，低于安徽省兒科護(hù)士的心理資本水平[24]。心理資本整體水平及自我效能、樂觀、希望、抗挫折4個維度水平與留職意愿都呈正相關(guān)（P＜0.01）。良好的心理資本能夠正向引導(dǎo)護(hù)士，促進(jìn)護(hù)士對工作充滿希望，肯定自身的工作價值[25-26]。4個維度中與留職意愿相關(guān)性最高的是抗挫折維度（r=0.815，P＜0.01），與楊永德等[27]的研究結(jié)果一致，說明兒科護(hù)士的心理韌性較強(qiáng)，心理狀態(tài)好，有較強(qiáng)的抗壓耐受性，積極面對工作中的困難、不良事件，并發(fā)揮自己的能力解決問題；相關(guān)程度最低的是自我效能維度（r=0.606，P＜0.01），可能與本研究的調(diào)查對象中年輕護(hù)士占比較大，兒科工作時間短，臨床技能水平不足，缺乏臨床經(jīng)驗有關(guān)。

通過對中介作用的研究顯示，心理資本通過影響職業(yè)緊張感從而對留職意愿起到間接效應(yīng)。心理資本與留職意愿之間有較高的系數(shù)，表明心理資本是影響留職意愿的重要因素。這說明個人的積極心理資本能夠促進(jìn)自我全面成長，調(diào)整自我認(rèn)知，平衡工作中的付出與回報，減少職業(yè)緊張感，是激發(fā)護(hù)士高效工作的原動力。護(hù)士的心理資本越高，對職業(yè)的認(rèn)同和喜愛以及職業(yè)獲得感越高，可以更好地投入工作，創(chuàng)造更高的工作業(yè)績，從而降低離職率。

4 提高兒科護(hù)士留職意愿的策略

4.1 從積極心理學(xué)視角提高兒科護(hù)士心理資本水平，提升職業(yè)認(rèn)同度

結(jié)果顯示，兒科護(hù)士的積極心理資本水平可提升空間很大，護(hù)理管理者應(yīng)重視兒科護(hù)士的心理資本狀況，及時發(fā)現(xiàn)護(hù)士的心理問題，從積極心理學(xué)的視角，通過專業(yè)培訓(xùn)、主題討論、教育活動、角色扮演等方式對護(hù)士進(jìn)行心理干預(yù)，提高其自我認(rèn)知，培養(yǎng)積極的品質(zhì)，提升工作效率，改善兒科護(hù)士的工作態(tài)度，認(rèn)識到護(hù)理職業(yè)的價值，真正熱愛兒科護(hù)理事業(yè)，促進(jìn)兒科護(hù)士心理資本的持續(xù)發(fā)展[28-29]，同時增加患兒及家屬的滿意度。

4.2 加強(qiáng)人文關(guān)懷，降低職業(yè)緊張程度

護(hù)理管理者要加強(qiáng)對不同職稱、聘用方式等特征的兒科護(hù)士進(jìn)行個性化人文關(guān)懷，提供良好的職業(yè)工作環(huán)境。同時要提升年輕護(hù)士的專業(yè)技能水平和業(yè)務(wù)能力，提高他們的工作自主性和自我效能感。管理者要制定相應(yīng)的政策，如提高薪資待遇、增加兒科護(hù)士配比、合理排班等，減輕兒科護(hù)士的職業(yè)緊張感，讓兒科護(hù)士的付出與回報成正比，從而提高留職意愿，穩(wěn)定兒科護(hù)士隊伍，提高優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)。