□隋志佳

隨著社會對生態(tài)環(huán)境問題更加重視，國家政策更加大力倡導(dǎo)綠色發(fā)展，企業(yè)綠色人力資源管理成為重要的研究議題。關(guān)于綠色人力資源管理的研究越來越豐富，但目前較為忽視綠色人力資源管理對企業(yè)員工個體感受和影響層面的研究，雖然也有少數(shù)研究涉及綠色人力資源管理對員工綠色行為的影響，但并沒有對其中的員工主動型綠色行為進(jìn)行深入探討。對于企業(yè)來說，員工的主動型綠色行為更有助于企業(yè)綠色目標(biāo)的實現(xiàn)，企業(yè)的綠色人力資源管理實踐應(yīng)更加傾向于調(diào)動員工進(jìn)行主動型綠色行為，這樣才能真正實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，進(jìn)而推動社會的綠色發(fā)展。因此，本文從不同的理論視角研究企業(yè)綠色人力資源管理，試圖從員工個體心理層面探索綠色人力資源管理對員工主動型綠色行為的影響，更加關(guān)注員工個人心理因素層面，拓展綠色人力資源管理的研究范圍。

一、企業(yè)綠色人力資源管理（GHRM）

綠色管理的概念越來越受到學(xué)者和企業(yè)管理者的關(guān)注，國內(nèi)外相關(guān)研究不斷深入，全球愈發(fā)嚴(yán)重的環(huán)境問題讓企業(yè)開始采用更多的環(huán)保做法，增強自身的“綠色競爭力”。Yong 等(2019)指出21 世紀(jì)企業(yè)面臨的新挑戰(zhàn)之一是如何使組織的人力資源管理職能實現(xiàn)綠色化。對于綠色人力資源管理這一概念的界定，不同學(xué)者采用不同的描述，但本質(zhì)基本相同。本文采用Tang 等(2018)對GHRM 的定義：一種旨在促進(jìn)資源得到環(huán)境友好型利用的人力資源管理實踐，將加強組織的環(huán)境績效，提高員工對環(huán)境管理問題的認(rèn)識和承諾，通過采用綠色視角和綠色溝通渠道來提高員工的綠色行為和綠色意識。通過梳理國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，目前大部分對GHRM 的探討更多集中于其概念與特點上，對其前因和結(jié)果變量的探討相對較少。

二、員工主動型綠色行為

企業(yè)承擔(dān)著環(huán)境保護(hù)的社會責(zé)任，其中對企業(yè)綠色發(fā)展、承擔(dān)社會責(zé)任起到關(guān)鍵性作用的是企業(yè)中員工的行為，因此，需要對員工行為進(jìn)行重點關(guān)注。以往研究已經(jīng)提出綠色行為，其涉及的概念術(shù)語較多，包括親環(huán)境行為、環(huán)保型組織公民行為等，這些名稱雖有區(qū)別，但內(nèi)涵基本相同。Ones 和Dilchert（2012）將綠色行為引入企業(yè)工作領(lǐng)域，發(fā)展了員工綠色行為，即員工在職場中做出有益于環(huán)境，或減少環(huán)境破壞的行為等。將其按照意圖進(jìn)行分類，分為任務(wù)型綠色行為和主動型綠色行為兩種，企業(yè)中工作規(guī)定和任務(wù)要求的綠色行為屬于任務(wù)型綠色行為，那些與工作任務(wù)要求和獎懲無關(guān)，員工自愿自主做出的綠色行為屬于主動型綠色行為。任務(wù)型綠色行為受到組織的規(guī)章制度以及政策的限制，通常是為實現(xiàn)組織制定好的綠色目標(biāo)而服務(wù)；主動型綠色行為通常是超出組織預(yù)期的，更加側(cè)重員工的心理和行為。員工主動型綠色行為的概念描述有很多，但實質(zhì)相同，本文采用Norton 等（2015）對員工主動型綠色行為的定義：超出組織期望、員工自發(fā)的環(huán)保行為。員工主動型綠色行為是員工綠色行為的重要組成部分，做出主動型綠色行為的員工在工作中會優(yōu)先考慮到環(huán)境，相比做出任務(wù)型綠色行為的員工，其具備的環(huán)保意識更強，對綠色價值的認(rèn)同度更高，在自己表現(xiàn)出更多綠色行為的同時，對其周圍同事也會產(chǎn)生鼓勵和帶領(lǐng)作用，從而更加有利于企業(yè)綠色氛圍的形成。相關(guān)實證研究表明，能夠表現(xiàn)出主動型綠色行為的個體，一方面是受到特定組織環(huán)境的影響，另一方面是由于自身具備某些個體特征。進(jìn)一步整理文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，在目前的研究中，對員工主動型綠色行為的前因變量和結(jié)果變量均有探討，其中前因變量研究主要是圍繞人口學(xué)和心理學(xué)層面展開，其結(jié)果變量的研究則主要從組織和個體兩個方面。在目前實行綠色人力資源管理實踐的企業(yè)中，管理者普遍更加關(guān)注員工的任務(wù)型綠色行為，對員工的主動型綠色行為的引導(dǎo)較為忽視。

三、綠色人力資源管理對員工主動型綠色行為的影響

社會交換理論通常被應(yīng)用于企業(yè)管理的研究中，該理論認(rèn)為員工與組織雙方是在進(jìn)行一種平等的資源互換。組織利用自身的資源條件為員工提供某些利益，如薪酬、資源、晉升等，員工則提供必要的回報以支持組織的發(fā)展。在社會交換理論中，組織與員工之間的這種交換關(guān)系會受到員工的思考判斷，當(dāng)員工感受到這種關(guān)系僅僅是建立在對其經(jīng)濟(jì)上的滿足時，其通常不會關(guān)注自身工作職責(zé)范圍之外的事情，而只是傾向于完成組織分配給自己的工作任務(wù)；當(dāng)員工感受到組織和其自身是相互負(fù)責(zé)的態(tài)度，判斷其自身和組織的關(guān)系滿足了自己的情感精神需求，而不是僅僅提供經(jīng)濟(jì)上的滿足時，員工對此時這個關(guān)系的滿意度就會很高，因而會抱著回報組織的動機(jī)和態(tài)度來做出更多超出自身職責(zé)范圍之外的事情。社會交換理論認(rèn)為員工與組織之間的雇傭關(guān)系其實質(zhì)是二者資源的互換，員工通過使用組織提供的資源——完成各項工作所需的條件，做出有利于企業(yè)發(fā)展的行為，因而獲得組織提供的資源——物質(zhì)和精神上的獎勵，組織則因為員工提供的資源——員工自身的行為和承諾，得到了一定的發(fā)展和成長。當(dāng)在這一資源互換的過程中，雙方都滿意自己的付出和回報時，雙方都認(rèn)為彼此平等互惠，那么此時雙方關(guān)系會得到進(jìn)一步鞏固和加強。目前的多數(shù)相關(guān)研究也指出，當(dāng)員工與組織之間的交換關(guān)系是積極穩(wěn)定的，那么員工就會做出更多組織期望的行為，組織的各種績效就會因此獲得提升，各項相關(guān)政策也會得到更加充分的落實，各項實踐成功實施的可能性也會極大提升。

個人—環(huán)境匹配理論常用于人力資源管理的相關(guān)研究，該理論認(rèn)為當(dāng)個人與環(huán)境之間相互匹配程度較高時，會促使個人產(chǎn)生積極的態(tài)度和行為，從而會有較高的績效表現(xiàn)和承諾感。具體來說，個人的環(huán)保意識、環(huán)保知識、環(huán)保態(tài)度等個人特征與企業(yè)的文化氛圍、工作目標(biāo)、生產(chǎn)方式、工作理念等外部環(huán)境越匹配，員工越有可能實現(xiàn)自身的能力，發(fā)揮出自身更大的潛能。Schneider 和Goldstein(1995)認(rèn)為企業(yè)和員工之間更傾向于選擇價值觀與自身匹配的對方。也就是說，員工更傾向于選擇與自身價值觀匹配的組織，這樣更有利于其快速適應(yīng)組織，自身所具備的價值觀在這種情況下也會得到進(jìn)一步鞏固加強，同樣，那些價值觀與企業(yè)匹配的候選人也更受組織的青睞。

基于社會交換理論，企業(yè)實施綠色人力資源管理會激發(fā)員工的主動型綠色行為。企業(yè)的綠色人力資源管理是追求綠色價值的人力資源管理，會為員工提供實行綠色行為所需的必要資源，滿足的不僅是員工的經(jīng)濟(jì)需求，更多會為員工提供精神上的滿足——實行綠色行為而承擔(dān)了作為社會成員而應(yīng)該承擔(dān)的社會責(zé)任，為全球的綠色發(fā)展做出一份貢獻(xiàn)。這種物質(zhì)和精神上的雙重激勵會激發(fā)員工的積極情緒，促進(jìn)員工的主動思考能力，極大促進(jìn)了員工主動型綠色行為內(nèi)在動機(jī)的產(chǎn)生，讓員工進(jìn)一步表現(xiàn)出更多的可持續(xù)發(fā)展行為，也就是主動型綠色行為，即綠色人力資源管理會激發(fā)員工的主動型綠色行為。

基于個人—環(huán)境匹配理論，企業(yè)實行綠色人力資源管理更有利于員工與組織之間關(guān)系型心理契約的建立，從而促進(jìn)員工做出更多的主動型綠色行為。關(guān)系型心理契約是建立在情感交換基礎(chǔ)上的契約關(guān)系。具體來說，當(dāng)員工認(rèn)為自身具備的價值觀與組織相適應(yīng)，就會更加認(rèn)可組織所推行的政策和相關(guān)實踐，此時二者之間更容易建立一種融洽良好的合作關(guān)系；而當(dāng)這個匹配程度較低時，組織承諾感會比較低，對組織的歸屬感也不強烈，此時二者之間很難建立一個良好的關(guān)系型心理契約，二者之間更多是一種經(jīng)濟(jì)契約關(guān)系，此時員工的工作積極性就可能較低，甚至有離職傾向，那做出職責(zé)范圍之外的主動型綠色行為的可能性就更低。Uen 和Yen(2009)的研究結(jié)果表明，基于承諾的人力資源管理實踐對關(guān)系型心理契約有積極影響。企業(yè)的GHRM 實踐讓員工與組織的綠色實踐相適應(yīng)，可以看成是基于承諾的人力資源管理，它借助各種管理活動如綠色績效管理、薪酬管理等，滿足了員工的經(jīng)濟(jì)需求，同時員工自身工作促進(jìn)了社會的可持續(xù)發(fā)展，保護(hù)了生態(tài)環(huán)境，其社會情感的需要也得到了一定程度的滿足，這樣一來，組織與員工建立了一種穩(wěn)定、長期承諾的關(guān)系型心理契約。因此，GHRM 對員工的關(guān)系心理契約產(chǎn)生積極的影響。

Shore 和Barksdale(1998)指出心理契約的作用是員工的行為可以通過心理契約來調(diào)節(jié)。所以，企業(yè)的人力資源管理實踐會影響員工的心理契約形成，然后員工會根據(jù)自己形成的心理契約，來指導(dǎo)自己在工作中采取的行為。根據(jù)社會交換理論，員工與組織之間的資源交換過程會被員工衡量，考慮自身在這一交換過程中的付出和回報。組織與員工關(guān)系型心理契約的建立意味著組織和員工之間的良好關(guān)系，意味著員工滿意組織提供的資源和對其自身的態(tài)度，因此，員工的態(tài)度、行為等會更加積極，會更加有利于組織的綠色發(fā)展。Hui 等(2004)發(fā)現(xiàn)在中國情境下，關(guān)系型心理契約正向影響員工組織公民行為。這就是說，在關(guān)系型心理契約下，員工會有更強的內(nèi)在綠色行為動機(jī)，驅(qū)使自己回報組織，這樣就會更加認(rèn)可組織推行的一系列綠色實踐，做出更多有利于組織發(fā)展的主動型綠色行為，即員工的關(guān)系型心理契約正向影響其主動型綠色行為。

四、管理啟示

（一）企業(yè)應(yīng)對GHRM 給予足夠的重視

綠色人力資源管理促進(jìn)企業(yè)的綠色發(fā)展，企業(yè)應(yīng)對GHRM 充分重視，企業(yè)應(yīng)將員工主動型綠色行為和關(guān)系型心理契約納入其綠色人力資源管理實踐。具體來說，企業(yè)的管理者應(yīng)在職位說明書中融入對環(huán)境問題的關(guān)注，在招聘時，發(fā)布的招聘信息也應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)的綠色標(biāo)準(zhǔn)，對應(yīng)聘者的考查要適當(dāng)突出與環(huán)境保護(hù)相關(guān)方面的測試，來對應(yīng)聘者的環(huán)境知識、環(huán)保意識及其對環(huán)境保護(hù)的關(guān)注程度進(jìn)行一定的了解，并對其是否能與組織建立關(guān)系型心理契約進(jìn)行一定的判斷。此外，企業(yè)應(yīng)注重根據(jù)企業(yè)的綠色政策，組織相應(yīng)的綠色培訓(xùn)，讓員工獲得相應(yīng)的教育機(jī)會，以此來提升企業(yè)所需要員工具備專門的環(huán)境知識和技能，增加員工對組織綠色管理實踐的認(rèn)同。企業(yè)還應(yīng)在企業(yè)的績效管理體系中加入綠色管理的目標(biāo)和相應(yīng)的指標(biāo)，向員工做好定期的反饋，幫助員工評估其綠色行為以激勵員工做出更多企業(yè)需要的綠色行為，促進(jìn)企業(yè)的綠色管理實踐積極推進(jìn)。

（二）關(guān)注企業(yè)與員工之間的關(guān)系

企業(yè)的GHRM 讓員工受到了經(jīng)濟(jì)和情感上的雙重激勵，因此，員工與組織之間更容易建立一種長久穩(wěn)定的關(guān)系型心理契約。在關(guān)系型心理契約中，組織和員工之間彼此負(fù)責(zé)，員工對企業(yè)會有強烈的歸屬感，更加認(rèn)可企業(yè)的GHRM 實踐，更愿意做出更多的主動型綠色行為。企業(yè)與員工建立起來的這種長久穩(wěn)定、共同應(yīng)對未來風(fēng)險挑戰(zhàn)的關(guān)系對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，因此，企業(yè)應(yīng)充分關(guān)注與員工之間的關(guān)系，盡可能與員工建立起關(guān)系型心理契約。

（三）員工主動型綠色行為是關(guān)鍵

員工的主動型綠色行為是企業(yè)GHRM 實踐有效實施的關(guān)鍵，是企業(yè)提升環(huán)境績效的關(guān)鍵。員工的主動型綠色行為更加受到員工心理情感因素的影響，而不是企業(yè)制定規(guī)章制度能夠進(jìn)行約束的，它更多是靠員工自發(fā)的情感驅(qū)動。企業(yè)制定的GHRM 相關(guān)政策要更多注重員工心理情感上的滿足，這樣才會激勵員工產(chǎn)生更多的主動型綠色行為。企業(yè)要把GHRM 實踐的側(cè)重點放在激勵員工的主動型綠色行為，而不是任務(wù)型綠色行為。同時，企業(yè)要積極鼓勵員工參與到GHRM 政策的制定當(dāng)中來，這樣可以增強員工對企業(yè)綠色管理的支持感，這種支持感會促使員工發(fā)生更多的主動型綠色行為。