□張柯婧

當(dāng)前，我國的改革開放已經(jīng)進(jìn)入到了一個新的歷史時期，在新形勢下，深化事業(yè)單位人事制度改革意義重大，具有鮮明特點，關(guān)系我國經(jīng)濟(jì)社會的健康和可持續(xù)發(fā)展。因此，實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源的優(yōu)化配置，建立科學(xué)合理的人才開發(fā)使用體系，是實施科教興國、人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的重要內(nèi)容，要把體制改革和制度創(chuàng)新作為事業(yè)單位人力資源改革的重大戰(zhàn)略任務(wù)來抓，以不斷適應(yīng)現(xiàn)代化建設(shè)總體要求。

一、新時代背景下事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

（一）管理意識不強(qiáng)，觀念轉(zhuǎn)變不夠

現(xiàn)在不少事業(yè)單位在人事管理改革認(rèn)識上還停留在傳統(tǒng)觀念和口頭上，對人力資源管理的意識淡薄，缺乏對現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)和當(dāng)代社會發(fā)展的認(rèn)識，還習(xí)慣于過去的管理模式和做法，對當(dāng)代人力資源管理比較陌生。由于對事業(yè)單位人力資源的開發(fā)、整合、利用研究不夠，盡管也采取了許多改革措施，但尚未完全建立起真正有效的人力資源管理體制，制度創(chuàng)新與人才激勵機(jī)制。

（二）管理模式陳舊，創(chuàng)新不足

事業(yè)單位人員管理關(guān)聯(lián)人、財、物三大方面的系統(tǒng)，這三個方面內(nèi)容互相滲透、缺一不可，是一個有機(jī)整體，絕不能單打獨斗。而現(xiàn)在我們一些單位人事管理還缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃，還存在新任務(wù)老方法、各自為政、信息交流不對等，各自追求利益最大化，形不成內(nèi)部管理整體優(yōu)勢。其次，管理者缺乏對人力資源工作的整體分析及研究，在崗位分析與設(shè)置的定位與勝任者能力之間匹配度不高，對職位所要承擔(dān)的職責(zé)和對應(yīng)的工作任務(wù)，職工應(yīng)具備的知識、經(jīng)驗、技能等信息缺乏綜合分析與掌握，導(dǎo)致一些職工不能在本崗位上發(fā)揮自身優(yōu)勢和特長，積極性和創(chuàng)造性受到制約，存在工作狀態(tài)一般化和質(zhì)量不高的狀況。信息化開發(fā)力度不夠，管理者還遠(yuǎn)沒有將信息化技術(shù)與人力資源管理工作融為一體，人才培訓(xùn)及管理模式比較僵化落后，現(xiàn)代信息技術(shù)在人力資源管理中的作用尚未充分發(fā)揮出來，戰(zhàn)略性人力資源管理方法缺乏廣泛應(yīng)用，導(dǎo)致人力資源管理的整體性、時空性和前瞻性不強(qiáng)，特別是部分人力資源管理工作形同虛設(shè)，內(nèi)部競爭機(jī)制未能真正形成，難以充分凸顯人力資源管理工作的激勵作用和價值創(chuàng)造取向。

（三）選人用人考核方法單一

事業(yè)單位人員現(xiàn)在基本實行聘用制，凡新進(jìn)人員必考錄，這是一大歷史進(jìn)步，但當(dāng)前事業(yè)單位的人才選拔方式仍然有待提升。一般事業(yè)單位大多采用比較傳統(tǒng)的公開招聘考錄方式，各地人事部門在事業(yè)單位工作人員公開招考中，就筆試面試題目而言，由于管轄權(quán)限和地域不同，考錄工作難免存在差異，在一定程度上還存在無法真實測試直接反映出所招聘人員的實踐能力和對應(yīng)素質(zhì)。另外，試題設(shè)計及內(nèi)容方面由于沒有很好地與報考崗位需要進(jìn)行綜合匹配，難免造成人員錄用后與實際工作需求不相適應(yīng)的問題。這就客觀要求考試題目必須科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，特別是面試題目更要有針對性、可操作性。

（四）人員培訓(xùn)相對滯后

目前經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展已進(jìn)入了大數(shù)據(jù)時代，各種信息平臺的建立，信息的廣泛交流與共享，已成為時代特征和主旋律。我們許多事業(yè)單位管理者還未能站在人才培養(yǎng)的戰(zhàn)略高度，使職工培訓(xùn)工作處于被動應(yīng)付狀態(tài)，還沒有做到培訓(xùn)工作常態(tài)化、系統(tǒng)化、規(guī)范化，缺少超前意識、特色意識。特別是老職工如何知識更新、提升素質(zhì)，新職工如何進(jìn)一步深造、成為戰(zhàn)略性人才，這些都需要在今后工作中拾遺補(bǔ)缺、統(tǒng)籌規(guī)劃、分步實施，健康有序進(jìn)行。

（五）績效評價與激勵機(jī)制流于形式，尚未落到實處

一方面評價機(jī)制有待優(yōu)化。大多數(shù)事業(yè)單位在評價過程、個體評價指標(biāo)和主觀評價指標(biāo)的使用上嚴(yán)重缺乏雙向溝通渠道，導(dǎo)致評價結(jié)果隨機(jī)性、主觀化，直接降低了評價效率及員工工作的信心和熱情。另一方面，制度化激勵有待加強(qiáng)。事業(yè)單位工作多以集體方式完成，量化考核評價效果不理想，簡單把職工基本工資、補(bǔ)貼、津貼與績效工資捆綁起來，而對工作技能、崗位責(zé)任缺乏細(xì)化，對工作能力、工作難易程度、工作態(tài)度未能去量化考核，使績效工資考核的激勵作用發(fā)揮作用還十分有限。

二、新時代背景下事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新對策

（一）深化認(rèn)識，轉(zhuǎn)變觀念

一是構(gòu)建“以人為本”的管理理念。將職工作為事業(yè)單位中最重要的戰(zhàn)略資源，合理利用和發(fā)展；注重滿足職工的心理和物質(zhì)需求，尊重個性、依靠人才、發(fā)展人才。將事業(yè)單位工作人員的職業(yè)生涯與組織目標(biāo)、愿景融為一體。在充分展現(xiàn)個人價值的同時實現(xiàn)單位的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)價值，創(chuàng)造和諧共贏的勞資關(guān)系。二是增強(qiáng)人才意識。要切實從過去對事物的一般化管理轉(zhuǎn)移到對人力資源的戰(zhàn)略管理上來，把人員管理上升到注重對各類人才的開發(fā)、利用、提升的高度上來，切實做到人盡其才、物盡其用，最大限度發(fā)揮每個人的積極性和創(chuàng)造性。只有做到對人的高度重視和正確使用、獎懲分明，每位職工才會擁有尊嚴(yán)，工作才能變被動為主動。三是增強(qiáng)競爭意識。競爭是當(dāng)今促進(jìn)各類事業(yè)發(fā)展的內(nèi)在要求和有效手段，引導(dǎo)并應(yīng)用好就能發(fā)揮出積極的作用和效應(yīng)。事業(yè)單位引入人才競爭機(jī)制是非常必要的，如果沒有競爭就沒有活力。單位內(nèi)部各類人員都要樹立競爭意識，增強(qiáng)危機(jī)感、緊迫感和責(zé)任感，形成自覺學(xué)習(xí)、自找差距、愛崗敬業(yè)、提升素質(zhì)的良好風(fēng)氣。競爭意識不僅可以使職工提升自我、成長壯大，增強(qiáng)自信心和自豪感，同時還可以激發(fā)職工的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力，在工作單位找到職業(yè)歸屬感和榮譽(yù)感。

（二）進(jìn)一步完善事業(yè)單位選人用人管理制度

一方面，事業(yè)單位需要加強(qiáng)綜合系統(tǒng)的分析工作任務(wù)，根據(jù)自身的發(fā)展特征、未來發(fā)展目標(biāo)以及工作需求，逐步完善聘用制度，科學(xué)設(shè)置與自身情況相匹配的崗位設(shè)置方案。崗位科學(xué)設(shè)置又為招錄人員提供重要的信息依據(jù)，為職位與人才使用的高度契合奠定了良好基礎(chǔ)。同時堅持以人為本的理念及思想，綜合對比不同崗位的設(shè)置要求，實現(xiàn)各個崗位的科學(xué)規(guī)劃，真正做到按需設(shè)崗、按崗聘用、競爭上崗，結(jié)合不同的崗位等級與職工簽訂聘用合同，實現(xiàn)雙向選擇。對那些已經(jīng)在崗但不適應(yīng)工作要求的人員，通過待崗培訓(xùn)提高等途徑調(diào)整到適合的崗位，或采取人員分流等方法予以安置解決。對個別不服從人事分配的人員按照國家有關(guān)規(guī)定要堅決果斷予以辭退。敢于碰硬，抓好典型，發(fā)揮警示作用，從而更好地建立優(yōu)勝劣汰的選人用人機(jī)制。另一方面，進(jìn)一步規(guī)范完善事業(yè)人員選拔任用制度，細(xì)化選拔程序，加大晉升空間，制定切實可行的人才激勵措施，建設(shè)一支高素質(zhì)的專業(yè)化人才隊伍。一是急需崗位、關(guān)鍵崗位所需人才，可以通過遴選或者選調(diào)的方式，選拔實踐經(jīng)驗豐富、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的工作人員擴(kuò)充到這些崗位上來，充分發(fā)揮人才的帶頭引領(lǐng)作用。二是對政府網(wǎng)絡(luò)發(fā)布的人才供求信息，及時搜集整理、篩選甄別，通過考錄筆試面試進(jìn)入事業(yè)單位的，仍要做好相關(guān)考核，提高工作適應(yīng)能力。特別是針對面試考題共性難點問題要盡量做到科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，針對性和可操作性強(qiáng)，與本單位的崗位人才需求相適應(yīng)。在面試環(huán)節(jié)，可考慮增設(shè)旁聽席，吸收用人單位有關(guān)人員參與，更好地體現(xiàn)民主監(jiān)督、客觀、公平、公正、公開的原則。招考錄用后，要切實做好試用期內(nèi)的各項考察，實行日?？疾旌湍杲K考察相結(jié)合，務(wù)求對事不對人，實事求是，嚴(yán)格把關(guān)，務(wù)求實效。三是引進(jìn)海外、“雙一流”名校、科研院所等德才兼?zhèn)涞母邔哟螌I(yè)人才進(jìn)入事業(yè)單位隊伍。為深入實施人才戰(zhàn)略，充分發(fā)揮人才隊伍在事業(yè)單位中爭創(chuàng)骨干作用，可以面向社會引進(jìn)行業(yè)精英、技術(shù)科研人員等，為事業(yè)單位注入新的活力。高層次人才是事業(yè)單位增強(qiáng)自身實力的重要資源，引進(jìn)高層次人才有助于事業(yè)單位人才戰(zhàn)略的發(fā)展、人才隊伍的強(qiáng)化，有效推動事業(yè)單位公益服務(wù)質(zhì)量。

（三）建立嚴(yán)密的培訓(xùn)體系

目前，事業(yè)單位普遍存在人員老化和知識更新不足的問題。要使工作人員不斷提高工作綜合素質(zhì)、適應(yīng)新形勢新要求，就必須把人員培訓(xùn)工作擺在重要議事日程，采取多種有效措施，扎實穩(wěn)步推進(jìn)。首先，要做好培訓(xùn)中遠(yuǎn)期規(guī)劃和年度計劃的制訂，分類指導(dǎo)，分布實施。其次，要健全培訓(xùn)制度，設(shè)置并用好培訓(xùn)專項資金，加大投入力度。最后，實行正規(guī)培訓(xùn)和短期培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)與綜合培訓(xùn)相結(jié)合，建立全方位立體式培新模式，對重點培養(yǎng)對象分期送去深造，接受知識更新，提高專業(yè)技術(shù)水平；短期培訓(xùn)要有針對性、多樣性，既有業(yè)務(wù)培訓(xùn)，又有思想政治教育、文化建設(shè)等培訓(xùn)內(nèi)容。每次培訓(xùn)的范圍、對象、內(nèi)容都要細(xì)致周密，并進(jìn)行嚴(yán)格考核，合格后發(fā)放相應(yīng)結(jié)業(yè)證書，作為績效考核的重要內(nèi)容和依據(jù)。此外，要積極組織開展特色團(tuán)隊建設(shè)培訓(xùn)，倡導(dǎo)職工樹立單位內(nèi)部人員團(tuán)結(jié)協(xié)作、互幫互助的良好風(fēng)氣，增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力，提振團(tuán)隊士氣和精神。

（四）通過新技術(shù)應(yīng)用提高工作管理效能

首先，加快信息化建設(shè)步伐。針對目前一些事業(yè)單位人事管理模式陳舊、一般化簡單化、流于形式的問題，我們必須在管理制度和機(jī)制創(chuàng)新上下功夫，分類抓好。要不斷加快單位內(nèi)部的信息化建設(shè)，正確掌握信息化技術(shù)的應(yīng)用和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合人力資源工作的創(chuàng)新實踐，進(jìn)一步科學(xué)設(shè)置管理目標(biāo)。堅持過程導(dǎo)向和創(chuàng)新導(dǎo)向并重的原則，合理利用多種大數(shù)據(jù)技術(shù)以及計算方法，科學(xué)計算以及分析人力資源管理工作數(shù)據(jù)，提升事業(yè)單位內(nèi)部管理質(zhì)量和水準(zhǔn)。其次，全面推進(jìn)管理數(shù)據(jù)庫建設(shè)。逐步構(gòu)建與之對應(yīng)的人力資源管理數(shù)據(jù)庫建設(shè)，結(jié)合內(nèi)部各項人力資源管理工作的實際情況多渠道、多方式搜集、梳理各類信息并收錄、填充至數(shù)據(jù)庫中，在存儲、分析、評價與利用數(shù)據(jù)的同時轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理模式，努力實現(xiàn)系統(tǒng)內(nèi)人力資源管理工作信息化、功能多樣化、傳遞自動化，從而大力提升大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用的精準(zhǔn)性、可靠性和實效性。最后，擴(kuò)大對外縱橫向信息聯(lián)系，實現(xiàn)計算機(jī)聯(lián)網(wǎng)實現(xiàn)數(shù)據(jù)共享。積極搭建省、市、縣、鄉(xiāng)四級信息管理系統(tǒng)和人力資源管理平臺實時進(jìn)行動態(tài)化管理，依靠數(shù)據(jù)支撐，更大程度提升工作管理效能。

（五）完善績效評價體系，夯實激勵機(jī)制基礎(chǔ)，提高管理制度化水平

績效管理是一項系統(tǒng)工程，是組織人力資源管理的一個中心環(huán)節(jié)，也是工作推行中的一個難點。首先，完善績效考核評價體系。堅持正確導(dǎo)向，考核實行靜態(tài)和動態(tài)、定性與定量相結(jié)合，注重個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致，體現(xiàn)責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則。一是實現(xiàn)績效考核指標(biāo)可量化?？冃Э己酥攸c是要做好細(xì)化工作，建立健全績效管理系統(tǒng)和制度，針對內(nèi)部崗位的工作進(jìn)行目標(biāo)分解，工作難易程度、貢獻(xiàn)大小、崗位勝任評估、對社會創(chuàng)造的價值等，盡可能做到量化、細(xì)化，考核內(nèi)容要具體，任務(wù)分解要到人，考核辦法要具有可操作性，特別要抓住考核工作的重要環(huán)節(jié)，關(guān)鍵崗位要區(qū)別對待，實行重獎重罰，以示激勵和懲治效應(yīng)。二是將職工反饋意見納入績效評價體系。根據(jù)工作實際，以及發(fā)展歷史，積極聽取職工反饋意見，鼓勵其參與到考核評價指標(biāo)體系制定中來，從而使考核管理制度順利實施，只有職工和單位形成密不可分的整體，單位才能更有成效。其次，創(chuàng)新改革工資制度。首要的是加強(qiáng)工資分配激勵約束機(jī)制的優(yōu)化。根據(jù)不同崗位、工資難易程度、價值實現(xiàn)等因素，合理確定崗位等級，并在薪酬、獎勵、晉升等方面充分體現(xiàn)，適度拉開崗位薪酬檔次及待遇。圍繞事業(yè)崗位績效、發(fā)展、管理要求等，設(shè)立與其相配套的工資分配制度。加強(qiáng)績效與激勵性績效工資制度的分析與完善，尤其是基礎(chǔ)性績效工資，應(yīng)當(dāng)充分展現(xiàn)出級別層次，使績效考核結(jié)果充分反映出同一層次職級職工的工作成就、任務(wù)與責(zé)任大小，做到津貼精確發(fā)放。

三、結(jié)語

傳統(tǒng)的人力資源管理模式存在諸多弊端，極大制約了事業(yè)單位的穩(wěn)步建設(shè)及發(fā)展，事業(yè)單位需要了解各類問題出現(xiàn)的根源，通過優(yōu)化人力資源開發(fā)理念，完善人力資源培訓(xùn)體系，規(guī)范人力資源選人用人制度，積極利用多種現(xiàn)代化的大數(shù)據(jù)技術(shù)，調(diào)整績效評價機(jī)制，提高激勵機(jī)制制度化水平，逐步打造立體成熟的人力資源信息化建設(shè)工作模式，凸顯人力資源管理工作的系統(tǒng)性和綜合性，有效提高事業(yè)單位競爭實力。同時，促進(jìn)職工業(yè)務(wù)能力和職業(yè)素養(yǎng)的提升，激發(fā)職工的主觀能動性，增強(qiáng)職工對組織的忠誠度和歸屬感，有效保障事業(yè)單位的健康高效可持續(xù)發(fā)展。