□葉志云

黨的二十大報告提出了全面建設(shè)社會主義現(xiàn)代化國家的戰(zhàn)略目標，國家治理體系和治理能力的現(xiàn)代化是這個新發(fā)展格局的重要內(nèi)容，全面推進鄉(xiāng)村振興是最艱巨最繁重的任務(wù)，推動鄉(xiāng)村的人才振興，是當前完善治理體系和治理能力、實現(xiàn)農(nóng)業(yè)農(nóng)村振興的緊要工作?；鶎涌平涛男l(wèi)方面人才的培養(yǎng)，一直都在不斷加強，但綜合治理人才相對缺乏，綜合治理能力相對薄弱。

一、基層治理人才培養(yǎng)存在的問題

（一）對人才的認識不全面

組織方面，基層政府對人才的理解局限于自然科學(xué)領(lǐng)域，對社會科學(xué)領(lǐng)域人才的認識不全面不到位，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級，對鄉(xiāng)土人才認定也局限于技術(shù)人才，對治理人才的重要性認識不夠。個人方面，基層治理人員陷于事務(wù)性工作，缺少自我培養(yǎng)自我提升的意識，提升管理知識和能力的積極性不夠。

（二）人才引進的渠道不暢通

各基層政府都在積極制定人才引進的優(yōu)惠政策，但在人才最薄弱的鄉(xiāng)村一級，由于歷史上鄉(xiāng)村人才沒有納入人事管理體系，基本很難享受到優(yōu)惠政策，造成優(yōu)秀人才難以進入人才最薄弱的鄉(xiāng)村。

（三）人才培養(yǎng)周期較長、難度較大

基層治理人才不僅要掌握大量的業(yè)務(wù)理論知識、熟悉國家政策法規(guī)，同時還要對治理區(qū)域的自然人文有全面的了解。如何結(jié)合治理區(qū)域的實際情況、充分運用國家的優(yōu)惠政策、實現(xiàn)基層治理的現(xiàn)代化是一個大課題，也是對基層治理人才的考驗。

（四）基層治理成效難以評價

當前，基層政府對基層治理的思路和方式方法還在探索階段，對基層的治理還沿襲傳統(tǒng)的管理方式，很難適應(yīng)現(xiàn)代化的要求。現(xiàn)代化的基層治理，更多的是全方位的綜合治理，從科教文衛(wèi)水平的全面提高，到產(chǎn)業(yè)的全面提升、環(huán)境的全面改善，再到精神文明的全面建設(shè)等，點多面廣，點面的績效尚且很難量化，綜合的績效評價更是難以確定客觀標準。

（五）基層人才激勵機制不健全

基層人才的上升途徑相對狹窄，待遇水平也相對較低，加之工作繁雜，工作成效難以評價，考核發(fā)揮的激勵效用很低。即使是現(xiàn)實表現(xiàn)很優(yōu)秀，獎勵措施大多也是精神鼓勵，造成基層治理人才工作積極性不高、工作動力不足。

二、基層治理人才培養(yǎng)存在問題的原因分析

（一）基層政府變管理為全面治理需要一個過程

很多基層工作人員還沒有全面領(lǐng)會基層治理的意義，黨的二十大謀劃的基層發(fā)展愿景，在基層還沒有形成一個具體的概念?；鶎訌恼J識到行動的改變，需要一個過程，基層治理人才的不足，需要盡快彌補。

（二）歷史遺留問題加大了基層治理人才培養(yǎng)難度

比如，為了加強基層治理力度，一些地方結(jié)合事業(yè)單位人事改革，把人員編制向鄉(xiāng)鎮(zhèn)傾斜，一些職能弱化的事業(yè)單位人員向基層崗位流動，流向基層的人員加強了基層治理的力量。同時，流向鄉(xiāng)鎮(zhèn)的人員中，人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，有些年齡偏大，思維模式固化，有些從業(yè)務(wù)性強的崗位調(diào)整到綜合性治理崗位，與崗位匹配度低，把這些人員培養(yǎng)成具有專業(yè)知識技能的基層綜合治理人才難度較大。

（三）基層治理人才培養(yǎng)沒有成熟的經(jīng)驗可借鑒

基層的情況差別很大，先進地方的成功經(jīng)驗未必能復(fù)制，基層治理的成果也不能是千篇一律，這就要求各區(qū)域要根據(jù)本土特點，走有地方特色的治理之路。同時，基層治理人才要立足本地，放眼世界，從知識的積累到實踐的豐富，從組織培養(yǎng)到個人努力，都要和治理區(qū)域的治理需求相結(jié)合，這些客觀情況，增加了基層治理人才的培養(yǎng)難度。

三、基層治理人才培養(yǎng)問題的解決對策

（一）樹立大人才觀理念

大人才觀含義極為豐富，有人才的全方位全時間鏈培養(yǎng)，也有人才的跨層級跨領(lǐng)域流動，更是對人才的全面認識和全面定義。從人才的長遠發(fā)展來看，基層更應(yīng)該成為人才培養(yǎng)的園地。根植于鄉(xiāng)土成長于基層的綜合治理人才，是人才大軍必不可少的組成部分，應(yīng)該受到全社會的尊重。作為基層人才，也應(yīng)該認識到個人在社會中的重要價值，樹立對基層治理和自身價值的信心。

（二）拓寬基層人才引進和交流的通道

每年國家都要招募大學(xué)畢業(yè)生到基層服務(wù)，組織部門的選調(diào)生計劃，人社部門的“三支一扶”計劃，中西部地區(qū)的特崗醫(yī)生計劃、特崗教師計劃等一系列面向基層的招募計劃，為基層輸送了大量的專業(yè)人才。各地探索大學(xué)生服務(wù)鄉(xiāng)村的路子，比如大學(xué)生村官計劃，為基層治理和大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)相結(jié)合提供了很好的經(jīng)驗。充分利用國家促進就業(yè)的各項優(yōu)惠政策，開發(fā)鄉(xiāng)村治理崗位用于解決大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)，一方面可以緩解大學(xué)生就業(yè)壓力，同時可以增強鄉(xiāng)村治理力量。比如公益性崗位和政府購買服務(wù)政策結(jié)合，為鄉(xiāng)村治理崗位服務(wù)人員提供政策性補助和社會保險補貼，可以緩解鄉(xiāng)村引進人才的經(jīng)濟壓力；為脫貧家庭大學(xué)畢業(yè)生優(yōu)先提供鄉(xiāng)村治理崗位，可以鞏固脫貧攻堅成果。

（三）探索基層治理人才培養(yǎng)機制

選擇有志于從事基層工作、愿意在基層治理實踐中磨煉成長的人員進行重點培養(yǎng)，利用線上線下各種學(xué)習(xí)平臺和學(xué)習(xí)資源，通過自主學(xué)習(xí)和集中培訓(xùn)，加強理論修養(yǎng)。參與專業(yè)機構(gòu)對治理區(qū)域的綜合評估，深入群眾了解治理區(qū)域的社情民風，全面掌握治理區(qū)域的情況。通過工作實踐，發(fā)現(xiàn)基層治理中存在的普遍性問題并進行調(diào)查研究。把基層治理思想與治理區(qū)域的實際相結(jié)合，形成明確的治理思路。組織研修班對各治理區(qū)域的治理方案進行評估，對思想上的認識不到位和實際治理實踐中的不足進行補充，對工作思路中不切合實際治理需求的部分進行調(diào)整，讓基層人員對區(qū)域治理有全面的認識?；鶎尤瞬排囵B(yǎng)機制，要在基層治理的實踐中不斷補充完善，保證制度剛性的同時兼顧靈活性，保證基層治理人員有充分的時間深入群眾、深入工作，在實踐中不斷提升。

（四）創(chuàng)新基層治理人才評價機制

對基層治理人才的評價，應(yīng)該包含兩個方面，對人的評價和對事的評價。對人的評價，要充分考慮人才成長規(guī)律，在人才培養(yǎng)的初期，評價的重點應(yīng)在基礎(chǔ)理論和職業(yè)潛力方面，中期評價重點在能力提升和職業(yè)發(fā)展上，對高級人才的評價重點在實務(wù)與實效上，對科學(xué)精神、職業(yè)道德、從業(yè)操守等品德方面的評價應(yīng)貫穿評價全過程。對事的評價，評價主體應(yīng)多元化，包括對基層治理績效進行評估的機構(gòu)專家、基層治理工作的組織者、基層治理成效的受眾和優(yōu)秀的業(yè)內(nèi)專家等，評價主體的多元化，有利于從不同的角度對基層治理人才進行全面評價。評價的內(nèi)容側(cè)重基層治理人才的專業(yè)性、創(chuàng)新性和基層治理的成效、創(chuàng)新成果、實際貢獻。此外，治理成效受眾的認可度，也可以作為評價參考內(nèi)容。

（五）完善基層治理人才激勵機制

在激勵機制中，最基本的是薪酬制度，基層治理人才基本薪酬一般納入基層單位工作人員工資系統(tǒng)管理，自聘人員薪酬參照執(zhí)行?，F(xiàn)行基層單位薪酬制度優(yōu)點是公開公平，不足是激勵力度不夠?；鶎庸ぷ鳁l件相對艱苦，可以適當提高生活補貼標準，并考慮適當提高績效工資比例，加大獎補力度。與薪酬待遇相比，拓展職業(yè)上升空間更能激發(fā)基層人才工作熱情。一直以來，各地都在探索跨層級的輪崗方案，上級部門優(yōu)秀人才到基層掛職鍛煉，基層人員到上級部門交流學(xué)習(xí)，這種交流方式對人才的培養(yǎng)和激勵都發(fā)揮了重要的作用。基層也在探索為基層人員打通職業(yè)上升通道，比如在鄉(xiāng)鎮(zhèn)崗位招考中為鄉(xiāng)村治理崗位人員制定加分政策或設(shè)置專聘職位、從基層優(yōu)先選拔使用表現(xiàn)優(yōu)秀的工作人員等，這些措施在人才激勵方面發(fā)揮了積極作用。營造人才自我提升自我實現(xiàn)的氛圍，也是有效的激勵措施。從人力資源管理角度來講，自我價值的實現(xiàn)是高層次的需求，可以有效提升基層人才干事創(chuàng)業(yè)的內(nèi)生動力。