潘銀潔，焦海濤，韓佳瑞，單 晴

(國家能源投資集團有限責任公司，北京市東城區(qū)，100034)

1 企業(yè)技能人才評價的研究背景

國家發(fā)展靠人才，民族振興靠人才。人才作為衡量一個國家綜合國力的重要指標之一，近年來受到黨和國家的高度重視，技術工人隊伍在經(jīng)濟社會發(fā)展中的重要地位和作用顯著提高。其中，技能人才評價不僅是技能人才培養(yǎng)的“風向標”，也是技能人才配置的“定位器”，更是統(tǒng)一和規(guī)范人力資源市場的“度量衡”[1]。做好技能人才評價工作，培養(yǎng)造就一支知識型、技能型、創(chuàng)新型技能人才隊伍，可為建設創(chuàng)新型國家、實現(xiàn)強國夢提供強有力的人才資源保障。

“四個革命、一個合作”能源安全新戰(zhàn)略及“雙碳”目標，引領能源行業(yè)進入了快速轉型變革期。近年來，國家密集出臺了促進能源行業(yè)發(fā)展和落實“雙碳”目標的系列政策，這不僅對能源企業(yè)綠色低碳轉型發(fā)展提出了更高要求，也對企業(yè)技能人才培養(yǎng)、評價和使用樹立了更高標準，企業(yè)技能人才評價面對更大的挑戰(zhàn)。

國家能源集團作為國資委確定的首批創(chuàng)建世界一流示范企業(yè)的單位，高度重視人才隊伍建設和技能人才評價工作。集團公司緊緊圍繞“一個目標、三型五化、七個一流”發(fā)展戰(zhàn)略，大力推進技能人才評價，為構建能源安全發(fā)展新戰(zhàn)略、建設具有全球競爭力的世界一流能源集團提供人才支持。當前，國家能源集團職工總數(shù)約31萬人，而技能操作人員總數(shù)約占職工總數(shù)的60%，是專業(yè)技術人才、技能操作人才和管理人才3支人才隊伍中重要的組成部分，也是生產(chǎn)一線的中堅力量。

因此，加快建設導向明確、精準科學和與企業(yè)發(fā)展相匹配的技能人才評價模型，引導一線技能人才提升自身技能水平，推動技術革新，實現(xiàn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，是企業(yè)實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)水平提升的必然要求?；诖吮尘?，如何做好技能人才自主評價，所使用的人才評價模型是否科學精準，所評價的技能人才是否滿足企業(yè)實際需求，是當前急需深入研究的重要課題。筆者采用勝任力模型的理論框架，分析企業(yè)技能人才的特點，研究企業(yè)技能人才評價指標，旨在形成科學的技能人才評價模型及標準。

2 勝任力模型的概念及內(nèi)涵

1973年哈佛大學著名教授戴維·麥克利蘭(MCCLELLAND D C)首次提出了勝任力(Competency)的概念，指在某一特定組織或文化中用以區(qū)分優(yōu)秀績效表現(xiàn)和普通績效表現(xiàn)的個體綜合特征，包括能力、技能、動機等[2]，并衍生出冰山模型、洋蔥模型等多種勝任力模型。勝任力是人格中深層和持久的部分，顯示了行為和思維方式，具有跨時間和跨情景的穩(wěn)定性[3]。勝任力具有很強的工作績效預測性，是人力資源管理選拔、培訓、使用等工作的基礎[4]。勝任力模型廣泛應用于人力資源管理，是構建技能人才評價模型的理論基礎。

國內(nèi)外大多數(shù)研究勝任力模型的學者認為，勝任力模型是通過可測量的指標，包括動機、特質(zhì)、態(tài)度、價值觀、知識和技能等要素，利用這些指標要素，將個人的能力劃分成多個不同的層次。不同類型的人才，評價模型測量的指標和要素也不盡相同。例如，在企業(yè)中，管理人員可分為高層管理人員、中層管理人員和基層管理人員。每個層級的管理人員因崗位不同，對所具備的能力素質(zhì)要求也不同，在選拔、培養(yǎng)、評價時，所使用的人才評價模型中指標的占比也不相同。

在研究技能人才勝任力模型過程中，劉澤雙等[5]對技能人才具備的勝任特征進行了歸納和梳理，并將技能人才內(nèi)涵界定為處于生產(chǎn)領域一線、具備扎實的理論知識、擁有突出實踐操作能力、具備創(chuàng)新能力和適應能力、具有良好職業(yè)道德、手腦并用的知識性和創(chuàng)造型人才；李長虹[6]認為高技能人才的綜合素質(zhì)應包含認知能力、行動能力和個性能力；湯曉華等[7]將技能人才需具備的勝任力特征分為知識、技能及職業(yè)素養(yǎng)3個維度；唐伶[8]根據(jù)戴維·麥克利蘭勝任力模型中21項通用能力、國家職業(yè)標準和企業(yè)評價規(guī)范，提煉出5個技能人才評價的維度，分別是知識、心智技能、人格特征、動作技能和通用能力；張書鳳等[9]通過對技能人才評價模型的大量研究，認為服務化轉型背景下制造企業(yè)技能人才勝任力模型在設置時，技能人員不僅需要掌握崗位相關的知識與技能、還要具備良好的創(chuàng)新能力、與客戶之間的溝通能力以及團隊間的溝通協(xié)調(diào)能力等，最終將勝任力模型劃分為專業(yè)知識與技能、學習與創(chuàng)新能力、客戶協(xié)作意識與能力和職業(yè)角色認同4個維度。綜合以上對技能人才勝任力模型的研究，結合大型能源集團特點，進一步構建大型能源集團技能人才評價模型。

3 企業(yè)技能人才評價模型的構建

3.1 研究方法

依據(jù)勝任力模型理論，先后采用戰(zhàn)略演繹法、行為事件訪談法和專家小組討論法探索技能人才的評價模型。

3.1.1 戰(zhàn)略演繹法

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標、核心價值觀與企業(yè)中各崗位之間的關系密切。戰(zhàn)略演繹法主要以企業(yè)的戰(zhàn)略、發(fā)展愿景和價值觀為基礎，通過分析和研究相關崗位的角色和職責，明確企業(yè)勝任力模型中的核心勝任力特質(zhì)。

3.1.2 行為事件訪談法

行為事件訪談法主要通過詢問任職者與其工作相關典型行為的問題，收集其中優(yōu)秀表現(xiàn)者在工作中典型行為和重要事件相關聯(lián)的具體行為和心理狀態(tài)，達到研究相關崗位任職者在工作中行為特征的目的。

3.1.3 專家小組討論法

專家小組討論法主要通過邀請相關領域、行業(yè)或相關崗位工作經(jīng)驗豐富的專家，以研討形式確定勝任某一崗位優(yōu)秀表現(xiàn)者的特征。

3.2 集團戰(zhàn)略下對技能人才的基本要求

國家能源集團戰(zhàn)略具體是：建設具有全球競爭力的世界一流能源集團，打造創(chuàng)新型、引領型、價值型企業(yè)，推進清潔化、一體化、精細化、智慧化、國際化發(fā)展，實現(xiàn)安全一流、質(zhì)量一流、效益一流、技術一流、人才一流、品牌一流、黨建一流[10]。通過對集團發(fā)展戰(zhàn)略和文化的深入解讀，在構建技能人才評價模型時，應將集團人才戰(zhàn)略目標進行分解，突出品德、個人能力和業(yè)績評價3個基本要求，注重工匠精神培育和職業(yè)道德養(yǎng)成，分類建立體現(xiàn)不同職業(yè)、不同系列和不同層次人才特點的評價標準，讓各類人才價值得到充分尊重和體現(xiàn)。

3.3 企業(yè)技能人才評價模型設置

本研究運用行為事件訪談法，廣泛征集各職業(yè)工種優(yōu)秀表現(xiàn)者在工作中的典型行為，經(jīng)匯總分析歸納為具有代表性的技能人才崗位勝任力基本特征，并組織集團公司技能人才評價資深專家深入研討，征求對評價模型和指標設置的意見，形成了由職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)知識、操作技能、創(chuàng)新能力和工作業(yè)績5個維度組成的知識型、技能型、創(chuàng)新型“三型”技能人才評價模型。模型的構建側重評價一線技能人員實際操作能力和解決關鍵生產(chǎn)技術難題的能力，引導技能操作人員掌握運用理論知識指導生產(chǎn)實踐、創(chuàng)造性開展工作的能力。

在職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)知識、操作技能、創(chuàng)新能力和工作業(yè)績5個一級評價指標下，設置理論知識、技能水平、分析能力、工作完成度和技術貢獻等15個二級評價指標。以此類推，將指標體系逐級分解、不斷細化評價指標。其中，在初級工、中級工、高級工技能等級，設職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)知識、操作技能和工作業(yè)績4項一級評價指標。在技師和高級技師等級，設職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)知識、操作技能、創(chuàng)新能力和工作業(yè)績5項一級評價指標。“三型”技能人才評價模型如圖1所示。

圖1 “三型”技能人才評價模型

3.3.1 職業(yè)素養(yǎng)

職業(yè)素養(yǎng)設置愛國守法、明禮守信、團結協(xié)作、敬業(yè)奉獻4項二級評價指標，考核被評價者是否遵守國家法律法規(guī)、公司各項規(guī)章制度、崗位之間團結協(xié)作能力和對待工作的積極性、責任心，鼓勵引導職工養(yǎng)成良好的職業(yè)道德。

3.3.2 專業(yè)知識

專業(yè)知識重點考核被評價者是否具備與本職業(yè)、本崗位相關的理論知識?？己藘?nèi)容根據(jù)國家職業(yè)技能標準和企業(yè)評價規(guī)范，按等級、分層次設置難易程度不同的“理論知識比重表”和“理論知識鑒定要素細目表”。

3.3.3 操作技能

操作技能考核根據(jù)各職業(yè)工種實際工作需要，重點考察被評價者是否能夠運用基本技能、專門技能或特殊技能完成本職業(yè)常規(guī)的、復雜的或非常規(guī)性工作以及是否能夠獨立處理、解決本崗位技術或工藝難題。操作技能一般選擇在實訓室設備、仿真設備或指定生產(chǎn)作業(yè)現(xiàn)場設備上進行考核。

3.3.4 創(chuàng)新能力

創(chuàng)新能力考核設置分析能力、技術創(chuàng)新以及創(chuàng)新成果的應用性3項評價指標。其中，分析能力主要考核被評價者遇到技術難題時分析問題、解決問題的能力；技術創(chuàng)新主要考核被評價者技術成果(新見解、新內(nèi)容)的創(chuàng)新程度，創(chuàng)新成果的應用性主要通過設置評分標準對被評價者技術成果應用范圍進行考核。以此鼓勵職工注重提高分析問題、解決問題的能力，促進技術轉化應用。一般針對技師、高級技師等高技能人才，采用結構化面試方式進行考核。

3.3.5 工作業(yè)績

工作業(yè)績重點考核被評價人員在以往工作中取得的業(yè)績和成果，由工作完成度、技術貢獻、榮譽獎勵和人才培養(yǎng)4項二級評價指標組成。

(1)工作完成度。設置工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益和工作態(tài)度5項三級評價指標。

(2)技術貢獻。設置重大技術成就和合理化建議效果2項三級評價指標，主要鼓勵職工參與重大技術創(chuàng)新攻關活動，建言獻策解決生產(chǎn)技術實際問題，促進技術創(chuàng)新發(fā)展。

(3)榮譽獎勵。設置科技成果獎勵、授權專利成果、技能競賽獎勵、其他榮譽獎勵4項三級評價指標。主要目的是鼓勵高技能人才參與技術改造、工藝革新等課題研究，支持各級各類職業(yè)技能競賽和評先選優(yōu)活動，激勵技能人才爭取科學技術獎、勞動競賽獎和社會榮譽獎等。

(4)人才培養(yǎng)。設置教程開發(fā)、授課帶徒、參與考評3項三級評價指標，鼓勵高技能人才參與國家職業(yè)技能標準、企業(yè)評價規(guī)范、培訓教材編寫，題庫開發(fā)建設，培訓授課，傳藝帶徒和考評工作，支持技能人才培養(yǎng)，促進技能人才發(fā)展。

4 技能人才評價模型及評價指標在大型能源集團的應用

大型能源集團產(chǎn)業(yè)板塊多、技能人才多、職業(yè)工種多，在具體的應用中需要統(tǒng)籌考慮評價一致性等問題。數(shù)字化平臺是技能人才評價不可缺少的部分，尤其對大型能源集團是重要的評價基礎工作之一。

4.1 技能人才評價方式

技能人才評價模型使用的過程要精準科學、規(guī)范有序，評價結果要對應不同等級，突出評價的層次性和可區(qū)分度。

4.1.1 職業(yè)素養(yǎng)和工作業(yè)績

考核技能人員職業(yè)素養(yǎng)和工作業(yè)績2個指標時，為保證被評價者工作業(yè)績評價的真實性和公正性，一般采取民主評議方式。在開展民主評議前，工作單位須安排1次專題培訓，重點宣講評價內(nèi)容、評價標準和注意事項，指導評價主體公平公正有效評分。選擇被評價者的工作同事、直接領導、直接下屬等不低于10人的工作相關者，采取無記名民主投票方式評議，并全方位、多角度對評價對象的工作業(yè)績進行考核，由人力資源工作人員匯總評價結果。工作業(yè)績舉證材料要能反映考生技能水平、貢獻、作用和影響，在形式上應有別于工作總結，更側重技術評價，體現(xiàn)技能水平、知識水平和對企業(yè)的貢獻等。

4.1.2 專業(yè)知識考試

專業(yè)知識考試一般采用紙筆作答或線上考試方式考核?？荚u人員由鑒定站根據(jù)職業(yè)(工種)類型、考生人數(shù)和職業(yè)技能等級分類配備命題專家并成立命題組，專業(yè)知識考試前要對考評人員進行考前培訓，重點宣講考場紀律、工作程序、評價內(nèi)容、評價標準、考務工作要求，指導工作人員和考評人員組織考試。每次考試要求命制兩套以上試卷，重復率不得超過15%。題型包含單選、多選、判斷、簡答、畫圖、案例分析等。

4.1.3 操作技能考核

操作技能考核以考核現(xiàn)場實際操作水平為主，評價主體是考評人員。依據(jù)考核人數(shù)、職業(yè)(工種)類型和現(xiàn)有考核設備，按職業(yè)(工種)設置考評組，每個考評組設主考1人，考評人員不少于3人。命題組可根據(jù)考核對象崗位要求和職業(yè)(工種)特點，選擇恰當?shù)目己朔绞胶涂己诵问?，命制考題。

4.1.4 創(chuàng)新能力考核

創(chuàng)新能力考核采取答辯方式組織評價，評價主體是高級考評人員。需根據(jù)考核人數(shù)和職業(yè)(工種)類型，選派一定數(shù)量高級考評員。按職業(yè)分組，評委不少于3人?？己顺绦虬忌鷤€人陳述、評委提問、考生答辯和評委點評4個主要環(huán)節(jié)。

4.2 技能人才數(shù)字化平臺

技能人才評價信息化系統(tǒng)運用“互聯(lián)網(wǎng)+”大數(shù)據(jù)、人工智能等信息技術，實現(xiàn)職業(yè)技能等級認定工作從認定公告發(fā)布、個人申報、職業(yè)素養(yǎng)和工作業(yè)績考核、考場分配、在線考試、技能操作考核、成績錄入、證書生成、數(shù)據(jù)上傳等全業(yè)務在線辦理，實現(xiàn)標準化申報、智能化審核、模塊化考試、智慧化分析。

職業(yè)素養(yǎng)和工作業(yè)績采用“無紙化”評分，利用評分系統(tǒng)打分后，信息化系統(tǒng)自動測算加權評分。隨著技能人才評價信息化向數(shù)字化的轉變，逐步細化兩方面的指標，積累與指標對應的數(shù)據(jù)，實現(xiàn)評價的進一步科學化、標準化。如工作業(yè)績方面，通過技能人才評價管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)底座，將技能人才參與評價標準、培訓教材、題庫等工作實時推送到申報界面。對職業(yè)素養(yǎng)的科學化評價，也按照這個思路逐步積累和推進。專業(yè)知識考試隨到隨考，結合題庫管理系統(tǒng)一鍵智能組成試卷，系統(tǒng)自動評分，即時發(fā)布成績，滿足小批量多批次評價需要，降低對生產(chǎn)工作的影響。技能操作考核移動評分，利用手機、平板等移動端隨時隨地搭建評分環(huán)境，全方位記錄評分過程，做到每個環(huán)節(jié)都能有效控制。創(chuàng)新能力考核利用遠程答辯方式，提高評價效率。運用視頻、音頻分析技術和人工智能算法，在線監(jiān)考系統(tǒng)，提供便捷可靠的遠程監(jiān)考工具，確保評價的公信力和真實性。不斷使用新技術豐富信息化系統(tǒng)，逐步形成互聯(lián)網(wǎng)+技能人才評價模式。

5 企業(yè)技能人才評價模型應用成效

(1)技能人才評價能力顯著提升。人才評價模型的應用，為3萬人次/年的大規(guī)模人才評價提供了科學依據(jù)，為集團公司下屬22家技能鑒定站開展195個職業(yè)工種職業(yè)技能評價提供了標準的通用模型。

(2)技能人才隊伍持續(xù)優(yōu)化。技能人才評價更加精準高效，技能人才隊伍持續(xù)優(yōu)化，國家能源集團技能人員通過技能等級認定的人員占比不斷提升，現(xiàn)有持證人員超過12萬人，占技能操作人員總數(shù)近80%。高技能人才數(shù)量進一步增加。中華技能大獎、全國技術能手70余人，高級技師、技師占員工總數(shù)近10%，高級工、中級工占員工總數(shù)超過30%。

(3)技能人才效能不斷提升。隨著技能人才評價模型的應用，技能人才能力的提升更有針對性，煤炭百萬噸產(chǎn)量用工下降了28%；火電每萬千瓦裝機用工下降了46%；鐵路每百萬噸運量用工下降了5%；新能源每萬千瓦裝機用工下降了20%。

國家能源集團技能人才評價“指揮棒”作用的有效發(fā)揮，培養(yǎng)造就了一支數(shù)量充足、結構合理、等級清晰、素質(zhì)優(yōu)良的產(chǎn)業(yè)工人隊伍，高技能人才培養(yǎng)在質(zhì)量、結構、效能等方面也取得顯著成績，涌現(xiàn)一大批高技能領軍人才、大國工匠、能工巧匠，高端帶動作用不斷增強，為國家能源集團公司創(chuàng)建世界一流企業(yè)提供了堅實的技能人才保障。

6 結語

基于勝任力模型理論，通過分析技能人才特點，形成了大型能源企業(yè)特有的技能人才評價模型，模型包括職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)知識、操作技能、創(chuàng)新能力和工作業(yè)績5個維度15項二級指標。

在技能人才評價模型使用的過程做到了分層分類、精準科學、規(guī)范有序，突出了評價的層次性和可區(qū)分度。將評價能力固化到數(shù)字化系統(tǒng)中，一定程度上解決了評價人數(shù)多、評價工具多、評價數(shù)據(jù)多等問題。

盡管基于勝任力模型建立的人才評價模型指標設置科學、評價方式豐富，可對技能人才做出比較精準的評價，但仍然存在不足，還需在大樣本的評價應用中進一步完善。