衛(wèi)旭華 ,張怡斐

(1.蘭州大學(xué) 管理學(xué)院,蘭州 730000;2.蘭州財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院,蘭州 730101)

權(quán)力在理解組織內(nèi)個(gè)體行為表現(xiàn)的過程中發(fā)揮著重要作用。目前,一些學(xué)者也開始從權(quán)力視角來考察組織成員行為表現(xiàn)的內(nèi)在規(guī)律[1]。研究發(fā)現(xiàn),權(quán)力可以對(duì)個(gè)體的情緒反應(yīng)、心理認(rèn)知以及人際交互行為產(chǎn)生重要影響[2]。從情緒反應(yīng)層面來看,高權(quán)者較少表達(dá)自己的情緒,也較少關(guān)注他人的情緒狀態(tài),因此,高權(quán)者往往被冠以冷酷的標(biāo)簽[3]。從心理認(rèn)知層面來看,高權(quán)者的決策較少受到身邊人的干擾,一旦決策目標(biāo)達(dá)成,他們更加在意自己所設(shè)定目標(biāo)的方向,而非目標(biāo)實(shí)施的細(xì)節(jié),且他們常常會(huì)忽視那些低權(quán)者的合理建議[4]。從人際交互行為層面來看,高權(quán)者更可能對(duì)低權(quán)者展示出獨(dú)裁行為和不道德行為,并能夠利用權(quán)力抵御他人的威脅[2,5-6]。從上述權(quán)力后果研究來看,無論是情緒、認(rèn)知還是行為層面,先前研究多強(qiáng)調(diào)高權(quán)者關(guān)注自己勝過關(guān)心他人。在組織管理領(lǐng)域,行為人高度關(guān)心自身需求和利益的行為通常被歸為競爭行為的范疇[7]。這意味著高權(quán)者在組織情境下更可能表現(xiàn)出競爭傾向和行為。

學(xué)者們普遍認(rèn)為權(quán)力對(duì)個(gè)體行為的影響可以通過權(quán)力的接近-抑制理論進(jìn)行解釋[8-9]。然而,該理論在解釋權(quán)力的行為效應(yīng)方面依然存在著一些不足,這些不足也限制了研究者對(duì)權(quán)力與競爭行為關(guān)系黑箱的理解。首先,權(quán)力接近-抑制理論認(rèn)為高權(quán)力激活個(gè)體神經(jīng)機(jī)制中的“行為接近系統(tǒng)”,低權(quán)力激活個(gè)體神經(jīng)機(jī)制中的“行為抑制系統(tǒng)”,進(jìn)而影響個(gè)體后續(xù)的行為表現(xiàn)[10]。然而,很少有研究能夠證明權(quán)力是通過這兩類神經(jīng)機(jī)制來影響個(gè)體的行為,這就需要研究者選取一些心理機(jī)制來代替神經(jīng)系統(tǒng)的解釋機(jī)制。其次,在權(quán)力接近-抑制理論的指引下,一些研究從資源優(yōu)勢層面解釋了權(quán)力的行為后果。研究認(rèn)為,高權(quán)者掌控著大量的稀缺資源,行為接近系統(tǒng)的相對(duì)激活會(huì)導(dǎo)致他們的互惠主義需求較低,也較少從他人需求的視角考慮問題[10-11]。這可能會(huì)導(dǎo)致高權(quán)者誤解低權(quán)者的意圖和看法,進(jìn)而加深高權(quán)者與低權(quán)者之間的矛盾和沖突,也增加了低權(quán)者主動(dòng)挑戰(zhàn)高權(quán)者的可能性[12]。除了資源優(yōu)勢之外,個(gè)體的自我認(rèn)知可能是決定他們競爭行為的深層因素[11]。由于占有較多的資源,高權(quán)者往往會(huì)對(duì)自己的決策給出積極的認(rèn)知評(píng)價(jià),這勢必會(huì)增加決策者的自信水平。近期眾多研究發(fā)現(xiàn),高權(quán)者往往會(huì)因?yàn)檫^度自信而做出錯(cuò)誤的決定,從而給組織帶來負(fù)面的結(jié)果[2,4,13]。因此,關(guān)注自信等自我認(rèn)知因素在權(quán)力與競爭影響機(jī)制中所扮演的角色具有重要的學(xué)術(shù)和實(shí)踐價(jià)值。

盡管高權(quán)者有可能會(huì)出于自信而參與競爭行為,但越來越多的研究發(fā)現(xiàn),權(quán)力的行為效應(yīng)并不是一成不變的。諸多實(shí)證結(jié)果證實(shí),權(quán)力可以產(chǎn)生完全相悖的行為后果。Deng等[14]研究發(fā)現(xiàn),并不是所有的高權(quán)者都有行為接近傾向,也并不是所有的低權(quán)者都會(huì)表現(xiàn)出行為抑制,只有那些害怕被認(rèn)為是不稱職的無權(quán)者才會(huì)表現(xiàn)出更多的行為抑制傾向。這就需要研究者探尋潛在的情境調(diào)節(jié)變量,以解釋以往權(quán)力行為后果研究結(jié)論的不一致。根據(jù)自我評(píng)價(jià)理論,組織成員對(duì)個(gè)體權(quán)力是否具備合法性持有主觀判斷[15],他們在人際交互過程中獲得的權(quán)力合法性信息決定了他們的核心自我評(píng)價(jià),進(jìn)而對(duì)他們的人際交互行為產(chǎn)生影響。這意味著權(quán)力合法性的自我評(píng)價(jià)可能會(huì)影響權(quán)力的行為后果,即權(quán)力對(duì)組織成員人際交互行為的影響可能會(huì)取決于其對(duì)權(quán)力合法性的感知[10]。當(dāng)感知到權(quán)力具備合法性時(shí),高權(quán)者比低權(quán)者表現(xiàn)出更多積極主動(dòng)的人際交互行為;而當(dāng)權(quán)力合法性感知較低時(shí),高權(quán)者往往表現(xiàn)出更多消極被動(dòng)的人際交互行為[15]。顯然,關(guān)注權(quán)力合法性的自我評(píng)價(jià)在權(quán)力行為效應(yīng)中所扮演的調(diào)節(jié)作用將有助于澄清權(quán)力領(lǐng)域相矛盾結(jié)論的潛在原因[16]。

基于此,本文在整合權(quán)力的接近-抑制理論和自我評(píng)價(jià)理論的基礎(chǔ)上,通過實(shí)驗(yàn)和調(diào)查兩種互補(bǔ)性的研究設(shè)計(jì)來探究權(quán)力對(duì)組織成員競爭行為的作用機(jī)制和邊界條件。本研究認(rèn)為權(quán)力會(huì)通過自信間接影響組織成員競爭行為,且這種間接效應(yīng)受到權(quán)力合法性感知的調(diào)節(jié)。組織成員感知到的權(quán)力合法性越高,越能增強(qiáng)組織成員的積極自我評(píng)價(jià),使得權(quán)力的接近效應(yīng)放大,增強(qiáng)了個(gè)體的競爭行為。

1 理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

1.1 權(quán)力的接近-抑制效應(yīng)

權(quán)力可以對(duì)個(gè)體的思維方式和行為方式產(chǎn)生重要影響,且學(xué)界普遍認(rèn)為上述影響機(jī)制與權(quán)力的接近-抑制效應(yīng)相關(guān)[8]。權(quán)力的接近-抑制理論認(rèn)為,高權(quán)力激活了個(gè)體的“行為接近系統(tǒng)”,使得組織成員更關(guān)注環(huán)境中的有利因素,并期望從中獲取更多收益,從而持有更多積極的態(tài)度、認(rèn)知(如自信)和情緒(如樂觀)[2,17]。由于高權(quán)者通常會(huì)擁有較多有價(jià)值的資源,此時(shí)行為接近系統(tǒng)的激活會(huì)讓他們不受其他因素的干擾,并更關(guān)注個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此,對(duì)于高權(quán)者而言,他們更傾向于采取接近行為,在有限的組織資源中為自己爭取更多資源,并在人際互動(dòng)中表現(xiàn)出更多支配行為[8,18]。與之相反,低權(quán)力激活了個(gè)體的“行為抑制系統(tǒng)”,使得組織成員更關(guān)注環(huán)境中的不利因素,并認(rèn)為自己面臨更多威脅,從而表現(xiàn)出更多消極的態(tài)度、認(rèn)知(如自卑)和情緒(如悲觀)[10,19]。對(duì)于低權(quán)者而言,他們從外界獲取資源的機(jī)會(huì)較少,更容易受到威脅和懲罰,行為抑制系統(tǒng)的激活會(huì)讓低權(quán)者對(duì)自身以及周圍環(huán)境產(chǎn)生更多負(fù)面認(rèn)知[10]。研究顯示,低權(quán)者總是較少地相信自己應(yīng)對(duì)問題的能力,更多地表現(xiàn)出依賴他人或?qū)で蠛献鞯男袨閇20]。因此,基于權(quán)力的接近-抑制理論,權(quán)力會(huì)對(duì)個(gè)體自我認(rèn)知和人際交互行為產(chǎn)生重要影響。

1.2 權(quán)力和組織成員競爭行為

根據(jù)權(quán)力的接近-抑制理論,高權(quán)者會(huì)選擇性地關(guān)注環(huán)境中的有利因素,并更在意個(gè)體行為產(chǎn)生的積極結(jié)果,如獲得利益和報(bào)酬[21];相反,低權(quán)者會(huì)特別關(guān)注環(huán)境中的威脅因素,并時(shí)刻對(duì)周圍的人或事物保持警惕[10]。因此,相比低權(quán)力組織成員,高權(quán)力組織成員總是關(guān)注環(huán)境中有利于自己的信息,并時(shí)刻尋求機(jī)會(huì)以獲得額外收益,如提高個(gè)人威望、實(shí)現(xiàn)職位晉升[22]。

競爭行為是指個(gè)體在人際交往中傾向于采用對(duì)抗的方式來為自己贏得利益[7]。具體而言,競爭行為主要表現(xiàn)為個(gè)體在面臨沖突時(shí)更注重自身需求的滿足,并通過對(duì)他人施加限制或影響的方式來實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。Greer等[12]指出組織中高權(quán)者比低權(quán)者更加在意有價(jià)值資源的獲得,為了擴(kuò)大個(gè)人影響力或?qū)崿F(xiàn)更多控制,高權(quán)者更容易與其他成員產(chǎn)生沖突和資源爭奪。此外,還有學(xué)者發(fā)現(xiàn),高權(quán)者為了維護(hù)自身利益不受侵害,會(huì)主動(dòng)增強(qiáng)個(gè)人的競爭意識(shí)[23]。事實(shí)上,根據(jù)權(quán)力的接近-抑制理論,由于高權(quán)力啟動(dòng)了“行為接近系統(tǒng)”,這會(huì)使得高權(quán)力組織成員增加對(duì)自身及周圍環(huán)境的積極認(rèn)知,而忽視潛在的不利因素。在這種積極認(rèn)知的驅(qū)動(dòng)下,高權(quán)力組織成員在面對(duì)人際沖突時(shí)會(huì)努力爭取維護(hù)個(gè)人利益,從而加速了與他人的競爭互動(dòng)進(jìn)程[8]。相反,在“行為抑制系統(tǒng)”的干預(yù)下,低權(quán)力會(huì)增加組織成員對(duì)自身不利信息的感知,促使個(gè)體形成消極的自我認(rèn)知,畏懼環(huán)境中的懲罰和威脅,從而更容易在人際交互中向他人做出退讓和妥協(xié),減少競爭意識(shí)和行為。綜上所述,權(quán)力促使組織成員對(duì)自身及周圍環(huán)境產(chǎn)生積極關(guān)注,進(jìn)而使其做出更多的競爭行為來為自己贏得好處。據(jù)此提出:

假設(shè)1權(quán)力正向影響組織成員競爭行為,即相比低權(quán)力的組織成員,高權(quán)力的組織成員表現(xiàn)出更多的競爭行為。

1.3 自信的中介作用

自信是一種積極的自我肯定,是個(gè)體對(duì)自身能力持有的一種信心,具體表現(xiàn)在當(dāng)個(gè)體面臨問題決策時(shí)對(duì)自身觀點(diǎn)或判斷的確信程度[20]。研究表明,相比低權(quán)者,高權(quán)者更愿意在公開場合表達(dá)個(gè)人觀點(diǎn),或是更敢于做出打破常規(guī)的事情[24]。這些行為表現(xiàn)透露出高權(quán)者總是擁有較高水平的自我效能感,他們往往對(duì)外界的說服性信息敏感性不高,并總認(rèn)為自己的態(tài)度和決定是正確的[18]。進(jìn)一步,在組織情境下,結(jié)合權(quán)力的接近-抑制理論,高權(quán)力組織成員傾向于關(guān)注有利信息以提高自身的期望水平[10],同時(shí)個(gè)體的心理認(rèn)知也會(huì)發(fā)生積極轉(zhuǎn)變。與此相反,低權(quán)力組織成員更傾向于對(duì)自身及周圍環(huán)境持有消極態(tài)度。與低權(quán)力組織成員相比,高權(quán)力組織成員更容易關(guān)注自身行為的積極后果,更愿意迎接挑戰(zhàn),以及降低對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的感知[1]。這些積極的心理體驗(yàn)會(huì)促使高權(quán)力組織成員樂觀看待自己的問題決策能力,忽略決策過程中的不確定性因素,并對(duì)事物的判斷更加確定。因此,權(quán)力會(huì)增加組織成員的自信程度。

此外,不同的自信水平會(huì)讓個(gè)體在人際互動(dòng)中表現(xiàn)出行為上的差異。當(dāng)個(gè)體感知到高度自信時(shí),他們會(huì)對(duì)自身產(chǎn)生積極認(rèn)知,相信可以依靠自己的力量實(shí)現(xiàn)目標(biāo)或爭取利益。在這種心理驅(qū)使下,高自信個(gè)體往往會(huì)樂觀估計(jì)自身處境而低估環(huán)境中的風(fēng)險(xiǎn)因素,預(yù)期自己相較于他人獲得更高收益和回報(bào)[25]。由于高度自信的個(gè)體總會(huì)積極評(píng)估自身解決問題的能力以及自身掌握信息的數(shù)量和價(jià)值,因而他們可能從事風(fēng)險(xiǎn)較大的活動(dòng),并較少聽從他人的意見和建議,反而將自己的觀點(diǎn)強(qiáng)加給他人,從而導(dǎo)致了競爭和沖突[13,26]。相反,低自信個(gè)體會(huì)感受到消極情緒,對(duì)自身能力產(chǎn)生懷疑,進(jìn)而喪失實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的動(dòng)力,并向他人尋求合作和幫助[20]。因此,個(gè)體自信水平的提高會(huì)增加積極的自我認(rèn)知,并促使其關(guān)注自我需求,進(jìn)而提高了個(gè)體的競爭意識(shí)。綜上所述,本文認(rèn)為權(quán)力會(huì)通過提高自信進(jìn)而激發(fā)個(gè)體的競爭意識(shí)和行為。具體而言,當(dāng)面臨任務(wù)決策時(shí),相比低權(quán)力組織成員,高權(quán)力組織成員更加相信自身的判斷,對(duì)他人意見不予理睬,并通過競爭的方式以實(shí)現(xiàn)對(duì)最終決策結(jié)果的控制,從而擴(kuò)大個(gè)人在組織內(nèi)部的影響力[27]。因此,相比低權(quán)力組織成員,高權(quán)力組織成員會(huì)提升個(gè)體的自信水平,進(jìn)而表現(xiàn)出更多的競爭行為,故提出:

假設(shè)2自信中介了權(quán)力與組織成員競爭行為之間的關(guān)系。權(quán)力通過增加自信進(jìn)而促使組織成員產(chǎn)生競爭行為。

1.4 權(quán)力合法性感知的調(diào)節(jié)作用

根據(jù)上文所述,權(quán)力的接近或抑制效應(yīng)會(huì)影響個(gè)體的自信水平和競爭行為。然而,這一影響過程在很大程度上還取決于組織成員對(duì)自身權(quán)力的合法性感知。權(quán)力合法性感知反映個(gè)體對(duì)感知到權(quán)力的正當(dāng)性、恰當(dāng)性和公正性的認(rèn)同程度,并且存在于人們的思維意識(shí)之中[28]。一些學(xué)者發(fā)現(xiàn),權(quán)力合法性越高,意味著權(quán)力的穩(wěn)定性越高,此時(shí)會(huì)讓個(gè)體意識(shí)到自身權(quán)力不容易受到威脅[29]。此外,當(dāng)個(gè)體感知到自身權(quán)力不具備合法性時(shí),其在組織中施展個(gè)人行為的意愿也會(huì)減低[16]。自我評(píng)價(jià)理論指出,人們對(duì)自我的認(rèn)知和評(píng)價(jià)會(huì)受到其所處環(huán)境及周圍社會(huì)信息的影響,當(dāng)個(gè)體從環(huán)境中搜尋到有利于自己的信息時(shí),其會(huì)形成和維持積極的自我概念,進(jìn)而影響個(gè)體的態(tài)度和行為[30]。

在組織中,權(quán)力合法性感知是個(gè)體從與其他組織成員交往過程中獲取的信息,這些信息會(huì)對(duì)個(gè)體的心理認(rèn)知和自我評(píng)價(jià)產(chǎn)生影響[29]。當(dāng)組織成員感知到的權(quán)力合法性較高時(shí),意味著個(gè)體更有可能認(rèn)為自己的權(quán)力具備正當(dāng)性和合理性,肯定自身權(quán)力的存在價(jià)值,并對(duì)自己在組織中的影響力產(chǎn)生積極評(píng)價(jià)。因此,在這種情況下,組織成員持有的權(quán)力水平越高,越有可能引發(fā)個(gè)體的接近性心理體驗(yàn),提升對(duì)自我的積極認(rèn)知,進(jìn)而增強(qiáng)了個(gè)體的自信水平。此外,在高權(quán)力合法性情形中,高權(quán)力個(gè)體面臨的威脅通常較少,這會(huì)提升他們通過競爭和支配獲取個(gè)人利益的可能性[31]。與此相反,當(dāng)組織成員感知到的權(quán)力合法性較低時(shí),個(gè)體對(duì)自己支配組織資源的正當(dāng)性知覺也隨之減弱,并對(duì)自己在組織中的影響力進(jìn)行消極評(píng)價(jià)[16]。此時(shí),高權(quán)力引發(fā)的接近心理效應(yīng)會(huì)被進(jìn)一步削弱,個(gè)體害怕自己遭到他人的質(zhì)疑和挑戰(zhàn),并產(chǎn)生自我懷疑、自信水平降低等抑制性心理體驗(yàn)。這也會(huì)進(jìn)一步減少缺乏合法性基礎(chǔ)的高權(quán)者對(duì)他人實(shí)施競爭或控制的接近行為。上述分析意味著權(quán)力合法性感知不但調(diào)節(jié)了組織成員權(quán)力與自信之間的關(guān)系,而且還調(diào)節(jié)了權(quán)力與競爭行為之間的關(guān)系,故提出:

假設(shè)3權(quán)力合法性感知調(diào)節(jié)了權(quán)力與自信之間的關(guān)系。當(dāng)組織成員感知到的權(quán)力合法性較高時(shí),權(quán)力顯著增加了自信。

假設(shè)4權(quán)力合法性感知調(diào)節(jié)了權(quán)力和競爭行為之間的關(guān)系。當(dāng)組織成員感知到的權(quán)力合法性較高時(shí),權(quán)力會(huì)增加組織成員的競爭行為。

前文已經(jīng)指出,在高權(quán)力合法性的情形下,高權(quán)者往往會(huì)表現(xiàn)出更高的自信水平。這種自信水平的提升會(huì)使得高權(quán)力的接近效應(yīng)被加強(qiáng),即高權(quán)力組織成員更容易產(chǎn)生優(yōu)越感,也更愿意投入到爭取自身利益的活動(dòng)當(dāng)中,從而更可能實(shí)施競爭行為[32-33]。因此,當(dāng)權(quán)力合法性較高時(shí),權(quán)力通過自信間接提升競爭行為的可能性就越高。然而,在低權(quán)力合法性的情形中,高權(quán)者往往會(huì)表現(xiàn)出較低的自信水平。這種自信水平的下降會(huì)減少缺乏合法性基礎(chǔ)的高權(quán)者對(duì)他人實(shí)施競爭或控制的接近行為[16]。因此,當(dāng)權(quán)力合法性較低時(shí),權(quán)力通過自信間接提升競爭行為的可能性越低。這意味著權(quán)力通過自信間接提升競爭行為的路徑受到了權(quán)力合法性的調(diào)節(jié),故提出:

假設(shè)5權(quán)力合法性感知調(diào)節(jié)了自信在權(quán)力和競爭行為之間的中介效應(yīng)。當(dāng)感知到權(quán)力合法性較高時(shí),權(quán)力通過自信影響組織成員競爭行為的間接效應(yīng)顯著;當(dāng)感知到權(quán)力合法性較低時(shí),上述間接效應(yīng)不顯著。

理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

2 研究1

研究1通過實(shí)驗(yàn)方法來驗(yàn)證權(quán)力與組織成員競爭行為的關(guān)系,并檢驗(yàn)了自信的中介效應(yīng)。

2.1 研究方法

2.1.1研究樣本 本研究招募綜合性高校的90名本科生,其中,35.55%為男性,64.45%為女性,參與者的平均年齡為21.44歲(SD=2.11)。

2.1.2實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì) 實(shí)驗(yàn)采用單因素被試間設(shè)計(jì):高權(quán)力組VS低權(quán)力組。將參與者隨機(jī)分配到上述兩種實(shí)驗(yàn)情境中,每組參與者為45人。所有參與者需要根據(jù)給出的實(shí)驗(yàn)情境做出相應(yīng)的回答。本研究的被試間變量為權(quán)力,中介變量為自信,因變量為競爭行為。實(shí)驗(yàn)前向參與者保證實(shí)驗(yàn)內(nèi)容的保密性,要求他們根據(jù)實(shí)驗(yàn)指導(dǎo)語認(rèn)真、獨(dú)立填寫問卷。實(shí)驗(yàn)材料和題項(xiàng)的設(shè)計(jì)保證精簡易懂,便于參與者準(zhǔn)確理解題意和回答問題。此外,所有參與者均自愿參與到實(shí)驗(yàn)當(dāng)中,實(shí)驗(yàn)結(jié)束后為感謝參與者配合本研究,向每位參與者發(fā)放禮品作為本次實(shí)驗(yàn)的報(bào)酬。

2.1.3實(shí)驗(yàn)程序 與以往操縱權(quán)力的方式相似,本研究通過角色扮演的方式來操縱個(gè)體的權(quán)力。高權(quán)力組和低權(quán)力組的參與者分別為45人,實(shí)驗(yàn)材料告知所有參與者需要與另一人(虛擬的)進(jìn)行有關(guān)電腦采購的決策討論[34]。該實(shí)驗(yàn)情境涉及兩個(gè)電腦采購方案,需要參與者認(rèn)真閱讀實(shí)驗(yàn)材料并填寫相關(guān)的問題。

(1) 實(shí)驗(yàn)操縱。所有參與者將被隨機(jī)分配到高權(quán)力或低權(quán)力的組別中,需要在所給定的情景中代入相應(yīng)角色。實(shí)驗(yàn)材料改編自Mooijman等[35]的研究。其中,高權(quán)力組的實(shí)驗(yàn)操縱材料為:“假定您是公司的一名采購經(jīng)理,您有權(quán)力制定采購流程計(jì)劃并安排下屬的采購工作,同時(shí)您還有權(quán)力對(duì)下屬的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)打分,以此來決定其績效獎(jiǎng)金。在開展采購工作時(shí),您的下屬可以向您提供建議,但是您有最終決策權(quán)”。低權(quán)力組的實(shí)驗(yàn)操縱材料為:“假定您是公司的一名采購專員,您需要根據(jù)經(jīng)理的安排和指示來執(zhí)行采購工作,同時(shí)經(jīng)理有權(quán)力對(duì)您的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)打分,以此來決定您的績效獎(jiǎng)金。在開展采購工作時(shí),您可以向經(jīng)理提供建議,但經(jīng)理擁有最終決策權(quán)”。

(2) 實(shí)驗(yàn)情境材料。任務(wù)情境改編自Magee等[36]的研究,材料如下:“現(xiàn)在公司要采購一批商務(wù)平板電腦,經(jīng)過對(duì)比篩選之后,有兩種型號(hào)的平板電腦可供選擇。這兩種型號(hào)的平板電腦價(jià)格相等,但是它們的CPU 和內(nèi)存各有優(yōu)劣(見表1)。您需要和下屬(經(jīng)理)討論后做出最終決策”。

表1 平板電腦型號(hào)A和型號(hào)B的屬性

閱讀完上述實(shí)驗(yàn)材料,參與者需要回答兩個(gè)關(guān)于上述兩種型號(hào)平板電腦屬性的問題:“平板電腦CPU 的主頻(單位:GHz)越高,說明平板電腦處理數(shù)據(jù)的速度越快。在型號(hào)A 和型號(hào)B中,哪個(gè)平板電腦的CPU 主頻更高?”和“平板電腦的內(nèi)存(單位:GB)越大,說明平板電腦可運(yùn)行的程序越多。在型號(hào)A 和型號(hào)B中,哪個(gè)平板電腦的內(nèi)存更大?”。

回答上述問題之后,告知參與者需要做出自己的選擇。事實(shí)上,無論參與者選擇哪個(gè)型號(hào)的平板電腦,對(duì)方(下屬/經(jīng)理)都會(huì)做出與之相反的選擇。

2.1.4測量工具 采用以往研究中的成熟量表進(jìn)行調(diào)查,所有量表均采用Likert 7點(diǎn)量表進(jìn)行計(jì)分(1=非常不同意,7=非常同意)。

(1) 權(quán)力。采用Mooijman等[35]在實(shí)驗(yàn)中用到的關(guān)于權(quán)力操縱檢驗(yàn)的2題項(xiàng)量表。題項(xiàng)包括“在該情景中,我很有權(quán)力”和“在該情景中,我很有影響力”。權(quán)力量表的α系數(shù)為0.900,表明內(nèi)部一致性較好。

(2) 自信。采用See等[20]在實(shí)驗(yàn)中用到的測量個(gè)人自信程度的3題項(xiàng)量表,同時(shí)對(duì)該題項(xiàng)進(jìn)行適當(dāng)改編以符合本實(shí)驗(yàn)的情景。題項(xiàng)具體包括“與下屬(經(jīng)理)的選擇相比,我覺得自己的選擇更正確”“與下屬(經(jīng)理)經(jīng)理的選擇相比,我有足夠的信心做出正確的選擇”和“與下屬(經(jīng)理)的選擇相比,我對(duì)自己的選擇充滿自信”。自信量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.922。

(3) 競爭行為。采用Hays等[37]在實(shí)驗(yàn)中測量個(gè)體競爭行為的2題項(xiàng)量表。題項(xiàng)分別為“我會(huì)努力向下屬(經(jīng)理)堅(jiān)持自己的選擇”“我有信心說服下屬(經(jīng)理)采取我的觀點(diǎn)”。競爭行為量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.764。

(4) 控制變量。將常見的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量中的性別和年齡進(jìn)行了控制。

2.2 研究結(jié)果

2.2.1操縱檢驗(yàn) 操縱檢驗(yàn)結(jié)果顯示,兩個(gè)組別的權(quán)力存在顯著差異(t=8.565,p<0.001,d=1.059)。高權(quán)力組中的被試感知到的權(quán)力(M=5.480,SD=1.082)顯著高于低權(quán)力組中的被試(M=3.540,SD=1.060),說明權(quán)力的操縱是成功的。

2.2.2假設(shè)檢驗(yàn) 通過T檢驗(yàn)分析發(fā)現(xiàn),如圖2所示,高權(quán)力組被試的競爭行為傾向(M=4.850,SD=0.928)顯著高于低權(quán)力組被試的競爭行為傾向(M=4.300,SD=0.856,t=2.951,p<0.01,d=0.893)。

圖2 權(quán)力對(duì)競爭行為的影響

根據(jù)層級(jí)回歸結(jié)果,加入人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量(性別、年齡)作為控制變量后,由表2模型(5)和模型(2)可見,權(quán)力對(duì)自信有顯著的正向影響(β=0.348,t=4.836,p<0.001,95%CI=[0.210,0.492]),權(quán)力對(duì)競爭行為有顯著的正向影響(β=0.333,t=5.679,p<0.001,95%CI=[0.205,0.454])。在控制性別、年齡以及自變量權(quán)力后,由表2模型(3)可見,自信對(duì)競爭行為有顯著的正向影響(β=0.438,t=5.860,p<0.001,95%CI=[0.269,0.597]),且權(quán)力對(duì)競爭行為的影響依然顯著(β=0.181,t=3.222,p<0.01,95%CI=[0.051,0.305])。根據(jù)檢驗(yàn)中介的逐步法,說明自信部分中介了權(quán)力與競爭行為之間的關(guān)系。另外,采用Bootstrap 方法再次檢驗(yàn)自信的中介效應(yīng)[38],并通過Mplus軟件的5 000次抽樣的偏差校正百分位Bootstrap法估計(jì)了中介效應(yīng)值的顯著性。結(jié)果顯示,間接效應(yīng)值為0.170,其95%的置信區(qū)間為[0.111,0.251],不包含0且p<0.001。這說明,權(quán)力可以通過自信間接影響個(gè)體的競爭行為。因此,初步驗(yàn)證了本文的假設(shè)1和假設(shè)2。

表2 層級(jí)回歸結(jié)果

研究1的結(jié)果顯示,權(quán)力可以通過自信增加組織成員的競爭行為。研究1 采用的是情景實(shí)驗(yàn)研究,雖然該研究設(shè)計(jì)具有較高的內(nèi)部效度,但情景實(shí)驗(yàn)與現(xiàn)實(shí)中企業(yè)的真實(shí)情況可能存在一定的差異。因此,為了提高研究的外部效度,采用問卷調(diào)查方法對(duì)上述研究結(jié)果進(jìn)行重復(fù)驗(yàn)證。此外,進(jìn)一步檢驗(yàn)權(quán)力合法性感知在其中的調(diào)節(jié)作用,并對(duì)本文提出的整體模型進(jìn)行檢驗(yàn)(即研究2)。

3 研究2

3.1 研究方法

3.1.1樣本及程序 研究2 分別借助問卷星和Credamo在線調(diào)查平臺(tái)收集了兩波調(diào)查數(shù)據(jù)(樣本1和樣本2),均通過企業(yè)員工樣本庫隨機(jī)發(fā)放調(diào)查問卷。以往大量研究已經(jīng)證實(shí),相比線下填寫問卷的方式,諸如問卷星、Credamo和亞馬遜土耳其機(jī)器人等網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)收集的樣本具有廣泛性,并且被調(diào)查者填寫問卷不受時(shí)間和空間的限制,同時(shí)調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)果具有可靠性,研究結(jié)果與傳統(tǒng)的調(diào)查無明顯差異[39]。本研究中所有參與調(diào)查的樣本均必須為企業(yè)在職人員,為了提高問卷的填答質(zhì)量,每份問卷向填答者支付9元報(bào)酬。

樣本1通過問卷星在線調(diào)查平臺(tái)一次收集完成,共收集到有效問卷338 份。根據(jù)樣本1 的具體結(jié)構(gòu),在性別方面,被調(diào)查者中男性和女性各占50%;在年齡方面,大部分被調(diào)查者的年齡介于25～29歲之間,占比42.9%,30～34歲占比次之,為35.5%;在學(xué)歷方面,高中及以下占比2.7%,大專占比9.5%,本科占比74.9%,碩士及以上占比12.9%;在職位方面,26.9% 為普通員工,38.2%為基層管理者,32.0% 為中層管理者,2.9%為高層管理者。

樣本2通過Credamo在線調(diào)查平臺(tái)分兩次進(jìn)行了數(shù)據(jù)收集。第1次調(diào)查了職工的權(quán)力、權(quán)力合法性感知,兩周后又對(duì)職工的自信和競爭行為以及相關(guān)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息進(jìn)行了調(diào)查。其中,第1次調(diào)查回收有效問卷共290份,第2次調(diào)查向第1次回收到有效問卷的職工進(jìn)行發(fā)放,回收有效問卷207份。從樣本2的年齡分布來看,58%為女性;在年齡方面,21～30歲占比較重,為51.7%,31～40歲占比次之,為40.1%;在學(xué)歷方面,高中及以下占比5.3%,大專占比4.8%,本科占比78.8%,碩士及以上占比11.1%;在職位方面,38.6%為普通員工,31.4%為基層管理者,24.2%為中層管理者,5.8%為高層管理者。

3.1.2測量工具

(1) 權(quán)力。采用Yu等[40]開發(fā)的6題項(xiàng)量表進(jìn)行測量。該量表可以衡量工作場所中組織成員對(duì)個(gè)人權(quán)力的感知。例如,“我監(jiān)督著很多下屬”“我正式管理著組織中的其他成員”“我可以自行決定向他人提供獎(jiǎng)勵(lì)”等。該量表在樣本1 和樣本2 中的Cronbach’sα分別為0.942和0.938。

(2) 自信。采用See等[20]編制的3題項(xiàng)量表。例如,“我在做決策時(shí)對(duì)自己判斷的自信程度”等。該量表在樣本1和樣本2的Cronbach’sα分別為0.808和0.738。

(3) 權(quán)力合法性感知。采用Lammers等[15]編制的4題項(xiàng)量表進(jìn)行測量。例如,“我認(rèn)為我在公司中的權(quán)力是實(shí)至名歸的”等。該量表在樣本1和樣本2中的Cronbach’sα分別為0.895和0.832。

(4) 競爭行為。采用Hays等[37]編制的3題項(xiàng)量表進(jìn)行測量。例如,“我會(huì)爭取對(duì)團(tuán)隊(duì)任務(wù)和決策產(chǎn)生影響力”等。該量表在樣本1 和樣本2 中的Cronbach’sα分別為0.795和0.622。

(5) 控制變量。為了更明確本文核心研究變量之間的關(guān)系,加入控制變量以做出更加嚴(yán)格的統(tǒng)計(jì)分析。樣本1和樣本2均控制了性別、年齡、職位和學(xué)歷對(duì)自信和競爭行為的潛在影響。此外,有研究發(fā)現(xiàn),當(dāng)個(gè)體感知到自己在組織中的地位受到威脅時(shí),其會(huì)出于追求和維護(hù)地位的動(dòng)機(jī)而與他人發(fā)生競爭和沖突[37,41]。因此,樣本1還將地位威脅作為控制變量,以證實(shí)權(quán)力可以在這些控制變量基礎(chǔ)上對(duì)競爭行為產(chǎn)生增益解釋力。地位威脅采用Zhang等[42]編制的4題項(xiàng)量表進(jìn)行測量。例如,“我覺得一些同事串通起來挑戰(zhàn)我在公司的地位”,其Cronbach’sα為0.849。

3.1.3效度檢驗(yàn) 為了檢驗(yàn)權(quán)力、權(quán)力合法性感知、自信和競爭行為4個(gè)變量的區(qū)分效度,本文進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析。根據(jù)Medsker等[43]的建議,采取χ2/df、RMSEA、CFI和TLI等4個(gè)指標(biāo)來衡量各模型的擬合優(yōu)度。各指標(biāo)的擬合標(biāo)準(zhǔn)分別為:χ2/df應(yīng)小于3,RMSEA 應(yīng)小于0.080,CFI 和TLI均應(yīng)大于0.900。結(jié)果發(fā)現(xiàn)(見表3),樣本1和樣本2中三因子、二因子和單因子模型的擬合指數(shù)均不達(dá)標(biāo),相比之下,包含權(quán)力、權(quán)力合法性感知、自信和競爭行為的四因子模型擬合程度最好。其中,樣本1中四因子模型的擬合指標(biāo)為:χ2=204.278,df=98,RMSEA=0.057,CFI=0.973,TLI=0.967;樣本2 中四因子模型擬合指標(biāo)為:χ2=199.980,df=84,RMSEA=0.078,CFI=0.938,TLI=0.923。這說明,在樣本1 和樣本2 中這4個(gè)變量之間均有良好的區(qū)分效度。

3.1.4共同方法變異 采取兩種方法對(duì)共同方法變異進(jìn)行檢驗(yàn)。首先,采用Harman單因子法進(jìn)行CMV 檢驗(yàn)。結(jié)果發(fā)現(xiàn),樣本1 的數(shù)據(jù)對(duì)單因子模型擬合不理想(χ2=862.039,df=104,RMSEA=0.147>0.080,CFI=0.807<0.900,TLI=0.777<0.900,SRMR=0.083>0.050),樣本2的數(shù)據(jù)對(duì)單因子模型擬合度也較差(χ2=561.937,df=90,RMSEA=0.160>0.080,CFI=0.747<0.900,TLI=0.704<0.900,SRMR=0.125>0.050),說明兩個(gè)樣本數(shù)據(jù)的CMV 問題均不嚴(yán)重。另外,雖然Harman單因子法的檢驗(yàn)具有一定的合理性,但是檢驗(yàn)效度卻比較低[44]。因此,本文另外通過未測量潛在方法構(gòu)念法(Unmeasured Latent Method Construct,ULMC)來判斷CMV 問題的嚴(yán)重程度。將方法因子作為潛在變量納入結(jié)構(gòu)方程模型后發(fā)現(xiàn),盡管樣本1的數(shù)據(jù)對(duì)ULMC模型的擬合結(jié)果(χ2=122.277,df=83,RMSEA=0.037,CFI=0.990,TLI=0.986,SRMR=0.026)略優(yōu)于四因子驗(yàn)證性因子分析結(jié)果(Δχ2=82.001,Δdf=15,ΔRMSEA=0.020,ΔCFI=0.017,ΔTLI=0.019,ΔSRMR=0.008),但潛在共同方法因子對(duì)數(shù)據(jù)變異量的解釋比例僅有8.900%,遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于50.000%的上限[45]。同樣地,樣本2中潛在共同方法因子對(duì)數(shù)據(jù)變異量的解釋比例也僅為13.738%,遠(yuǎn)低于50.000%的上限。綜上所述,本研究不存在嚴(yán)重的共同方法變異。

3.2 研究結(jié)果

3.2.1描述統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析 根據(jù)表4 所示,在樣本1中,權(quán)力與自信(r=0.573,p<0.001)、權(quán)力合法性感知(r=0.664,p<0.001)和競爭行為(r=0.626,p<0.001)顯著正相關(guān);權(quán)力合法性感知與自信(r=0.611,p<0.001)和競爭行為(r=0.641,p<0.001)顯著正相關(guān),自信與競爭行為(r=0.595,p<0.001)顯著正相關(guān)。在樣本2中,權(quán)力與自信(r=0.364,p<0.001)、權(quán)力合法性感知(r=0.638,p<0.001)和競爭行為(r=0.282,p<0.001)均呈現(xiàn)出顯著正相關(guān)關(guān)系。同樣地,權(quán)力合法性感知與自信(r=0.275,p<0.001)和競爭行為(r=0.201,p<0.001)顯著正相關(guān),自信與競爭行為(r=0.643,p<0.001)也顯著正相關(guān)。上述結(jié)果為本研究的主效應(yīng)提供了初步的證據(jù)。

表4 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)矩陣

3.2.2假設(shè)檢驗(yàn) 根據(jù)樣本1 的層級(jí)回歸結(jié)果,由表5模型(1)可見,在控制性別、年齡、學(xué)歷、職位和地位威脅后,權(quán)力對(duì)組織成員競爭行為有顯著的正向影響(β=0.377,t=9.990,p<0.001,95%CI=[0.303,0.452])。因此,假設(shè)1得到支持。由表5模型(4)可見,權(quán)力對(duì)自信也有顯著正向影響(β=0.316,t=9.326,p<0.001,95%CI=[0.249,0.383])。在控制自變量權(quán)力后,由表5模型(2)可見,自信對(duì)競爭行為也有顯著正向影響(β=0.438,t=7.765,p<0.001,95%CI=[0.327,0.549])。因此,根據(jù)檢驗(yàn)中介的逐步法,自信部分中介了權(quán)力和競爭行為間的關(guān)系。此外,為了提高中介的檢驗(yàn)效度,一些學(xué)者還采用Bootstrap法做進(jìn)一步檢驗(yàn)[38]。因此,本文通過Mplus軟件的5 000次抽樣的偏差校正百分位Bootstrap法對(duì)中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn),該間接效應(yīng)的估計(jì)值為0.138,其95% 的置信區(qū)間為[0.087,0.189],不包含0且p<0.001,即說明權(quán)力通過增加自信進(jìn)而間接促進(jìn)組織成員的競爭行為。因此,假設(shè)2得到支持。

表5 層級(jí)回歸結(jié)果

根據(jù)表5模型(5),權(quán)力與權(quán)力合法性感知的交互項(xiàng)對(duì)自信有顯著的正向影響(β=0.091,t=4.884,p<0.001,95%CI=[0.054,0.128]),說明權(quán)力合法性感知越高,權(quán)力對(duì)自信的影響更強(qiáng),假設(shè)3得到支持。根據(jù)表5模型(3),權(quán)力和權(quán)力合法性感知的交互項(xiàng)對(duì)競爭行為有顯著正向影響(β=0.047,t=2.277,p<0.05,95%CI=[0.006,0.087]),說明權(quán)力合法性感知越高,權(quán)力對(duì)競爭行為的影響也更強(qiáng),假設(shè)4得到支持。

根據(jù)樣本2的層級(jí)回歸結(jié)果(見表5模型(6)),權(quán)力對(duì)競爭行為有顯著的正向影響(β=0.195,t=4.281,p<0.001,95%CI=[0.111,0.281]),假設(shè)1得到再次支持。由表5模型(9)可見,權(quán)力對(duì)自信具有顯著正向影響(β=0.209,t=5.138,p<0.001,95%CI=[0.118,0.315])?？刂茩?quán)力之后(見表5模型(7)),自信對(duì)競爭行為仍有顯著的正向影響(β=0.678,t=10.798,p<0.001,95%CI=[0.463,0.880]),但權(quán)力對(duì)競爭行為不再具有顯著的正向影響(β=0.053,t=1.373,p=0.171,95%CI=[-0.082,0.138]),說明自信完全中介了權(quán)力和競爭行為之間的關(guān)系。另外,本文還通過Mplus軟件進(jìn)行Bootstrap分析,抽樣5 000次后,結(jié)果顯示,權(quán)力通過自信影響競爭行為的間接效應(yīng)值為0.142,95%置信區(qū)間為[0.097,0.203],不包含0且p<0.001,假設(shè)2得到進(jìn)一步支持。根據(jù)表5模型(10),權(quán)力和權(quán)力合法性感知的交互項(xiàng)對(duì)自信有顯著的正向影響(β=0.089,t=2.024,p<0.05,95%CI=[0.028,0.163]),假設(shè)3仍得到支持。此外,由表5模型(8)可見,權(quán)力和權(quán)力合法性感知的交互項(xiàng)對(duì)競爭行為也產(chǎn)生顯著的正向影響(β=0.173,t=4.065,p<0.001,95%CI=[0.089,0.256]),假設(shè)4也得到支持。

為了將權(quán)力合法性感知的調(diào)節(jié)作用更加直觀地展示出來,在此,本文將調(diào)節(jié)變量(權(quán)力合法性感知)的均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差作為分組標(biāo)準(zhǔn),分別在高權(quán)力合法性感知和低權(quán)力合法性感知的情況下,對(duì)權(quán)力和自信之間的關(guān)系以及權(quán)力和競爭行為之間的關(guān)系分別進(jìn)行繪制。如圖3(a)和圖3(c)所示,樣本1的簡單斜率檢驗(yàn)結(jié)果顯示,當(dāng)組織成員感知到權(quán)力合法性較高時(shí),權(quán)力對(duì)自信有顯著正向影響(β=0.244,p<0.001),權(quán)力對(duì)競爭行為有顯著正向影響(β=0.225,p<0.001);而當(dāng)組織成員感知到權(quán)力合法性較低時(shí),權(quán)力對(duì)自信沒有顯著影響(β=0.011,p=0.835),權(quán)力對(duì)競爭行為也沒有顯著影響(β=0.105,p=0.061)。如圖3(b)和圖3(d)所示,樣本2的簡單斜率結(jié)果顯示,當(dāng)組織成員感知到權(quán)力合法性較高時(shí),權(quán)力對(duì)自信有顯著正向影響(β=0.248,p<0.001),權(quán)力對(duì)競爭行為有顯著正向影響(β=0.317,p<0.001);而當(dāng)組織成員感知到權(quán)力合法性較低時(shí),權(quán)力對(duì)自信的正向影響較弱(β=0.118,p=0.051),權(quán)力對(duì)競爭行為沒有顯著影響(β=0.033,p=0.609)。因此,假設(shè)3和假設(shè)4得到進(jìn)一步驗(yàn)證。

圖3 權(quán)力合法性感知的調(diào)節(jié)作用

最后,通過Mplus軟件進(jìn)行被調(diào)節(jié)的中介分析以對(duì)假設(shè)5進(jìn)行檢驗(yàn)。由表6樣本1的結(jié)果顯示,當(dāng)組織成員感知到權(quán)力合法性較高時(shí),權(quán)力通過自信影響其競爭行為的間接效應(yīng)顯著(β=0.096,SE=0.024,95%CI=[0.060,0.140]);當(dāng)組織成員感知到權(quán)力合法性較低時(shí),權(quán)力通過自信影響其競爭行為的間接效應(yīng)不顯著(β=0.016,SE=0.022,95%CI=[-0.019,0.052])。同時(shí),權(quán)力通過自信對(duì)競爭行為的間接作用在權(quán)力合法性感知的不同水平上存在顯著差異(Δβ=0.080,p<0.001),95%置信區(qū)間為[0.046,0.121],不包含0,說明被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)成立,假設(shè)5得到支持。另外,樣本2的結(jié)果顯示,在高權(quán)力合法性感知下,權(quán)力通過自信影響競爭行為的間接效應(yīng)顯著(β=0.250,SE=0.079,95%CI=[0.144,0.404]);在低權(quán)力合法性感知下,權(quán)力通過自信影響競爭行為的間接效應(yīng)依然顯著(β=0.068,SE=0.036,95%CI=[0.019,0.140])。同時(shí),兩組之間的差異顯著(Δβ=0.182,p<0.05),95%置信區(qū)間為[0.057,0.341],不包含0,故假設(shè)5得到進(jìn)一步驗(yàn)證。

表6 被調(diào)節(jié)的中介模型路徑分析

4 討論

本文結(jié)合實(shí)驗(yàn)和問卷調(diào)查兩種方法探索了權(quán)力對(duì)組織成員競爭行為的影響機(jī)制和邊界條件。研究結(jié)果支持自信在權(quán)力和組織成員競爭行為關(guān)系中的中介作用,并且權(quán)力合法性感知調(diào)節(jié)了權(quán)力與自信的關(guān)系以及權(quán)力和競爭行為之間的關(guān)系,同時(shí)還對(duì)權(quán)力通過自信影響組織成員競爭行為的間接效應(yīng)產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。

4.1 理論意義

(1) 以權(quán)力的接近-抑制理論為基礎(chǔ),探索了權(quán)力與組織成員競爭行為之間的內(nèi)在作用機(jī)制。雖然有部分研究關(guān)注到權(quán)力會(huì)對(duì)人際間的沖突和競爭行為產(chǎn)生影響,但是這些研究僅從神經(jīng)機(jī)制的角度來解釋權(quán)力產(chǎn)生的行為效應(yīng),忽視了權(quán)力影響組織成員競爭行為的心理機(jī)制。在組織中,權(quán)力不同的組織成員在心理認(rèn)知和人際交互方式上存在差異[11,19]。具體而言,組織成員持有的權(quán)力越高,越能促使其對(duì)自身及周圍事物產(chǎn)生積極認(rèn)知,例如增加樂觀情緒、提高自我效能感等[3]。這種積極認(rèn)知會(huì)進(jìn)一步對(duì)組織成員的人際交互行為(如競爭行為)產(chǎn)生重要影響。因此,本研究對(duì)權(quán)力與組織成員競爭行為之間的心理機(jī)制進(jìn)行了深入挖掘,結(jié)果發(fā)現(xiàn),權(quán)力通過提升個(gè)體的自信水平而導(dǎo)致組織成員競爭行為增加,這為打開權(quán)力與組織成員競爭行為之間的黑箱提供了更全面的解釋視角和實(shí)證證據(jù)。

(2) 從自我評(píng)價(jià)視角探究了權(quán)力合法性感知在權(quán)力和自信之間的調(diào)節(jié)作用,拓寬了對(duì)權(quán)力合法性感知與權(quán)力效應(yīng)之間關(guān)系研究的理論視角。目前,在探索權(quán)力效應(yīng)邊界的研究中,大部分學(xué)者忽視了個(gè)體感知到的權(quán)力合法性形成的自我評(píng)價(jià)在權(quán)力效應(yīng)中發(fā)揮的重要調(diào)節(jié)作用。基于此,本文通過自我評(píng)價(jià)理論進(jìn)一步探索了權(quán)力合法性的自我評(píng)價(jià)對(duì)權(quán)力和自信之間關(guān)系產(chǎn)生的調(diào)節(jié)效應(yīng)。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn),組織成員感知到的權(quán)力合法性越高,越能增加其對(duì)自身影響力的積極評(píng)價(jià)。此時(shí),權(quán)力就越能引發(fā)組織成員對(duì)自身的肯定,進(jìn)而提升個(gè)體的自信水平。上述研究結(jié)果從自我評(píng)價(jià)的理論視角,為權(quán)力何時(shí)可以提升組織成員的自信做出了全新的解釋,同時(shí)也回應(yīng)了王雪等[46]提出“權(quán)力合法性如何對(duì)個(gè)體認(rèn)知產(chǎn)生影響”的問題。

(3) 將權(quán)力的接近-抑制理論和自我評(píng)價(jià)理論進(jìn)行整合,探索了權(quán)力對(duì)組織成員競爭行為產(chǎn)生影響的邊界條件。本研究認(rèn)為,權(quán)力合法性感知會(huì)通過改變個(gè)體的自我評(píng)價(jià)來影響權(quán)力的接近-抑制效應(yīng),這是以往研究尚未考慮到的方面。此外,以往研究發(fā)現(xiàn),權(quán)力與組織成員人際交互行為之間的關(guān)系可能會(huì)出現(xiàn)矛盾的結(jié)果。一方面,權(quán)力可能促使組織成員為追求個(gè)人目標(biāo)采取競爭行為;另一方面,權(quán)力可能會(huì)抑制個(gè)體的自利行為,反而使其增加親社會(huì)行為,減少與他人的競爭[1]。鑒于此,本文通過整合兩個(gè)理論(權(quán)力的接近-抑制理論和自我評(píng)價(jià)理論),探究權(quán)力合法性感知如何調(diào)和上述過程中的不一致。研究結(jié)果指出,組織成員感知到的高權(quán)力合法性有助于其形成積極自我評(píng)價(jià),增強(qiáng)了高權(quán)力個(gè)體的行為接近效應(yīng),增加了他們的自信和競爭行為。這一研究結(jié)果進(jìn)一步深化了對(duì)權(quán)力合法性的自我評(píng)價(jià)在權(quán)力的接近-抑制效應(yīng)中產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用的理解。

4.2 實(shí)踐意義

(1) 研究結(jié)論有助于讓組織重視權(quán)力對(duì)組織成員心理認(rèn)知和人際交互行為產(chǎn)生的影響,同時(shí)建議組織應(yīng)采取有效的管理措施來規(guī)范組織成員在工作場所中的行為表現(xiàn)。如組織可以定期對(duì)持有高權(quán)力的組織成員進(jìn)行培訓(xùn),指出高權(quán)者容易表現(xiàn)出來的一些不良行為傾向,并對(duì)這些不良行為進(jìn)行監(jiān)督和管理,從而約束高權(quán)者的競爭行為。除此之外,組織可以讓低權(quán)力的員工給高權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)分,如評(píng)價(jià)其在工作中關(guān)心自己和關(guān)心他人的行為傾向。同時(shí),組織可以考慮將上述評(píng)分賦予一定的權(quán)重納入高權(quán)力組織成員的綜合評(píng)價(jià)之中,從而促使那些具有高權(quán)力組織成員多加考慮集體利益,注意自己在工作中的人際交互方式,減少其在組織中的競爭行為。

(2) 組織管理者需要定期告誡高權(quán)者要客觀地看待權(quán)力合法性問題,防止他們認(rèn)知上的“自我膨脹”和行為上的“目中無人”。對(duì)于那些權(quán)力合法性較高的高權(quán)者,組織管理者要讓他們意識(shí)到自己所取得的權(quán)力合法性與集體的共同努力密不可分,避免高權(quán)者將權(quán)力合法性歸功于個(gè)人因素,進(jìn)而產(chǎn)生自信等積極的自我評(píng)價(jià)。這種積極的自我評(píng)價(jià)很可能會(huì)放大權(quán)力的接近效應(yīng),使得高權(quán)力組織成員更容易形成自我膨脹意識(shí),進(jìn)而與他人產(chǎn)生沖突和競爭,最終不利于組織的整體績效。

4.3 局限與展望

(1) 研究1和研究2分別通過實(shí)驗(yàn)法和問卷調(diào)查法這兩個(gè)互補(bǔ)的研究設(shè)計(jì)驗(yàn)證了本文的研究假設(shè),但還存在一定的局限性。首先,研究1的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)是通過情境模擬的方式讓被試完成相關(guān)任務(wù),這可能與真實(shí)環(huán)境中的行為表現(xiàn)有差異。因此,未來研究可以考慮實(shí)地實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì),在真實(shí)的組織環(huán)境下通過設(shè)計(jì)人際互動(dòng)情境來考察權(quán)力對(duì)組織成員競爭行為的影響。此外,雖然研究2的橫向和縱向研究設(shè)計(jì)均通過了共同方法變異的檢驗(yàn),但所有變量均為員工自評(píng),具有一定的局限性。未來研究可以考慮權(quán)力自評(píng)-競爭行為他評(píng)的配對(duì)數(shù)據(jù),深入探究權(quán)力與組織成員競爭行為之間的關(guān)系機(jī)制。

(2) 權(quán)力和組織成員的競爭行為之間還可能存在其他中介變量。本文僅驗(yàn)證了自信在權(quán)力和組織成員競爭行為之間的中介作用,未來研究可以進(jìn)一步探索其他可能的作用機(jī)制。例如,權(quán)力會(huì)讓個(gè)體對(duì)周圍的人或事物充滿較強(qiáng)的控制感,并促使個(gè)體確信未來事態(tài)發(fā)展能按照自己的意愿進(jìn)行[19,47]。這種對(duì)未來虛幻的控制感會(huì)讓個(gè)體更在意事物發(fā)展結(jié)果,進(jìn)而可能促使組織成員做出更多競爭行為來達(dá)到控制結(jié)果的目的。因此,后續(xù)研究可以對(duì)此做進(jìn)一步分析和探討。

(3) 本文從個(gè)體自我評(píng)價(jià)的視角探討了權(quán)力合法性感知對(duì)權(quán)力效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用,未來研究可以繼續(xù)探討其他潛在的調(diào)節(jié)變量。例如,信任通常被視為組織內(nèi)部稀缺和珍貴的資源。被信任感可以引發(fā)個(gè)體自豪感,而且信任越大,也意味著個(gè)體的聲譽(yù)就越難以被破壞[48]。當(dāng)組織成員感知到被他人信任時(shí),意味著自己能夠得到其他成員的認(rèn)可。相比低權(quán)力個(gè)體,高權(quán)力個(gè)體在感知到被他人信任時(shí)可能會(huì)產(chǎn)生更多優(yōu)越感,增強(qiáng)自我效能感,進(jìn)而采取競爭行為來實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。未來研究也可以考慮將此作為權(quán)力和競爭之間關(guān)系的調(diào)節(jié)變量做進(jìn)一步的解釋。

5 結(jié)語

本文基于權(quán)力接近抑制理論和自我評(píng)價(jià)理論,探討了權(quán)力對(duì)組織成員競爭行為的影響。通過實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)和調(diào)查數(shù)據(jù),研究發(fā)現(xiàn),權(quán)力促進(jìn)了組織成員的競爭行為,同時(shí)自信中介了權(quán)力與組織成員競爭行為之間的正向關(guān)系。這一影響機(jī)制又受到權(quán)力合法性感知的調(diào)節(jié)作用,當(dāng)感知到權(quán)力合法性越高時(shí),權(quán)力通過自信正向影響組織成員競爭行為的間接效應(yīng)顯著;而當(dāng)感知到權(quán)力合法性越低時(shí),上述中介效應(yīng)不成立。研究結(jié)果有助于理解權(quán)力影響組織成員競爭行為的內(nèi)在作用機(jī)制及邊界條件,有助于對(duì)組織成員競爭行為進(jìn)行適當(dāng)?shù)募s束和管理。