張麗 陸春慧

隨著國家醫(yī)療制度改革的不斷深化，醫(yī)院護(hù)理服務(wù)規(guī)模擴(kuò)大，加上責(zé)任制護(hù)理模式的運(yùn)行，對護(hù)士的能力要求越來越高。另外，我國正在快速進(jìn)入老齡化社會，慢性病發(fā)病率不斷增加，對護(hù)士的需求也在逐年增長[1]。護(hù)士的流失、頻繁招聘、培訓(xùn)，不僅增加了醫(yī)院的管理成本，而且在一定程度上降低了患者的就診滿意度，進(jìn)而對護(hù)理質(zhì)量產(chǎn)生負(fù)面影響。趙莉等[2]研究顯示離職行為與離職意愿之間呈正相關(guān)，離職意愿越明顯，工作積極性越低，這不僅會降低醫(yī)院的護(hù)理質(zhì)量，同時也會在護(hù)理隊伍中產(chǎn)生消極影響。為更好地完善聘用護(hù)士管理工作，降低護(hù)士流失率，減輕醫(yī)院經(jīng)濟(jì)壓力，本研究針對某三級醫(yī)院2016～2021 年護(hù)士離職原因進(jìn)行分析，并制定相應(yīng)對策，為該院護(hù)士管理提供依據(jù)。

1 材料與方法

1.1 研究對象選擇某三級醫(yī)院2016～2021 年離職的167 名護(hù)士作為研究對象。

1.2 方法

1.2.1 調(diào)查方法 在提交離職申請時，以匿名問卷的方式了解原因及離職后計劃。采用自制的一般資料匿名問卷進(jìn)行調(diào)查，包括離職護(hù)士年齡、職稱、學(xué)歷、科室、薪酬和所在崗位年限、離職原因等。

1.2.2 統(tǒng)計學(xué)方法 采用SPSS 23.0 統(tǒng)計學(xué)軟件處理數(shù)據(jù)，計數(shù)資料用n（%）表示，采用χ2檢驗，P＜0.05 為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 離職護(hù)士一般情況離職護(hù)士主要以工作年限＜5 年護(hù)士和初級職稱護(hù)士為主，分別占67.1%和97.0%（護(hù)士占49.7%，護(hù)師占47.3%）；離職年齡以25～30 歲為主，占52.1%；在學(xué)歷方面，主要由大專和本科構(gòu)成，分別占68.9%和31.1%。見表1。

表1 2016～2021 年離職護(hù)士一般情況（n）

2.2 不同年齡、學(xué)歷、職稱、工作年限護(hù)士離職率從學(xué)歷來看，大專學(xué)歷護(hù)士離職率最高，為5.7%，本科學(xué)歷護(hù)士離職率較低；在職稱方面，護(hù)士職稱護(hù)理人員離職率為4.7%，明顯高于護(hù)師及其他職稱，隨著職稱級別的升高，護(hù)士離職率逐漸下降；在工作年限方面，工作年限＜5 年護(hù)士離職率明顯高于≥5年護(hù)士。不同工作年限、年齡、學(xué)歷和職稱護(hù)士離職率比較，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.01）。見表2。

表2 不同工作年限、年齡、學(xué)歷和職稱護(hù)士離職率比較

續(xù)表2

2.3 近6 年護(hù)士離職率該院2016 年開始為降低護(hù)士離職率實施策略，2016～2021 年護(hù)士離職率呈明顯下降趨勢，尤其在2020 年后下降更顯著。2016年與2021 年護(hù)士離職率比較，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（χ2=15.325，P＜0.05）。見表1。

2.4 主要離職原因薪酬待遇差異和工作壓力大、倒夜班不規(guī)律為最主要的護(hù)士離職原因，兩項共占53.2%。見表3。

表3 2016～2021 年護(hù)士離職主要原因[n（%）]

3 討論

3.1 護(hù)士離職原因分析

3.1.1 薪酬待遇差異 薪酬待遇差異是導(dǎo)致護(hù)士離職的主要原因。隨著人們生活水平的提高及醫(yī)改的推行，醫(yī)務(wù)人員的待遇不斷提高，但是相比之下，高強(qiáng)度、高風(fēng)險的行業(yè)特性使護(hù)士在日常工作中感到職業(yè)價值回報率較低，護(hù)士群體待遇薪酬不受重視，薪酬滿意度處于中下水平[3]。同時，未實施垂直管理的情況下，科室獎金仍與科室績效呈正相關(guān)，各科室之間的獎金比例存在明顯差異，護(hù)士難免會產(chǎn)生職業(yè)倦怠和不滿情緒從而選擇離職。

3.1.2 工作壓力大，倒夜班不規(guī)律 護(hù)理工作具有高負(fù)荷性與高危性，醫(yī)患關(guān)系緊張而產(chǎn)生的工作壓力對護(hù)士的身心產(chǎn)生不良影響。工作壓力與離職意愿呈正相關(guān)[4]。在本次調(diào)查中，護(hù)士工作壓力大、倒夜班不規(guī)律也是離職的主要原因之一。護(hù)士長期處在緊張的工作狀態(tài)下，睡眠障礙成為職業(yè)特性中最根本的問題。良好的睡眠能保障人體有充沛的精力，對工作產(chǎn)生興趣和熱情，然而護(hù)理工作者頻繁倒夜班，生物鐘紊亂，睡眠質(zhì)量急劇下降，大多數(shù)護(hù)士長期處于高壓狀態(tài)而加強(qiáng)了離職意愿。

3.1.3 工作與家庭相沖突 護(hù)士在工作和家庭生活中有不可協(xié)調(diào)的角色沖突。大部分女性護(hù)士既要承擔(dān)家庭的重要角色，又要在工作中實現(xiàn)自身價值，當(dāng)工作與家庭發(fā)生沖突時，很多女性護(hù)士選擇以家庭為重，重新進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃而離職[5]。處于婚育年齡的外地單身護(hù)士，迫于家長壓力，不得不選擇離職回到父母身邊工作；已婚已育的護(hù)士在各自家庭中承擔(dān)著重要角色，父母年長，孩子學(xué)業(yè)繁重，加之生育政策的全面放開，護(hù)士面臨更嚴(yán)重的工作家庭沖突，經(jīng)常倒班、夜班、加班，無法照顧家庭從而選擇離職[6]。工作家庭沖突與離職傾向呈正相關(guān)[7，8]。從本次調(diào)查結(jié)果可以看出，護(hù)士離職與家庭因素有較大關(guān)系。

3.1.4 缺乏職業(yè)價值觀及自我職業(yè)規(guī)劃 隨著醫(yī)療技術(shù)不斷發(fā)展，護(hù)士需要全面提升自身各方面素質(zhì)，但我國護(hù)士缺口大，職業(yè)壓力和工作風(fēng)險高，值夜班及加班頻繁，技能培訓(xùn)及考核較多，常無暇顧及家庭，會感到身心疲憊，沒有工作熱情，嚴(yán)重削弱其職業(yè)規(guī)劃的積極性；另外，新入職護(hù)士對自我認(rèn)識不足，缺乏職業(yè)價值觀，自我職業(yè)生涯管理意識薄弱，對自己的職業(yè)及未來沒有信心，從而選擇離職改行[9，10]。

3.1.5 護(hù)士長管理因素 護(hù)士長的領(lǐng)導(dǎo)行為直接影響護(hù)理工作環(huán)境與科室氛圍，從而影響護(hù)士的工作態(tài)度及離職意愿。本次調(diào)查中，部分薪酬較高的科室離職人員較多，而薪酬稍低的科室卻無離職人員，這與科室護(hù)理管理者文化水平、管理風(fēng)格等因素相關(guān)。個別科室護(hù)理管理者在遇到問題后，過多指責(zé)護(hù)士的行為，在教育護(hù)士的過程中不注意場合和語言，對護(hù)士的成長產(chǎn)生了負(fù)面影響，同時同事之間關(guān)系不融洽，導(dǎo)致護(hù)士感受不到組織的關(guān)愛，上班時科室氛圍不好，還可能面臨患者及家屬的各種責(zé)難和謾罵，護(hù)士對職業(yè)前途失去信心，產(chǎn)生較為強(qiáng)烈的離職意向，很容易發(fā)生離職[11]。

3.1.6 角色不適應(yīng) 主要是新入職的護(hù)士，還未調(diào)整好自身的工作與精神狀態(tài)，對護(hù)理工作的認(rèn)同度低。他們資歷淺、缺乏工作經(jīng)驗、在工作中獲得的成就感與滿足感處于較低水平，容易在受到挫折后對護(hù)理工作產(chǎn)生厭倦，從而選擇離職[12]。另外受人際關(guān)系的改變、內(nèi)心期望與現(xiàn)實的沖突、緊張的應(yīng)激狀態(tài)等因素影響，容易敏感，會逐漸出現(xiàn)心理困擾。這也是造成護(hù)士離職率高的因素之一。

3.2 降低護(hù)士離職率方法

3.2.1 建立護(hù)理垂直管理績效分配體系，體現(xiàn)護(hù)士自身價值 傳統(tǒng)的績效考核以科室經(jīng)濟(jì)效益為參考依據(jù)，未完全體現(xiàn)護(hù)理價值。護(hù)理管理中采用垂直管理模式不僅使護(hù)理資源效益得到最大程度的發(fā)揮，同時能夠提升患者滿意度及護(hù)士工作滿意度，最大限度地激發(fā)護(hù)士工作積極性，在一定程度上為護(hù)士提供更多的保障，避免科室護(hù)士之間對比的差距刺激，使護(hù)理隊伍更加穩(wěn)定，從而緩解護(hù)士離職現(xiàn)象[13]。

3.2.2 合理彈性排班，有效降低護(hù)士工作壓力 醫(yī)院的護(hù)理工作具有高負(fù)荷、高風(fēng)險特性。護(hù)士是護(hù)理工作中最主要的參與者，應(yīng)根據(jù)臨床實際情況，合理排班，有效利用現(xiàn)有的護(hù)理人力提高護(hù)理質(zhì)量，提升患者滿意度。責(zé)任制彈性排班可以降低交接班頻率、減少護(hù)士不必要的消耗，確保夜班人力充足，科學(xué)合理配置護(hù)理人力資源，減輕護(hù)理工作量，降低護(hù)士工作壓力的同時，還可以為患者提供延續(xù)性、動態(tài)化的護(hù)理服務(wù)[14]。2016 年年底該院護(hù)理部成立彈性護(hù)士團(tuán)隊，科室出現(xiàn)突發(fā)狀況導(dǎo)致人員短缺時，彈性護(hù)士會及時有效在科室內(nèi)承擔(dān)相對應(yīng)的工作。醫(yī)院管理者加強(qiáng)護(hù)理信息化建設(shè)，積極優(yōu)化護(hù)理工作流程，創(chuàng)新護(hù)理服務(wù)模式，提高護(hù)理效率和管理效能。2017年該院實施護(hù)理流程信息化，使用電子護(hù)理文書、電子排班等，使護(hù)士工作簡約、高效，有效減少護(hù)士工作量[15]，提高護(hù)士滿意度，2016～2019 年因工作壓力大引起的護(hù)士離職率逐年降低。

3.2.3 給予人文關(guān)懷，兼顧護(hù)士個人及家庭需求 管理者在實際工作中要體現(xiàn)對護(hù)士的關(guān)愛，采取彈性排班等措施，在對護(hù)士進(jìn)行合理的人員配置及優(yōu)化組合的同時兼顧護(hù)士的家庭需求，以便讓護(hù)士更好地投入工作中。另外，護(hù)理部管理者及工會是護(hù)士利益的代表者，她們的關(guān)懷能讓護(hù)士切身感受到來自上級的重視[16]。2016 年年底該院工會及黨小組委員會護(hù)理部成立護(hù)士關(guān)懷小組，了解護(hù)士的訴求，解決其工作及生活中的困難，肯定她們的工作價值；在人員配備上設(shè)立機(jī)動護(hù)士人力資源庫，實現(xiàn)人力資源的動態(tài)調(diào)配。積極組織活動，2018 年該院與其他單位組織聯(lián)誼及志愿者活動，增加單身護(hù)士與其他單位人員的接觸機(jī)會，在解決護(hù)士們婚育問題的同時，也豐富大家的業(yè)余生活，同時增長見識，拓寬視野，為單身護(hù)士營造良好的生活氛圍。科室排班盡量滿足護(hù)士對工作和家庭照顧的平衡。尊重關(guān)心護(hù)士，并傳授各種減壓方法，保證護(hù)理隊伍的穩(wěn)定發(fā)展。因此年齡≤30 歲護(hù)士近6 年內(nèi)離職人數(shù)呈明顯下降趨勢，該對策產(chǎn)生了積極效應(yīng)。

3.2.4 正確引導(dǎo)護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，確定職業(yè)目標(biāo) ?？谱o(hù)士、臨床護(hù)理專家、護(hù)理教育專家等領(lǐng)域的發(fā)展，為低年資護(hù)士提供了多方位發(fā)展空間與職業(yè)機(jī)會。管理者引導(dǎo)護(hù)士積極主動認(rèn)清方向、利用資源，提高護(hù)士個人職業(yè)發(fā)展動力和才能，為護(hù)士制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和路線，使其感受到護(hù)理管理者的關(guān)懷[17]。2017 年開始護(hù)理部每年舉辦低年資護(hù)士培訓(xùn)班，引導(dǎo)低年資護(hù)士正確認(rèn)識護(hù)理專業(yè)，客觀認(rèn)識和評價自我，幫助低年資護(hù)士合理規(guī)劃職業(yè)生涯，針對性地開展職業(yè)生涯規(guī)劃教育，幫助低年資護(hù)士樹立正確的職業(yè)價值觀；通過公開化、透明化考核為其安排適合的工作崗位，增強(qiáng)低年資護(hù)士對自己職業(yè)生涯的控制能力[18]。護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃和管理能夠幫助其更好地認(rèn)識自己，從而制定科學(xué)的目標(biāo)，激勵護(hù)士不斷學(xué)習(xí)，提高自身的工作質(zhì)量。2018 年該院培訓(xùn)護(hù)理骨干，幫助護(hù)士了解職業(yè)價值觀及現(xiàn)狀，加強(qiáng)護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃和管理的指導(dǎo)，為不同層次護(hù)士提供相應(yīng)的培訓(xùn)和進(jìn)修機(jī)會，并根據(jù)能力進(jìn)行輔導(dǎo)，讓護(hù)士掌握自身發(fā)展的方向，提高護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同感及獲益感，從而使護(hù)士熱愛護(hù)理工作，發(fā)揮自身特長，進(jìn)一步降低護(hù)士離職率。

3.2.5 加強(qiáng)護(hù)士長培訓(xùn)，提升護(hù)士長管理能力 首先，護(hù)士長的領(lǐng)導(dǎo)行為會直接影響整個組織文化和下屬的態(tài)度與行為。醫(yī)院應(yīng)注重護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)行為的完善與發(fā)展，更新護(hù)士長管理理念，提高管理能力、管理水平，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)方式，讓護(hù)士信服。2019 年該院護(hù)理部舉辦護(hù)士長培訓(xùn)班，為期一年的培訓(xùn)使護(hù)士長互相學(xué)習(xí)，取長補(bǔ)短，提高護(hù)士長素質(zhì)以及人際交往能力，為護(hù)士做好典范；同時，每年外派兩名護(hù)士長外出學(xué)習(xí)，拓寬視野，在專業(yè)領(lǐng)域上借鑒與參考，有效提高護(hù)士長管理能力[19]。其次，醫(yī)院管理者及護(hù)士長構(gòu)建和諧的工作氛圍，關(guān)注護(hù)士心理建設(shè)，為護(hù)士創(chuàng)造主動學(xué)習(xí)的工作環(huán)境，采用情感激勵等有效方法激發(fā)護(hù)士工作積極性，提升護(hù)士心理滿足感和工作成就感，如重視組織體系內(nèi)的文化氛圍建設(shè)，結(jié)合實際情況為護(hù)士提供多樣化的學(xué)習(xí)、職業(yè)培訓(xùn)、進(jìn)修等機(jī)會，全面提升護(hù)士工作能力和業(yè)務(wù)水平，提高護(hù)士滿意度[20]，有效減少護(hù)士流失。該院護(hù)理部管理者倡導(dǎo)每一位護(hù)士長都努力成為“有溫度”的管理者。在醫(yī)院層面，讓護(hù)士感受到來自醫(yī)院和社會的關(guān)愛和支持。這一措施的實施，使由護(hù)士長管理因素引起的護(hù)士離職率降低，達(dá)到很好的效果。

3.2.6 調(diào)整狀態(tài)，盡快適應(yīng)角色 醫(yī)院管理層為新護(hù)士及時提供培訓(xùn)，幫助他們感知工作的價值，給予心理授權(quán)，調(diào)整好狀態(tài)，營造良好的臨床學(xué)習(xí)環(huán)境，使護(hù)士在工作中適應(yīng)角色轉(zhuǎn)化以便更好地開展工作。培養(yǎng)新入職護(hù)士專業(yè)的崗位勝任能力以及良好的心理素質(zhì)，提高積極主動解決問題的能力。研究證實，良好的崗位勝任能力對新護(hù)士的工作態(tài)度與護(hù)理技能有重要影響[21]。醫(yī)院于2017 年至今，為入職兩年內(nèi)的新護(hù)士提供住房補(bǔ)貼，緩解生活壓力。新護(hù)士在進(jìn)入臨床工作后可以較快適應(yīng)復(fù)雜的工作環(huán)境，提高工作滿意度，降低離職意愿。工作年限兩年內(nèi)的護(hù)士離職人數(shù)明顯減少。

聘用護(hù)士離職受多方面因素的影響，離職的主要原因每一年逐步發(fā)生變化，通過調(diào)查護(hù)士離職原因，可以制定針對性整改措施。降低護(hù)士離職意愿，需要醫(yī)院與護(hù)理管理者共同參與，管理者需要不斷更新管理理念，完善管理機(jī)制，改善護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境，優(yōu)化人力資源配置，有效減輕護(hù)士工作壓力；醫(yī)院層面上，需要加快實施垂直管理績效分配體系，提升護(hù)士待遇與價值感，從根本上穩(wěn)定護(hù)理隊伍。