王天蔚

(中共中央黨校/國家行政學院 政治和法律教研部，北京 100089)

就業(yè)是最大的民生。據(jù)人力資源和社會保障部數(shù)據(jù)顯示，即便在新冠肺炎疫情的不斷沖擊下，2021年全國城鎮(zhèn)新增就業(yè)1 269萬人，超額完成1 100萬人的目標任務，全面就業(yè)形勢總體保持穩(wěn)定并好于預期。這離不開一系列保就業(yè)、穩(wěn)民生政策的實施，也得益于共享經濟的不斷發(fā)展為社會創(chuàng)造了大量的就業(yè)機會，在提升就業(yè)靈活性、豐富就業(yè)形式等方面起到了關鍵性的作用。但如何構建新業(yè)態(tài)背景下和諧的勞動關系，進而保障新就業(yè)形態(tài)勞動者的合法權益成了當下社會不能忽視的問題。

基于此，創(chuàng)設第三類主體——中間類型勞動者的做法逐漸進入了學界的視野。肖竹教授認為創(chuàng)設處于灰色地帶的勞動者是新時期解決平臺用工下勞動關系認定的路徑之一，但該路徑對我國是否具有適用性，則需謹慎考量我國現(xiàn)實的制度基礎和理論積累水平。[1]婁宇教授認同創(chuàng)設第三類勞動者能夠為解決新就業(yè)形態(tài)人員法律身份的認定提供思路，但同時也會為司法實踐帶來一系列挑戰(zhàn)。[2]謝增毅教授則認為將新就業(yè)形態(tài)勞動者引入第三類主體并不嚴謹，甚至還可能帶來監(jiān)管套利以及理論和實踐的難題。[3]本文在現(xiàn)有研究的基礎上，將闡述勞動法律規(guī)范在司法實踐中未能全面保障新就業(yè)形態(tài)勞動者合法權益的原因，并詳細論述構建中間類型勞動者制度的可行性與具體措施。

一、構建中間類型勞動者制度的原因

(一)現(xiàn)行勞動關系認定標準成為保護新就業(yè)形態(tài)勞動者的掣肘

在共享經濟蓬勃發(fā)展的背景下，涉及平臺用工的勞動糾紛不斷增多，造成此種情形出現(xiàn)的主要原因在于，平臺用工的融入使得勞動爭議具有了全新的特征。其一，判決難度增大。平臺用工模式涉及的領域不斷擴展，從最早出現(xiàn)的網(wǎng)約車領域逐漸向外賣、快遞、直播行業(yè)覆蓋，相對應的互聯(lián)網(wǎng)平臺也從少數(shù)網(wǎng)約車平臺，擴展至網(wǎng)購平臺與MCN機構等，這無疑為司法機關做出正確的勞動關系認定、妥善解決勞動糾紛增大了難度。其二，勞動糾紛的集中度增強。平臺用工的勞動糾紛多數(shù)產生于互聯(lián)網(wǎng)領域，加之平臺經濟吸納的從業(yè)者數(shù)量眾多，諸多訴求相似，極易產生同一平臺可能被數(shù)名從業(yè)者起訴的情況。其三，對司法人員的要求不斷提高。相對于傳統(tǒng)勞動糾紛而言，平臺企業(yè)通過數(shù)據(jù)、算法的構建追求利潤最大化的目標，而數(shù)據(jù)與算法“黑箱特征”與高專業(yè)性也讓司法工作人員很難理解與解釋算法內在邏輯或決策機制，無疑是對司法工作人員的工作能力與工作水平提出了更高的要求。

在我國的司法實踐中，以《關于確立勞動關系有關事項的通知》(以下簡稱《通知》)三要件為裁判規(guī)則來解決平臺用工勞動糾紛已愈發(fā)吃力。具體而言：其一，《通知》規(guī)定“勞動者受用人單位的勞動管理”。平臺用工模式因其靈活的特點使人身從屬性大幅減弱，新就業(yè)形態(tài)勞動者憑借自身的能力或者優(yōu)勢在互聯(lián)網(wǎng)平臺中選擇自己心儀的就業(yè)機會，有接受工作的自由與不接受工作的自由，而這種新型的勞資關系模式使得新就業(yè)形態(tài)勞動者對于資方的人格從屬性減弱，更加突出雙向選擇。其二，《通知》規(guī)定“從事用人單位安排的有報酬的勞動”。在平臺用工模式下，經濟從屬性表現(xiàn)形式更加復雜化，就報酬而言，新就業(yè)形態(tài)勞動者既可以選擇與傳統(tǒng)勞動關系相似的方式獲取固定薪資與福利，也可以憑借完成任務量獲取相應的報酬，報酬的支付手段與支付周期也與傳統(tǒng)行業(yè)有所不同。其三，《通知》規(guī)定“提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分”。在平臺用工模式下，平臺企業(yè)對于新就業(yè)形態(tài)勞動者而言更多是就業(yè)信息發(fā)布的信息平臺，并不參與到實體業(yè)務的運營當中去，這便導致了平臺企業(yè)經營的業(yè)務與從業(yè)者提供的服務存在差距，無法輕易證明該勞動是平臺業(yè)務的組成部分，即組織從屬性在逐漸淡化。

因此，僵化的勞動關系認定標準與不斷發(fā)展的社會經濟現(xiàn)狀的矛盾已經逐步浮現(xiàn)，在司法實踐中，繼續(xù)沿用《通知》作為解決平臺用工勞動糾紛的主要依據(jù)已經導致司法機關“同案不同判”的情形出現(xiàn)，對于新就業(yè)形態(tài)勞動者的合法權益保障造成諸多不確定性，亟須通過頂層設計找到符合平臺用工特征的制度。

(二)現(xiàn)行法律規(guī)范無法全面保障新就業(yè)形態(tài)勞動者權益

平臺用工大幅提高了勞動力配置的效率，該模式雖然能夠幫助新就業(yè)形態(tài)勞動者享有自主選擇與靈活工作的權利，但也極易導致從業(yè)者合法權益受到損失。具體而言，其一，互聯(lián)網(wǎng)平臺企業(yè)在成立初期為盡快搶占市場份額，通過大幅度的優(yōu)惠政策吸引消費者，使用“價格戰(zhàn)”的方式吞噬市場份額，當該平臺企業(yè)在相關市場中擁有壟斷地位后，一方面會通過合并、收購等商業(yè)手段擠壓新興企業(yè)發(fā)展空間，另一方面則會通過調整經營政策提高價格、壓縮成本獲取更大利潤。因此，壟斷企業(yè)的出現(xiàn)大幅縮減了就業(yè)崗位，限制了新就業(yè)形態(tài)勞動者自主選擇不同工作平臺的可能性，導致從業(yè)者被迫接受壟斷平臺的標準。并且，壟斷企業(yè)在一定程度上便擁有了從業(yè)者勞動報酬的決定權，通過算法規(guī)則不斷降低從業(yè)者的待遇，提升工作難度。其二，我國《勞動法》第八條與《工會法》第六條明確規(guī)定，工會的基本職責是維護職工的合法權益，職工有權通過工會與用人單位進行平等協(xié)商。但在平臺用工模式中，僅有少數(shù)城市為部分新就業(yè)形態(tài)勞動者成立工會組織，導致多數(shù)從業(yè)者缺乏協(xié)商渠道，激化用人單位與新就業(yè)形態(tài)勞動者之間的矛盾。

如何保障新就業(yè)形態(tài)勞動者的合法權益？在現(xiàn)有的法律體系基礎上有兩種方式可以選擇：其一，將新就業(yè)形態(tài)勞動者納入勞動法律規(guī)范進行保障，此種做法會在一定程度上加重平臺企業(yè)負擔，相關數(shù)據(jù)顯示，國內“五險一金”繳費已占到工資總額的40%～50%，無疑會限制企業(yè)的發(fā)展；其二，將新就業(yè)形態(tài)勞動者納入民事法律體系的調整范圍內，即平臺企業(yè)與新就業(yè)形態(tài)勞動者之間構成的是勞務關系，顯而易見，此種做法將極大地解放平臺企業(yè)的成本壓力，但民事合同也將新就業(yè)形態(tài)勞動者的權益保障置入危險境地。可見，創(chuàng)設出與新就業(yè)形態(tài)勞動者配套的中間類型勞動者制度對于為企業(yè)減負、保障從業(yè)者合法權益均有重要意義。

二、構建中間類型勞動者制度的可行性

(一)良好的法律基礎

隨著中國特色社會主義法律體系的建成與發(fā)展，勞動法律規(guī)范作為中國特色社會主義法律體系的重要組成部分也在不斷得到豐富。在勞動關系領域，以《勞動法》與《勞動合同法》為核心，我國陸續(xù)制定并頒布了《就業(yè)促進法》《勞動爭議調解仲裁法》等法律規(guī)范，全方位多角度保障勞動者合法權益，高效解決勞動糾紛。在社會保障領域，《社會保險法》的出臺是中國人力資源社會保障法制建設中的又一個里程碑，對于建立覆蓋城鄉(xiāng)居民的社會保障體系，更好地維護公民參加社會保險和享受社會保險待遇的合法權益，促進社會主義和諧社會建設具有重大意義。[4]在特殊群體保障領域，頒布了《老年人權益保護法》《婦女權益保障法》《殘疾人保障法》等法律，保障特殊群體平等且充分地參與社會生活，享受社會物質文化成果。中國特色勞動法律規(guī)范為拓展勞動者權益保護的廣度與深度奠定了基礎，促進法律法規(guī)向準確化、具象化發(fā)展。

(二)黨中央、國家政策的支持

黨中央高度重視新就業(yè)形態(tài)勞動者合法權益的保護。習近平總書記在回應關于疫情時期新就業(yè)形態(tài)勞動者問題時指出：“疫情突如其來，‘新就業(yè)形態(tài)’也是突如其來。同‘新就業(yè)形態(tài)’相配套的法律法規(guī)政策措施不能姍姍來遲?！盵5]在談論我國社會保障事業(yè)的發(fā)展時，習近平總書記指出：“部分農民工、靈活就業(yè)人員、新業(yè)態(tài)就業(yè)人員等人群沒有納入社會保障，存在‘漏?！?、‘脫保’、‘斷?！那闆r”，“要健全農民工、靈活就業(yè)人員、新業(yè)態(tài)就業(yè)人員參加社會保險制度?！盵6]黨中央不斷深化社會保障制度改革，推進建設中國特色社會保障體系，為構建中間類型勞動者制度指明了前進方向。

同時，中間類型勞動者制度的建立離不開國家政策的支持。例如，人社部等八部門于2021年7月16日共同出臺《關于維護新就業(yè)形態(tài)勞動者勞動保障權益的指導意見》，開創(chuàng)性地提出“不完全符合確立勞動關系的情形”，強調“規(guī)范用工，明確勞動者權益保障責任”，并要積極“補齊勞動者權益保障短板、完善勞動者權益保障工作機制”，它的出臺意味著在國家政策層面對于我國傳統(tǒng)勞動“二元論”的撬動，為中間類型勞動者制度的確立明確了政策導向。

(三)法律移植的便捷性

1.德國的司法實踐

德國采用“三分法”的制度設計，該制度將勞動主體依據(jù)從屬性原理分為三種，分別是自營作業(yè)者、類似勞動者與勞動者，其中自營勞動者不具備人身、經濟從屬性；類似勞動者是具備經濟從屬性而不具備人身從屬性的勞動主體；勞動者則屬于“集大成者”，即具備人身從屬性，又具備經濟從屬性的勞動主體。其中，類似勞動者的存在對于構建中間類型勞動者制度的研究意義最大，他與雇主僅存在經濟從屬性的關系，主要體現(xiàn)在類似勞動者將雇主所支付的勞動報酬作為主要生活來源。司法機關根據(jù)經濟從屬性標準判定，只要勞動者獲取該雇主報酬占據(jù)主要生活來源的五成以上，便認定為存在勞動關系，充分體現(xiàn)了司法機關處理勞動糾紛的簡潔、高效。同時，德國法對于類似勞動者權利的保障在《德國民法典》《聯(lián)邦休假法》《家內工作法》等法律規(guī)范中都有規(guī)定，對于勞動主體的解除權、請求權、帶薪休假等權益提供系統(tǒng)保障。[7]

德國“三分法”的制度設計在立法層面設立了類似勞動者法律地位，保障其參與經濟生活的權利；在司法層面，司法機關靈活適用從屬性判斷標準，提高判斷勞動關系的可操作性。但德國法律規(guī)范并非完美無缺，以“家內工作者”為例，類似工作者在用工時所受到的保障相較于一般勞動者而言較弱，而雇主為了減少勞動法律的束縛，也是為了減少在工作場所和生產工具方面的資金投入，加劇了類似勞動者保障不足的現(xiàn)實情況。[8]

2.美國的司法實踐

在共享經濟與數(shù)字技術發(fā)展的大背景下，美國逐漸涌現(xiàn)出一大批新型就業(yè)者，據(jù)美國統(tǒng)計機構表示，新型就業(yè)者已占據(jù)就業(yè)總人數(shù)的四成。顯然，美國將勞動主體分為雇員與獨立承攬人的這種傳統(tǒng)二分法受到了共享經濟的挑戰(zhàn)[9]，已經不能滿足當下勞動關系認定與保障勞動者權益的需要，故是否應當從國家立法層面將新型勞動者單獨納入到法律體系中，是美國學界當下爭論的課題之一。

該爭議無法繞開的案件即美國加州Uber司機集體訴訟案件，司機群體要求州法院認定其身份屬于勞動者，應當享受Uber公司提供的保險、福利等勞動保障。[1 0]隨著案件的不斷發(fā)酵，美國學界有學者便提出建立“經濟從屬性獨立承攬人”制度，該主體特點在于其存在于雇員與獨立承攬人之間，受控程度低于雇員，但與獨立承攬人相比卻受到一定的經濟控制。關于是否應當建立經濟從屬性獨立承攬人制度，美國學界兩種不同的看法。一部分美國學者支持實行經濟從屬性獨立承攬人制度，原因在于，證明該新型勞動主體究竟是屬于雇員還是獨立承攬人，在司法層面投入的資源消耗巨大，造成了積重難返的現(xiàn)象，并且在訴訟過程中，從業(yè)者的權益無法得到有效保障。[1 1]反對意見則認為，現(xiàn)行法規(guī)并未到徹底變革之日，司法機關仍能通過現(xiàn)存法律規(guī)范判決案件，并且現(xiàn)有制度架構能夠更進一步地推動共享經濟的發(fā)展，降低成本。[1 0]

雖然Uber案件告一段落，但基于平臺用工模式產生的新型就業(yè)者的數(shù)量仍在穩(wěn)步提升，導致與互聯(lián)網(wǎng)平臺企業(yè)相關的勞動糾紛也成了美國司法機構需要重點解決的問題。美國加州于2019年針對新型勞動者的勞動認定標準出臺了Assembly Bill No.5法案，法案的出發(fā)點是保護在平臺用工下非典型勞務提供者的合法權益，并對于勞務提供者的身份鑒定做出了更加嚴格的規(guī)定，即“ABC”測試?！癆BC”測試首先假設案件中的員工符合勞動者標準，除非平臺企業(yè)能證明：(A)無論是合同內容還是在實際工作中，從業(yè)者的工作內容都不受平臺企業(yè)的控制和指導；(B)該從業(yè)者從事的工作超出了平臺企業(yè)的業(yè)務范圍；(C)該從業(yè)者通常獨立從事業(yè)務。[1 2]在“ABC”標準的規(guī)定下，實際是要求平臺企業(yè)負責證明不構成勞動關系的舉證責任。該規(guī)定不僅遭到了包含Uber、CTA在內的多個平臺企業(yè)的明確反對，新型勞動者也在奧克蘭港通過集體罷工反對該法案的實施。原因在于，加州Assembly Bill No.5法案對于平臺企業(yè)而言帶來了巨大的成本壓力，除了醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)救濟、有薪假、加班費各種福利以外，為高危職業(yè)支付工傷險的費用是一筆很大的支出。同時對于新型從業(yè)者而言，成為正式員工意味著放棄工作的自主權和選擇權，實際收入也會普遍降低?？梢?，將新型從業(yè)者認定為勞動者的做法對平臺企業(yè)與新型勞動者而言是雙輸?shù)木置妗?/p>

通過德、美兩國司法實踐的分析可以得出結論，創(chuàng)立第三類主體的做法能夠將新就業(yè)形態(tài)勞動者納入法律規(guī)范的保障范圍內，也使得勞動關系認定的操作性更強，靈活度更高，彌補勞動關系認定隨著共享經濟與信息科技的發(fā)展陷入滯后的局限性。但在法律移植的過程中，也應當注意到創(chuàng)設全新的法律制度也意味著對現(xiàn)行制度進行變革，若掌握不好變革的“度”，便會帶來立法混亂、司法停滯的后果。

三、構建中間類型勞動者制度的具體措施

(一)適度保障中間類型勞動者的合法權益

構建中間類型勞動者制度的基礎在于對權益的保障，從我國共享經濟發(fā)展的現(xiàn)實國情出發(fā)，本文將從勞動報酬、勞動關系的解除、社會保障權益與平等權四個角度對具體制度構建進行闡述。

1.勞動報酬不應納入保障范圍

中間類型勞動者的勞動報酬與他提供的服務質量、水平等因素息息相關，被服務人員在上述因素的影響下將服務金額支付至互聯(lián)網(wǎng)平臺端，經算法分成，將相應的勞動報酬由互聯(lián)網(wǎng)平臺端支付給勞動者。在勞動報酬流轉的過程中，互聯(lián)網(wǎng)平臺端僅僅作為勞動報酬的“中轉站”并收取一定的“過路費”而已，能夠獲取報酬的多少幾乎完全取決于勞動者自身能夠提供服務質量與水平，故勞動報酬不應當納入到勞動法律規(guī)范的保護中。

但中間類型勞動者的最低工資標準是否應當設定是值得商榷的，共享經濟下的平臺企業(yè)逐利的本質特征沒有改變，若設定最低工資標準，企業(yè)中的中間類型勞動者在可選擇不工作的情況下卻獲取最低工資不利于企業(yè)的良性發(fā)展，而不設定此項標準又可能出現(xiàn)企業(yè)惡意壓縮中間類型勞動者的就業(yè)機會，損害其合法權益。因此，本文認為，中間類型勞動者的最低工資標準不應當在勞動法律規(guī)范中明確規(guī)定，但應當要求地方政府等公權力機關牽頭促進中間類型勞動者與用人單位之間簽訂如“最低完成工作數(shù)量、最低完成工作時長、最低工資標準”的合意協(xié)議，既保障用人單位獲得足夠效益以促進市場經濟發(fā)展，又能使中間類型勞動者享有穩(wěn)定的收益。

2.勞動關系解除應當受到法律規(guī)范保障

當涉及勞動關系解除問題時，中間類型勞動者與一般勞動者相同，兩者相對于用人單位而言均處于弱勢地位。用人單位的解雇在一定程度上來講使勞動者失去了主要生活來源。雖然在共享經濟下中間類型勞動者的用工方式更加靈活，但這并不能成為用人單位“靈活”解除勞動關系的理由，中間類型勞動者的勞動關系解除也應當受到勞動法律規(guī)范的保障。

涉及勞動關系解除的中間類型勞動者應從以下兩個角度進行規(guī)范：首先，結合共享經濟的背景對于用人單位所進行的過錯性辭退應當包含以下幾種情況：(1)中間類型勞動者因其失職或營私舞弊對用人單位造成重大損害；(2)中間類型勞動者以欺詐、脅迫等手段或者乘人之危非法獲取互聯(lián)網(wǎng)平臺工作機會，被依法追究刑事責任的。值得注意的是，試用期制度并不適合應用在中間類型勞動者制度中，原因在于中間類型勞動者有自由選擇自身合適工作崗位的權利，同時互聯(lián)網(wǎng)平臺端也會對不同傾向的勞動者提供不同的準入渠道，故對于一般勞動者“在試用期被證明不符合錄用條件”這一點不被納入中間類型勞動者過錯性辭退制度中。

針對各項參數(shù)的凸優(yōu)化函數(shù)，再將相應因子的偏導設為0，如：則得到各項因子的解，分別為式(11)～(18).

其次，對于用人單位所進行的非過錯性辭退的重點在于解除勞動關系的程序。與一般勞動者相比，中間類型勞動者無論從工作靈活程度與獲取勞動報酬的方式上來看均很大差別，故要求用人單位提前通知的時間不宜過長，提前15日通知即可。同時，不以書面形式作為解除的必要要求，額外支付一個月的工資則更是無從談起。

3.個別社會保障權益應當受到法律規(guī)范的保障

中間類型勞動者與用人單位的從屬性關系有弱化的趨勢，因此對于社會保障權益而言，中間類型勞動者可享受個別權益的保障。

平臺企業(yè)應當為中間類型勞動者提供工傷保險的保障，如外派配送員、網(wǎng)約車司機等，因其工作任務含有潛在的勞動風險，理所應當享受相應的社會保險權益。對于醫(yī)療保險而言，現(xiàn)有法律已有明確規(guī)定，《社會保險法》第23條第二款規(guī)定靈活勞動者醫(yī)療保險由個人承擔。因中間類型勞動者流動性大，養(yǎng)老保險不應當包含在中間類型勞動者所享有的社會保障權益內。對于失業(yè)保險而言，社會保障權是現(xiàn)代社會中保障人生存和發(fā)展的一項權利，在徹底消除絕對貧困、全面建成小康社會的中國，社會保障權的重點應當逐步轉移至對于公民發(fā)展權益的保障上來，失業(yè)保險的初衷是保障勞動者安穩(wěn)度過失業(yè)期，并為再就業(yè)提供動力，是踐行傾斜保護原則的重要體現(xiàn)，更是切實保障中間類型勞動者發(fā)展權益的途徑之一，故應當被納入中間類型勞動者社會保障權益并受到法律規(guī)范保障。

4.平等權應當受到法律規(guī)范的保障

對于中間類型勞動者所享有的平等權應當結合共享經濟的實際發(fā)展情況從以下兩個方面進行闡述：首先，在中間類型勞動者范圍內，平等權應當受到保障。在平臺企業(yè)委派工作機會時，應當根據(jù)勞動者對該項工作的適合程度決定工作任務的歸屬，而不應當根據(jù)年齡、性別、外貌、身高體征等因素優(yōu)先同意或者拒絕。

同時，平等權的另外一層含義在于中間類型勞動者應當不受其他類型勞動者歧視。不能否認的是，如今固定制用工仍然為勞動者青睞的第一選擇，同時也是用工方式的主流，社會層面上仍存在將中間類型勞動者從事的行業(yè)視為與“臨時工”同種類型的問題。因此，對于中間類型勞動者平等權的保護應當不因其特性而受到不平等待遇。平等權的保障不僅能讓新就業(yè)形態(tài)勞動者的實質權利得到應有保障，更有利于幫助其獲得社會認同感，畢竟，社會的和諧與發(fā)展需要多種類型勞動者共同構建。

(二)注重司法的實質性審查

中間類型勞動者兼具勞動關系與勞務關系之間的特征，在司法實踐中，以成立民事合同為代表的勞務關系特征較容易判定，而判定勞動關系時應當注重實質性審查。

具體而言，司法機關在認定新就業(yè)形態(tài)與平臺用工單位是否具備勞動關系的特性時，應當注意到平臺企業(yè)雖然未對新就業(yè)形態(tài)勞動者設定勞動規(guī)章或員工守則，但卻可以通過平臺準入規(guī)則來約束從業(yè)者，而遵循準入規(guī)則恰恰是使用互聯(lián)網(wǎng)平臺的必然條件。另一方面，新就業(yè)形態(tài)勞動者的業(yè)務來源與平臺端設定的數(shù)據(jù)算法息息相關，平臺企業(yè)通過其應用的算法對勞動者進行業(yè)務數(shù)量的分配，如“五星好評”等，可以說平臺企業(yè)通過一定的數(shù)據(jù)模型與算法獲得了對勞動者的獎懲權。若新就業(yè)形態(tài)勞動者符合人身從屬性或組織從屬性判斷，就應當認為其具備勞動關系的特性。

對于經濟從屬性的實質審查而言，雖然互聯(lián)網(wǎng)平臺企業(yè)并未占據(jù)生產資料，但本文認為，經濟從屬性實質審查應將重點放在生產資料與勞動力結合這一層面上，僅通過生產資料是否為勞動者占有這一舊判斷標準顯然已經落后于當下勞動形式多樣發(fā)展的需求。中間類型勞動者若想實現(xiàn)生產資料與生產力的結合必須依靠互聯(lián)網(wǎng)平臺，也就是“派單”“接單”等行為，獲得報酬的前提則是通過互聯(lián)網(wǎng)平臺算法進行分成。因此，司法機關對于經濟從屬性的實質審查應當跳出生產資料歸何方所有的固有思維，更應當注重生產資料與生產力結合過程。

司法機關通過實質性審查，若認為該從業(yè)者兼具勞動關系與勞務關系特性，便可將其納入中間類型勞動者制度進行保障。平臺企業(yè)即不會因為“一刀切”認定成勞動關系而損失大量利潤，新就業(yè)形態(tài)勞動者也可以受到相應的權益保障。

(三)構建完備的監(jiān)管體系

對于中間類型勞動者權益保障的最大障礙仍應當回歸到平臺企業(yè)本身上來，平臺企業(yè)為獲取最大化利潤，最需壓縮的即是人力成本，平臺通過“外包、轉包”等“去勞動關系”方式，使得中間類型勞動者與平臺企業(yè)“脫鉤”，最大限度地削減自己履行企業(yè)責任時所產生的負擔。因此，在平臺企業(yè)占據(jù)絕對優(yōu)勢地位的情況下，企圖依靠平臺企業(yè)自治來保障新就業(yè)形態(tài)勞動者權益的想法已經不切實際，亟待公權力“入市”進行市場監(jiān)管。

首先，與當下我國商事改革“放寬市場準入、加強事中與事后監(jiān)管”的趨勢不同[1 3]，對于平臺企業(yè)的監(jiān)管應當突出事前監(jiān)管，即嚴格平臺企業(yè)的準入資格與條件。原因在于，在共享經濟的迅速發(fā)展以及互聯(lián)網(wǎng)科技不斷進步的基礎上，平臺企業(yè)與傳統(tǒng)產業(yè)相比較更突出“線上、云端”的特性，更多采用數(shù)據(jù)算法作為自身企業(yè)運行的機制，國家監(jiān)管機關如對已經開始“運行”的平臺企業(yè)進行監(jiān)管，所需要的技術成本、調研成本與技術人才成本將不可估量。同時不可忽略的是，當下平臺企業(yè)的發(fā)展速度極快，若出現(xiàn)監(jiān)管不及時的情況，出現(xiàn)損失的概率是極大的。

其次，建構“監(jiān)管閉環(huán)”。對于平臺企業(yè)的規(guī)制，國家監(jiān)管機關應當給予其足夠的行政指導，幫助其在運行的過程中自查自糾后及時進行檢查、復查，將仍存在問題的平臺企業(yè)予以公示，并實施信用懲戒。國家市場監(jiān)管總局發(fā)布了《互聯(lián)網(wǎng)平臺分類分級指南(征求意見稿)》，在其中依據(jù)種類與體量對網(wǎng)絡平臺進行分類，邁開了對于平臺企業(yè)行政指導的第一步。同時，以《社會信用法(草案)》為代表，我國社會信用立法也在如火如荼地開展，隨著“十四五規(guī)劃”的不斷推進，構建以信用監(jiān)管為基礎的新型監(jiān)管機制有望成為對平臺企業(yè)實施“閉環(huán)監(jiān)管”的終點。

最后，實行穿透式管理模式。互聯(lián)網(wǎng)的一大特征即是“沒有疆域”，依托互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的平臺企業(yè)也承載了此種特征，導致市場監(jiān)管的難度極高，尤其對于地方監(jiān)管機關而言，在缺少足夠的權限與技術的情況下極難接觸到平臺企業(yè)的本質。因此，正確處理好中央國家市場監(jiān)管總局與各地方市場監(jiān)管總局的關系極為重要，中央應當適度開放權限至地方并加以技術指導，在地方機關不具備相應能力解決平臺企業(yè)問題時，中央機關可以采取“指定管轄”的模式作為兜底手段。

(四)拓寬救濟渠道

一方面，構建暢通的申訴通道。共享經濟并非僅為社會創(chuàng)造出大量的就業(yè)機會，也在很大程度上推動了數(shù)字信息技術的革新。政府機關應積極吸納新生技術，通過網(wǎng)站、小程序、app等方式為中間類型勞動者創(chuàng)設更多的申訴途徑，幫助勞動者在相關權益受到損害時，能夠第一時間通過視頻、錄音記錄等方式直接通過申訴通道進行上傳留檔，在依法依規(guī)維護自身合法權益的同時，對于平臺企業(yè)、國家機關工作人員等主體也起到了監(jiān)督作用。

另一方面，不斷提升中間類型勞動者的權利意識。中間類型勞動者作為新興的“第三類”勞動者，不僅司法實踐需要與時俱進地革新，社會層面也需要時間接納?；诖耍瑧粩嗉訌妼τ谥虚g類型勞動者制度的宣傳，引導其樹立維權意識，積極爭取自身合法權益。具體而言，宣傳與教育工作應當以信息技術的發(fā)展為基礎，依據(jù)中間類型勞動者工作與互聯(lián)網(wǎng)綁定程度高的現(xiàn)狀，通過網(wǎng)絡手段對其進行潛移默化的教育?？紤]到從事新就業(yè)形態(tài)的中間類型勞動者的教育背景不同，宣傳與教育工作應當將重點放在具體實例的講解上，覆蓋絕大多數(shù)的勞動者群體，將權利意識扎根于心。

四、結語

共享經濟是當下社會發(fā)展的大勢所趨，平臺用工是推動共享經濟發(fā)展與創(chuàng)新的重要形式，但不應忽視因共享經濟的發(fā)展與互聯(lián)網(wǎng)技術的廣泛應用而產生的新就業(yè)形態(tài)勞動者權益保障的問題。在我國司法實踐中，因法律本身的滯后性使得在立法層面對于新就業(yè)形態(tài)勞動者的法律保障尚未完備，司法機關對于新就業(yè)形態(tài)勞動者勞動關系的判定也存在機械適用條例與從屬性判斷標準的問題。解決上述問題應堅持從實際出發(fā)，實事求是，辯證看待傳統(tǒng)勞動“二元論”，吸納并創(chuàng)造勞動“三分法”，構建中間類型勞動者制度，全面保障新就業(yè)形態(tài)勞動者的合法權益。