陳奕彤

一、引言

管理層對企業(yè)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，首席執(zhí)行官（CEO）作為企業(yè)管理層的核心，其人格特質(zhì)的企業(yè)層影響一直受到學界的高度關(guān)注。隨著高層梯隊理論的發(fā)展，學界針對自戀這一源起于心理學的人格特質(zhì)的研究逐漸升溫，近年來也取得了一定的成果。

自戀型CEO尚無明確定義。由于自戀是一種普遍存在的人格特質(zhì)，多數(shù)文獻中提到的自戀型CEO大多指自戀程度較高的CEO?，F(xiàn)有文獻主要關(guān)注自戀型CEO的特征，他們大多認為自戀程度較高的CEO渴望獲得權(quán)力成為權(quán)威，他們高度自我崇拜，功利而極具優(yōu)越感。

國內(nèi)外學者對CEO自戀的測量方法進行了較多的探索，介入式和非介入式測量方式已經(jīng)較為完善。對CEO自戀的后果性研究也取得了不小的成果，國內(nèi)外學者通過實證研究探索了CEO自戀在企業(yè)層的影響，為后續(xù)進一步研究打下了堅實的基礎(chǔ)。然而現(xiàn)有研究起步較晚，尤其是中國情境下CEO自戀對企業(yè)的影響仍處于積極探索的階段，推動相關(guān)研究進一步發(fā)展離不開文獻的梳理和理論框架的搭建。

二、自戀的源起和管理學領(lǐng)域的內(nèi)涵

“自戀”一詞最早在心理學中出現(xiàn)，最初它被視為一種心理疾病用以描述反常自愛的臨床表現(xiàn)。此后，F(xiàn)reud通過觀察、總結(jié)患者行為，于1957年對自戀重新進行定義，認為自戀的人欣賞自我，并具有將他人視為自我擴張一部分的傾向，這一概念也被后續(xù)的學者沿用。隨著近年來研究的深入發(fā)展，學者們普遍認識到自戀是一種普遍存在的人格維度，它是一種復雜且多維的心理狀態(tài)，其高或低并無褒貶之分。

1984年，Emmons提出了自戀的四個維度：領(lǐng)導力/權(quán)威、自負/自我崇拜、功利心/權(quán)力欲、優(yōu)越感/傲慢。進一步地，John和Robbins（1994）發(fā)現(xiàn)由于自戀引起的認知異常會使得人對自己的能力和表現(xiàn)的評價出現(xiàn)偏差。盡管自戀的人格特質(zhì)是天生的，后天難以大幅改變。Rosenthal和Pittinsky（2006）主張自戀這一人格特質(zhì)會使個體持續(xù)追求自我和他人的關(guān)注與崇拜，在極度存在感和優(yōu)越感下不斷追求權(quán)力和欽佩。盡管學者們已對自戀的表現(xiàn)已經(jīng)有了較為清晰的認知，但對“自戀”仍無統(tǒng)一且明確的定義。

在管理學領(lǐng)域中，國外學者先行，廣泛將自戀描述為一種具有雙面性的自我認知。一方面，自戀者是膨脹且驕傲的，他們視自己為獨特性高的人（Campbell等，2004），認為自己較其他人更具有魅力也更具備能力（Mathieu和St-Jean，2013），甚至是更聰明（Wales等，2013）。Carson（2011）、Rosenthal和Pittinsky（2006）等學者認為自戀型CEO往往具有超凡魅力以及鼓舞人心的力量，他們敢于提出大膽的未來愿景并擁有做出艱難決定的能力。另一方面，他們又是脆弱的，這一脆弱性體現(xiàn)在他們需要持續(xù)獲得來自自我和他人的自戀供給（Chatterjee和Hambrick，2011），以進行自我形象的不斷強化（Morf和Rhodewalt，2001），從而達到心理上的滿足。

三、CEO自戀的企業(yè)層影響

1. CEO自戀對企業(yè)的積極影響

現(xiàn)有研究認為自戀程度較高的CEO對組織績效、組織凝聚力、企業(yè)創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)導向、企業(yè)成長、戰(zhàn)略變革等方面均具有正向的影響。

自戀程度高的CEO能夠更多地影響高管團隊成員，當自戀程度高的的CEO具有高度的組織認同感時其行為對組織會更有利，且其個人會被認為更具魅力，對高管的行為整合也有著積極的作用，從而正向影響組織績效（Reina等，2014）。Wallace等（2002）指出，自戀型領(lǐng)導在面臨危機和環(huán)境不確定時的自信與堅定能夠有效鼓舞人心，增強企業(yè)的凝聚力和風險應變能力。Wales等（2013）指出自戀型CEO可能會引導企業(yè)采取更大膽、更積極的戰(zhàn)略行動，提出宏大的創(chuàng)新愿景，因此CEO自戀程度與創(chuàng)業(yè)導向呈正相關(guān)關(guān)系。王維等（2020）實證檢驗CEO自戀有助于提升企業(yè)成長績效。安素霞和趙德志（2020）也得到了類似的結(jié)論，CEO自戀程度越高，對權(quán)力的欲望越強，更加偏好風險，進而更能提高企業(yè)的研發(fā)投入。紀煬等（2019）發(fā)現(xiàn)在高市場競爭情境下，自戀型CEO領(lǐng)導的國有企業(yè)研發(fā)投資強度最高。吳建祖和龔敏（2018）探討了CEO自戀對企業(yè)戰(zhàn)略變革的影響及其內(nèi)部機理，他們認為CEO自戀程度越高，其配置在創(chuàng)新、風險承擔、超前行動議題和方案上的注意力越高，企業(yè)戰(zhàn)略變革強度越大。

2. CEO自戀對企業(yè)的消極影響

自戀程度高的CEO會在企業(yè)經(jīng)營風險、戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)略變革、企業(yè)投資等方面給公司帶來消極的影響。

在戰(zhàn)略決策方面，現(xiàn)有研究大多表明自戀型CEO偏好冒險，他們傾向于采取激進的企業(yè)戰(zhàn)略，且有可能為顯示自身優(yōu)越性而非有益于企業(yè)利益而作出決策。具體來看，F(xiàn)oster和Trimm（2008）的研究表明自戀型領(lǐng)導者偏好風險性投資，而這會給企業(yè)在不同市場環(huán)境下的表現(xiàn)帶來更多的不確定性。Campbell等（2004）指出自戀者對未來表現(xiàn)的預測是基于個人心理預期而不是公司的實際表現(xiàn)，這更容易導致決策缺陷。薛坤坤等（2018）的研究表明，CEO的自戀傾向會抑制公司的戰(zhàn)略變革，而CEO權(quán)力和董事會監(jiān)督強度在CEO自戀與公司戰(zhàn)略變革間起調(diào)節(jié)作用。此外，李全等（2019）依據(jù)領(lǐng)導特質(zhì)模型和權(quán)力聚焦理論，探討了自戀型CEO與戰(zhàn)略決策的關(guān)系，實證結(jié)果顯示CEO自戀與戰(zhàn)略決策的全面性顯著負相關(guān)，但與戰(zhàn)略決策速度顯著正相關(guān)，其中高管團隊戰(zhàn)略決策參與起到了中介作用，CEO高權(quán)力強度會抑制高管團隊戰(zhàn)略決策的參與。Macenczak等（2016）指出自戀型CEO往往會表現(xiàn)出過度自信的一面，從而在進行企業(yè)決策時更容易做出大膽、冒險性的決策行為。聚焦于中國特色，李瑩和曲曉輝（2021）從所有權(quán)性質(zhì)角度切入發(fā)現(xiàn)非國有企業(yè)自戀型CEO傾向于過度投資。在組織內(nèi)部治理和組織形象塑造方面，Judd等（2017）證實，與其他公司相比，CEO自戀的公司更可能表現(xiàn)出更大的內(nèi)在風險和控制風險。Al-Shammari等（2019）發(fā)現(xiàn)自戀型CEO更可能重視外部導向的企業(yè)社會責任活動，而不是內(nèi)部導向的企業(yè)社會責任活動。Marquez-Illescas等（2019）考察了CEO人格特征對公司披露的影響，實證結(jié)果表明自戀的CEO傾向于在企業(yè)業(yè)績披露中增加積極的定性結(jié)果以滿足自我形象的鞏固訴求。Rijsenbilt和Commandeur（2011）指出，CEO對自戀供給的追求導致CEO更容易采取大膽的行動，從而對組織造成如欺詐等有害后果。許為賓等（2021）分析發(fā)現(xiàn)CEO自戀程度與公司審計費用成正比，機構(gòu)投資者持股比例和董事會監(jiān)督對這一相關(guān)關(guān)系起到了調(diào)節(jié)作用。于洪鑒等（2019年）通過實驗法揭露了自戀型CEO較低的投標價格下自我展示而非追求并購成功的真實面目。

然而從自戀型CEO對組織績效的影響來看，CEO自戀程度似乎與組織績效優(yōu)劣關(guān)系不大（Resick等，2009）。Chatterjee和Hambrick（2007）發(fā)現(xiàn)CEO自戀程度與企業(yè)績效無關(guān)，但與企業(yè)橫、縱向業(yè)績波動有很大關(guān)聯(lián)。Peterson等（2012）指出，自戀型CEO對認可和榮譽有永不滿足的需求，同時急于求成，偏愛收購等高風險性決策，因此會導致公司業(yè)績波動性提高。國內(nèi)學者文東華等（2015）指出，非國有企業(yè)中CEO自戀會顯著提升公司戰(zhàn)略和業(yè)績的不平穩(wěn)性，但無法證明CEO自戀總體上會促進或阻礙經(jīng)濟效率。

綜上所述，自戀型CEO對企業(yè)具有雙刃劍式的影響。而自戀型CEO在何種邊界下能夠為企業(yè)帶來更大的價值有待進一步探索。

四、CEO自戀的測量

1.介入方式

介入方式是一種直接使用NPI（Narcissistic Personality Inventory）自戀人格量表（Raskin等，1979）面向企業(yè)CEO或與CEO關(guān)系親近的同事或朋友的直接測量方式，這種方式最具權(quán)威性。在此基礎(chǔ)上，Raskin和Tery（1988）將自戀人格量表中原題目數(shù)量修改精簡至五分之一，修改后的量表成為目前心理學和管理學領(lǐng)域最常使用的自戀量表之一。

還有一些學者在NPI的基礎(chǔ)上對量表進行改進。Ames等于2006年開發(fā)了NPI-16，盡管該量表題量相比之前更少，但其有效性有待進一步證實。鄭涌和黃藜（2005）利用開放式問卷調(diào)查和個別訪談將自戀歸結(jié)為外顯和內(nèi)隱兩個方面，結(jié)合中國企業(yè)實際經(jīng)營情況開發(fā)出SCL-90自戀人格量表。王維等（2018）對NPI和NPI-16進行中國情境下的改造，得到由四個維度組成的管理者自戀人格量表。

2.非介入方式

盡管介入式測量方法的結(jié)果最為準確，但由于“自戀”的測量被多數(shù)受訪者視為敏感性問題，因此在實際測量中并不容易實現(xiàn)，使用二手信息的非介入方式在近十年的研究中使用較為廣泛。

Petrenko等（2016）、王維等（2020）從社交媒體平臺截取并收集CEO公開的視頻，聘請專業(yè)心理學人員使用自戀人格量表根據(jù)視頻中CEO的表現(xiàn)進行打分。盡管該方法較為可靠且CEO的公開視頻很容易獲取，但該方法需要專業(yè)人員的支持。

還有學者認為“字如其人”，即潛意識中人的自戀程度能在一定程度上由顯意識的個人簽名反映出來，因此他們通過收集企業(yè)年報或其他公司開放聲明（Ham等，2018）、IPO招股說明書和募集說明書（安素霞和趙德志，2020；李瑩，2021）中CEO的簽名來測量CEO的自戀程度。

直接使用上市公司披露信息是最常用的非介入測量方式。從CEO心理特質(zhì)在薪酬上的反映入手，Parades（2005）使用CEO與其他高管薪酬的比值測量CEO的自戀程度。然而基于中國情境，一方面薪酬受到諸多因素影響，薪酬間的差距難以全部用自戀程度的差異得到解釋；另一方面，國有企業(yè)存在薪酬管制，企業(yè)間不易進行橫向比較。Chatterjee等在2007年的研究中使用五個指標衡量CEO自戀：CEO照片在公司年報中的突出程度，CEO在公司新聞報道中的突出程度，CEO在公開采訪中使用第一人稱單數(shù)代詞的次數(shù)與使用第一人稱復數(shù)代詞次數(shù)的比值，CEO與薪酬第二高高管的相對現(xiàn)金/非現(xiàn)金薪酬，該測量方法也成為目前學界較為認可的測量方法之一。也有學者將上述五個指標拆分，選擇部分指標測量CEO的自戀程度。Eric等（2015）、Aktas等（2016）使用CEO在公開演講中使用第一人稱單、復數(shù)代詞的頻率比刻畫CEO自戀程度。此外，一些學者結(jié)合本國上市公司披露信息實際情況對非介入指標進行調(diào)整，以客觀地測量CEO自戀程度（文東華，2015；Kashmiri等，2017；紀煬等，2019）。上述自戀指數(shù)是一種綜合性指標，能夠較好地反映出自戀的四個維度，然而計算過程略繁瑣。

五、CEO自戀研究展望

通過文獻梳理可以發(fā)現(xiàn)針對CEO自戀的研究國外起步較早，由此海外情境下CEO自戀的研究較多，而中國情境下CEO自戀的研究較少，尤其是對于中國特有的制度和文化差異，如企業(yè)性質(zhì)、差序格局、政府管制的關(guān)注較少。為進一步推進自戀這一心理特征的研究，在未來可以關(guān)注以下兩方面。

第一，立足于中國特色和現(xiàn)實情況開展研究。如近年來，中國脫貧攻堅取得了顯著的成果，很多企業(yè)積極履行社會責任，在助力全面脫貧的道路上付出了很多的努力。這其中，自戀程度較高CEO是自發(fā)行動還是為了博取更多的關(guān)注而帶領(lǐng)企業(yè)積極行動，如何長效激勵自戀型CEO履行社會責任都是值得研究的問題。

第二，根據(jù)中國情境進一步完善CEO自戀的測量方法。盡管一些學者已經(jīng)根據(jù)實際情況對包括NPI量表、五大非介入式測量指標在內(nèi)的測量方法進行了完善，但仍有一些表述和測量材料不符合中國實際。在未來，如果能夠開發(fā)出更符合中國國情和實際的量表或非介入式指標，必將推動CEO自戀的中國化研究更上一層樓。