□ 王櫻潔

一、 研究源起：“大廠”工作有性別差異嗎？

在紀(jì)念五四運(yùn)動(dòng)100周年大會(huì)上，習(xí)近平總書記指出，青年是整個(gè)社會(huì)力量中最積極、最有生氣的力量，國家的希望在青年，民族的未來在青年。今天，新時(shí)代中國青年處在中華民族發(fā)展的最好時(shí)期，既面臨著難得的建功立業(yè)的人生際遇，也面臨著“天將降大任于斯人”的時(shí)代使命。隨著新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革蓬勃興起，科技的未來在于青年。自1994年中國正式接入互聯(lián)網(wǎng)以來，互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)在近30年的時(shí)間中已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)意義上中國最重要的產(chǎn)業(yè)之一［1］。

《中國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)綜合實(shí)力指數(shù)（2021）》顯示，2021年互聯(lián)網(wǎng)前百家企業(yè)中的互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)總收入達(dá)4.1萬億元，同比增長16.9%；營業(yè)利潤總額達(dá)4426.9億元，同比增長39.4%。在這個(gè)龐大經(jīng)濟(jì)體的背后是一群平均年齡不超過35歲、以本科以上學(xué)歷為主體的從業(yè)者群體。據(jù)2021年第一季度統(tǒng)計(jì)，阿里巴巴已擁有員工25萬人，字節(jié)跳動(dòng)突破11萬人，騰訊擁有8萬人，百度擁有超4萬人，京東擁有32萬人，美團(tuán)也逼近6萬人［2］，從從業(yè)人數(shù)上來看它們已經(jīng)是名副其實(shí)的“大廠”。雖然其中的性別比例目前尚無官方數(shù)據(jù)，但近年間各類互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)內(nèi)不尊重女性、性騷擾事件經(jīng)常見諸媒體，并逐漸引發(fā)社會(huì)對互聯(lián)網(wǎng)工作性別差異和歧視的關(guān)注。

與此同時(shí)，在現(xiàn)行的社會(huì)性別分工文化之下，職場女性仍然需要兼顧家庭和工作，而男性也需要和女性共同協(xié)商以尋求家庭和工作的平衡［3］。從現(xiàn)實(shí)問題出發(fā)，平均年齡多為35歲以下的“大廠”員工在從事具有高強(qiáng)度、高壓力和高薪酬特點(diǎn)的工作內(nèi)容時(shí)面臨的是戀愛、結(jié)婚和生育的生命歷程階段，在這種背景之下，本文試圖基于互聯(lián)網(wǎng)“大廠”從業(yè)者的深度訪談，研究探討互聯(lián)網(wǎng)“大廠”的工作選擇是否存在性別的差異？如果存在，這種差異是因何機(jī)制產(chǎn)生的？同時(shí)，對“大廠”員工來說，他們將如何處理生命歷程關(guān)鍵階段和高強(qiáng)度工作內(nèi)容之間的矛盾？

二、 文獻(xiàn)綜述與研究框架：文化矛盾下的性別策略選擇

上述現(xiàn)實(shí)問題背后的學(xué)理問題是理性行動(dòng)者在公共領(lǐng)域和私人領(lǐng)域如何實(shí)現(xiàn)工作者和照顧者的性別角色期待。長時(shí)間的工作在競爭激烈、變化迅速、耗時(shí)耗力的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中很普遍，無論男性還是女性，其都威脅著他們的工作與生活的平衡［4］。

早在資本主義工作組織中，雇主為了追求利益最大化，同時(shí)提升工作組織的運(yùn)轉(zhuǎn)效率，通過模糊工作的具體性質(zhì)，將性別性質(zhì)部分掩蓋。抽象的工作和等級(jí)是組織思維中常見的概念，雇主假定了一個(gè)無實(shí)體的、普遍的工作者。這種將工作者設(shè)想為沒有私人領(lǐng)域中更緊要事務(wù)需要處理的文化期待，往往是以成年男性作為樣本，組織過程中普遍存在著男子身體和男子氣概的形象，使女性處于邊緣地位，并有助于維持組織內(nèi)的性別隔離。通過這種性別中立的方式能夠?qū)崿F(xiàn)工業(yè)資本主義社會(huì)對工作者的控制，這是建立在性別差異的深層結(jié)構(gòu)之上的［5］，當(dāng)工作任務(wù)和私人領(lǐng)域事務(wù)發(fā)生沖突，工作必須被優(yōu)先處理，但是這種傳統(tǒng)的職業(yè)規(guī)則不僅對于女性而言不公平，對于從事專業(yè)和管理的男性來說也無法適配［6］。在20世紀(jì)之后，當(dāng)快速的工業(yè)化將男人帶入工作領(lǐng)域，一場相應(yīng)的針對女性承擔(dān)照顧者角色的性別意識(shí)形態(tài)在鼓勵(lì)女性照顧孩子和家庭，照顧者的工作內(nèi)容要以家庭和孩子為中心，不僅要解決孩子的基本生理需求，還要關(guān)注孩子的心理認(rèn)知狀態(tài)，孩子的利益是照顧者角色的第一優(yōu)先級(jí)別，照顧者角色的期待和處于生產(chǎn)不利地位但具有天然生理屬性的女性氣質(zhì)緊密聯(lián)系起來［7］。

對于理性行動(dòng)者來說，工作的成功帶來的回報(bào)是更高的社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位，每個(gè)個(gè)體遇見的問題都是文化矛盾的一部分，是社會(huì)結(jié)構(gòu)的公共問題。照顧者和工作者之間相互矛盾的文化形象與公共領(lǐng)域和私人領(lǐng)域中的文化觀念有密切關(guān)系，在公共領(lǐng)域中雇主對有償工作邏輯的理解與工作者在公共領(lǐng)域的文化觀念密切相關(guān)，而如何照顧家庭和孩子的邏輯與照顧者在私人領(lǐng)域的文化觀念有關(guān)，作為個(gè)體都會(huì)被這兩個(gè)領(lǐng)域的文化觀念同時(shí)影響［8］，這種文化是指個(gè)體投入某種社會(huì)角色所承受的文化壓力以及這種文化壓力對于其自我身份認(rèn)定的影響［9］。

面對前述文化矛盾，我們在分析互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的性別差異時(shí)，需要關(guān)注個(gè)體在具體情境中的行動(dòng)策略［10］。行動(dòng)策略是文化產(chǎn)品，一個(gè)群體或者社會(huì)的象征經(jīng)驗(yàn)、傳說和實(shí)踐創(chuàng)造了規(guī)范行為的模式和社會(huì)聯(lián)系的方式，這些都為構(gòu)建行動(dòng)策略提供了資源。在既定的生活方式內(nèi)，文化提供了一整套的能力，從中可以形成不同的行動(dòng)策略，對于社會(huì)學(xué)來說，分析行動(dòng)者是如何使用文化要素的更為重要。性別策略強(qiáng)調(diào)在有關(guān)性別氣質(zhì)的那部分文化作用下，人們?nèi)绾螛?gòu)建自己的一系列行動(dòng)以解決手頭的問題，這些性別氣質(zhì)是在童年早期形成的，并且根植于兩性的內(nèi)心深處，人們會(huì)將自己對于性別氣質(zhì)的看法、感受和將要采取的行動(dòng)聯(lián)系起來，在個(gè)體規(guī)劃一系列行動(dòng)計(jì)劃時(shí)也需要做出個(gè)人的情緒準(zhǔn)備和情感后果預(yù)判［11］。因此，本文將運(yùn)用性別策略為主要分析框架，依次關(guān)注兩個(gè)研究問題：一是在高強(qiáng)度工作的背景下，對于工作者的期待是否以及因何存在差異；二是在面臨文化矛盾時(shí)，“大廠”工作者以何種方式應(yīng)對角色沖突。在回答兩個(gè)研究問題之后，本文嘗試分析化解文化矛盾的原因并提出政策建議。

三、研究方法

本文采用半結(jié)構(gòu)深度訪談的方法收集實(shí)證資料，根據(jù)研究問題，設(shè)計(jì)了訪談提綱。訪談問題主要包括：受訪者對于“大廠”的認(rèn)知、“大廠”工作經(jīng)歷，在工作中對于性別角色的認(rèn)知、平衡家庭與工作的方式、未來工作和生活的規(guī)劃等。綜合本文研究條件，受訪者必須就職于國內(nèi)的頭部互聯(lián)網(wǎng)公司，同時(shí)任職于不同類別的工作崗位。在2021年9—12月，以理論飽和為原則，本文對37位受訪者（21位男性和16位女性）進(jìn)行深度訪談，其中30位受訪者未婚，7位受訪者已婚，均為“90后”，年齡分布在23歲至32歲。他們的工作崗位主要有技術(shù)崗、職能崗、運(yùn)營崗、產(chǎn)品崗、市場崗和銷售崗，在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)工作的時(shí)間從3個(gè)月到8年不等，工作地點(diǎn)主要集中在北京、上海、杭州、廣州和深圳（文中受訪者姓名已作匿名化處理）。

四、研究發(fā)現(xiàn)

1.“大廠”的情境

對于任何行動(dòng)者策略的分析都不能脫離具體情境，這種情境既包括現(xiàn)今“大廠”的管理模式，也包括不同“大廠”的發(fā)展階段和企業(yè)文化。

因此我們關(guān)注的首要問題就是受訪者對于“大廠”的認(rèn)知，在這樣一種全新的勞動(dòng)力密集型產(chǎn)業(yè)中，他們對于理想工作者的期待是怎樣的。在外行人眼中的“大廠”的工作特征就是高強(qiáng)度、高壓力、高薪酬，“大廠”的工作自帶光環(huán)。在受訪者的認(rèn)知中，能被稱為“大廠”的企業(yè)一定是本行業(yè)排名靠前且知名度高的，如“BAT、TMD”（百度、阿里、騰訊、頭條、美團(tuán)、滴滴的簡稱）等。同時(shí)，他們普遍認(rèn)為“大廠”的業(yè)務(wù)覆蓋范圍較廣、工作流程較為規(guī)范、商業(yè)模式較為成熟、晉升體系較為完善。在這種情況下，“大家會(huì)把自己當(dāng)成所謂的很成熟的一個(gè)組織里面的流水線工人”。（小楓）

曾經(jīng)的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)雇主主要使用KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）來對員工進(jìn)行考核，但現(xiàn)今受訪者表示“大廠”主要使用的考核方式是OKR（Objectives and Key Results），在這種方式中“O”代表目標(biāo)，“KR”是用某些結(jié)果證明達(dá)到了目標(biāo)。在這種考核方式之下，“每個(gè)人都要定自己的OKR，這個(gè)東西會(huì)推動(dòng)每個(gè)人都有產(chǎn)出，會(huì)導(dǎo)致每個(gè)人都非常上進(jìn)，領(lǐng)導(dǎo)看了很開心，每個(gè)人不需要他去壓迫就能得到他的對應(yīng)的成果”（小晴）。在這種考核方式中，每個(gè)人的工作任務(wù)都是公開透明的，“我們有很多OKR項(xiàng)，每個(gè)星期做什么、下個(gè)星期做什么都寫得一清二楚”（小陽）。最終在考核的時(shí)候，就會(huì)復(fù)盤每個(gè)人的OKR。這種最初由谷歌成功實(shí)施并被多個(gè)互聯(lián)網(wǎng)知名企業(yè)借用的管理模式，主要以產(chǎn)出為導(dǎo)向，同時(shí)注重員工當(dāng)前的目標(biāo)和任務(wù)，自上而下公開分解同一個(gè)目標(biāo)，關(guān)鍵成果和上級(jí)溝通后再自行確定目標(biāo)，將成果的實(shí)現(xiàn)分解在日常工作之中，團(tuán)隊(duì)之間的OKR都公開透明［12］。

因此在這種管理模式之下，雇主就不再需要以打卡等制度性手段來對工作者的勞動(dòng)過程進(jìn)行控制，尤其是在國家出臺(tái)措施禁止強(qiáng)制加班后，現(xiàn)在加班都要報(bào)備。當(dāng)工作結(jié)果和產(chǎn)出已經(jīng)被OKR明確后，雇主自然就可以放棄對工作時(shí)間的控制。

我們比較靈活，上班不會(huì)要打卡，可能大部分都是早上10點(diǎn)到，晚上你把活兒干完就可以走了，你今天沒什么事五六點(diǎn)走，七八點(diǎn)走都可以，如果有事兒就要加班到九十點(diǎn)。（小冰）

因此，在“大廠”中完美的工作者就是需要自主制定并完成自身OKR的人。受訪者表示工作壓力主要來自縱向和橫向兩個(gè)方面，從縱向來講這種壓力多在初入職場的新人要迅速適應(yīng)頻繁匯報(bào)工作進(jìn)度的管理模式，從橫向來說則需要和同齡人競爭晉升。

你會(huì)發(fā)現(xiàn)身邊優(yōu)秀的人非常多，你的leader對你的要求非常高或是比較嚴(yán)厲，你就覺得壓力很大。（小敏）

第一，我上級(jí)會(huì)催我進(jìn)度和匯報(bào)；第二，我的成績和錢掛鉤；第三，同事之間分一個(gè)獎(jiǎng)金池，同事的努力就是給我螺旋加壓。（小春）

2.工作者期待的異質(zhì)性

本文接觸到的受訪者就職于不同企業(yè)的20多個(gè)崗位，因此筆者將其分為職能、產(chǎn)品、運(yùn)營、技術(shù)、市場和銷售六個(gè)類別。從受訪者自身的觀察來看，只有職能崗和技術(shù)崗的性別比例比較失衡，職能崗中女性占比高，技術(shù)崗中男性占比高，其他崗位的差異從數(shù)十萬人就職的“大廠”來看并不明顯，但是會(huì)因其所在項(xiàng)目類型不同而略有差異，如游戲項(xiàng)目的團(tuán)隊(duì)中男性居多，母嬰項(xiàng)目的團(tuán)隊(duì)中則女性居多。職能崗和技術(shù)崗的性別分布和大學(xué)專業(yè)中的性別分布高度相關(guān)，因?yàn)檫@兩個(gè)崗位所需要的學(xué)科專業(yè)本身就存在性別分布不均衡的現(xiàn)象。性別并非是工作者期待中的硬性指標(biāo)，但某些性別特質(zhì)確實(shí)有助于迎合雇主的期待。根據(jù)招聘流程，進(jìn)入“大廠”一般需要經(jīng)歷多輪面試，前幾輪為業(yè)務(wù)和技術(shù)面試，最后一輪是人力資源面試，面試前的篩選主要會(huì)將年齡、學(xué)歷、專業(yè)和工作經(jīng)歷作為篩選指標(biāo)。

因?yàn)楫a(chǎn)品和運(yùn)營文科理科都可以做，所以沒有什么專業(yè)界限，但技術(shù)其實(shí)就跟學(xué)校一樣，軟件學(xué)院和數(shù)計(jì)學(xué)院肯定是男生多，但是到文科學(xué)院像嶺南學(xué)院或管理學(xué)院這種就是不文不理或者偏文科的，那其實(shí)就差不多了。這兩個(gè)崗位沒有專業(yè)限制，所以就是男女都會(huì)有。（小倫）

產(chǎn)品崗和運(yùn)營崗是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中特殊的崗位設(shè)置，這兩個(gè)崗位在“大廠”中普遍存在，但是并沒有對員工的學(xué)科背景有特定要求，性別不構(gòu)成工作者期待的關(guān)鍵變量，反而因其工作內(nèi)容會(huì)具有不同的工作者期待而形成招聘偏好。據(jù)這兩個(gè)崗位的面試官表示，這兩個(gè)崗位最重要的工作者期待是邏輯思維和溝通能力，而這兩個(gè)崗位的競聘者也會(huì)運(yùn)用自己的性別氣質(zhì)主動(dòng)迎合其崗位需求。

因?yàn)槲易约阂裁嬖囘^很多人，我就會(huì)發(fā)現(xiàn)女生很容易在面試的時(shí)候傳遞出一種她愿意傾聽、愿意溝通的感覺，整個(gè)表達(dá)很有條理，感覺很舒服。（小麗）

運(yùn)營崗就是要透析人性，通過一些運(yùn)營手段去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，品牌就是要做好服務(wù)體驗(yàn)，運(yùn)營要做得好對于女生來講好像更容易，因?yàn)榕愿心托?、親和力，女性就會(huì)很關(guān)注主觀性的體驗(yàn)提升和藝術(shù)創(chuàng)造性，所以女生可能會(huì)更適合一點(diǎn)。（小?。?/p>

3.性別特質(zhì)運(yùn)用的同質(zhì)性

雖然雇主對于各類崗位的工作者有著不同的期待，但是某些性別特質(zhì)在任何崗位的工作中都能發(fā)揮作用。雖然從“大廠”的工作情境來說，“大廠人沒有明顯的差異，大家在這個(gè)環(huán)境下其實(shí)都是無性別的打工人、螺絲釘”（小霞）。但是某些性別特質(zhì)依舊能在異質(zhì)性極大的工作內(nèi)容中發(fā)揮優(yōu)勢作用。在性別角色理論中，男性角色所代表的特質(zhì)是技術(shù)熟練、具有競爭力、抽象思維、進(jìn)取心；女性角色的特質(zhì)則是感情化、親和力［13］，對于性別特質(zhì)的印象依舊存在于受訪者之中。

工作能力是工作者期待中的關(guān)鍵變量，受訪者也表示性別不重要，但是從工作團(tuán)隊(duì)的角度來考慮，所有受訪者均表示一個(gè)團(tuán)隊(duì)中不能僅有一種性別角色，男性和女性都必須要有，這一點(diǎn)主要是由性別氣質(zhì)的差異性決定的。

我覺得如果團(tuán)隊(duì)以女性為主，那還是要有男性領(lǐng)導(dǎo)存在，或者說團(tuán)隊(duì)中也需要的，因?yàn)樾枰恍┚C合感，不能全部都是女性，需要有中立的角色存在，并且有一些很強(qiáng)的氣場，把一些方向性的東西給立住，然后不受這些東西所干預(yù)，這種團(tuán)隊(duì)氛圍會(huì)更和諧一點(diǎn)，就男生、女生去搭配的話，如果全是女生的話，大家心思可能比較細(xì)膩一點(diǎn)。（小?。?/p>

在“大廠”的工作中，很多工作都涉及跨部門跨領(lǐng)域的合作，這就需要較好的溝通能力，而如何將需求推給壓力較大的技術(shù)團(tuán)隊(duì)去實(shí)現(xiàn)是需要多方溝通和磨合的。小麗表示，“很強(qiáng)的男性特質(zhì)太剛了，很多“直男”做不好產(chǎn)品的工作，總是和技術(shù)人員吵架，這時(shí)候只有運(yùn)用一些女性特質(zhì)才能幫助你（開展工作），其實(shí)產(chǎn)品工作經(jīng)常被技術(shù)懟，但是我們覺得女生去和技術(shù)溝通的時(shí)候，技術(shù)會(huì)給面子，態(tài)度會(huì)好很多?！弊鳛榧夹g(shù)人員的小凡也表示，“如果是女同事會(huì)更加關(guān)注對方的心理承受壓力，會(huì)稍微地顧慮一下、考慮一下?！?/p>

在跨部門合作或者競爭時(shí)，強(qiáng)勢的男性特質(zhì)往往能給自己團(tuán)隊(duì)爭取到較好的結(jié)果。作為男性主導(dǎo)部門中的女性負(fù)責(zé)人，小馨就認(rèn)為，當(dāng)我負(fù)責(zé)一個(gè)指標(biāo)項(xiàng)目時(shí)，我需要和其他部門battle（爭論），這時(shí)候女性的脾氣如果稍微好一點(diǎn)就會(huì)有劣勢，如果在合作上有更好的方案，那肯定是男性更加強(qiáng)勢一點(diǎn)。

不僅如此，在職場中運(yùn)用性別特質(zhì)還能獲得規(guī)則之外的彈性空間，如果女性能合理運(yùn)用說話技巧、保持微笑，就能更容易促成合作或者讓工作推動(dòng)得快一點(diǎn)，這也是性別特質(zhì)所帶來的優(yōu)勢。

我那個(gè)同事就想中秋節(jié)多休兩天，她就特別生硬地跟主管說，我想多休兩天，他們組長就說人手不夠，那姐姐就放棄了。但是我知道她爸爸來看她，她就想早點(diǎn)休息，我就對她主管說，哎哥，人家爸爸都來了，人家陪陪爸爸不行??？你怎么那么殘忍??？人家一個(gè)小姑娘在外打工好不容易陪陪爸爸，有什么事情遠(yuǎn)程處理也可以啊。然后我還對那個(gè)姑娘說你好慘啊。最后那個(gè)老板就說：哦我不知道你爸爸來了，好吧好吧。（小娜）

4.如何兼顧照顧者期待？

在青年人生命歷程的關(guān)鍵階段中，生育后的家庭照顧者期待普遍存在于兩性之中。雖然經(jīng)濟(jì)上提供支持但日常照顧缺席的“缺席父親”是中國父親的普遍特征，但是隨著關(guān)愛父親理念的盛行，父親參與未成年子女的撫育和情感輸送這種觀念在不斷強(qiáng)化著，尤其是在城鄉(xiāng)、職業(yè)和學(xué)歷都占據(jù)上位的家庭中［14］。進(jìn)入“大廠”工作的青年受訪者基本都認(rèn)同父親的角色不能僅僅提供經(jīng)濟(jì)資助，還要在日常撫育和照顧中發(fā)揮作用。

有了孩子以后，我自己做的調(diào)整就是花更多的時(shí)間去照顧孩子，我舉個(gè)例子，有孩子前我每周要三天去健身房和跑步，每一次都要花兩個(gè)小時(shí)的時(shí)間，現(xiàn)在可能就不去了，這部分時(shí)間我就讓渡給孩子，但是對于工作的影響并沒有那么大。（小楓）

女性因其生理特征而有別于男性，比如 懷孕和哺乳的不可替代性，雖然中國的女性勞動(dòng)參與率是世界上最高的，但是“男主外，女主內(nèi)”的傳統(tǒng)文化期待決定了家庭角色期待，女性依舊被認(rèn)為是家庭主要的照顧者，在社會(huì)文化中女性的職業(yè)、教育和才能被認(rèn)為不如她們作為妻子和母親的傳統(tǒng)角色重要［15］［16］［17］。

生育這塊女性肯定有劣勢，孩子天天找媽媽，雖然國家有產(chǎn)假，但是這個(gè)項(xiàng)目你不在，那誰來頂？你去生孩子依舊對公司造成影響，自然也會(huì)對你自己的晉升有影響，因?yàn)槟氵@一年沒有產(chǎn)出。而男生沒有這個(gè)影響，他的項(xiàng)目一直在繼續(xù)。（小明）

對“大廠”女性來說，她們能夠抉擇的是何時(shí)生育，以及生育后是否改變目標(biāo)的優(yōu)先級(jí)。多數(shù)受訪者表示她們身邊的女性在30歲左右生小孩，在這之前她們可能已經(jīng)在互聯(lián)網(wǎng)工作了5～6年時(shí)間。女性何時(shí)選擇生育和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展特性息息相關(guān)，在互聯(lián)網(wǎng)瞬息萬變的工作節(jié)奏中，機(jī)遇是多數(shù)受訪者認(rèn)同的一個(gè)關(guān)鍵變量，因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)流量的不確定性而導(dǎo)致業(yè)務(wù)遇上爆發(fā)紅利期是可遇而不可求的事情。因此小麗表示，假設(shè)我的工作看不見什么變動(dòng)那我就會(huì)去生孩子，但是如果我有一個(gè)明顯能夠晉升的機(jī)會(huì)，我還是考慮先搞好事業(yè)，因?yàn)榭赡苌旰⒆雍蠡貋順I(yè)務(wù)大變天而沒有我的位置了。同時(shí)小倫也表示如果按照互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)穩(wěn)妥的節(jié)奏來計(jì)算，一個(gè)業(yè)務(wù)能力不錯(cuò)的人在30歲左右晉升到A級(jí)別是比較穩(wěn)妥的，而這個(gè)職位恰好是一個(gè)相對安全的級(jí)別，他身邊的很多女生都會(huì)考慮晉升到A級(jí)別后再去生小孩。

在懷孕的過程中女性的表現(xiàn)都比較一致，都會(huì)以安全生產(chǎn)為優(yōu)先級(jí)，作為領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)安排比較簡單的工作，也有受訪者表示會(huì)給予懷孕的同事以優(yōu)待，因?yàn)樗齻冎鲃?dòng)退出了那一年度的競爭。但是生育之后的女性重回職場后往往會(huì)呈現(xiàn)兩種狀態(tài)，一種是目標(biāo)優(yōu)先級(jí)依舊是工作，回歸原有的工作者期待中；另一種是將目標(biāo)優(yōu)先級(jí)轉(zhuǎn)變?yōu)榧彝ザ艞壜殘龈偁?。在領(lǐng)導(dǎo)者看來，選擇后者的女性并不會(huì)明確表示自己想要放棄晉升。這一點(diǎn)不僅和女性個(gè)人的策略有關(guān)，還和其所在“大廠”的發(fā)展階段有關(guān)。

沒有人會(huì)告訴我“我就賺死工資”，明面上大家都對職場有追求，但是我從狀態(tài)上就能看出來她的成長和創(chuàng)新沒那么高了，所以就安排她去比較有安全感的位置上做一些機(jī)械性的工作，但是我們團(tuán)隊(duì)這樣的人目前比較少，A廠女性生育后顧家的比例會(huì)比較大，因?yàn)樗齻円呀?jīng)拼過了，所以混一下也沒關(guān)系，A廠早在2008年就已經(jīng)很成熟了，但是我們和C廠就還是屬于新興勢力，所以整個(gè)員工的狀態(tài)都是很拼的。（小滿，曾任職于多個(gè)企業(yè)）

但是對于多數(shù)未育的受訪者來說，不論是男性還是女性，他們普遍表示生育這件事情一定需要一方讓渡自己的目標(biāo)優(yōu)先級(jí)。有男性表示，“我可以換外企或者換崗位，雖然這個(gè)崗位專業(yè)性很強(qiáng)，但是專業(yè)性其實(shí)是有一個(gè)遞進(jìn)關(guān)系的。一般來說你以前是做技術(shù)的，你如果想做技術(shù)運(yùn)營的話，是可以往下去轉(zhuǎn)的”（小真）。也有女性表示，“可能我會(huì)選擇兼顧家庭，因?yàn)檫@種能從‘大廠’工作中解脫出來的機(jī)會(huì)我可以留給我自己”（小銀）。

五、結(jié)論與討論：“大廠”90后的性別策略與生育挑戰(zhàn)

首先，我們通過上述研究發(fā)現(xiàn)，在互聯(lián)網(wǎng)“大廠”這樣一個(gè)復(fù)雜的組織情境中，雇主對于工作者的期待是具有異質(zhì)性的，根據(jù)工作情境的不同而呈現(xiàn)出較大差異，從而使男性和女性在某些崗位中會(huì)有分布不均衡的現(xiàn)象存在。其次，“大廠”員工會(huì)積極利用自己性別特質(zhì)中優(yōu)勢的地方去迎合異質(zhì)性的工作者期待，進(jìn)而強(qiáng)化個(gè)人優(yōu)勢。再次，在社會(huì)文化情境給予的照顧者期待中，“大廠”男性同樣需要在日常養(yǎng)育和照顧中提供支持，而女性無可避免地需要承擔(dān)生育哺乳的照顧者角色，在不同“大廠”的發(fā)展階段之下，女性會(huì)有策略地在人生中選擇較為適合的時(shí)間生育，以最小成本對抗工作者期待的沖突，最后則會(huì)根據(jù)照顧者期待角色的改變而進(jìn)行目標(biāo)優(yōu)先級(jí)的調(diào)整。

隨著我國青年人逐漸進(jìn)入初顯成人期，婚育年齡會(huì)進(jìn)一步推后［18］，特別是互聯(lián)網(wǎng)“大廠”所在的北京、深圳、杭州等一線大城市。而本文發(fā)現(xiàn)，生育這一關(guān)鍵生命歷程已經(jīng)成為“大廠”青年自我性別策略的一部分，只有當(dāng)女性在不以職場中的成功為目標(biāo)優(yōu)先級(jí)或者已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了相對安全的工作者期待時(shí)，女性才會(huì)作出生育的決定，這一點(diǎn)不可避免地會(huì)對女性的生育意愿造成影響，進(jìn)而影響生育率。

2021年12月全國多地修改計(jì)劃生育條例，延長生育假期。其中，北京和上海女性產(chǎn)假158天，男性15天陪產(chǎn)假；廣東省女性產(chǎn)假178天，男性15天陪產(chǎn)假；浙江省女性“一孩”產(chǎn)假158天，“二孩”“三孩”產(chǎn)假188天，男性15天陪產(chǎn)假［19］。由于互聯(lián)網(wǎng)變化迅速，在“大廠”的OKR管理模式中，女性因?yàn)樯龑?dǎo)致在這一年中是沒有任何結(jié)果產(chǎn)出的，因此在工作者角色中不具有任何競爭力，也就等于女性一旦選擇生育就放棄了本年度競爭晉升的機(jī)會(huì)，生育作為一種風(fēng)險(xiǎn)性極高的挑戰(zhàn)存在于工作者期待之中，現(xiàn)有的制度保障雖然能夠保障女性權(quán)益，但是并不利于女性工作者期待的實(shí)現(xiàn)。正如小娜所說，我覺得真正要實(shí)現(xiàn)男女平等，尤其在職場上，不要給女性那么多優(yōu)待，我一直覺得優(yōu)待本身就是一種歧視，就比如說產(chǎn)假大家一起休，你男性休息三個(gè)月，我女性休息三個(gè)月，照顧一下小寶寶，有經(jīng)驗(yàn)的人都知道這是完全足夠恢復(fù)的了。因此本文建議將延長的生育假期分配給家庭，夫妻二人共同協(xié)商如何分配假期、同休產(chǎn)假。■