摘 要：近些年，隨著社會主義市場經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，國內(nèi)鄉(xiāng)鎮(zhèn)地區(qū)事業(yè)單位開始對人力資源管理工作愈加重視，正在不斷尋求創(chuàng)新變革和升級發(fā)展，但縱觀現(xiàn)狀可知，理念陳舊和責任不清以及考核不到位等問題依舊存在，若不及時對以上問題進行處理，那么可能就會影響到鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位未來的可持續(xù)發(fā)展。本文將立足于實際角度，對新時期背景下鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題和處理措施予以詳細分析和闡述。

關鍵詞：鄉(xiāng)鎮(zhèn)；事業(yè)單位；人力資源管理；問題；措施

所謂人力資源管理，即為借助招聘和薪酬管理以及勞資管理等手段，對一定組織范圍內(nèi)的人力資源進行優(yōu)化配置，用以滿足單位用人需求、推動單位長遠發(fā)展的一種運行模式。現(xiàn)在的基本情況是，一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)地區(qū)中的事業(yè)單位，在開展人力資源管理工作時依舊存在著各種各樣的問題，作為人事部門和人力資源管理專員，務必要想盡辦法去提升人力資源管理水平和質(zhì)量，在全面維護職工權益的基礎上，推動單位內(nèi)部各項工作有條不紊地開展下去。

一、影響鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位人力資源管理的相關因素分析

（一）思想理念陳舊，缺少專業(yè)化、現(xiàn)代化的人力資源管理知識做支撐

眾所周知，人力資源屬于鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位整體資源中最為重要的一項要素，人力資源管理工作本身則具備著專業(yè)性特點和體系性特點，需要由一個專門的機構去對人力資源實施行之有效的管理。但從現(xiàn)實角度去分析可知，很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位對人力資源管理工作并不重視，未能將其重要性上升到單位發(fā)展的戰(zhàn)略高度上來，與此同時，也沒有設置專業(yè)化的管理機構、管理專員。在實際工作進行當中，一般都將人力資源看成是一種事務性工作，人力資源管理有些混亂，部門之間的沖突和矛盾也時有發(fā)生。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位中，一些人力資源管理工作人員未能遵循“以人為本”的管理原則，以致于職工崗位工作積極性不足、責任心不強，如此就會對單位未來的發(fā)展造成一定的限制。

（二）工作壓力大、權責分配并不清晰

在一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位中，作為一些基層的干部成員，一般來說都是身兼數(shù)職，人力資源管理過程中尚未設定出明確的工作范圍以及獎懲機制，每當工作出現(xiàn)問題時，因為問責體系尚未建立健全，所以責任難以得到明確歸屬，以致于經(jīng)常性出現(xiàn)推諉扯皮等情況。

（三）人力資源績效考核趨于表面

需要注意的一點是，績效考核指標共由“德”、“績”、“能”、“廉”等指標構成，以上指標本來具備較大的彈性，但絕大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位在不同的崗位中所使用的指標基本相同，期間所開展的績效考核工作便不能真實體現(xiàn)出職工的實際工作能力和對單位的貢獻值，同時也更加不能顯現(xiàn)出職工與職工之間存在的績效差異。再有就是考核中存在著“老好人”的現(xiàn)象，就算是評價指標再多，也不用顧慮自己被評為“不合格”。

（四）缺乏行之有效的人力資源激勵機制

在國內(nèi)鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位的建設和發(fā)展中，其內(nèi)部激勵機制涵蓋了業(yè)績考核和職務升遷以及薪酬福利等。工資組成一般都是國家統(tǒng)一制定的，在工資水平一定的情況下，每個地區(qū)會做出相應的調(diào)整，但現(xiàn)階段一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位績效考核工作過于單一化、形式化，很難對員工薪酬改善起到作用。處在統(tǒng)一的工資福利待遇之下，單位基層職工的崗位主動性較低，工作態(tài)度不夠端正，如此就會導致工作效率下降，再就是單位內(nèi)部的人力資源培訓體系不完善，后續(xù)就會導致人力資源質(zhì)量下降，對單位各項事業(yè)發(fā)展造成不良影響。

二、研究當前時期鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位開展人力資源管理工作中應用措施

（一）創(chuàng)新思想、實事求是

作為新時期的鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位，當務之急就是要對人力資源管理理念進行創(chuàng)新，從思想層面重視人力資源管理工作。正確的做法是，我們要始終堅持以人為本的人力資源管理原則，凡事為職工著想，將人力資源放在突出位置，之后在此基礎上營造出利于人才發(fā)展和成長的環(huán)境，及時跟進激勵和保障以及服務、教育培訓等一系列工作。事業(yè)單位領導層要關心職工工作條件和家庭情況，還要關注職工的工資待遇等情況，落實彈性福利制度，也應制定出科學的工作時間表，助力職工身心健康發(fā)展。再有就是要關注人才的引進和培育，期間需遵循擇優(yōu)而取的原則，更要為廣大職工打造出一個自由發(fā)展、公平競爭的平臺，使得職工群體獲得廣闊的發(fā)展空間和表現(xiàn)機會，由此讓他們充分實現(xiàn)自我價值。

（二）創(chuàng)建行之有效的績效考核制度

第一，作為人力資源管理工作者，要對單位中的每個崗位進行詳細的說明，這其中要包含崗位條件和工作職責以及工作評價等多項內(nèi)容。

第二，作為人力資源管理工作者，需要按照崗位說明，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位人力資源績效考核體系中的“德”、“績”、“能”、“廉”等指標進行客觀、量化考核。

第三，作為人力資源管理工作者，當務之急就是要將每個方面進行細化分解，基于此去制定針對性的評價標準。

第四，作為人力資源管理工作者，應確定好不同的分值標準，將一系列指標根據(jù)領導和管理崗以及專業(yè)技術崗等確定標準分值，如此方可保證對每一位職工進行客觀評價，最終達到鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位人力資源優(yōu)化配置的目標。

第五，作為人力資源管理工作者，需意識到績效管理是對職工進行獎懲和工資派發(fā)以及職位升降的關鍵依據(jù)，應對績效管理體系和薪酬體系加強改革，如此才能更好的保障單位發(fā)展利益和職工個人利益。

三、解決新時期背景下鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

（一）完善人力資源激勵機制

鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層事業(yè)單位內(nèi)部激勵機制的構建，務必要深度體現(xiàn)出公平性和公正性等特點，之后需將市場運行機制和法則等引入到人力資源管理流程中來，期間務必要突出人才的競爭以及人才的發(fā)展。換言之，我們要對單位薪酬制度加強改革和創(chuàng)新，要讓單位職工的薪資待遇和現(xiàn)如今社會的發(fā)展水平相互適應，繼而充分彰顯出薪酬待遇本身所具備的激勵作用，再就是要創(chuàng)建出一套行之有效的績效評估機制，將最終評估結果和職工實際待遇、單位崗位晉升機制相聯(lián)系，如此方可進一步提升職工崗位工作積極性和主動性。另外，我們還要對績效工資制度進行改革，落實多元化職工收入分配辦法和激勵辦法，勇于探索高精尖人才協(xié)議工資制以及項目工資制等，多措并舉去提升職工的主觀能動性。

（二）合理選人用人，加強人才培育

人才和崗位之間相互匹配，這是鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位選人、用人的關鍵點所在，所以說作為鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位人力資源管理專員，一定要及時的去發(fā)現(xiàn)人才，科學的選拔人才，高效的使用人才，以求達到人盡其用之目標，并最終推動事業(yè)單位長效發(fā)展。鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位職工培訓是使人力資源增值的關鍵渠道之一，同時也是單位發(fā)展效益提升的有力保證。所以說處在新時期背景下，人力資源管理部門要盡快建立起集培訓和實踐以及考核、評價于一體的綜合型人力資源管理機制，主動培育和發(fā)展各種人才，鼓勵單位在職員工充分利用業(yè)余時間進行自主學習，督促職工群體接受專業(yè)深造，將職稱評定、資格認證、崗位培訓作為動力，激發(fā)出職工學習的主動性，這樣才能早日打造出一批能力和素養(yǎng)兼?zhèn)涞穆毠り犖椋瑸閱挝晃磥砜沙掷m(xù)發(fā)展保駕護航。

四、結束語

綜上所述，目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位人力資源管理過程中依舊存在著思想理念陳舊、權責分配不清晰、績效考核趨于表面、人力資源激勵機制缺失等一系列問題，作為人力資源管理專員，一定要負起責任來，做到創(chuàng)新思想理念，并要革新績效考核制度、完善人才激勵機制、加強人才培育，如此方可持續(xù)提升人力資源質(zhì)量，推動鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位高效發(fā)展。

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