編者按工作質量工具包由設立在美國國家標準與技術研究院的波多里奇國家質量獎項目辦公室開發(fā)，得到美國商務部的支持和推動。研制過程中，聯(lián)合了企業(yè)、學者、智庫、社會團體、非營利組織、工會等共同參與，以便更好地指導企業(yè)尤其是中小型企業(yè)對工作質量的評估，促使其成為優(yōu)秀雇主。該工具包植根于波多里奇卓越績效框架，鑒于工作質量和卓越績效之間的緊密聯(lián)系，可以作為該框架中“員工”部分的參考或輔助工具。工作質量工具包識別了最受員工重視的工作驅動因素，以顯著提高員工的滿意度和參與度，并最終達到下列目標：提高工作熱情與留任、減少缺勤與離職、改善團隊績效、提升生產率和客戶滿意度、改進產品和服務、增加收入等。該工具包提供了眾多策略和行動供企業(yè)參考，但并不意味著企業(yè)必須全部嘗試。由于原文篇幅較長，本文在編譯時對內容進行了重構，有興趣的讀者可以通過文后鏈接獲取原文。

1.工作質量的驅動因素

近年來吸引和留住多樣化、高績效且敬業(yè)的員工，挑戰(zhàn)顯著增加。人們尋求高質量的工作，并選擇進入那些關注工作質量的組織。真正高質量的工作不僅為員工提供物質上的保障，還能夠為員工帶來尊嚴，實現全面發(fā)展。

工作質量是由一系列驅動因素共同組成的，它們對員工的整體就業(yè)體驗非常重要。除薪酬福利外，還包括職業(yè)安全健康、表達意見的權利、任務可預見性、技能培養(yǎng)、晉升等。經過多年的研究與跟蹤調查，工作質量工具包圍繞其中8個相互關聯(lián)的關鍵驅動因素展開分析。

招聘和雇用：積極招聘多元化的員工；實施以技能為基礎的招聘，對應聘者的學歷、資格和經驗要求以完成工作需要為限；對招聘和留任進行策劃。

福利：了解員工對福利的需求與期望，如帶薪休假、健康保險和退休計劃；提供并鼓勵員工享有這些福利。

多樣性、公平性、包容性和可得性（DEIA）：機會平等成為組織的核心價值和實踐準則；營造員工得到尊重和授權的氛圍，并建立相應制度；查明和消除DEIA的系統(tǒng)性障礙。

授權和表達：確保員工能夠表達自己的想法而不害怕報復；使員工能夠對工作內容、工作方式和組織的發(fā)展方向等提出建議，貢獻力量。

工作保障和工作條件：確保安全、健康和便利的工作環(huán)境，并提供保障；盡量減少臨時工或勞務工——這種用工方式應以適應短期需要為主；對工作所需的時間和進度進行評估和安排，使其是充足和可預測的。

組織文化：通過明確的領導行為和組織規(guī)范展示對所有員工的重視，并能夠對組織作出有意義的貢獻；評估員工的敬業(yè)度和受尊重程度。

薪酬：為所有員工提供合理的薪酬，并保證公平。

技能與職業(yè)發(fā)展：在工作中為員工的自我實現和發(fā)展提供機會和途徑。

不同的組織和人員對上述8個驅動因素的關注程度是不同的。也就是說，某種因素的重要性是相對的。然而，有些因素屬于底線要求，如工作安全與薪酬。這些因素如果達不到一定的標準，一定不是高質量的工作。

2.圍繞8項驅動因素的具體策略與行動

2.1 招聘與雇用

（1）從不同來源進行招聘

· 從大學、社區(qū)學院和為少數族裔服務的機構中招聘，積極關注弱勢群體。

· 為當地高中、社區(qū)學院、社區(qū)組織提供見習或實習機會。

· 在招聘崗位的陳述中注明相應的福利，如兒童保育、帶薪休假等。

· 為大齡員工提供幫助。

（2）實施基于技能的招聘和晉升

· 對崗位所要求的資格、證書和工作經驗等進行評估，在合適時考慮取消四年制學位要求。

· 崗位要求應以“必須具備”的條件為限。

· 對工作經歷的要求不應過于狹隘，可以將求職者的生活閱歷納入考量。

· 考慮不同的招聘策略，人口統(tǒng)計學意義上的信息應刪除。

· 進行結構化和基于技能的面試。在允許就工資進行協(xié)商談判的情況下，建立一致性的程序并進行監(jiān)督，以確保公平。

· 求職者以往的薪酬水平不應作為錄用或定薪的依據。

（3）入職優(yōu)先事項

· 在新員工到來之前，建立一個入職檢查表，如準備好通行證、鑰匙、電腦或個人防護設備等必備的事項。

· 為新員工創(chuàng)建一個入職須知，其中包括他們應了解的重要“待辦事項”和完成期限，如在某個日期前選好個人福利。

· 確保你的公司準備好歡迎和容納多元化的人才隊伍，如將入職或培訓材料翻譯成多種語言。

· 為新員工搭建工作中的人際關系，如介紹工作伙伴、朋友或導師。

· 盡可能的包容，包括了解員工的需求與原因等。

（4）為組織創(chuàng)建正式的留住人才規(guī)劃

· 了解是什么讓員工留下來（或者會讓他們留下來）；開展員工調查和焦點小組活動，以發(fā)現改進機會；提供靈活的福利計劃，而不是“一刀切”。

· 對離職原因進行調查并做出相應調整。

· 培養(yǎng)歸屬感；圍繞包容性和心理安全的基本原則創(chuàng)建組織的學習環(huán)境。

· 繼任規(guī)劃至關重要；對于高級職位的實習和交叉培訓要有策劃。

· 確保所有人都有關于學習和關鍵績效節(jié)點的明確規(guī)劃。

2.2 福利

（1）根據員工的多樣性需求予以定制化的服務、福利和政策

· 定期評估全體員工的需求，并將服務、福利和政策與這些需求相匹配；如果要對福利做出調整，以使組織和員工負擔得起，員工應參與這類決策的過程中去。

· 定期進行需求評估，并根據評估結果改進或調整服務、福利和政策。

（2）健康福利選擇

· 包括消費者保護在內的健康福利選擇。

· 承擔用人單位支付的健康福利保險。

· 不同類型的福利種類、服務提供商、處方藥和費用分攤選擇，以滿足員工需求。

· 考慮額外的健康福利項目，如人身保險、員工援助計劃和基于員工需求的靈活開支。

（3）精神健康福利

· 測量評估員工行為健康。

· 提供更多的精神健康福利選擇，如增加覆蓋面或免除/減少網絡外精神健康服務的費用分攤。

· 增加網絡內精神健康提供者的數量。

（4）帶薪休假，以支持工作與生活的平衡和健康

· 帶薪或不帶薪的病假。

· 帶薪探親假。

· 帶薪休假。

· 為社區(qū)服務提供一定比例的帶薪或無薪休假。

· 緊急育兒假和老人護理假。

· 喪假。

（5）退休儲蓄計劃

· 提供401（k）條款（注：指美國1978年《國內稅收法》增加的第401條k項條款規(guī)定，類似我國的企業(yè)年金計劃，是美國最為普遍的就業(yè)人員退休計劃，因涉及退休投資延稅的問題，美國稅務部門專門制定該條例）或類似項目。

· 承擔用人單位應匹配繳納的退休保險。

· 設計包括自動加入、自動升級和替代型投資品種計劃。

· 提供低費用的投資選擇，為跳槽的員工提供低費用的便捷方式。

（6）流動性儲蓄方案

· 短期和長期儲蓄計劃，幫助員工抵御金融風險。

· 考慮下列做法：員工困難基金、種子賬戶、工資存款賬戶、雇主匹配和貨幣激勵。

（7）消除錯誤分類

· 審核并恰當地將員工分類，盡量按照正式雇員而非獨立的勞務用工對待他們。

（8）從財務上支持學習和能力建設

· 提供有明確標準的學費援助。

· 以明確的發(fā)放標準支持員工償還學生貸款。

· 為學習提供帶薪休假，并有明確的標準。

（9）降低通勤成本和負擔

· 提供免費或受補貼的通行證和所有公共交通信息。

（10）兒童保育和老人照料福利

· 提供托兒和老人照料的補貼。

· 提供當地關于兒童保育和老人照料的信息。

· 考慮在工作地點或其附近建立幼托場所。

· 為身為18歲以下兒童父母的員工創(chuàng)建點對點支持網絡。

（11）稅收優(yōu)惠

· 提供稅前扣除優(yōu)惠。

（12）促進員工財務健康

· 探索員工持股計劃、股票期權和利潤分享；設置員工所有權目標并公示進展情況。

· 對員工財務健康狀況進行評估，以了解其財務脆弱性，并尋找改進機會。

· 提供線上或線下的財務輔導或咨詢。

· 提供計劃生育、養(yǎng)育或收養(yǎng)方面的費用支持。

（13）鼓勵員工使用福利

· 系統(tǒng)地查明和消除福利使用的障礙，包括文化上的溝通。

· 建立積極的文化，鼓勵員工使用福利。領導要帶好頭。

· 積極預防妨礙員工使用福利的制度或潛規(guī)則。

· 提供信息以及方便的檢索查詢。

2.3 多樣性、公平性、包容性和可得性（DEIA）

（1）評估組織的公平性

· 檢查組織的內部政策、實踐和組織文化，評估價值觀和實踐的一致性。

· 確定關鍵數據和指標，以設置基線和測量進展。

· 按性別、種族和族裔進行薪酬公平性審計。

· 與員工溝通薪酬設置的辦法和結構。

（2）將負責任的系統(tǒng)性變革制度化

· 明確指定一名高級領導人負責制定DEIA戰(zhàn)略，監(jiān)測結果、破除障礙，并在此過程中做出必要調整。

· 提供足夠的權力和資源來實施DEIA戰(zhàn)略，理想情況下，DEIA領導直接向最高管理者匯報。

· 創(chuàng)建一個包括高級領導人在內的多元化委員會或工作團隊。授權其檢查與雇用、解雇、晉升、薪酬、裁員、騷擾預防和離職相關的政策，并施加影響。

· 加入致力于采取DEIA行動的地方或國家的聯(lián)盟團體。

· 避免在書面或口頭交流中使用性別編碼（如在求職信/推薦信中使用“她或他”）。

· 使用容易理解的語言（如對英語為第二語言的人）。

· 確保組織的在線平臺和有形設施可供殘疾人使用。

（3）賦能員工，在工作場所可以公開反對偏見和歧視，為DEIA說話，而不必擔心報復

· 確保員工有多種渠道來報告問題、表達意見和提供反饋。同時，采取強有力的反報復措施，使他們可以安全地這樣做。

· 開展焦點小組活動，了解員工是否感到有權站出來提出關切和行動，以推動組織采取行動。

· 取消作為雇用條件的強制性仲裁、保密協(xié)議或條款。

（4）為所有員工提供DEIA培訓

· 開發(fā)針對組織和個人的DEIA培訓。培訓應與組織的使命和價值觀保持一致，并確保培訓能提高員工的意識和技能。

· 強化年度培訓，將其作為促進文化、行為和實踐變革的持續(xù)性綜合戰(zhàn)略的一部分。

· 在工作描述中解釋組織如何致力于DEIA。

· 讓經理層認可DEIA培訓的重要性。

（5）利用導師、教練幫助不同的人進步

· 設計符合員工職業(yè)興趣和需求的正式指導計劃。

（6）建立可恢復的工作場所政策

· 適應員工的康復治療和持續(xù)的支持需求。

· 提供持續(xù)的教育和信息，以減少污名和誤解。

2.4 授權和表達

（1）經常性系統(tǒng)地與員工溝通并傾聽他們的意見

· 制定定期的、可重復的流程，用于溝通、交談、積極傾聽，并對員工的輸入提供反饋。

· 多次且通過多種方式向員工傳達重要信息。

· 高層領導應定期、可預測地提供關于組織績效和業(yè)務的數據。

（2）有正式的途徑保護員工表達意見

· 建立和促進明確的員工投訴和調查政策和程序，包括強有力的保護使他們免受報復。

· 創(chuàng)建一個系統(tǒng)，接收和實施員工對過程改進和創(chuàng)新的建議；告訴員工他們的建議將如何被組織采納。

（3）確保員工能夠與高層溝通

· 支持員工結社和集體談判的權利。

· 告知員工他們有組建工會的權利。在員工組織活動時保持中立。

· 確保消除員工結社或集體談判時的障礙。

· 鼓勵和支持員工資源組（注：指組織內部在領導的支持下，由志趣相投的員工在公平、自愿的原則下相聚而成的與組織目標、理念、文化相一致的互益團體。全球多元化和包容性的企業(yè)大多建有該組織，類似我國的員工論壇）。

（4）評估員工的滿意度和參與度

· 定期評估員工的滿意度、不滿意度和敬業(yè)度。直接征求員工的反饋意見。

· 按群體（種族/性別/年齡）和部門（一線、技術、行政人員）評估員工參與的主要驅動因素。

· 對員工滿意度以及參與決策的情況進行跟蹤調查，并把結果用于改進。

2.5 工作保障和工作條件

（1）加大工作保障力度

· 盡量減少兼職和臨時工作。因為這會造成工作不安全感，并剝奪員工的重要福利和保護。要讓兼職工和臨時工感到他們對組織有價值，是組織的一部分。

· 讓員工為不斷變化的能力和需求做好準備，平衡員工和組織的需求。

· 提供工作分擔。

· 確保組織的連續(xù)性。

· 制定防止裁員的計劃；如果必須裁員，將其影響降至最低。

· 制定“正當理由”標準，除非是出于正當理由或真正的業(yè)務需要，禁止紀律處分和解雇。

（2）保障員工身體安全

· 組織應予以實現所有員工有權享有安全、健康和衛(wèi)生的工作條件。

· 禁止并防范工作場所中一切形式的暴力，包括言語、身體和基于性別的暴力，以及性騷擾。

· 定期評估工作條件，及時處理安全問題，以確保員工持續(xù)安全。

· 確保在安全系統(tǒng)推行預防、檢查、故障根因分析和恢復的規(guī)范。

· 支持員工安全和健康委員會。

（3）保障員工心理安全

· 測量評估員工的心理安全感。

· 積極支持員工在工作中的幸福感。

· 積極采取措施保障員工沒有受到恐嚇、威脅或忽視，對此有明確的報告和補救制度。

（4）敏捷地預測并做出反應，以減少工作壓力

· 利用對工作活動、強度、風險和靈活性需求的持續(xù)評估來調整或減輕員工壓力。

· 預測業(yè)務高峰時段，并據此調整人員配置。

· 根據工作地點的具體情況調整工作量、人員配置和薪酬。

· 做出人員配置決策，促使員工最大限度地提高產品和服務的有效性和客戶價值，而不僅僅是取得工資。

· 做好準備以便在緊急情況或員工休假時能應急響應。

· 鼓勵員工討論倦怠感或疲勞感，并提供資源來減少它。

（5）保護員工的數據和信息

· 制定明確的員工數據保密和保護政策。

· 對信息的采集、監(jiān)控、追蹤以及使用，應定期告知員工。信息主要用于績效評價（包括晉升、紀律或解雇）。

· 賦予員工對其個人數據的所有權。

（6）為所有員工提供穩(wěn)定和可預測的工作時間

· 評估并在可能的情況下滿足員工定時休息的需要。

· 至少提前兩周向員工提供時間表。

· 給大多數員工的工作安排中，每周應有15個小時以上的計劃內工作。

· 最大限度地減少與工作計劃的偏離，減少臨時性的變化。

（7）提供靈活的遠程辦公方式

· 提供線上或遠程辦公方式。

· 確保遠程工作不會對職業(yè)發(fā)展產生不利影響。

2.6 組織文化

（1）將尊重和信任帶入工作場所，展示如何重視員工

· 明確表達哪些價值觀和行為將得到尊重和信任。讓領導者成為價值觀推行的榜樣，并對價值觀的落地負責。

· 倡導開放式溝通、高績效導向、員工安全和員工敬業(yè)的文化。

· 識別不良行為并證明組織會對這些行為負責。

· 以身作則。領導者應通過帶薪休假、病假、自我看護等證明工作與生活平衡的重要性，通過將這些行動納入領導力評估中。

（2）有意識地從戰(zhàn)略高度改善工作環(huán)境

· 對工作環(huán)境進行年度評估，包括員工健康、安全、安保和可訪問性。

· 測量工作環(huán)境的績效以及改進目標。

· 分享員工敬業(yè)度、滿意度和對組織工作的承諾的跟蹤結果。

· 認識到員工滿意度和敬業(yè)度之間的差異。對于敬業(yè)度，應跟蹤與安全、缺勤、離職率、滿意度和投訴（抱怨）等相關的結果，以及與培訓、員工授權、建議采納等有關的結果。

（3）使員工的行為與社區(qū)和組織的文化保持一致

· 招錄、聘用在觀念、文化、思維上具有多樣性的員工隊伍。

· 確保組織文化覆蓋新員工。

（4）領導者對工作場所的文化負責

· 跟蹤與組織文化相關的指標，包括對領導者溝通和道德行為的感知。

· 跟蹤評估或審計的結果并采取行動。

· 將管理績效評級與提高工作質量、員工敬業(yè)度和滿意度指標關聯(lián)起來。

（5）積極管理變革

· 隨時準備好應對員工隊伍變化。

· 根據需要，讓員工為組織結構、工作場所、工作系統(tǒng)和技術變化做好準備。

2.7 薪酬

（1）為所有員工提供公平的生活工資

· 支付不低于指數化的、地區(qū)性的生活工資。使用生活工資計算器（Living Wage Calculator）等工具。

· 定期評估和公布工資水平，并在人口統(tǒng)計學意義上對數據進行細分。

· 評估并確定減少不同性別和種族薪酬不平等的措施。例如，不要查詢或依賴求職者的薪資記錄來決定選聘、錄用或設定工資。

（2）確保薪酬方案公平透明

· 發(fā)布并定期更新職業(yè)通道與薪酬。清楚說明崗位所需的技能和能力，并確保工作會用到這些技能和能力。

· 公布各個職位的薪酬范圍。

· 按性別、種族和民族進行薪酬公平性分析，并明示報告結果。

· 評估對薪酬有影響的各種因素，包括獎金、加班費和工作安排的構成，確保公平和透明。

（3）薪酬公平且能夠反映對員工的認可，以此提高績效

· 漲薪應依據績效提升的客觀評價，以顯示公平和對員工的認可。

· 透明地將員工薪酬的一部分與組織和/或團隊績效聯(lián)系起來，例如根據組織或團隊的財務績效發(fā)放年度獎金。

2.8 技能與職業(yè)發(fā)展

（1）為員工提供獲得技能和成長的多種方法

· 公平且透明地提供技能培訓，以提高員工能力。

· 響應員工需要和組織需要。

· 在組織內清楚、透明地對職業(yè)發(fā)展通道開展交流，包括所需的技能、能力和經驗。

· 提供培訓，使員工獲得行業(yè)認可的資質資格，如證書、執(zhí)照或學位。

· 支持組織的績效改進和明智的風險承擔，并加強商業(yè)道德規(guī)范。

· 擴展崗位描述以反映新的職責和角色。

（2）提供免費的培訓

· 為線上或線下的員工教育培訓項目提供獎學金或報銷學費。

·為新員工和在職員工提供注冊學徒計劃（Registered Apprenticeship Program ，RAP）。

· 建立帶薪實習和校企合作項目，作為獲得全職職位的途徑。

（3）交叉培訓員工

· 某一部門的員工和經理，其技能是專業(yè)化的，但在需要時可以幫助其他部門的人掌握相應的技能。

（4）開展持續(xù)的績效評估和晉升

· 確保員工每年至少與經理兩次商討其職業(yè)發(fā)展。

· 建立清楚透明的晉升通道，優(yōu)先考慮內部候選人。

（5）績效管理和發(fā)展

· 建立一個績效管理系統(tǒng)，運用薪酬、獎勵、認可以及其他激勵方式鼓勵創(chuàng)造高績效、承擔明智的風險、聚焦顧客與業(yè)務。

· 確保兼職工作不會對職業(yè)發(fā)展產生不利影響。

· 為全職工作創(chuàng)建清晰透明的進出口。

· 評估學習和發(fā)展規(guī)劃的有效性。

· 檢查學習成果，可考慮運用員工敬業(yè)度測量和關鍵績效結果。

· 對所有員工和部門，確?？冃Ч芾碛兄诖龠M公平和包容性。

3 .如何使用工作質量工具包

（1）所有組織都可以從對其工作質量的評估中獲益。

（2）基線調查與評估（譯者注：基線調查原文為assessing baselines，通常用作摸清底數的意思）。使用問卷調查和溝通訪談，了解不同級別和背景的員工如何看待他們的工作質量。確保員工知道這些信息被用來改善工作質量，而不會被用來攻擊他們。

（3）在基線評估后，選擇對組織和員工重要的驅動因素。

（4）選擇適合組織情況的策略和行動，確保將得到所有領導者的支持，并得到適當的資源。

（5）避免將策略和行動中的要求視為一份工作清單。任何一個組織都不可能具備實現上述所有要求的意愿或能力，因此不是滿足所有要求的組織才能被視為最佳雇主。

（6）在實施一項策略或行動之前，考慮依據基線設立績效指標，以測量策略或行動是否有效。

（7）將策略和行動應用于正式員工以及勞務用工。每個人都很重要，不管其是不是所謂的正式員工。

（8）不要單干。與其他組織、商會、工會、社區(qū)組織以及波多里奇項目或制造業(yè)伙伴關系項目等各方共同合作，提高工作質量。

（9）考慮所在的州或城市是否有公共項目來填補福利缺口，尤其是在兒童保育、學費援助、交通援助和帶薪假期等領域。當地的勞動或商務主管部門可能能夠提供相關信息。

（10）與波多里奇卓越績效框架一起使用（圖1）。

圖1 工作質量工具包與波多里奇卓越績效框架的對應

（原文鏈接：https://www.commerce.gov/sites/default/files/2022-08/Job-Quality-Toolkit.pdf）