◎文 杜晨雨 李錚

隨著市場競爭的日趨激烈，具有競爭力的人才隊伍已經(jīng)成為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要資源，事關(guān)企業(yè)在競爭中是否能夠建立起自身獨特的優(yōu)勢。相比西方國家，我國在現(xiàn)代企業(yè)管理方面雖然起步較晚，但發(fā)展迅速。當下，整個社會，尤其是小型企業(yè)對人力資源的要求越來越高。相關(guān)資料顯示，目前我國中小型企業(yè)的數(shù)量已超過3000萬家，為社會提供了大量的就業(yè)崗位。可以說，小型企業(yè)經(jīng)營的成敗，不僅事關(guān)行業(yè)發(fā)展，也關(guān)乎國家的綜合競爭力。

小企業(yè)人力資源管理存在的問題

招聘機制不合理小型企業(yè)的管理者和招聘人員在開展招聘時，缺乏健全的、實用性強的招聘體系，因此，招聘到的人員素質(zhì)相對較低，此外，在企業(yè)各崗位的人才配置方面也存在明顯的不公平現(xiàn)象，這不利于企業(yè)產(chǎn)長遠發(fā)展。在不公平的環(huán)境中，員工的離職率也相應(yīng)較高。另外，一些小型企業(yè)的高層管理者經(jīng)驗欠缺，管理效率較低。管理者缺乏任用人才的能力，導(dǎo)致人才得不到重視而離職，不利于企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

缺乏培訓(xùn)在小型企業(yè)中，很少具備完善的培訓(xùn)體系。小型企業(yè)培訓(xùn)往往較為隨意，培訓(xùn)內(nèi)容、方式等都不固定。由于缺乏人力資源管理經(jīng)驗，其所設(shè)置的培訓(xùn)內(nèi)容通常不符合公司發(fā)展實際，導(dǎo)致員工難以從培訓(xùn)中獲取所需要的知識。多數(shù)企業(yè)在日常工作中針對員工的職業(yè)技能培訓(xùn)頻次較少，有些員工甚至入職一年后還沒有接受正規(guī)的入職培訓(xùn)，這也是小型企業(yè)的通病。

績效考核制度不完善小型企業(yè)在績效考核方面存在兩方面問題：一是考核目標不明確。二是考核方案不合理?？己酥笜藛我换?，多為評價性描述，考核結(jié)果缺乏實際價值。人力資源部門在薪酬待遇的設(shè)置上普遍存在方法簡單，制度刻板等情況，缺乏激勵機制，此外，其所設(shè)置的懲罰制約機制也尚未達到預(yù)期效果。

薪酬制度不合理目前，大部分小型企業(yè)薪資獎勵制度存在平均主義現(xiàn)象，薪資設(shè)置并非根據(jù)崗位貢獻和能力，這也削弱了員工的主動性和創(chuàng)造性，影響了其潛力的發(fā)揮。

相比大型企業(yè)，小型企業(yè)的薪酬制度較為固化，缺乏公平合理性，主要表現(xiàn)在兩個方面：一是薪酬設(shè)置缺乏彈性；二是員工薪酬調(diào)整缺乏公平性。

晉升通道狹窄在很多小型企業(yè)中，能否晉升大多憑借領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷，缺乏公平公正的考核指標。此外，對員工晉升時間的設(shè)定也缺乏科學性，例如諸多小型企業(yè)規(guī)定，需在某一崗位任職滿1 年后才有晉機會，這就缺乏靈活性和合理性。

企業(yè)文化建設(shè)滯后隨著企業(yè)的發(fā)展，員工在追求物質(zhì)財富的同時，對于企業(yè)文化也提出了更高要求。如果對企業(yè)缺乏認同感，就難以形成共同的價值觀，團隊也會缺乏凝聚力，這將不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

小型企業(yè)人力資源管理對策

完善招聘體系一是要制定明確的招聘標準。首先，需要深入分析企業(yè)的職位構(gòu)成。其次，要對企業(yè)的各個崗位職能進行剖析，根據(jù)每一個崗位的實際需求設(shè)置相應(yīng)的招聘條件，并嚴格執(zhí)行。此外，在制定標準時，要進行充分的市場調(diào)研，基于市場人才供需情況對招聘標準作出調(diào)整。

二是要完善招聘程序。招聘環(huán)節(jié)一般包括篩選、初試以及復(fù)試。在初試環(huán)節(jié)中，需將筆試和面試的成績按科學比例相加。初試負責人需嚴格按照規(guī)定程序進行考核。在復(fù)試環(huán)節(jié)中，公司高管則會隨機對求職者進行提問。通過這些流程層層篩選，企業(yè)才能找到合適的人才。

加強員工培訓(xùn)首先，要制定詳細合理的培訓(xùn)規(guī)劃。企業(yè)部門眾多，應(yīng)根據(jù)不同部門的特色制定各自的培訓(xùn)計劃。其次，要設(shè)計配套的培訓(xùn)方案。此外，要選擇合適的培訓(xùn)方法。員工培訓(xùn)方式眾多，包括課堂教學方法、樹立模范法、實踐學習法等。在培訓(xùn)過程中可將不同方法組合，以期達到最好效果。值得注意的是，還需要對培訓(xùn)的結(jié)果進行評價。對培訓(xùn)結(jié)果的評價可分部門進行，并給予相應(yīng)獎勵。

建立科學的績效考核制度首先，明確績效考核所參考的指標。企業(yè)需要根據(jù)各個部門特色，為其設(shè)置合適的績效考核指標。其次，要加強溝通，廣泛收集建議。如此，企業(yè)管理者才能了解員工對績效考核制度的真實想法，完善考核制度。及時公布考核結(jié)果，并允許員工對考核結(jié)果提出質(zhì)疑。

完善和優(yōu)化薪酬制度中小型企業(yè)在確定薪酬水平前，應(yīng)進行充分的市場調(diào)研，在了解同行業(yè)的平均水平后，根據(jù)自身情況確定薪酬水平。另外，還需利用問卷調(diào)查的方式了解員工對于企業(yè)薪酬水平的看法，并據(jù)此進行適當?shù)恼{(diào)整。

中小型企業(yè)當前所采用的薪酬結(jié)構(gòu)普遍存在不合理之處，對員工所起到的激勵作用有限。可考慮在薪酬結(jié)構(gòu)中加入工齡工資，幫助企業(yè)留住人才；還可以設(shè)置學歷工資，從而幫助其要招聘到更多高質(zhì)量人才。

此外，企業(yè)還需要注意員工精神方面的訴求，為員工提供精神獎勵，幫助其保持較為穩(wěn)定的心理狀況，進而在工作中有更好的發(fā)揮。

建立科學的晉升通道小型企業(yè)當下亟需建立科學、人性化的晉升通道，制定合理的晉升標準，并盡量做到公開透明，幫助員工根據(jù)找到前進的方向，并在團隊中營造種公平競爭的氛圍。

一方面，企業(yè)可定期在一線員工中開展考核選拔，將成績優(yōu)秀者列為晉升候選人。另一方面，要適當增加技能發(fā)展通道。小型企業(yè)管理崗位有限，因此，可以拓展更多的技能發(fā)展通道，通過提升職稱等方式起到激勵作用。

塑造先進的企業(yè)文化小型企業(yè)應(yīng)樹立“以人為本”的管理理念，提升員工的自我管理和創(chuàng)造能力。在企業(yè)的文化建設(shè)過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、管理者應(yīng)當和員工對企業(yè)未來的發(fā)展進行充分的溝通交流，共同制定共同發(fā)展目標，確定價值體系，從而加強員工的責任感。領(lǐng)導(dǎo)者需以身作則、言傳身教，傳遞給員工正確的價值觀，讓員工行為與企業(yè)規(guī)范相協(xié)調(diào)，齊心協(xié)力共同抵御市場風險。企業(yè)文化要貫穿在員工招聘、培訓(xùn)、工作的各個階段，提升員工對企業(yè)的認可度和歸屬感，讓企業(yè)愿景成為鼓舞員工奮斗的目標，將企業(yè)使命化作員工自身的使命，助力企業(yè)行穩(wěn)致遠。