摘要：醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)是關(guān)系人民群眾生命健康安全的重要民生基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)，而縣級醫(yī)院作為最接近基層的醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)，直接面向廣大基層患者，對社會(huì)發(fā)展和國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)具有重大意義。然而隨著新時(shí)代背景下的發(fā)展，醫(yī)患矛盾加劇、人口老齡化現(xiàn)象嚴(yán)重以及城鄉(xiāng)一體化進(jìn)程加快等問題，都對醫(yī)療衛(wèi)生人力資源管理提出了更高要求與挑戰(zhàn)。而縣級醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)機(jī)構(gòu)作為基層的重要組成部分，面臨著嚴(yán)峻的考驗(yàn)，同時(shí)也迎來了發(fā)展機(jī)遇?；诖耍酒恼乱浴搬t(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)概述”為切入點(diǎn)，分析并研究如何在新時(shí)代環(huán)境下，加強(qiáng)縣級醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)的人力資源管理，提高其工作的效率與質(zhì)量，以期促進(jìn)縣級衛(wèi)生事業(yè)建設(shè)的健康可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：新時(shí)代;縣級;醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng);人力資源管理

引言

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷進(jìn)步與完善，我國人民生活質(zhì)量水平也得到了顯著的提高。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)是關(guān)系國計(jì)民生的大事，而人力資源管理又是縣級醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)改革和發(fā)展最重要的課題。因此，只有通過建立有效的人力資源管理與監(jiān)督體系，促進(jìn)人力資源管理工作質(zhì)量的改進(jìn)與完善，才能夠促進(jìn)在新時(shí)代環(huán)境下縣級醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的可持續(xù)發(fā)展，從而更好地為基層人民群眾提供醫(yī)療服務(wù)。

一、醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)概述

從狹義的方面來說，醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)指的是在合法的基礎(chǔ)上，所成立的從事疾病治療、診斷活動(dòng)的衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，其中都包含醫(yī)院、衛(wèi)生室、門診、社區(qū)服務(wù)站等。而從廣義的方面來看，醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)不僅包含上述內(nèi)容，其中還包含有關(guān)衛(wèi)生工作的一切機(jī)構(gòu)，共有以下幾種類型：（1）醫(yī)院。其中都包含中醫(yī)醫(yī)院、綜合醫(yī)院、民族醫(yī)院、?？漆t(yī)院以及護(hù)理醫(yī)院。（2）基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)。其中都包含衛(wèi)生院、診所、門診、社區(qū)衛(wèi)生站等。（3）專業(yè)衛(wèi)生公共機(jī)構(gòu)。其中都包含疾控中心、衛(wèi)生監(jiān)督機(jī)構(gòu)、專業(yè)疾病防治機(jī)構(gòu)、健康教育機(jī)構(gòu)、婦幼保健機(jī)構(gòu)等。（4）其他醫(yī)療機(jī)構(gòu)。其中都包含臨床檢驗(yàn)中心、療養(yǎng)院、醫(yī)學(xué)考試中心、醫(yī)學(xué)科研機(jī)構(gòu)等衛(wèi)生事業(yè)單位[1]。

二、新時(shí)代下縣級醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)人力資源管理相關(guān)概述

首先，縣級醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)正處于轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵階段，且在新時(shí)代環(huán)境下對縣級醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)的衛(wèi)生服務(wù)提出了更加嚴(yán)格的要求。為了能夠緊緊跟隨時(shí)代發(fā)展的腳步，醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)應(yīng)積極提高自身的核心競爭力、提高服務(wù)的效率與質(zhì)量。而科學(xué)合理的人力資源管理措施，是有效提高縣級醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)服務(wù)質(zhì)量與效率的重要基礎(chǔ)手段，其對于提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)務(wù)人員專業(yè)性、增加經(jīng)濟(jì)收入等方面，也都有著積極的促進(jìn)作用。

其次，與其他組織相比較，醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)在人力資源的重要性具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是人力成本在醫(yī)療機(jī)構(gòu)運(yùn)營的過程中占較大的比例。醫(yī)療機(jī)構(gòu)屬于人員比較密集的服務(wù)組織，每個(gè)醫(yī)療機(jī)構(gòu)都需要大量的專業(yè)醫(yī)護(hù)人員，以此來滿足多樣化的衛(wèi)生服務(wù)需求。二是醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理的專業(yè)性較強(qiáng)，專業(yè)醫(yī)療人才只有經(jīng)歷過理論知識學(xué)習(xí)、臨床實(shí)踐學(xué)習(xí)后，才能夠獲取到專業(yè)臨床知識，因此醫(yī)療機(jī)構(gòu)對于人才的需求標(biāo)準(zhǔn)性較高，這也為其人力資源管理提出了挑戰(zhàn)。三是由于醫(yī)療機(jī)構(gòu)服務(wù)的特殊性，醫(yī)護(hù)工作人員常常會(huì)面臨著醫(yī)患糾紛與矛盾的問題，這也導(dǎo)致醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)的勞務(wù)關(guān)系存在一定的復(fù)雜性。

最后，人力資源管理的關(guān)鍵目的在于“人崗匹配”，讓工作者清楚地認(rèn)識到自身的職責(zé)與義務(wù)，從而更好地完成組織所制定的任務(wù)與目標(biāo)。而在開展人力資源管理工作時(shí)，為了有效實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，必須要在日常工作過程中分步驟、分層次地進(jìn)行管理。從醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的人力資源管理來看，其中也包含招聘、薪酬制定、培訓(xùn)、勞動(dòng)關(guān)系處理、績效考核等步驟。因此，只有通過完善的計(jì)劃、制定與實(shí)施，才能夠促使以上目標(biāo)的有效完成[2]。

三、縣級醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源管理理念存在滯后性

醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域是具有一定特殊性的行業(yè)，其人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜、工作量大，因此需要對工作人員進(jìn)行專業(yè)化培訓(xùn)和管理。但由于醫(yī)院規(guī)模較大、資金投入有限等因素影響下，導(dǎo)致了一部分醫(yī)務(wù)工作者不具備相應(yīng)技能與知識水平。有的醫(yī)療機(jī)構(gòu)在招聘過程中只注重學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)等硬性指標(biāo)和能力因素，而忽略了人崗匹配的基本原則，且不符合新時(shí)代環(huán)境下的發(fā)展需求。除此以外，由于管理理念存在一定的滯后性，從而導(dǎo)致沒有科學(xué)、及時(shí)、完善、積極的員工考核制度，甚至仍然采用年度考核的形式來評價(jià)員工，不僅考核的周期過長，更無法保證結(jié)果的準(zhǔn)確性，而對于醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理者而言，更無法及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工在工作過程中出現(xiàn)的問題，同時(shí)也無法保證工作人員的工作效率，對縣級醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)的全面發(fā)展帶來了嚴(yán)重的阻礙[3]。

（二）缺乏完善的人力資源管理制度

由于人力資源管理工作存在一定的復(fù)雜性，不僅涉及到的范圍比較廣，并且與每位工作人員的切身利益有著直接的關(guān)聯(lián)。因此，要想保證醫(yī)療機(jī)構(gòu)在開展人力資源管理工作時(shí)的有序性，最關(guān)鍵的是要保證人力資源管理體系的科學(xué)與完善。但是從縣級醫(yī)療機(jī)構(gòu)的整體人力資源管理工作情況來看，由于自我認(rèn)識不足、思想觀念落后等原因，導(dǎo)致醫(yī)療機(jī)構(gòu)缺乏科學(xué)、健全的人力資源管理體系。一方面，在實(shí)際工作中缺乏相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，導(dǎo)致存在較為嚴(yán)重的“權(quán)責(zé)不清”現(xiàn)象，無法為患者提供更好的醫(yī)療服務(wù);另一方面，缺乏完善的考核機(jī)制，從而導(dǎo)致人力資源管理工作存在嚴(yán)重的混亂情況，大多數(shù)工作人員難以將相關(guān)制度與標(biāo)準(zhǔn)有效落實(shí)于實(shí)際工作中，甚至?xí)霈F(xiàn)“無法在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成工作任務(wù)”的現(xiàn)象。這樣不僅會(huì)使工作人員的工作積極性不斷下降，久而久之，還會(huì)出現(xiàn)工作懶散、態(tài)度消極等狀態(tài)。

（三）缺乏合理的人才激勵(lì)制度

醫(yī)療衛(wèi)生工作事務(wù)比較繁雜，加之人力資源管理工作中的問題與難點(diǎn)也較多，但有些縣級醫(yī)療機(jī)構(gòu)的管理方式依然存在單一性、滯后性，無法將現(xiàn)有的人力資源充分發(fā)揮。首先是薪酬制度不合理。有一些醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)缺乏合理科學(xué)、有效的績效考核體系。對員工進(jìn)行評估時(shí)只是看重于民主測評，而非個(gè)人業(yè)績和工作表現(xiàn)，這導(dǎo)致了許多優(yōu)秀職工不能得到相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)或者升職機(jī)會(huì)而另謀高就;其次就是缺乏良好晉升渠道以及公平競爭機(jī)制等問題，使得很多人才得不到應(yīng)有的發(fā)展空間與機(jī)遇，長此以往下去不利于縣級醫(yī)療機(jī)構(gòu)留住核心技術(shù)骨干人員。最后是薪酬設(shè)計(jì)不合理。由于縣級醫(yī)療機(jī)構(gòu)的工作性質(zhì)以及工作特點(diǎn)，基層醫(yī)務(wù)工作人員的薪資待遇偏低，而對于那些技術(shù)能力高、學(xué)歷高的醫(yī)務(wù)工作人員而言，往往會(huì)因?yàn)榈貌坏较鄳?yīng)的報(bào)酬而選擇去大城市發(fā)展，導(dǎo)致縣級醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人才流失率居高不下，甚至因某些崗位報(bào)考人數(shù)達(dá)不到一定的比例，而使得得招聘條件一降再降。

（四）信息化管理的建設(shè)力度不夠

醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)信息化管理的建設(shè)對于醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)來說有著極其重要的作用，在新時(shí)代背景下，我國很多地區(qū)都已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)的信息網(wǎng)絡(luò)化和互聯(lián)網(wǎng)化發(fā)展，但由于縣級醫(yī)療機(jī)構(gòu)與各基層單位聯(lián)系較小，且因規(guī)模比較有限、資金不足，縣級醫(yī)療機(jī)構(gòu)也無法引進(jìn)先進(jìn)的軟硬件配置以及計(jì)算機(jī)設(shè)備，所以導(dǎo)致在建設(shè)信息系統(tǒng)方面有著著很大的困難[4]。與此同時(shí)，由于人力資源管理的信息化建設(shè)在縣鎮(zhèn)區(qū)域內(nèi)的起步較晚，不僅缺乏豐富的經(jīng)驗(yàn)與相關(guān)的資源，還缺少具備信息化能力的專業(yè)人才，一旦計(jì)算機(jī)設(shè)備出現(xiàn)黑客、木馬等病毒，將會(huì)導(dǎo)致整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)的癱瘓，其在短時(shí)間內(nèi)無法解決，只能找更加專業(yè)的人士進(jìn)行修復(fù)，加大了醫(yī)療機(jī)構(gòu)經(jīng)營的成本與開銷，不利于醫(yī)療機(jī)構(gòu)的持續(xù)性發(fā)展。

四、新時(shí)代加強(qiáng)縣級醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)人力資源管理的有效措施

（一）改善縣級醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)人事制度

在新時(shí)代環(huán)境的要求下，縣級醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的人事制度改革的目標(biāo)是建立科學(xué)合理、競爭有序、激勵(lì)有效的人力資源管理機(jī)制，以此來推動(dòng)縣級醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)更好的發(fā)展。要想實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，關(guān)鍵在于摒棄傳統(tǒng)的人力資源管理理念。首先，建立透明、公開的人力資源考核制度。例如，將人力資源考核制度在單位的公告欄、官方網(wǎng)站等平臺(tái)進(jìn)行公開，避免出現(xiàn)“按人設(shè)崗”的問題。另外，在單位的內(nèi)部可以使用“競爭上崗”的模式，讓每位員工都有對崗位進(jìn)行公平競爭的機(jī)會(huì)。其次，要盡快實(shí)施編外人員與編內(nèi)人員的“同工同酬”薪資設(shè)定制度，這樣是職工保障自身利益的基本權(quán)利，同樣的工作崗位、工作內(nèi)容，就應(yīng)制定相同的薪資與福利待遇。但是由于受到傳統(tǒng)因素的影響，大部分員工對此沒有足夠的重視。因此，在制定“同工同酬”的薪資制度時(shí)主要有以下幾個(gè)方面：一是制定“同工同酬”考核制度，對衛(wèi)生行政部門進(jìn)行定期考核;二是對員工的薪資進(jìn)行定期公開，使編外人員與編內(nèi)人員受到同樣的待遇;三是保證編外與編內(nèi)人員同期發(fā)工資，不對編外人員的工資結(jié)算日期進(jìn)行拖延。

（二）制定科學(xué)合理的績效考核制度

首先，在實(shí)施績效考核管理制度時(shí)應(yīng)嚴(yán)格遵循多樣化、層次化的考核方式，醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)不僅包含醫(yī)院，還包含衛(wèi)生服務(wù)中心、衛(wèi)生院等衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)，且各個(gè)機(jī)構(gòu)有不同的工作任務(wù)，各個(gè)科室也有著不同的工作內(nèi)容，因此，在實(shí)施績效考核管理時(shí)不應(yīng)“一視同仁”的大范圍考核。其次，應(yīng)保證考核內(nèi)容的定量化、規(guī)范化，僅憑“年段考核”、質(zhì)化評價(jià)無法將員工的實(shí)際工作與績效情況真正體現(xiàn)，因此要明確每個(gè)考核項(xiàng)目的具體內(nèi)容以及相應(yīng)的分?jǐn)?shù)值，并為員工指引正確的工作方式，并且要保證績效考核有較強(qiáng)的可操作性，以此來提高績效考核制度的影響力與公信力。與此同時(shí)，還要保證考核內(nèi)容的全面性，考核的內(nèi)容不應(yīng)只包含員工的日常工作成績，還應(yīng)包含員工的出勤情況、思想道德水平等方面。最后，應(yīng)采取三級績效考核制度，提高考核的公平性與準(zhǔn)確性。先通過個(gè)人自評給出結(jié)果，然后再由科室的負(fù)責(zé)人組織人員進(jìn)行評價(jià)，最后一個(gè)環(huán)節(jié)為單位根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行考核。除此以外，還應(yīng)對考核的結(jié)果進(jìn)行公開，使員工有暢通的申訴通道，考核結(jié)果要具體到每一項(xiàng)的內(nèi)容與評分，員工在認(rèn)為考核結(jié)果不準(zhǔn)確、不公正的情況下，可以向單位進(jìn)行申訴并請求重新考核。雖然這種績效考核制度比較繁瑣，但是在全員積極配合的情況下，將會(huì)促使縣級醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)的人資管理工作效率不斷提高[5]。

（三）制定有效的激勵(lì)機(jī)制與政策

建立有效的激勵(lì)機(jī)制和政策，是在新時(shí)代環(huán)境下，提高縣級醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展水平、促進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生工作健康可持續(xù)發(fā)展的重要保證。首先，要提高人才的薪資待遇，吸引并留住專業(yè)人才。一方面醫(yī)院應(yīng)制定合理有效的薪酬制度以及完善的社會(huì)保障機(jī)制，保證醫(yī)務(wù)人員能夠穩(wěn)定快速地提升自身價(jià)值感與歸屬感，從而為醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)提供更高質(zhì)量的人才支撐。另一方面，政府應(yīng)加強(qiáng)對醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)的資金投入，并對醫(yī)療人才的薪資待遇進(jìn)行補(bǔ)貼，補(bǔ)貼的具體數(shù)額可根據(jù)醫(yī)療人才的專業(yè)、學(xué)歷、職稱等方面進(jìn)行分層制定。其次，鼓勵(lì)并引導(dǎo)高校醫(yī)學(xué)生在畢業(yè)后回到家鄉(xiāng)發(fā)展，為家鄉(xiāng)的醫(yī)療事業(yè)可持續(xù)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。這樣做的主要目的在于使招聘的效率更高，且本地醫(yī)療人才不用考慮交通與住房的問題，并給予一定的補(bǔ)貼與獎(jiǎng)勵(lì)，來達(dá)到擴(kuò)大縣級醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)的后備人才隊(duì)伍的目的，為此，政府應(yīng)給予一定的財(cái)政支持以及政策傾斜，全力支持優(yōu)秀醫(yī)學(xué)畢業(yè)生回到家鄉(xiāng)發(fā)展，以此來保證醫(yī)學(xué)生的就業(yè)率，促使當(dāng)?shù)蒯t(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的優(yōu)化發(fā)展。

（四）加強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員的教育與培訓(xùn)

醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)是一種綜合性的社會(huì)活動(dòng)，不僅包括醫(yī)務(wù)人員在進(jìn)行治療過程中所采取的技術(shù)手段、方法和程序等方面，同時(shí)還涉及到醫(yī)學(xué)知識的掌握程度以及專業(yè)的操作水平。因此，醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)要定期對醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行醫(yī)學(xué)教育培訓(xùn)，使其掌握基本的醫(yī)療常識，提高對專業(yè)醫(yī)療知識以及臨床實(shí)踐操作能力，同時(shí)解決縣級醫(yī)務(wù)人員整體素質(zhì)低、學(xué)歷低、職稱低的問題。在加強(qiáng)教育培訓(xùn)是醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)加強(qiáng)人力資源管理工作質(zhì)量與效率的有效途徑，具體有以下途徑：一是根據(jù)實(shí)際的衛(wèi)生服務(wù)需求，與新時(shí)代環(huán)境下的相應(yīng)政策與制度相結(jié)合，制定“與時(shí)俱進(jìn)”的培訓(xùn)計(jì)劃與內(nèi)容，并根據(jù)醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)范圍，制定出各個(gè)類型的培訓(xùn)內(nèi)容，以此來提高醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)操作水平[6]。二是創(chuàng)新培訓(xùn)教育的方式，可以采取參觀學(xué)習(xí)、多媒體教學(xué)、專家講座等方式，提高醫(yī)務(wù)人員參與培訓(xùn)的積極性，并加深醫(yī)務(wù)人員的學(xué)習(xí)效率。三是制定完善的培訓(xùn)考核制度，避免出現(xiàn)“濫竽充數(shù)、紙上談兵”的現(xiàn)象。四是建立培訓(xùn)教育激勵(lì)機(jī)制，以此來鼓勵(lì)醫(yī)務(wù)人員積極參與醫(yī)學(xué)教育培訓(xùn)。

（五）提高信息化管理建設(shè)的力度

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域也在不斷的進(jìn)步，縣級醫(yī)院對人才的需求也越來越大。而在醫(yī)患關(guān)系日益緊張、患者就醫(yī)難等問題下，縣級醫(yī)療系統(tǒng)要想進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理的效率，就需要不斷提高信息化管理的建設(shè)力度，同時(shí)還要加強(qiáng)信息管理的水平與力度。一方面，縣級醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)可以建立官方網(wǎng)站，同時(shí)開設(shè)微博、微信公眾號、抖音等賬號，提高對醫(yī)療機(jī)構(gòu)的推廣與宣傳的效果。例如可以在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)中發(fā)布人才招聘文章，讓更多的醫(yī)療人才看到招聘信息，從而減輕招聘工作人員的壓力，并在此基礎(chǔ)上擴(kuò)大招聘的范圍，加強(qiáng)招聘工作的效率與質(zhì)量;另一方面要加強(qiáng)硬件設(shè)施設(shè)備更新、改造力度以及軟件技術(shù)創(chuàng)新能力，從而保證系統(tǒng)能夠正常、穩(wěn)定的運(yùn)轉(zhuǎn)，且為信息傳輸時(shí)的安全性與可靠性提供保障。例如，管理工作人員可以利用ERP軟件充分發(fā)揮出人才管理、人力資源整合的優(yōu)勢，使人力資源管理配置得到優(yōu)化。與此同時(shí)，縣級醫(yī)療機(jī)構(gòu)還需要建設(shè)具有信息化能力的專業(yè)團(tuán)隊(duì)，并專門負(fù)責(zé)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的官方網(wǎng)站、新媒體平臺(tái)的賬號運(yùn)營，同時(shí)保證其具備較強(qiáng)的計(jì)算機(jī)操作能力，一旦發(fā)生系統(tǒng)故障的問題，能夠在最短的時(shí)間內(nèi)將其解決，減少醫(yī)療機(jī)構(gòu)的經(jīng)濟(jì)損失，推動(dòng)其可持續(xù)發(fā)展。

五、結(jié)束語

醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展對我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)有著重要影響，而縣級醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)作為基層民生保障體系中不可或缺的一部分，在新時(shí)代環(huán)境下，提高其人力資源管理的效率與質(zhì)量，是吸引更多的優(yōu)秀醫(yī)療人才、留住現(xiàn)有的醫(yī)療人才，促進(jìn)縣級醫(yī)療機(jī)構(gòu)持續(xù)發(fā)展。但是現(xiàn)階段縣級醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)在開展人力資源管理工作時(shí)依然存在較多的問題，需要通過改善考核制度、完善激勵(lì)制度、引進(jìn)醫(yī)療人才、加強(qiáng)教育培訓(xùn)、提高信息化建設(shè)力度等措施，使縣級醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)能夠在今后發(fā)展過程當(dāng)中，不斷提高自身的綜合競爭力。

參考文獻(xiàn)：

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