王嬋娟

（西安郵電大學(xué)，陜西 西安 710000）

隨著營商環(huán)境不斷優(yōu)化、科技不斷進(jìn)步、人才素質(zhì)不斷提高，我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)中迸發(fā)出很多類似華為、小米等優(yōu)秀民營企業(yè)。高額的薪資待遇、透明公開的晉升機(jī)制等一系人力管理措施，使得大量高學(xué)歷人才涌入民營企業(yè)，國有企業(yè)不再是高校畢業(yè)生的就業(yè)首選。相較于國有企業(yè)，民營企業(yè)更加注重人力資源管理，通過人力資源管理政策來影響員工能力、動力、機(jī)會等方面，從而打造企業(yè)的核心競爭力，驅(qū)動企業(yè)業(yè)績的持續(xù)增長。與這些優(yōu)秀的民營企業(yè)相比，從整體上講，國有企業(yè)在人力資源管理方面仍存在較大差距，以N國有企業(yè)為例，其建設(shè)和發(fā)展時間較長，員工年齡跨度較大、學(xué)歷及能力參差不齊，管理難度較大。很多管理者不重視人力資源管理，長此以往，就會出現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)“龐雜”、招聘難、人員流失大、薪酬管理不合理等一系列現(xiàn)象。剖析人力資源發(fā)展現(xiàn)狀問題，是當(dāng)前國有企業(yè)必須重視的一個突出問題。避免人力資源與國企生產(chǎn)及經(jīng)營出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象，并且要增強(qiáng)國有企業(yè)人力資源管理的有效性，為國有企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)建良好的發(fā)展途徑。

一、N公司人力資源現(xiàn)狀分析

（一）對人力資源管理認(rèn)識不足

作為已有二十多年發(fā)展歷史的國有企業(yè)，N公司最初是通過“人事科”對員工進(jìn)行管理。隨著人力資源管理理念的深入，進(jìn)行員工管理的“人事科”已更名為“人力資源管理部門”。但是，在很多方面仍采取傳統(tǒng)的人事管理體系，造成員工薪酬體系與時代脫節(jié)、晉升機(jī)制不明朗等問題。國有企業(yè)的管理者對于人力資源管理相關(guān)理論認(rèn)識不足，將管理過程視為“控制”。而現(xiàn)代人力資源管理是“以人為本”，強(qiáng)調(diào)對員工的激勵和培養(yǎng)，管理過程更加體現(xiàn)“民主”的重要性。

國有企業(yè)高層管理者對于人力資源管理不重視，認(rèn)為人力資源管理部門及人員沒有為公司創(chuàng)造價值，所承擔(dān)的工作和任務(wù)較少，這種從思想上對人力資源管理的錯誤認(rèn)識及理解，在一定程度上造成中層管理者管理混亂甚至是缺乏有效管理，導(dǎo)致基層員工思維固化，缺乏創(chuàng)新、進(jìn)取精神，影響自身的職業(yè)規(guī)劃，從而使得企業(yè)開展的人力資源管理工作難以推進(jìn)。

（二）缺乏人力資源規(guī)劃

N公司作為M公司的子公司，缺乏現(xiàn)代企業(yè)的自主進(jìn)取意識，其人力資源規(guī)劃基本是套用母公司的人力資源規(guī)劃，存在與企業(yè)特點(diǎn)及企業(yè)長期發(fā)展規(guī)劃不適應(yīng)的問題。由于諸多歷史遺留因素，公司內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)冗雜，部門職能有重合或缺失問題，員工崗位職責(zé)難以明確及落實(shí)。N公司雖然幾年前已使用協(xié)同辦公系統(tǒng)，但在實(shí)際工作中未能有效利用，僅停留在接收上級M公司的公文上，N公司審批流程仍很繁瑣，時間及人力成本較高，工作效率較低，人崗不匹配，部分崗位還會出現(xiàn)空缺的現(xiàn)象。

如果N公司能夠制定出符合其企業(yè)特點(diǎn)及企業(yè)長期發(fā)展規(guī)劃的人力資源規(guī)劃，那么不僅可以滿足公司對人力資源的需求，又可以最大限度地開發(fā)利用組織內(nèi)部員工的潛力，使企業(yè)和員工的需求都能得到充分的滿足。

（三）人力資源管理的用人機(jī)制陳舊

從現(xiàn)代化人力資源管理角度來看，國有企業(yè)在用人及人才管理方面存在短板，其問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

1.管理層老齡化

N公司的中層崗位年齡集中在40歲以上、高層管理崗位年齡集中在50歲以上，人員整體構(gòu)成呈現(xiàn)“老齡化”態(tài)勢。雖然年齡較大的管理層在決策時更具有經(jīng)驗(yàn)，但不可避免的是，相較于年輕的管理層，年齡較大的管理層缺乏創(chuàng)新和進(jìn)取意識，不能更好地適應(yīng)日益激烈的市場競爭；年齡較大的管理層與年輕員工之間的工作溝通也會因?yàn)樗枷胗^念等因素而存在代溝，從而成為一個不可忽視的問題。

2.員工晉升渠道不明朗

N公司欠缺員工晉升的相關(guān)制度，其選拔、任用管理層仍沿用改革開放前的理念。在人才更迭時，過度強(qiáng)調(diào)“資歷”，形成一種“工齡”即“能力”的錯誤、過時機(jī)制，這種機(jī)制造成一些青年雖然具備相應(yīng)的能力與素質(zhì)，但卻因?yàn)椤百Y歷尚淺”等原因無法晉升，對員工的職業(yè)生涯帶來消極影響。同時，這種不明朗的晉升機(jī)制，會造成有能力而得不到晉升的人才流失，其他員工也可能會因?yàn)闀x升無望，形成一種消極怠工的工作狀態(tài)，對N公司的長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

3.干部考核機(jī)制流于形式

近幾年，國有企業(yè)開始實(shí)行管理層聘用制制度，但效果甚微。實(shí)際上，多數(shù)國有企業(yè)不具備接受“嚴(yán)格考核”的條件，在自上而下推動考核問責(zé)機(jī)制時，部分企業(yè)會采取照搬上級企業(yè)或其他企業(yè)的做法，這種考核問責(zé)機(jī)制未能結(jié)合自身公司發(fā)展現(xiàn)狀，必然與現(xiàn)實(shí)情況嚴(yán)重脫節(jié)，造成執(zhí)行困難甚至難以執(zhí)行的情況；一些企業(yè)還存在考核過程走形式，工作方法簡單粗暴，更多地依賴于“留痕”，考核形式不夠科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)；另外，很多企業(yè)存在的一個共性問題就是無法根據(jù)考核結(jié)果落實(shí)獎懲，無法起到科學(xué)管理的作用。

（四）薪酬管理體系落后

薪酬管理是人力資源管理體系中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理公平性和員工激勵的主要手段。目前，N公司平均崗位工資基本與市場持平，而一線員工工資普遍低于市場平均水平。隨著物價不斷提升，員工在生活必需品中的消費(fèi)占比也不斷提高，現(xiàn)有工資水平已經(jīng)越來越無法滿足員工的需求。N公司企業(yè)薪酬構(gòu)成簡單，兩極分化現(xiàn)象嚴(yán)重，公司一線員工包括一線操作人員、行政人員及技術(shù)人員公司薪資均低于市場平均水平，與銷售團(tuán)隊(duì)薪資相差較大；而公司銷售團(tuán)隊(duì)底薪過高，嚴(yán)重超過市場平均水平。對于這樣的薪酬管理體系，一方面，會造成低收入的一線工作人員流失，降低產(chǎn)能；另一方面，會造成銷售團(tuán)隊(duì)缺乏績效激勵，影響公司產(chǎn)品的銷量。

（五）對人才培養(yǎng)缺乏重視

高校畢業(yè)生進(jìn)入N公司后并不會按照其所學(xué)專業(yè)進(jìn)行部門分配，而是進(jìn)入工廠一線進(jìn)行為期半年的輪崗“歷練”，根據(jù)公司內(nèi)部情況進(jìn)隨機(jī)行分配，這會出現(xiàn)人崗不匹配的問題。N公司的輪崗“歷練”本意是好的，這種許多企業(yè)采取的“管培生模式”不僅能培養(yǎng)新員工吃苦耐勞的品質(zhì)，還能讓新員工熟悉公司的全部體系。但是，在具體執(zhí)行中，N公司忽視了對新員工的系統(tǒng)性技能培訓(xùn)，新員工在各車間的輪崗缺乏實(shí)際意義，走馬觀花式的輪崗無法精進(jìn)任何技能；N公司隨機(jī)分配崗位的做法嚴(yán)重脫離時代、脫離實(shí)際，而且進(jìn)行崗位調(diào)整非常困難。這種做法對畢業(yè)生的職業(yè)生涯規(guī)劃是一種打擊，也使得N公司的新員工離職率一直居高不下。

二、針對N國有企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化策略

（一）樹立現(xiàn)代人力資源管理理念

當(dāng)前，N公司需要正視自身人力資源現(xiàn)狀，明確內(nèi)部人力資源管理存在的問題，改變傳統(tǒng)的人力資源理念。首先，管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到，人力資源管理部門與生產(chǎn)、營銷、財務(wù)等其他管理職能部門同樣重要，梳理現(xiàn)代化人力資源管理理念，將目光從事務(wù)管理集中至人性化管理。在日常的管理的過程中更側(cè)重于對員工的尊重，尊重個性、尊重創(chuàng)造，給予員工參與管理職能活動包括規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、薪酬管理等機(jī)會。企業(yè)的管理人員可以從優(yōu)秀的民營企業(yè)學(xué)習(xí)其管理理念，并將其內(nèi)化為符合國企發(fā)展的人力資源管理思想。其次，人力資源管理部門有必要聘用專業(yè)的人員，對公司的人力資源管理進(jìn)行模塊的劃分。同時，企業(yè)人力資源管理人員可以通過網(wǎng)站、布告欄、會議等向內(nèi)部員工宣傳現(xiàn)代化人力資源管理理念，以及內(nèi)部人才管理對企業(yè)發(fā)展的重要意義，深入貫徹全體員工的人力資源管理理念，激發(fā)全員推動人力資源管理活動的開展，切實(shí)提升企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理水平。

（二）科學(xué)、合理地制定人力資源規(guī)劃

N公司需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定符合其自身發(fā)展的人力資源規(guī)劃，包括人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃、數(shù)量規(guī)劃、能力規(guī)劃。N公司目前所處的化工行業(yè)來看，近些年的行業(yè)競爭激烈，產(chǎn)品銷售價格持續(xù)走低，面對公司內(nèi)部高額的人力資源成本，N公司有必要精簡內(nèi)部結(jié)構(gòu)，通過控制工資總額來降低生產(chǎn)成本。人力資源管理者可以將職位或部門通過層次分析法對價值貢獻(xiàn)度進(jìn)行評價，根據(jù)企業(yè)受益和貢獻(xiàn)系數(shù)確定各職位或部門應(yīng)該裁剪的人員。N公司目前出現(xiàn)員工試崗率低，因此，需要盤點(diǎn)企業(yè)內(nèi)部人才資源，完善結(jié)構(gòu)和數(shù)量規(guī)劃后，建立素質(zhì)模型根據(jù)職層特征招募滿足任職行為能力的人才。

（三）完善用人機(jī)制，健全績效管理體系

面對當(dāng)前干部“老齡化”現(xiàn)象，N公司有必要建立自身的人才供應(yīng)鏈，實(shí)現(xiàn)人才準(zhǔn)時制的管理。首先，進(jìn)行靈活、標(biāo)準(zhǔn)的人才培養(yǎng)和無時差的人才補(bǔ)給，避免出現(xiàn)造成“青黃不接”的現(xiàn)象。其次，建立健全企業(yè)晉升機(jī)制，改變國有企業(yè)的“論資歷”思維。將管理機(jī)制寫入公司章程及制度中，并加以公示，讓晉升在實(shí)際操作中有規(guī)可依，減少國有企業(yè)管理者的主觀影響；同時加強(qiáng)對晉升的監(jiān)督監(jiān)管，避免出現(xiàn)人為的操作，保證整個晉升工作公開透明、公正公平。

完善和落實(shí)考核晉升機(jī)制，形成“能上能下”的干部任用機(jī)制，真正意義上實(shí)現(xiàn)能者上，庸者下；公司干部人數(shù)基本飽和，如何給予技術(shù)骨干晉升渠道空間成為一個問題，因此，開辟新的技術(shù)晉升渠道，可以提高技術(shù)骨干工作熱情，也體現(xiàn)了公司對人才的培養(yǎng)與尊重；通過落實(shí)獎懲制度，多獎少懲、大獎小懲的具體工作方法來改變“多干多錯、少干少錯、不干不錯”的消極思想，鼓勵廣大青年干部職工勇于嘗試和創(chuàng)新，激發(fā)員工工作的主觀能動性。

（四）建設(shè)適合企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系

薪酬管理體系應(yīng)當(dāng)貼近企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過給予員工預(yù)算內(nèi)的薪酬，做到吸引、激勵和保留企業(yè)關(guān)鍵員工。有效的薪酬管理不僅可以滿足員工的個人利益需求，也能滿足企業(yè)的效益需求。與N公司類似的國有企業(yè)往往都采用基于職位的薪酬體系。同樣職位上的員工，盡管能力、資歷、工作量有所差別，但執(zhí)行的都是同一薪酬。公司只需按照職務(wù)等級來進(jìn)行薪酬的管理，操作簡單，管理成本低。但是，這樣單一的薪酬管理體系已經(jīng)僵化，不能實(shí)現(xiàn)激勵員工的效果。

國有企業(yè)在薪酬體制上應(yīng)該做出變革。第一，建立組合薪酬體系。將員工的工資拆分成多個單元結(jié)構(gòu)，例如職位、技能、績效等，從多個角度全方位地考核員工對公司的實(shí)際貢獻(xiàn)，并以此形成薪酬。第二，重新考察當(dāng)前行業(yè)市場薪酬水平，考慮年青一代職工的生活成本，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營情況、企業(yè)支付能力對薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化和改革，制定與自身企業(yè)更為契合的薪酬結(jié)構(gòu)策略。第三，將薪酬體制和員工考核相結(jié)合。將員工工資和績效考核相結(jié)合，做到獎罰分明，更好地彰顯出員工與企業(yè)價值之間的關(guān)系。激發(fā)員工不斷提升自我能力，促進(jìn)人力資源健康發(fā)展。第四，改善員工福利。根據(jù)公司生產(chǎn)特點(diǎn)及法律法規(guī)要求，充分與一線工人進(jìn)行有效溝通，提高或增添員工五險一金、工齡工資、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼等福利水平；增添員工體檢與職業(yè)健康體檢的項(xiàng)目，督促每一位員工每年按時體檢；給予老、弱、病、殘、孕等重點(diǎn)關(guān)注人群更多關(guān)注，及時進(jìn)行節(jié)假日慰問、專項(xiàng)資金發(fā)放等工作。

（五）加強(qiáng)對人才的培養(yǎng)與開發(fā)

人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要資源。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下，企業(yè)員工有著多樣性、高流動性的特點(diǎn)，企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)發(fā)展的雙贏，需要深入挖掘員工的潛力。

N公司人崗匹配度低等現(xiàn)象是其人力資源浪費(fèi)的一種表現(xiàn)。對于N公司這樣類似的國有企業(yè)，首先，需要對企業(yè)員工情況重新進(jìn)行盤點(diǎn)。對員工專業(yè)、教育背景等進(jìn)行收集；再進(jìn)行借助人才測評工具，對員工的專業(yè)能力、心理素質(zhì)等進(jìn)行測評。對員工有一個較為準(zhǔn)確的認(rèn)識，以此作為后續(xù)工作崗位匹配的參考。其次，員工在崗位工作時，應(yīng)進(jìn)行階段性考核，隨時關(guān)注員工的表現(xiàn)和需求，以及是否需要進(jìn)行崗位的調(diào)整。另外，員工培訓(xùn)可以幫助員工更好地和崗位相匹配。對不同的員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，對于新進(jìn)員工，可以進(jìn)行定向培訓(xùn)包括企業(yè)概況、制度、所在崗位業(yè)務(wù)知識等，幫助員工根據(jù)自身情況和將要從事的崗位的主觀性，選擇適合其發(fā)展的方向，明確其自身職業(yè)生涯規(guī)劃。對于老員工，要對其業(yè)務(wù)能力水平隨時進(jìn)行補(bǔ)充，保證實(shí)際工作能力水平可以與其業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)保持一致。對此，N公司有必要建立一個基于能力模型的培訓(xùn)課程體系規(guī)劃。

三、結(jié)語

在市場競爭日趨激烈的背景下，國有企業(yè)的發(fā)展面臨著機(jī)遇與挑戰(zhàn)。人才是推動企業(yè)發(fā)展的核心力量，國有企業(yè)需要有效提高企業(yè)人力資源管理水平。本文以N公司為例，剖析了其人才流失問題的本質(zhì)，提出了樹立正確的人力資源管理理念、制訂科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃、加強(qiáng)薪酬管理體系建設(shè)、完善用人機(jī)制等優(yōu)化策略，希望給予員工參與企業(yè)人力資源管理的機(jī)會，展現(xiàn)其能力，激發(fā)其動力，從而增強(qiáng)國企人才引進(jìn)的競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展目標(biāo)。