劉蕊 羅艷艷 常紅娟 楊福娜

(1.鄭州大學(xué)附屬腫瘤醫(yī)院，河南 鄭州 450008；2.新鄉(xiāng)醫(yī)學(xué)院護(hù)理學(xué)院 河南 新鄉(xiāng) 453003)

合作是人際交往的一種形式，是社會(huì)發(fā)展的必要條件，是指?jìng)€(gè)體或群體之間為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而采取的一種行為表現(xiàn)[1]。在護(hù)理工作中，高效的團(tuán)隊(duì)合作不但可以減少護(hù)理差錯(cuò)、提高患者的安全性[2]，還可以增強(qiáng)護(hù)士的工作滿意度及主觀幸福感[3-4]。個(gè)體作為團(tuán)隊(duì)合作的參與者，在行為選擇之前不僅要考慮集體利益還包括如何實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益。如何有效解決個(gè)體利益與集體利益之間的沖突以實(shí)現(xiàn)更高質(zhì)量的合作水平對(duì)團(tuán)體成員的發(fā)展及領(lǐng)導(dǎo)者更好的管理都尤為重要。自我效能感是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己執(zhí)行某項(xiàng)任務(wù)能力的預(yù)測(cè)[5]。在特定的活動(dòng)或社會(huì)情境中，個(gè)體會(huì)根據(jù)自我效能感進(jìn)行行為選擇及認(rèn)知判斷。有研究表明，高自我效能感的個(gè)體表現(xiàn)出更多的合作行為[6]，并且自我效能感還可以作為護(hù)士心理健康的保護(hù)因素以此來(lái)減少離職意愿[7]。社會(huì)比較是人際互動(dòng)過(guò)程中無(wú)法避免的心理活動(dòng)，在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)環(huán)境中，工作中的社會(huì)比較顯而易見(jiàn)，其結(jié)果不僅取決于感知到的合作氛圍，還取決于社會(huì)比較過(guò)程中的個(gè)體差異即社會(huì)比較傾向。高社會(huì)比較傾向個(gè)體很容易將他人的信息與自身聯(lián)系起來(lái)進(jìn)行比較，影響著群體成員之間的親密關(guān)系[8]。綜上所述，本研究從人格特質(zhì)角度出發(fā)探討護(hù)士自我效能感、社會(huì)比較傾向?qū)献鲀A向的影響，為提高護(hù)士之間的合作水平提供科學(xué)依據(jù)。

1 對(duì)象與方法

1.1研究對(duì)象 采用便利抽樣法，于2018年11月-2019年3月選取河南省2所三級(jí)以上綜合性醫(yī)院的女性護(hù)士作為研究對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn)：已取得中華人民共和國(guó)護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證；從事臨床護(hù)理工作至少1年；知情同意參與本次調(diào)查。排除標(biāo)準(zhǔn)：進(jìn)修、實(shí)習(xí)的護(hù)士。

1.2方法

1.2.1調(diào)查工具

1.2.1.1社會(huì)比較傾向量表 采用王明姬等[9]漢化的社會(huì)比較傾向量表(the lowa netherlands comparison orientation measure, LNCOM)。該量表包括能力和觀念2個(gè)維度，共11個(gè)條目。采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分法，1～5分表示從“非常不符合”到“非常符合”，總分越高表明社會(huì)比較傾向越高。該量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0.87。

1.2.1.2自我效能感量表 采用王才康等[10]漢化的一般自我效能感量表(general self-efficacy scale, GSES)。該量表包括10個(gè)條目，采用Likert 4點(diǎn)計(jì)分法，1～4分表示從“完全不正確”到“完全正確”，總分越高表明自我效能感水平越高。該量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0.86。

1.2.1.3合作傾向量表 采用謝曉菲等[11]編制的“合作與競(jìng)爭(zhēng)人格傾向量表”中的合作傾向分量表。該量表由包容性、互惠性、合群意愿3個(gè)維度組成，共13個(gè)條目。采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分法，1～5分表示從“完全不同意”到“完全同意”，總分越高表明合作傾向越高。該量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0.84。

1.2.1.4一般資料調(diào)查表 采用自行設(shè)計(jì)的一般資料調(diào)查表，包括年齡、工作年限、文化程度、職稱(chēng)和人事關(guān)系。

1.2.2調(diào)查方法 在征得醫(yī)院護(hù)理部及護(hù)士長(zhǎng)的同意之后，分別在2所醫(yī)院逐個(gè)向科室發(fā)放問(wèn)卷并當(dāng)場(chǎng)收回。問(wèn)卷采用統(tǒng)一指導(dǎo)語(yǔ)，由被調(diào)查者匿名填寫(xiě)。共發(fā)放問(wèn)卷364份，回收有效問(wèn)卷360份，有效率為98.9%。

1.3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS 22.0軟件進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析、t檢驗(yàn)、方差分析、Pearson相關(guān)性分析及分層回歸，事后多重比較采用Bonferroni法。采用PROCESS宏程序進(jìn)行調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)，檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1護(hù)士自我效能感、社會(huì)比較傾向及合作傾向得分情況 見(jiàn)表1。

表1 護(hù)士自我效能感、社會(huì)比較傾向與合作傾向得分情況[n=360，(分，

2.2護(hù)士自我效能感、社會(huì)比較傾向與合作傾向的相關(guān)分析 Pearson相關(guān)分析結(jié)果顯示：護(hù)士自我效能感與合作傾向總分、包容性、互惠性及合群意愿均呈正相關(guān)(相關(guān)系數(shù)r值分別為0.246、0.314、0.110及0.213，P<0.01)；社會(huì)比較的能力維度與合作傾向的包容性呈負(fù)相關(guān)(r=-0.135，P<0.05)。

2.3護(hù)士合作傾向的影響因素分析

2.3.1護(hù)士一般資料對(duì)合作傾向的影響分析 本研究共調(diào)查360名護(hù)士，年齡為21～51歲，工作年限為1～34年。經(jīng)正態(tài)性、Levene's方差齊性檢驗(yàn)，各組內(nèi)因變量符合正態(tài)分布且方差齊。結(jié)果顯示：年齡、工作年限、職稱(chēng)對(duì)護(hù)士的合作傾向水平影響，差異統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。不同個(gè)體特征護(hù)士合作傾向得分情況，見(jiàn)表2。

表2 不同個(gè)體特征護(hù)士合作傾向得分情況

2.3.2護(hù)士自我效能感、社會(huì)比較傾向?qū)献鲀A向的影響分析 以自我效能感為自變量、合作傾向?yàn)橐蜃兞俊⑸鐣?huì)比較傾向?yàn)檎{(diào)節(jié)變量，根據(jù)方杰等[12]提出的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析方法將所有變量標(biāo)準(zhǔn)化后，采用分層回歸方法進(jìn)行分析。在控制護(hù)士的年齡(21～30歲=1，>30～40歲=2，≥40～51歲=3)、工作年限(1～5年=1，>5～10年=2，>10～15年=3，>15～34年=4)、文化程度(大專(zhuān)=1，本科及以上=2)、職稱(chēng)(護(hù)士=1，護(hù)師=2，主管護(hù)師及以上=3)、人事關(guān)系(合同=1，人事代理=2，事業(yè)編制=3)后，建立調(diào)節(jié)效應(yīng)模型，分層回歸結(jié)果見(jiàn)表3。模型2說(shuō)明自我效能感對(duì)合作傾向具有顯著的正向影響(β=0.206，P<0.01)，模型4表明社會(huì)比較傾向能夠正向調(diào)節(jié)自我效能感對(duì)合作傾向的影響效應(yīng)(β=0.103，P<0.05)。Johnson-Neyman簡(jiǎn)單斜率分析結(jié)果表明，當(dāng)社會(huì)比較傾向(標(biāo)準(zhǔn)化后)>-0.991時(shí)，自我效能感對(duì)合作傾向的影響效應(yīng)顯著。調(diào)節(jié)效應(yīng)結(jié)果，見(jiàn)圖1。

表3 分層回歸結(jié)果

圖1 社會(huì)比較傾向在自我效能感與合作傾向之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

3 討論

3.1護(hù)士合作傾向總體水平分析 合作傾向既是一種行為表現(xiàn)，易受情境改變的影響；也是一種人格特質(zhì)，影響著行為選擇[13]。護(hù)士是與患者聯(lián)系最為密切的醫(yī)療團(tuán)體，高效的團(tuán)隊(duì)合作不但是提高護(hù)理質(zhì)量的首要措施，同時(shí)也是改善我國(guó)醫(yī)療環(huán)境、減少護(hù)患沖突的重要途徑。本研究采用合作傾向量表測(cè)量360名在職護(hù)士的合作傾向水平。結(jié)果顯示：護(hù)士的合作傾向整體處于較高水平，表明護(hù)士在工作中大多意識(shí)到為實(shí)現(xiàn)照護(hù)患者的目標(biāo)必須同他人一起努力，并且在合作的過(guò)程中護(hù)士們大多能顧及他人的意見(jiàn)及利益，能夠享受彼此之間共同努力而產(chǎn)生的愉悅感。國(guó)內(nèi)外研究者[14-15]曾采用團(tuán)隊(duì)合作態(tài)度問(wèn)卷、護(hù)理團(tuán)隊(duì)工作狀況調(diào)查問(wèn)卷調(diào)查護(hù)士的團(tuán)隊(duì)合作情況，其結(jié)果與本研究結(jié)果相似，無(wú)論是選擇合作的行為傾向還是對(duì)待合作的態(tài)度整體都處于較高水平。這個(gè)可能與我國(guó)實(shí)行責(zé)任制整體護(hù)理的工作模式及護(hù)理的工作性質(zhì)有關(guān)。責(zé)任制整體護(hù)理模式強(qiáng)調(diào)采用護(hù)士分工合作，并根據(jù)患者需求彈性排班以保證護(hù)理工作質(zhì)量[16]。目前，為倡導(dǎo)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，護(hù)理管理者不斷創(chuàng)新責(zé)任制整體護(hù)理工作模式，在這一過(guò)程中勢(shì)必會(huì)繼續(xù)強(qiáng)化護(hù)士的合作水平。

3.2護(hù)士合作傾向的影響因素分析

3.2.1不同個(gè)體特征護(hù)士的合作傾向水平 本研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：不同年齡、工作年限、職稱(chēng)組之間護(hù)士的合作傾向水平差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)，具體表現(xiàn)為隨著年齡、工作年限及職稱(chēng)的增長(zhǎng)護(hù)士的合作傾向水平不斷提高。職稱(chēng)越高的護(hù)士大多數(shù)工作年限越長(zhǎng)，因此該結(jié)果表明：年資較高的護(hù)士的合作傾向水平高于低年資護(hù)士。這一結(jié)果與我國(guó)學(xué)者宋春燕等[15]調(diào)查877名護(hù)士團(tuán)隊(duì)合作狀況的結(jié)果相反，這可能與本研究是從個(gè)體的人格特質(zhì)角度出發(fā)，而他們測(cè)量的是個(gè)體對(duì)團(tuán)隊(duì)合作的評(píng)價(jià)有關(guān)。合作是一個(gè)團(tuán)隊(duì)不斷進(jìn)步的關(guān)鍵因素，團(tuán)隊(duì)的凝聚力來(lái)自于成員之間彼此的溝通與信任[1]。低年資護(hù)士參加工作時(shí)間短，有些甚至還在科室輪轉(zhuǎn)階段或者剛定下科室不久，相對(duì)于入職已久的護(hù)士，他們對(duì)同事的熟悉程度較低，彼此之間缺乏充分的溝通和信任。高年資護(hù)士工作經(jīng)驗(yàn)豐富，深知團(tuán)隊(duì)合作的重要性。隨著經(jīng)濟(jì)全球化快速發(fā)展，中西方文化相互融合，獨(dú)生子女增多，以自我為中心的個(gè)人主義文化在我國(guó)逐漸興起[17]。當(dāng)個(gè)人利益與集體利益發(fā)生沖突時(shí)，低年資護(hù)士可能會(huì)首先考慮如何實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益。

3.2.2護(hù)士自我效能感對(duì)合作傾向的影響 本研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：合作傾向中的包容性、互惠性、合群意愿與自我效能感均呈正相關(guān)，并且自我效能感能夠正向預(yù)測(cè)合作傾向水平。該研究結(jié)果與Malgorzata等[18]調(diào)查403名大學(xué)生合作偏好與自我效能感關(guān)系的研究結(jié)果相似。這說(shuō)明提高護(hù)士的自我效能感可以增強(qiáng)其合作傾向水平。自我效能感是社會(huì)學(xué)習(xí)理論與社會(huì)認(rèn)知論中的一個(gè)重要概念，通常被認(rèn)為是預(yù)測(cè)個(gè)體行為的重要指標(biāo)。自我效能感水平高的個(gè)體集體意識(shí)較強(qiáng)，并認(rèn)為自己的行為選擇能夠影響到他人[6]。換句話說(shuō)，如果自己采取合作行為不僅能夠滿足集體利益，還能夠促使其他團(tuán)隊(duì)成員做出合作行為選擇。

3.2.3護(hù)士社會(huì)比較傾向?qū)献鲀A向的影響 本次調(diào)查360名護(hù)士社會(huì)比較傾向得分為(34.05±5.95)分，處于中等偏上水平，與宋玉潔等[19]調(diào)查387名護(hù)士的社會(huì)比較傾向結(jié)果相似。分析社會(huì)比較傾向與合作傾向之間的關(guān)系結(jié)果發(fā)現(xiàn)兩者并無(wú)相關(guān)性，與國(guó)外學(xué)者的一項(xiàng)縱向調(diào)查[20]得出的結(jié)論相似。分析其原因?yàn)槟壳罢麄€(gè)醫(yī)療行業(yè)由于護(hù)理人員短缺，工作內(nèi)容繁瑣，導(dǎo)致護(hù)士工作超負(fù)荷。護(hù)士們深知只有通過(guò)分工協(xié)作才能提高工作效率，實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量的護(hù)理目標(biāo)。長(zhǎng)期處于這樣的工作環(huán)境下，在他們中間已經(jīng)形成某種相互依存的積極關(guān)系。并且當(dāng)個(gè)體認(rèn)為自己在一個(gè)合作的氛圍中工作時(shí)，他們會(huì)傾向于以積極的方式解釋其獲得的與自己有關(guān)的他人信息。

本研究發(fā)現(xiàn)：護(hù)士的社會(huì)比較傾向可以正向調(diào)節(jié)其自我效能感與合作傾向之間的關(guān)系。Festinger首次提出的社會(huì)比較理論是介于能力和觀念2個(gè)維度，并認(rèn)為在能力比較的過(guò)程中存在一種自我提升的驅(qū)動(dòng)力推動(dòng)著人類(lèi)不斷發(fā)展進(jìn)步[21]。當(dāng)看到與自己相似的他人通過(guò)努力而獲得成功時(shí)，不僅對(duì)自己有鼓舞作用，還能增強(qiáng)其執(zhí)行某項(xiàng)任務(wù)的能力判斷[22]。但本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)：社會(huì)比較的能力維度與合作傾向的包容性呈負(fù)相關(guān)，表明護(hù)士的能力比較傾向越高在合作的過(guò)程中越不能夠顧及他人的想法與利益。有研究[23]表明，工作中不道德行為的動(dòng)機(jī)不是純粹的自我利益的驅(qū)使，而是由個(gè)體在與同事比較之后所經(jīng)歷的情緒反應(yīng)所造成的。當(dāng)個(gè)體在比較的過(guò)程中感知自我評(píng)價(jià)受到威脅時(shí)會(huì)使人際關(guān)系陷入困境，在合作的過(guò)程中減少投資以實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益最大化[24-25]，而這些行為結(jié)果也將會(huì)對(duì)同事之間的信任與團(tuán)隊(duì)工作效益產(chǎn)生巨大威脅。

綜上所述，本次調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)：護(hù)士合作傾向整體處于較高水平，高年資護(hù)士合作傾向高于低年資護(hù)士；自我效能感對(duì)合作傾向影響顯著，社會(huì)比較傾向可以正向調(diào)節(jié)自我效能感對(duì)合作傾向的影響效應(yīng)。建議護(hù)理管理者可以將高年資護(hù)士與低年資護(hù)士搭配排班，促進(jìn)彼此溝通交流，使低年資護(hù)士更快融入到團(tuán)隊(duì)中去；同時(shí)也應(yīng)注重護(hù)士專(zhuān)業(yè)知識(shí)能力的培養(yǎng)，同事之間相互鼓勵(lì)以此帶動(dòng)低自我效能感的護(hù)士實(shí)施更多的合作行為。其次，在工作中護(hù)理管理者應(yīng)平等看待每一名護(hù)士在工作中的努力過(guò)程，同時(shí)也要謹(jǐn)慎評(píng)估個(gè)別護(hù)士異常的行為特征，積極引導(dǎo)護(hù)士進(jìn)行合理的社會(huì)比較以此促進(jìn)團(tuán)體和諧、穩(wěn)定的發(fā)展。