韓瀅瀅 王玥

南通大學附屬醫(yī)院

大型綜合性醫(yī)院作為醫(yī)護人員提供醫(yī)療服務(wù)的主要載體，是廣大人民群眾接受優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的地方。而隨著社會的發(fā)展，人們生活質(zhì)量提高的同時，也因新時代背景下新發(fā)疾病[1-2]的影響，社會上的病患數(shù)量依舊未能得以有效控制，使得醫(yī)院在門診高峰期時，醫(yī)療服務(wù)系統(tǒng)負載過大，無法滿足患者需求。人才是醫(yī)院提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的主力，也是醫(yī)療行業(yè)不斷發(fā)展的基石。在科技創(chuàng)新的發(fā)展需求下[3]，吸引集聚科創(chuàng)人才，成為更新醫(yī)療服務(wù)方式，提升服務(wù)質(zhì)量的重要手段。

一、大型綜合性醫(yī)院科創(chuàng)人才引入現(xiàn)狀

我國于《國務(wù)院辦公廳關(guān)于促進“互聯(lián)網(wǎng) 醫(yī)療健康”發(fā)展的意見》中提出，要在以“互聯(lián)網(wǎng)+醫(yī)療健康”作為體系支撐下，健全醫(yī)療服務(wù)體系，推進智能應(yīng)用服務(wù)，以加快實現(xiàn)醫(yī)療健康信息互通共享[4]。于是有了在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代背景下，以大型綜合性醫(yī)院為主的各地醫(yī)療單位實施智慧醫(yī)院服務(wù)智能化、信息化的建設(shè)與實踐。在智慧醫(yī)院服務(wù)系統(tǒng)的搭建需求下，醫(yī)院以醫(yī)療技術(shù)型人才為核心的人才儲備系統(tǒng)正額外擴大對科創(chuàng)型人才儲備數(shù)量，以求將來輸出匹配高科技創(chuàng)新時代發(fā)展需求的科創(chuàng)型人員。因聯(lián)合互聯(lián)網(wǎng)醫(yī)療健康的科技創(chuàng)新模式的落實無法從傳統(tǒng)的醫(yī)務(wù)人員培養(yǎng)中獲取合適“科技創(chuàng)新×醫(yī)院服務(wù)”模式[5]的現(xiàn)成編制內(nèi)人員，因而當下大型綜合性醫(yī)院科創(chuàng)人才的引入主要面向社會。為了提高醫(yī)院的核心競爭力，在人才引進方面院方的表現(xiàn)相對積極，以確保滿足醫(yī)院智能化、信息化的龐大系統(tǒng)運維工作。

二、目前我國大型綜合性醫(yī)院人才引進過程中存在的問題

1.引進理念與科創(chuàng)思維矛盾。大型綜合性醫(yī)院因為在長期的發(fā)展中已整合出一套相對完善的人才引入方針，但隨著社會步入新時代，固守的做法使人才引入方面存在相對滯后的理念[6]。其具體的體現(xiàn)在于人才的招聘錄用中過分注重應(yīng)聘者的技術(shù)與能力，青睞于應(yīng)用型和實用型人員。此舉對于醫(yī)院醫(yī)療平均水準的提高而言無可厚非，但卻忽視了創(chuàng)新型人才的引入，而醫(yī)院管理和醫(yī)療服務(wù)的優(yōu)化無法離開創(chuàng)新性思維的干預(yù)。隨著社會步入21世紀以來，科創(chuàng)型人才帶著創(chuàng)新思維步入職場，將作為推動醫(yī)院革新與發(fā)展的首要支撐群體，保持醫(yī)院在醫(yī)療行業(yè)的競爭中處于優(yōu)勢，掌握主動權(quán)。

2.資源投入不足?？苿?chuàng)人才對薪資待遇都有一定的追求[7]以豐富自身因物質(zhì)滿足帶來的精神愉悅，而一個完善的創(chuàng)新性信息化系統(tǒng)的開發(fā)與搭建需要一個開發(fā)團隊孜孜不倦地付出大量精力，因此，如果醫(yī)院在待遇方面無法滿足人才需求，是不能吸引更多科創(chuàng)人員加入的。除了待遇方面的資源投入，設(shè)備的資源投入同意不可或缺。一個計算機智能系統(tǒng)的穩(wěn)定運行，歸功于開發(fā)人員的能力同時，也依賴于設(shè)備性能的強大[8]。在設(shè)備資源投入不足的情況下，系統(tǒng)的運維工作壓力將大幅提高，對于科創(chuàng)人員而言便是變相的刁難，容易使其產(chǎn)生逆反心理，導(dǎo)致人才的流失。

3.對人才定位欠缺合理性。對于引進的人才，院方始終是抱有極高期望的，故而在引入人才的同時，不僅對其是否具備高學歷有所追求，同時要求其擁有豐富經(jīng)驗[9]。但是醫(yī)院對于醫(yī)療服務(wù)模式從傳統(tǒng)步入智能化、信息化缺乏經(jīng)驗，使醫(yī)院對新興的科技創(chuàng)新相關(guān)部門無法做出合理定位，也使后續(xù)人才引進中，縱有高學歷、高素質(zhì)、高水平的科創(chuàng)人才引入，卻無法精準定位其職能，導(dǎo)致所引入人才的作用和優(yōu)勢不能在醫(yī)院日常工作中發(fā)揮充分。而人才為發(fā)揮其自身的核心價值，會尋求更合適的工作崗位和更好的發(fā)展平臺，致使出現(xiàn)人才流失的情況頻頻發(fā)生。再者，對人才的錯誤定位會使其對自己的正確的定位的產(chǎn)生錯誤認知，出現(xiàn)實際能力與崗位職責要求不匹配的情況，在進入醫(yī)院后系統(tǒng)運維的工作崗位上，不能勝任崗位工作。

4.人才引入缺乏長遠發(fā)展的合理計劃?，F(xiàn)代醫(yī)療行業(yè)競爭日益激烈，大型綜合性醫(yī)院亦需通過提升自身的競爭力以適應(yīng)行業(yè)發(fā)展。探索醫(yī)療科技創(chuàng)新的道路要專注于人才隊伍建設(shè)，這也是醫(yī)院提升自身競爭力的有效手段之一。在人才引進過程中，需要同時結(jié)合醫(yī)院實際需求以及醫(yī)院的長遠發(fā)展目標，并以此為中心導(dǎo)向，制定人才引進計劃，從而確保人才隊伍結(jié)構(gòu)的合理性[10]。然而當下部分醫(yī)院在人才引入的活動中，存在隨意性和盲目性，著眼于解決目前問題所需，不符合醫(yī)院長遠發(fā)展的需求。

5.內(nèi)部缺乏完善的激勵機制。對于創(chuàng)新道路的探索初期，內(nèi)部管理設(shè)置相對來說相對簡單，在這期間的人才管理制度多以處罰為主，缺乏獎勵制度的實施，長此以往，容易打擊員工的積極性，給工作氛圍帶來負面影響。在市場化背景下，人才就業(yè)的需求已然從最低級的物質(zhì)需求向更高層次的精神需求和實現(xiàn)自我價值的需求轉(zhuǎn)變，故有人才在工作過程中根據(jù)心理滿足情況決定去留。完善的激勵制度更能使一家醫(yī)院成為員工的首選，也避免人才流失的事件發(fā)生[11]。

三、大型綜合性醫(yī)院科創(chuàng)人才引入路徑分析

科技創(chuàng)新的發(fā)展以“互聯(lián)網(wǎng)+”時代為背景，醫(yī)院通過智慧醫(yī)院[12]的建設(shè)實現(xiàn)醫(yī)療技術(shù)和醫(yī)療服務(wù)的再提高。在當下社會的發(fā)展背景下，要實現(xiàn)醫(yī)院新時代科技創(chuàng)新，科創(chuàng)人才是推動其進程的第一動力，在醫(yī)院管理發(fā)展中人才更是重要影響因素。

1.打造科創(chuàng)人才高地，與非醫(yī)科院校和科研院所等科技含量高的機構(gòu)合作。以智慧醫(yī)院建設(shè)為依托，打造新的醫(yī)療發(fā)展定位，充分運用“互聯(lián)網(wǎng)5G+”時代帶來的機遇，著力圍繞智能化、信息化科技創(chuàng)新高地發(fā)展。醫(yī)院以醫(yī)療服務(wù)系統(tǒng)數(shù)據(jù)化、信息化為發(fā)展方向定位，能有效吸引更多富含高科技含量的科研高校、院所及研發(fā)中心等。以此為契機，院方可以依托這些科研機構(gòu)定向培養(yǎng)出具有定向需求的專業(yè)技術(shù)人才[13]，完成人才從培養(yǎng)基地到醫(yī)院科創(chuàng)部門發(fā)展的良好銜接，優(yōu)化科創(chuàng)型人才供給途徑。

2.管理體系整合，完善科創(chuàng)人才發(fā)展機制。人才就業(yè)對自身都是有較長遠的職業(yè)規(guī)劃的，故而醫(yī)院要提高培訓重視程度，充分發(fā)揮培訓價值[14]，使人工作進步兩不誤。院方應(yīng)以智能化建設(shè)發(fā)展理念為依托，對自身制定好發(fā)展的目標同時，針對該目標對醫(yī)院制定出人力資源管理計劃，在員工培訓等相關(guān)活動中將戰(zhàn)略目標與院方文化精神相融合，進而獲得引進人才對醫(yī)院的認同感。與此同時，對醫(yī)院人力資源管理方面要進行簡化，健全職工晉升渠道，提高透明度，進而調(diào)動科創(chuàng)人才的工作積極性。

3.精準引才，把握引進人才的不同需求。把握引進科創(chuàng)人才的不同優(yōu)勢需求，對科創(chuàng)人才引進的模式和方法進行創(chuàng)新，避免人才引入?yún)s出現(xiàn)水土不服的現(xiàn)象。例如，可根據(jù)實際情況，將目前科創(chuàng)人才的中、短期限的兼職柔性引進和長期、全職引入相結(jié)合，有目的性地把對發(fā)現(xiàn)醫(yī)院當下剛需的人才；資深工作經(jīng)驗的科創(chuàng)大師級人才與青年拔尖科創(chuàng)型人才引入相結(jié)合，搭建好人才引入金字塔，避免人才斷層；結(jié)合當?shù)鼐用褡铌P(guān)心的醫(yī)療技術(shù)問題、醫(yī)療服務(wù)問題，迭代更新醫(yī)院科技創(chuàng)新道路發(fā)展方向，對支線路徑進行維度細化，欠缺什么人，引入什么人。

4.加大資源投入。想要高效引入科創(chuàng)人才，加速醫(yī)院科技創(chuàng)新發(fā)展進程，首先要意識到人才隊伍建設(shè)的重要性。院方需根據(jù)科創(chuàng)崗位的特點和市場背景制定科學的薪資制度，提高對智能系統(tǒng)運維、大數(shù)據(jù)調(diào)度分析等科技創(chuàng)新類崗位的薪資待遇和員工福利，發(fā)揮吸引人才和挽留人才的效用。同時，對于科創(chuàng)設(shè)備的資源投入不容忽視。高級醫(yī)院智能系統(tǒng)的開發(fā)與搭建無不需大量資金的投入，拋開人工成本，為了系統(tǒng)完成龐大數(shù)據(jù)的高吞吐量流暢運行，高檔次設(shè)備開支必不可少，同時，優(yōu)秀的設(shè)備環(huán)境能為崗位工作人員提供個人專業(yè)成長的空間，也可以提高辦公的舒適度，能吸引更多的科創(chuàng)人才加入其中。

5.拓寬宣傳渠道。在以往的招聘工作中，招聘信息的面向?qū)ο笾饕潜镜鼐用?，因為該方式存在區(qū)域局限性，致使異地人才難以通過常規(guī)渠道及時掌握招聘信息。雖然此做法有對于異地人才不能穩(wěn)定長期穩(wěn)定工作，更易因個人事務(wù)離職的原因考慮，但卻也阻礙了醫(yī)院人才隊伍建設(shè)。在網(wǎng)絡(luò)時代下，人們更傾向于通過相關(guān)求職軟件在網(wǎng)絡(luò)上獲取本地或異地招聘信息，院方也可以充分利用這一特點[15-16]完成科創(chuàng)人才引入途徑的拓寬，實現(xiàn)異地科創(chuàng)人才的引入，完成醫(yī)院科創(chuàng)人才隊伍的快速建設(shè)。針對科創(chuàng)人才培養(yǎng)的年輕人才引入，由人事部門牽頭進行異地高校參與校園招聘活動，積極引入人才，擴大人才儲備量。

四、結(jié)語

“互聯(lián)網(wǎng)+”時代背景下，智慧醫(yī)院管理智能化、信息化的實施為醫(yī)療的服務(wù)、管理的持續(xù)優(yōu)化貢獻卓越，是時代發(fā)展洪流下社會醫(yī)療健康需求的產(chǎn)物，也是現(xiàn)代化醫(yī)學發(fā)展趨勢的映射。為推動醫(yī)院管理、服務(wù)的智能化、信息化的發(fā)展，科創(chuàng)型人才的引入和團隊的組建是重點。總而言之，人才的有效引進能夠保持大型綜合性醫(yī)院的發(fā)展活力，并且高效推動智慧型醫(yī)院的長遠發(fā)展。在當下，各大醫(yī)院面臨的是愈發(fā)激烈的競爭環(huán)境，而想要獲得相對優(yōu)勢，院方要給予人才引進高度的重視，加強科創(chuàng)人才隊伍的建設(shè)，滿足新時代背景下，更高要求的患者的需求，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，促進醫(yī)院的技術(shù)、管理、服務(wù)多方面可持續(xù)發(fā)展。