文/尚哲 崔紫妍 劉安琳（.北京師范大學政府管理學院，北京00088；.清華大學經(jīng)濟管理學院，北京00083）

一、引言

在中國政府治理體系的情境中，隨著大規(guī)模的國家治理任務下沉到基層，政策執(zhí)行末梢的鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部在科層體系中面臨著繁重的治理任務和巨大的問責追責壓力，并處于嚴重的權責不對等困境中，工作壓力日益凸顯。①楊磊：《返場、控制與捆綁：鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的壓力源及其解釋》，《公共管理與政策評論》2020 年第1 期。上級領導安排的一些監(jiān)管和督查任務，甚至超出了職責范圍，給作為下屬的鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部造成了壓力。所謂“上面千條線，下面一根針”，基層干部作為政府與群眾之間溝通的橋梁，需要將上級政府的各項政策傳達并落實到每一位民眾，由此可見基層干部的工作壓力非常之大。既有研究在企業(yè)場景中廣泛探究了各種工作壓力源對員工的心理、態(tài)度和行為的影響，包括工作投入、工作滿意度等②Jessica Breaugh，“Too Stressed to Be Engaged？The Role of Basic Needs Satisfaction in Understanding Work Stress and Public Sector Engagement，”Public Personnel Management，Vol.50，2021，pp.84-108.③趙瑜、莫申江、施俊琦：《高壓力工作情境下倫理型領導提升員工工作績效和滿意感的過程機制研究》，《管理世界》2015 年第8 期。，而在我國基層組織中，面對領導帶來的壓力，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部會產(chǎn)生怎樣的想法，又會做出怎樣的反應？

領導帶來的壓力可能會影響個體對權威的認知，即產(chǎn)生權力距離感。權力距離是民族文化價值觀的一個重要維度④Geert Hofstede，Culture’s Consequences：International Differences in Work-related Values. Thousand Oaks：Sage Publications，1980.，在個體層面，權力距離感是指個體對權力不平等分配的期望和可接受程度。⑤Peter W. Dorfman and Jon P. Howell，“Dimensions of National Culture and Effective Leadership Patterns：Hofstede Revisited，”Advances in International Comparative Management，Vol. 3，1988，pp.127-150.⑥Bradley L. Kirkman，Gilad Chen，Jiing-Lih Farh，Zhen Xiong Chen and Kevin B. Lowe，“Individual Power Distance Orientation and Follower Reactions to Transformational Leaders：a Cross-level，Cross-cultural Examination，”Academy of Management Journal，Vol.52，No.4 ，2009，pp.744-764.在工作領域中，領導作為員工互動的重要對象以及組織中的正式權威代表，對下屬施加的壓力極有可能使下屬不敢挑戰(zhàn)和質(zhì)疑其決定，并認為恪守職位等級是明智的選擇，從而造成下屬的權力距離感增強。⑦毛暢果、郭磊：《組織管理研究中的權力距離傾向：內(nèi)涵、測量與影響》，《中國人力資源開發(fā)》2020 年第1 期。因此，本研究首先探究來自上級領導的壓力是否會影響鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的權力距離感。

自我損耗理論（ego depletion theory）為研究上級領導壓力源對下屬權力距離感的影響機制提供了理論框架。根據(jù)該理論，下屬需消耗有限的自我控制資源以應對來自上級領導的壓力所帶來的心理不安全感、不確定性等負面情緒和感受，資源的缺乏導致其在和上級領導互動時持有戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢、消極被動的心理，產(chǎn)生強烈的負面預期，即預判自己會被領導負面評價，認為和領導的互動可能會帶來負面的結果⑧魏昕、張志學：《組織中為什么缺乏抑制性進言？》，《管理世界》2010 年第10 期。⑨劉生敏：《員工權力距離對其抑制性建言的影響：真實型領導的調(diào)節(jié)作用》，《中國人力資源開發(fā)》2016 年第19 期。，進而更傾向于退縮、順從，產(chǎn)生更強的權力距離感。⑩郭昫澄、郭永玉：《社會情境中的控制感》，《心理科學進展》2012 年第11 期。因此，負面預期在上級領導壓力源對下屬權力距離感的影響中如何發(fā)揮作用，是本研究探討的第二個問題。

此外，不同個體在面對上級領導壓力源時消耗自我控制資源的程度不同，因此我們有必要探究上級領導壓力源產(chǎn)生影響的邊界條件。有別于企業(yè)中的員工，基層的鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部主要服務于鄉(xiāng)鎮(zhèn)居民，干部自身公共服務動機的高低具有重要意義。公共服務動機指的是個體參與有利于他人和社會公共利益的服務的內(nèi)在動機和傾向。①Wouter Vandenabeele，“Toward a Public Administration Theory of Public Service Motivation：An Institutional Approach，”Public Management Review，Vol.9，2007，pp.545-556.之前人們的研究大多探究公共服務動機的積極影響，而近年來其負面效應也逐漸開始受到關注。公共服務動機強的個體有著更強烈的為公眾服務的角色定位和內(nèi)在傾向，過度的責任感導致他們對完成公共事務有著更高的自我期望和自我要求，甚至可能超出自身能力和精力能夠承受的范圍，從而導致更強的工作壓力、工作倦怠等負面結果。②David Giauque，Simon Anderfuhren-Biget and Frédéric Varone，“Stress Perception in Public Organizations Expanding the Job Demands -Job Resources Model by Including Public Service Motivation，”Review of Public Personnel Administration，Vol.33，No.1，2013，pp.58-83.③Nina Mari van Loon，Wouter Vandenabeele and P. L.M. Leisink，“On the Bright and Dark Side of Public Service Motivation：The Relationship Between PSM and Employee Wellbeing，”Public Money and Management，Vol.35，No.5，2015，pp.349-356.④林亞清、張宇卿：《領導成員交換關系會影響公務員變革型組織公民行為嗎？——變革義務感的中介作用與公共服務動機的調(diào)節(jié)作用》，《公共行政評論》2019 年第1 期。在受到上級領導壓力源的沖擊時，具有較強公共服務動機的鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部可能會加重自我控制資源的損耗，更加容易產(chǎn)生負面預期，進而導致更強的權力距離感。因此，公共服務動機是否會增強上級領導壓力源的負面影響，是本研究探討的第三個問題。

最后，個體的特質(zhì)因素能否緩解上級領導壓力源帶來的負面影響，也是值得關注的問題?；鶎余l(xiāng)鎮(zhèn)干部工作落腳點在鄉(xiāng)鎮(zhèn)，面對相對艱苦的工作條件和相對復雜的鄉(xiāng)村治理問題，其個人的主觀能動性將發(fā)揮重要的作用。可協(xié)商命運觀是個體在面對環(huán)境約束限制因素下獲取控制感的重要方式，指的是個體持有在命運設定的背景下發(fā)揮個人主觀能動性的觀念。⑤Avinish Chaturvedi，Chi-yue Chiu and Madhubalan Viswanathan，“Literacy，Negotiable Fate，and Thinking Style among Low Income Women in India，”Journal of Cross-Cultural Psychology，Vol.40，No.5，2009，pp.880-893.⑥Evelyn W. M. Au，Chi-yue Chiu，Zhi-Xue Zhang，LeeAnn Mallorie，Avinish Chaturvedi，Madhu Viswanathan and Krishna Savani，“Negotiable Fate：Social Ecological Foundation and Psychological Functions，”Journal of Cross-Cultural Psychology，Vol.43，No.6，2012，pp.931-942.高可協(xié)商命運觀的個體，面對與上級領導互動所產(chǎn)生的負面預期時，會在接受外部環(huán)境的同時保有自身主觀能動性和對自己行動潛能的信心，而不是放棄對自我的控制，被負面擔憂所左右，輕易選擇放棄目標、無條件服從于權威。因此，受可協(xié)商命運觀的高低水平的影響，負面預期對權力距離感的傳導機制是否存在著差異，進而減弱或增強上級領導壓力源的負面影響？這是本研究探討的第四個問題。

綜上所述，本研究關注鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部在上級領導壓力下對權力距離的認知變化及其形成的機制和邊界條件，主要有以下創(chuàng)新點：首先，基于自我損耗理論，從鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部個體控制感的視角出發(fā)，探討了鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部權力距離感增強的原因——來自上級的壓力。其次，本文討論了公共服務動機對上級壓力與下屬權力距離感之間的負向調(diào)節(jié)作用，關注到了公共服務動機這一積極構念在上級壓力的影響下潛在的負面作用。最后，本研究將可協(xié)商命運觀作為控制感的一種獲取方式，探究其如何緩解上級壓力對下屬的權力距離感的負面作用。

二、理論基礎與研究假設

（一）自我損耗理論

自我損耗理論認為，個體具有有限的控制資源，這類資源可以幫助個體應對壓力、調(diào)節(jié)負面情緒以及抵制誘惑。當外界環(huán)境刺激個體需要實施自我控制時，會消耗個體有限的控制資源，這種損耗會使個體進入一種弱控制狀態(tài)，導致控制能力或意愿的下降。①Roy F. Baumeister，Ellen Bratslavsky，Mark Muraven and Dianne M. Tice，“Ego Depletion：Is the Active Self a Limited Resource？”Journal of Personality and Social Psychology，Vol.74，No.5，1998，pp.1252-1265.②王忠軍、袁德勇、龍立榮：《工作中自我損耗的來源、影響與應對研究探析》，《外國經(jīng)濟與管理》2013 年第2 期。在組織情境中，工作壓力、情緒勞動、職場誘惑、辱虐管理等情境因素均會增加個體自我控制資源的消耗，進而增加自我損耗。③Stefan Diestel and Klaus-Helmut Schmidt，“Costs of Simultaneous Coping with Emotional Dissonance and Self-control Demands at Work：Results from Two German Samples，”Journal of Applied Psychology，Vol.96，2011，p.643.④Francesca Gino，Maurice E. Schweitzer，Nicole L Mead and Dan Ariely，“Unable to Resist Temptation：How Self-control Depletion Promotes Unethical Behavior，”O(jiān)rganizational Behavior and Human Decision Processes，Vol.115，No.2，2011，pp.191-203.⑤Stefan Thau and Marie S. Mitchell，“Self-gain or Self-regulation Impairment：Tests of Competing Explanations of the Supervisor Abusive and Employee Deviance Relationship through Perceptions of Distributive Justice，”Journal of Applied Psychology，Vol.95，No.6，2011，pp.1009-1031.這種資源的損耗能夠解釋個體進一步的情緒、認知和行為的變化。例如，自我損耗容易激發(fā)員工的情緒耗竭和抑郁；使個體對未來的預期更加悲觀，消極評估自己對外界事物的控制力；⑥Stefan Diestel and Klaus-Helmut Schmidt，“Costs of Simultaneous Coping with Emotional Dissonance and Self-control Demands at Work：Results from Two German Samples，”Journal of Applied Psychology，Vol.96，2011，p.643.降低個體的角色內(nèi)和角色外績效，并且增加反生產(chǎn)行為、辱虐行為、偏離行為等負面行為。⑦Michael S. Christian and Aleksander P. J. Ellis，“Examining the Effects of Sleep Deprivation on Workplace Deviance：A Self-regulatory Perspective，”Academy of Management Journal，Vol.54，No.5，2011，pp.913-934.⑧Martin S. Hagger，Chantelle Wood，Chris Stiff and Nikos L D Chatzisarantis，“Ego Depletion and the Strength Model of Self-control：A Meta-analysis，”Psychological Bulletin，Vol.136，No.4，2010，pp.495-525.⑨Russell E. Johnson，Klodiana Lanaj and Christopher M. Barnes，“The Good and Bad of Being Fair：Effects of Procedural and Interpersonal Justice Behaviors on Regulatory Resources，”Journal of Applied Psychology，Vol.99，No.4，2014，pp.635-650.

（二）上級領導壓力源與權力距離感

工作壓力是一種由工作或與工作相關的因素所造成的心理應激，而工作壓力源是指引起個體壓力感知的刺激物。①Jeffery A. LePine，Nathan P. Podsakoff and Marcie A. LePine，“A Meta-analytic Test of the Challenge Stressorhindrance Stressor Framework：An Explanation for Inconsistent Relationships Among Stressors and Performance，”Academy of Management Journal，Vol.48，No.5，2005，pp.764-775.工作壓力源具有復雜性、相似性、多樣性的特點，有學者從組織工作特點、家庭和社會因素、個體因素三個維度闡述了其產(chǎn)生過程，也有學者根據(jù)壓力源的影響將其分為挑戰(zhàn)性壓力源和阻斷性壓力源兩種類型。②石林：《工作壓力的研究現(xiàn)狀與方向》，《心理科學》2003 年第3 期。③Marcie A. Cavanaugh，Wendy R. Boswell，Mark V. Roehling and John W. Boudreau，“An Empirical Examination of Self-reported Work Stress Among U.S. Managers，”Journal of Applied Psychology，Vol.85，No.1，2000，pp. 65-74.

上級領導是個體在組織情境中與外界互動的重要對象。上級領導壓力源表現(xiàn)為多種形式，例如領導者的控制、領導行為中的威脅信息和不恰當指令（如模糊命令、隱性任務等）、領導者的密切監(jiān)督、破壞型領導等負面領導風格，這些壓力源都會使下屬產(chǎn)生擔憂、恐懼等壓力情緒，也會使下屬感到工作任務難以處理或是支持性的資源不足，產(chǎn)生壓力感，進而導致多種負面結果。④王永麗、張玉玲、張智宇、何穎：《破壞性領導行為對組織承諾的不同作用效果分析——員工文化價值觀的調(diào)節(jié)作用》，《管理評論》2013 年第11 期。⑤Galit Meisler，Eran Vigoda -Gadot and Amos Drory，“Stress，Psychological Strain，and Reduced Organizational Effectiveness：The Destructive Consequences of The Use of Intimidation and Pressure by Supervisors，”in Rosen C. C.and Perrewe L，eds.，Power，Politics，and Political Skill in Job Stress. Bingley，UK：Emerald Publishing Limited，2017，pp.51-80.⑥Jing Zhou，“When the Presence of Creative Coworkers Is Related to Creativity：Role of Supervisor Close Monitoring，Developmental Feedback，and Creative Personality，”Journal of Applied Psychology，Vol.88，2003，pp.413-422.⑦吳夢穎、彭正龍：《破壞性領導、上級壓力與強制性組織公民行為：領導—部屬交換關系的調(diào)節(jié)作用》，《管理評論》2018 年第10 期。具體到基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的工作情境，上級組織領導布置工作時的控制感，加以專項檢查等手段進行密切監(jiān)督和追責問責，而部分情況下又缺乏足夠的支持和資源，導致鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部面臨上級領導的事務分配時缺乏自主性和談判能力，在治理體系中處于弱勢地位。⑧楊磊：《返場、控制與捆綁：鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的壓力源及其解釋》，《公共管理與政策評論》2020 年第1 期。來自上級領導的重重壓力使得基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部感到工作要求和工作資源不匹配、權責不對等，這種不平衡會進一步導致低工作滿意度、工作倦怠、缺勤、低工作效率、高離職傾向等負面結果。

個體遠離壓力、保持距離是對自我的保護。權力距離感（power distance）反映的是個體對不平等權力分配的期望和接受程度，它反映了個體對權威的感知和反應傾向。⑨毛暢果、郭磊：《組織管理研究中的權力距離傾向：內(nèi)涵、測量與影響》，《中國人力資源開發(fā)》2020 年第1 期。高權力距離感表現(xiàn)在三個方面：第一，讓渡規(guī)制自我的權力，個體的權力距離感越高，越愿意維持自己的從屬地位，愿意遵從權威，不加反抗地按照上級的指示和規(guī)定做事；第二，減少對決策參與權和話語權的需求，高權力距離感的個體傾向于盲從上級的命令與決策；第三，轉(zhuǎn)變對權力關系的看法，高權力距離感的個體恪守與領導間的職位等級差距，接受不平等的權力關系，認為自己負有順從的責任和義務。①曹倩、于斌、王熹：《權力距離感對員工捐贈意愿的影響機制：權力認知視角》，《科學學與科學技術管理》2018 年第4 期。②嚴丹、黃培倫：《辱虐管理對建言行為影響及機制》，《管理工程學報》2012 年第4 期。

社會信息加工理論強調(diào)個體要使自身的態(tài)度和行為適應其所處社會環(huán)境帶來的社會信息和線索。③Gerald R. Salancik and Jeffrey Pfeffer，“A Social Information Processing Approach to Job Attitudes and Task Design，”Administrative Science Quarterly，Vol.23，No.2，1978，pp.224-253.在工作領域，上級領導作為組織中權威的代表，是個體獲取信息的重要來源，個體根據(jù)領導提供的信息和線索來判斷和認識在組織中什么做法是合適和正確的，因而上下級關系深刻地影響著個體的權力距離傾向。④毛暢果、郭磊：《組織管理研究中的權力距離傾向：內(nèi)涵、測量與影響》，《中國人力資源開發(fā)》2020 年第1 期。受到科層制文化影響的鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部，當感受到來自上級較強的壓力時，因為害怕和擔憂不服從命令會對個人的工作開展和職業(yè)發(fā)展帶來不良影響，進而選擇不加批判地接受和服從上級權威，認為維持自己在權力關系中的從屬地位是自身職業(yè)發(fā)展的重要選擇，從而增強了權力距離感。由此，本研究提出以下假設：

假設1：上級領導壓力源與下屬的權力距離感正相關。

（三）負面預期的中介作用

員工負面預期（negative anticipation）是指員工對遭受領導者負面評價的預判。⑤劉生敏：《員工權力距離對其抑制性建言的影響：真實型領導的調(diào)節(jié)作用》，《中國人力資源開發(fā)》2016 年第19 期。⑥劉生敏、廖建橋：《“禽”中納諫：多層次真實型領導對員工和團隊抑制性建言的影響》，《管理工程學報》2016 年第2 期。在與領導的交往互動過程中，員工負面預期主要來自對自身人際關系和工作績效等方面的考慮，如害怕得罪上級、害怕受到領導冷落、擔憂領導對自身工作績效的負面評價、失去領導的器重等。⑦魏昕、張志學：《組織中為什么缺乏抑制性進言？》，《管理世界》2010 年第10 期。

根據(jù)自我損耗理論，當個體受到外界環(huán)境的刺激需要處理加工復雜與模糊信息、揣測他人意圖、應對工作干擾、抑制負面情緒時，個體會消耗其有限的自我控制資源來應對。⑧王忠軍、袁德勇、龍立榮：《工作中自我損耗的來源、影響與應對研究探析》，《外國經(jīng)濟與管理》2013 年第2 期。領導掌握著組織內(nèi)更多更重要的資源和信息，以及對下屬進行評價和判斷的權力。當領導對下屬施加壓力時，例如強制性安排大量工作、以專項檢查等方式進行頻繁追責問責等，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部下屬需要大量消耗自我控制資源來應對復雜和不確定性環(huán)境、心理不安全感等負面情緒和感受，導致其在和上級領導的互動過程中持有更加消極被動、戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的心理，擔心領導壓低自己的工作績效得分，或質(zhì)疑自己的工作流程，從而產(chǎn)生強烈的負面預期，對上下級關系作出更加消極的解讀和推斷。由此，本研究提出以下假設：

假設2：上級領導壓力源與下屬負面預期正相關。

負面預期會促使個體采取回避沖突的態(tài)度，過往研究表明，對抑制性建言所帶來的人際關系破裂的負面預期會使員工采取回避態(tài)度，不愿意建言；員工對與領導產(chǎn)生沖突的負面預期也會使其回避可能的沖突，更愿意維持一種表面和諧。①夏靜波、徐紅香、柯彤萍：《面子價值觀與抑制建言關系探究》，《領導科學》2016 年第14 期。②張志學、魏昕：《組織中的沖突回避：弊端、緣由與解決方案》，《南京大學學報》（哲學·人文科學·社會科學版）2011 年第6 期。③魏昕、張志學：《組織中為什么缺乏抑制性進言？》，《管理世界》2010 年第10 期。根據(jù)自我損耗理論，個體進行自我控制時會帶來控制能力或意愿的下降，自我損耗后的個體更傾向于接收而不是辯駁信息。④Roy F. Baumeister，Ellen Bratslavsky，Mark Muraven and Dianne M. Tice，“Ego Depletion：Is the Active Self a Limited Resource？”Journal of Personality and Social Psychology，Vol.74，No.5，1998，pp.1252-1265.⑤S. Christian Wheeler，Bri?ol Pablo and Anthony D. Hermann，“Resistance to Persuasion as Self-regulation：Egodepletion and Its Effects on Attitude Change Processes，”Journal of Experimental Social Psychology，Vol.43，2007，pp.150-156.已有研究表明，調(diào)節(jié)負面情緒和抵制誘惑會導致高消耗。⑥Szu-Han（Joanna）Lin and Russell E. Johnson，“A Suggestion to Improve a Day Keeps Your Depletion Away：Examining Promotive and Prohibitive Voice Behaviors Within a Regulatory Focus and Ego Depletion Framework，”Journal of Applied Psychology，Vol.100，No.5，2015，pp.1381-1397.⑦Muraven Mark and Roy F. Baumeister，“Self-Regulation and Depletion of Limited Resources：Does Self-control Resemble a Muscle？”Psychological Bulletin，Vol.126，No.2，2000，pp.247-259.下屬對領導負面評價的預期越高，對自我控制資源的消耗也會越多，進而會導致控制感降低，從而越容易放棄自己對自我和環(huán)境的控制，轉(zhuǎn)向?qū)︻I導強制性壓力的無條件接受和服從。本研究提出以下假設：

假設3：下屬負面預期與下屬權力距離感正相關。

上級領導施加的壓力會消耗下屬有限的自我控制資源，同時上級領導的壓力也會加重下屬的負面預期，而控制負面情緒與認知會消耗更多的自我控制資源，資源的減少使個體的自我控制逐漸失效，導致個體感知到自己處于弱控制狀態(tài)，對自我、周圍環(huán)境缺乏控制感，于是選擇放棄自己的主觀能動性而接受上級的權力和要求。⑧張亞軍、張軍偉、崔利剛、劉汕：《組織政治知覺對員工績效的影響：自我損耗理論的視角》，《管理評論》2018 年第1 期。據(jù)此，本文提出如下假設：

假設4：下屬的負面預期在上級領導壓力源與下屬權力距離感的關系中起中介作用，即上級領導壓力源會增強下屬的負面預期，進而增強下屬的權力距離感。

（四）公共服務動機的調(diào)節(jié)作用

公共服務動機（public service motivation）指的是為人民、國家、民族或人類社區(qū)的利益服務的一般利他主義動機。⑨Hal G. Rainey and Paula A. Steinbauer，“Galloping Elephants：Developing Elements of a Theory of Effective Government Organizations，”Journal of Public Administration Research and Theory，Vol.9，1999，pp.1-32.在中國鄉(xiāng)村治理情境中，公共服務動機被視為鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部主要或完全受到公共制度或組織動機所驅(qū)使的傾向。①王亞華、舒全峰：《中國鄉(xiāng)村干部的公共服務動機：定量測度與影響因素》，《管理世界》2018 年第2 期。②劉敏、劉人懷、閆俊強：《公共服務動機、公共服務質(zhì)量和“相關公眾”的有效參與——基于珠海、深圳口岸零售跨境貿(mào)易“質(zhì)量共治”的實證檢驗》，《宏觀質(zhì)量研究》2020 年第6 期。

關于公共服務動機的影響，過往研究存在不同的結論。有學者研究表明，公共服務動機具有利他主義趨向，公共服務動機越高，基層公務員的職業(yè)幸福感、績效水平、工作投入也會越高。③鄭楠、周恩毅：《我國基層公務員的公共服務動機對職業(yè)幸福感影響的實證研究》，《中國行政管理》2017 年第3 期。④李小華、董軍：《公務員公共服務動機對個體績效的影響研究》，《公共行政評論》2012 年第1 期。⑤陳文春、張義明、陳桂生：《從職業(yè)認同到工作投入：公共服務動機的中介作用與自我效能感的調(diào)節(jié)作用》，《中國人力資源開發(fā)》2018 年第2 期。然而也有研究表明，公共服務動機存在負面效應，當個體公共服務動機較高并發(fā)現(xiàn)他們的工作沒有給社會帶來積極作用時，會產(chǎn)生消極情緒，出現(xiàn)工作倦怠。同時，公共服務動機會通過增強個體對工作的期望進而使個體產(chǎn)生更大的壓力。⑥Nina Mari van Loon，Wouter Vandenabeele and P. L.M. Leisink，“On the Bright and Dark Side of Public Service Motivation：the Relationship between PSM and Employee Wellbeing，”Public Money and Management，Vol.35，No.5，2015，pp.349-356.⑦David Giauque，Simon Anderfuhren-Biget and Frédéric Varone，“Stress Perception in Public Organizations Expanding the Job Demands -Job Resources Model by Including Public Service Motivation，”Review of Public Personnel Administration，Vol.33，No.1，2013，pp.58-83.

公務員公共服務動機越高，為公眾服務的角色定位越強，將促使其有更強的責任感，容易攬下更多的公共服務事務和責任。⑧林亞清、張宇卿：《領導成員交換關系會影響公務員變革型組織公民行為嗎？——變革義務感的中介作用與公共服務動機的調(diào)節(jié)作用》，《公共行政評論》2019 年第1 期。因此高公共服務動機個體可能會產(chǎn)生更高的自我要求和規(guī)范，同時也更容易面臨理想與現(xiàn)實之間的差距。高公共服務動機的個體更可能期望超越原本的目標，在上級領導施加的壓力下，他們會更加擔心自己無法出色完成任務，從而產(chǎn)生更加強烈的負面預期。據(jù)此提出：

假設5：公共服務動機對上級領導壓力源與下屬負面預期之間的關系起正向調(diào)節(jié)作用。

由于高公共服務動機的個體往往會產(chǎn)生更強的責任感，更渴望完美完成任務并滿足工作場所中他人的期待，這種高自我要求會給他們自身帶來壓力。⑨Nina Mari van Loon，Wouter Vandenabeele and P. L.M. Leisink，“On the Bright and Dark Side of Public Service Motivation：The Relationship between PSM and Employee Wellbeing，”Public Money and Management，Vol.35，No.5，2015，pp.349-356.當上級領導再施加壓力時，高公共服務動機的下屬會進一步消耗有限的自我控制資源，更容易進入弱控制狀態(tài)，導致控制能力或意愿的下降，降低其主觀能動性，從而更容易接受上級的權力與要求，即產(chǎn)生更強的權力距離感。據(jù)此我們提出：

假設6：公共服務動機對上級領導壓力源與下屬權力距離感之間的關系起正向調(diào)節(jié)作用。

此外，綜合假設4 的中介效應假設和假設5 的調(diào)節(jié)效應假設，公共服務動機也可能會增強上級領導壓力源經(jīng)由下屬負面預期對下屬權力距離感的正向影響，據(jù)此我們提出：

假設7：公共服務動機調(diào)節(jié)了上級領導壓力源通過負面預期影響下屬權力距離感的間接效應。

（五）可協(xié)商命運觀的調(diào)節(jié)作用

可協(xié)商命運觀（negotiable fate）強調(diào)在命運設定的背景下發(fā)揮個人的主觀能動性，關注能夠最大化利益、最小化損失的預期效果。擁有可協(xié)商命運觀的個體即使在低控制環(huán)境中，也不會產(chǎn)生無助感，而是會積極應對以期實現(xiàn)個人目標，改變自身認知去適應環(huán)境，對意外結果的接受程度更高，同時還會影響個體的應對能力和適應性。盡管早期可能有不良的結果，但可協(xié)商命運觀可以增加個體目標追求的持續(xù)性。①Evelyn W. M. Au，Chi-yue Chiu，Zhi-Xue Zhang，LeeAnn Mallorie，Avinish Chaturvedi，Madhu Viswanathan and Krishna Savani，“Maintaining Faith in Agency under Immutable Constraints：Cognitive Consequences of Believing in Negotiable Fate，”International Journal of Psychology，Vol.46，No.6，2011，pp.463-474.②郭昫澄、郭永玉：《社會情境中的控制感》，《心理科學進展》2012 年第11 期。③Evelyn W. M. Au，Chi-yue Chiu，Zhi-Xue Zhang，LeeAnn Mallorie，Avinish Chaturvedi，Madhu Viswanathan and Krishna Savani，“Negotiable Fate：Social Ecological Foundation and Psychological Functions，”Journal of Cross-Cultural Psychology，Vol.43，No.6，2012，pp.931-942.同時，具有可協(xié)商命運觀的個體也會更多地選擇整合策略，即能夠帶來更積極結果的適應策略。④王芳、李志榮：《謀事在人，成事在天——新生代農(nóng)民工的適應策略及可協(xié)商命運觀的影響》，《心理科學》2014 年第5 期。

因此，擁有可協(xié)商命運觀的個體對可能發(fā)生的領導負面評價的接受程度會更高，因為持有“謀事在人，成事在天”的思維，個體也會更積極地采取相應的適應策略，保持更強的主觀能動性與控制感，能更好地應對可能的負面預期結果，從而不會陷入對領導的盲從，減弱負面預期對權力距離感的影響。據(jù)此假設：

假設8：可協(xié)商命運觀對下屬負面預期與權力距離之間的關系起負向調(diào)節(jié)作用。

由于高可協(xié)商命運觀的個體面對阻礙自身發(fā)展的外部環(huán)境時，選擇承認外界的約束但仍對自我持有正向的觀念，他們即使處于低控制狀態(tài)也會采取更積極的策略，保持更積極的態(tài)度，減少控制能力或意愿的下降。因此，面對上級領導施加的壓力，高可協(xié)商命運觀的下屬仍然會盡可能保持個人的主觀能動性，防止自己落入盲目服從、接受不平等權力的境地。據(jù)此，我們假設：

假設9：可協(xié)商命運觀對上級領導壓力源與下屬權力距離感之間的關系起負向調(diào)節(jié)作用。

此外，綜合假設4 的中介效應假設和假設8 的調(diào)節(jié)效應假設，可協(xié)商命運觀也可能會減弱上級領導壓力源經(jīng)由下屬負面預期對下屬權力距離感的正向影響。我們提出：

假設10：可協(xié)商命運觀調(diào)節(jié)了上級領導壓力源通過下屬負面預期對下屬權力距離感的間接效應。綜上所述，研究的理論模型如圖1 所示。

圖1 理論模型

三、研究方法

（一）樣本及程序

本研究以基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部為研究對象，通過問卷星采集了江西、新疆、北京、河北等地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的問卷數(shù)據(jù)。問卷在參與者完全自愿和匿名的情況下填寫，以降低社會贊許性偏差。為了提高研究結果的內(nèi)部效度，降低共同方法偏差的干擾①胥彥、李超平：《追蹤研究在組織行為學中的應用》，《心理科學進展》2019 年第4 期。②Philip M. Podsakoff，Scott B. MacKenzie，Jeong-Yeon Lee and Nathan P. Podsakoff，“Common Method Biases in Behavioral Research：A Critical Review of the Literature and Recommended Remedies，”Journal of Applied Psychology，Vol.88，No.5，2003，pp.879-903.，本研究采取多時點的研究設計，共分三個時點向318 名鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部開展問卷調(diào)查，每個時點間隔一個月。根據(jù)研究假設，我們將前因變量（上級領導壓力源）與調(diào)節(jié)變量（公共服務動機和可協(xié)商命運觀），以及人口統(tǒng)計學變量（年齡、性別、受教育程度、現(xiàn)單位工作時長）均放入時點一收集；在時點二收集中介變量（負面預期）的數(shù)據(jù)；在時點三收集結果變量（權力距離感）的數(shù)據(jù)。根據(jù)問卷填寫不完整、內(nèi)容前后矛盾、填答隨意等標準剔除無效問卷，得到第一時間點的有效問卷272 份，第二時間點的有效問卷267 份，第三時間點的有效問卷260 份。最終我們將三次數(shù)據(jù)匹配，得到228 份有效的匹配數(shù)據(jù)，回收有效率為71.70%。

樣本結構如下：性別方面，男性占比為42.11%，女性占比為57.89%；年齡方面，30 歲以下占比為53.95%，30～45 歲占比為26.32%，45 歲以上占比為19.74%；現(xiàn)單位工作年限方面，1 年以內(nèi)占比為19.74%，1～3 年占比為9.21%，3～5 年占比為13.16%，5 年以上占比為57.89%；受教育程度方面，?？萍耙韵抡急葹?0.26%，本科占比為67.11%，碩士研究生及以上占比為2.63%；職稱方面，辦事員及以下占比為57.89%，科員占比為28.95%，副科級及以上占比為13.16%。

（二）測量工具

為了保證測量工具的信度和效度，本研究所采用的測量工具均來自國內(nèi)外主流期刊已發(fā)表的論文，并得到了良好的驗證。除控制變量外，其余所有變量均采用Likert 5 點計分法，1～5 表示從“非常不同意”到“非常同意”。

上級領導壓力源。本研究采用封丹珺和石林開發(fā)的公務員工作壓力源量表中上級領導壓力源維度的11 個題項進行測量①封丹珺、石林：《公務員工作壓力源問卷的初步編制》，《中國心理衛(wèi)生雜志》2005 年第5 期。，其中“我的工作環(huán)境太差”與本研究樣本實際情況不符，予以刪除，保留10個題項。示例題項為“我不得不執(zhí)行領導的一些不切實際的決定”。該量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.910。

負面預期。本研究依據(jù)魏昕和張志學開發(fā)的負面預期量表②魏昕、張志學：《組織中為什么缺乏抑制性進言？》，《管理世界》2010 年第10 期。，并經(jīng)過訪談進行了調(diào)整，共有8 個題項，引入一個情境：“在公開場合（例如工作會議）中，當我向直接上級提出反對意見或指出他的錯誤時，我估計……”示例題項如“我的做法會得罪我的直接上級”。該量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.924。

權力距離感。本研究采用Dorfman 和Howell 開發(fā)的量表測量權力距離感③Peter W. Dorfman and Jon P. Howell，“Dimensions of National Culture and Effective Leadership Patterns：Hofstede Revisited，”Advances in International Comparative Management，Vol. 3，1988，pp.127-150.，包含6 個題項，示例題項為“下級不應該反對上級的決定”。該量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.882。

公共服務動機。本研究中公共服務動機采用Wright 等開發(fā)的量表進行測量④Donald P. Moynihan，Sanjay K. Pandey and Bradley E. Wright，“Pulling the Levers：Transformational Leadership，Public Service Motivation，and Mission Valence，”Public Administration Review，Vol.72，2012，pp.206-215.，共5 個題項，示例題項為“對我而言，從事有意義的公共服務是非常重要的”。該量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.854。

可協(xié)商命運觀。本研究中可協(xié)商命運觀采用Chaturvedi 等開發(fā)的量表進行測量⑤Avinish Chaturvedi，Chi-yue Chiu and Madhubalan Viswanathan，“Literacy，Negotiable Fate，and Thinking Style among Low Income Women in India，”Journal of Cross-Cultural Psychology，Vol.40，No.5，2009，pp.880-893.，包含6 個題項，示例題項為“我的努力可以彌補我命運中的不佳”。該量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.837。

控制變量。為了排除其他因素的影響，本研究在問卷中設置了性別、年齡、現(xiàn)單位工作年限、受教育程度和職稱共五項人口統(tǒng)計學變量作為控制變量。

四、研究結果

（一）同源方差檢驗

盡管本研究遵循自愿參與和匿名的原則、向被試者說明不泄露個人隱私，并通過分時點發(fā)放問卷、設置篩選題和反向題等方法對共同方法偏差進行了相應的控制，但由于各變量均采用自我報告的方式收集數(shù)據(jù)，仍然可能會產(chǎn)生共同方法偏差，因此采用Harman 單因素檢驗法從統(tǒng)計學角度對其進行排查。檢驗結果表明，單一因素只能解釋主觀變量為35.545%的方差，低于40%，在可接受范圍內(nèi)。因此，本研究不存在嚴重的同源誤差現(xiàn)象。

（二）變量描述性統(tǒng)計、相關性分析與信效度分析

研究變量（上級領導壓力源、負面預期、權力距離感、公共服務動機、可協(xié)商命運觀以及人口統(tǒng)計學變量）的均值、標準差、相關系數(shù)和AVE 平方根值如表1 所示。由表1 可知，上級領導壓力源與鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的權力距離感顯著正相關（r=0.186，P＜0.01），與負面預期顯著正相關（r=0.422，P＜0.001）；負面預期與權力距離感顯著正相關（r=0.357，P＜0.001）。以上相關結果為本研究的假設提供了初步支持。

對各變量的信度、效度檢驗結果具體為：信度方面，各變量的Cronbach’s α 系數(shù)均大于0.7，說明具有較高的內(nèi)部一致性。效度方面，由表1 可知，各變量的AVE 平方根均大于相關系數(shù)值，說明變量具有較好的區(qū)分效度。

表1 變量均值、標準差、相關系數(shù)和AVE 平方根值（N=228）

（三）假設檢驗

1. 直接效應和中介效應檢驗

本研究采用層級回歸分析對直接效應和中介效應進行檢驗，結果見表2。由表2 中的模型2 可知，在加入控制變量的基礎上，上級領導壓力源對鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的權力距離感具有顯著正向影響（β=0.324，P＜0.01），假設H1 得到數(shù)據(jù)支持。模型9 結果表明，上級領導壓力源對負面預期具有顯著正向影響（β=0.408，P＜0.001），假設H2 得到數(shù)據(jù)支持。由模型3 可知，負面預期正向影響權力距離感（β=0.578，P＜0.001），假設H3 得到驗證。模型4 結果表明，在模型2 的基礎上加入中介變量負面預期后，負面預期對權力距離感存在顯著的正向影響（β=0.522，P＜0.001），而上級領導壓力源對權力距離感的影響不再顯著，說明負面預期在上級領導壓力源與權力距離感之間發(fā)揮完全中介作用，假設H4得到數(shù)據(jù)支持。

表2 主效應、中介效應、調(diào)節(jié)效應檢驗結果（N=228）

為了進一步確認中介效應的存在，本研究運用Bootstrap 法進行了5000 次隨機放回抽樣，結果顯示，上級領導壓力源通過負面預期影響權力距離感的中介效應值為0.213，95%的置信區(qū)間為[0.100，0.347]，不包括0。由此，假設H4 再次得到支持。

2. 調(diào)節(jié)效應檢驗

本研究根據(jù)Cohen 等的建議①Patricia Cohen，Jacob Cohen，Applied Multiple Regression/Correlation Analysis for the Behavioral Sciences（2nd ed.）.Hillsdale，NJ：Lawrence Erlbaum，1983.繼續(xù)運用層次回歸分析法，加入交互項對調(diào)節(jié)效應進行檢驗。在計算交互項之前，我們對各變量均進行了標準化處理，以降低多重共線性對研究結果的影響。結果見表2。

表2 模型10 顯示，當上級領導壓力源、公共服務動機以及兩者的交互項同時加入對負面預期的回歸方程時，交互項回歸系數(shù)顯著（β=0.184，P＜0.05），說明公共服務動機在上級領導壓力源和負面預期之間的關系中發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用。根據(jù)Aiken 和West 的建議②Leona S. Aiken and Stephen G. West，Multiple Regression：Testing and Interpreting Interactions. Newbury Park，CA：SAGE，1991.，本研究進行了簡單斜率檢驗，并在調(diào)節(jié)變量加減一個標準差的高、低水平下繪制了調(diào)節(jié)效應圖，如圖2 所示。由圖2 可知，在高公共服務動機的情況下，上級領導壓力源對負面預期的正向作用較強（β=0.650，P＜0.001）；在低公共服務動機的情況下，上級領導壓力源對負面預期的正向作用較弱（β=0.282，P＜0.01）。因此，假設H5 得到支持。

表2 模型6 中，當上級領導壓力源、公共服務動機以及兩者的交互項同時加入對權力距離感的回歸方程時，交互項回歸系數(shù)顯著（β=0.216，P＜0.01），說明公共服務動機在上級領導壓力源和權力距離感之間的關系中發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用。此外，本研究進行了簡單斜率檢驗，并在調(diào)節(jié)變量加減一個標準差的高、低水平下繪制了調(diào)節(jié)效應圖，如圖3 所示。由圖3 可知，在高公共服務動機的情況下，上級領導壓力源對權力距離感的正向作用較強（β=0.442，P＜0.001）；在低公共服務動機的情況下，上級領導壓力源對權力距離感的正向作用不顯著（β=0.011，n.s.）。因此，假設H6 得到支持。

圖3 公共服務動機在上級領導壓力源和權力距離感之間的調(diào)節(jié)作用

表2 的模型5 中，將負面預期、可協(xié)商命運觀以及兩者的交互項同時加入對權力距離感的回歸方程時，交互項回歸系數(shù)顯著（β=-0.428，P＜0.001），說明可協(xié)商命運觀在負面預期和權力距離感之間的關系中存在負向調(diào)節(jié)作用。此外，本研究進行了簡單斜率檢驗，并在調(diào)節(jié)變量加減一個標準差的高低水平下繪制了調(diào)節(jié)效應圖，如圖4 所示。由圖4 可知，在低可協(xié)商命運觀的情況下，負面預期對權力距離感的作用較強（β=0.845，P＜0.001）；在高可協(xié)商命運觀的情況下，負面預期對權力距離感的作用不再顯著（β=-0.012，n.s.）。因此，假設H8 通過檢驗。

圖4 可協(xié)商命運觀在負面預期和權力距離感之間的調(diào)節(jié)作用

表2 模型7 中，將上級領導壓力源、可協(xié)商命運觀以及兩者的交互項同時加入對權力距離感的回歸方程時，交互項回歸系數(shù)不顯著（β=-0.093，n.s..），說明可協(xié)商命運觀在上級領導壓力源和權力距離感之間的關系中不存在顯著的調(diào)節(jié)作用，假設H9 未通過檢驗。對于H8 顯著而H9 不顯著的結果，我們認為可協(xié)商命運觀作為一種個體價值觀，能夠影響的是個體的認知層面（負面預期）產(chǎn)生的作用，而并不能直接影響個體的主觀感受（感知到的上級領導壓力源）所產(chǎn)生的作用。

3. 被調(diào)節(jié)的中介效應檢驗

為驗證假設H7 和H10，進一步驗證中介效應分別受到兩個調(diào)節(jié)變量的影響，本研究運用Bootstrap 法進行了5000 次隨機抽樣，結果如表3 所示。

由表3 可知，在低公共服務動機的情況下，上級領導壓力源通過負面預期對權力距離感的間接效應相對較低（b=0.080，SE = 0.037，95%的置信區(qū)間為[0.015，0.161]，不包括0）；在高公共服務動機的情況下，間接效應則相對較高（b=0.185，SE=0.062，95%的置信區(qū)間為[0.076，0.317]，不包括0）。兩個水平下的間接效應的差異顯著（b=0.053，SE=0.027，95%的置信區(qū)間為[0.009，0.114]，不包括0）。結果表明，公共服務動機會調(diào)節(jié)上級領導壓力源通過負面預期對權力距離感的間接影響，假設H7 得到支持。

由表3 可知，在低可協(xié)商命運觀的情況下，上級領導壓力源通過負面預期對權力距離感的間接效應相對較高（b=0.351，SE=0.050，95%的置信區(qū)間為[0.256，0.456]，不包括0）；在高可協(xié)商命運觀的情況下，間接效應不再顯著（b=-0.024，SE=0.033，95%的置信區(qū)間為[-0.086，0.045]，包括0）。兩個水平下的間接效應的差異顯著（b=-0.375，SE=0.060，95%的置信區(qū)間為[-0.498，-0.260]，不包括0）。結果表明，可協(xié)商命運觀會調(diào)節(jié)上級領導壓力源通過負面預期對權力距離感的間接影響，假設H10 得到支持。

同時，為了直觀比較公共服務動機和可協(xié)商命運觀對中介過程的調(diào)節(jié)效應強度，本研究制作了兩者的Johnson-Neyman 調(diào)節(jié)圖，如圖5 所示。

通過表3 和圖5 可以發(fā)現(xiàn)，可協(xié)商命運觀對中介過程的調(diào)節(jié)效應強度大于公共服務動機，公共服務動機是正向調(diào)節(jié)變量，而可協(xié)商命運觀是負向調(diào)節(jié)變量。雖然可協(xié)商命運觀和公共服務動機都能夠?qū)ω撁骖A期的中介作用產(chǎn)生影響，但是兩者調(diào)節(jié)效應的方向和大小存在差異，因此有必要進一步了解在兩者的整體影響下間接效應的變化情況。表4 為使用SPSS 宏插件Process v3.0 計算出上級領導壓力源通過負面預期間接影響權力距離感的效應值在公共服務動機和可協(xié)商命運觀的整體影響下的取值情況。

表3 被調(diào)節(jié)的中介作用檢驗結果（N=228）

圖5 公共服務動機和可協(xié)商命運觀對中介過程的調(diào)節(jié)效應

表4 公共服務動機和可協(xié)商命運觀的整體調(diào)節(jié)效應（N=228）

通過表4 可以發(fā)現(xiàn)，在公共服務動機和可協(xié)商命運觀同時取值負一個標準差時的間接效應值大于它們同時取值正一個標準差時的間接效應值，再次驗證了可協(xié)商命運觀對中介過程的調(diào)節(jié)效應強度大于公共服務動機，也就是說，“可協(xié)商命運觀對上級壓力的負面效果的緩解作用”要大于“公共服務動機對上級壓力的負面效果的強化作用”；同時也可以發(fā)現(xiàn)，間接效應值在高水平公共服務動機、低水平可協(xié)商命運觀時取得最大值，此時，個體在面臨上級壓力時，表現(xiàn)出的權力距離感最強。相反情況時，間接效應取得最低值。這表明，個體在低水平公共服務動機、高水平可協(xié)商命運觀時，其權力距離感受到上級壓力的影響較小。

五、結論與討論

本文基于自我損耗理論，以鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部為研究對象，考察了上級壓力對鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部權力距離感的影響及其作用機制，并就公共服務動機和可協(xié)商命運觀雙調(diào)節(jié)變量的調(diào)節(jié)效應進行了分析驗證。具體結論為，上級領導壓力源會增強個體的權力距離感，負面預期在其中發(fā)揮了完全中介作用，公共服務動機發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用，而可協(xié)商命運觀則發(fā)揮負向調(diào)節(jié)作用。此外，可協(xié)商命運觀的調(diào)節(jié)作用強于公共服務動機的調(diào)節(jié)作用。

（一）理論意義

首先，本研究從鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部個體控制感的視角出發(fā)探討了上級壓力對下屬權力距離感的負面效果，為在組織環(huán)境中改變基層干部的權力距離感知提供了理論依據(jù)和證據(jù)支持。權力距離感是個人價值觀念，會受到其自身因素與環(huán)境因素的雙重影響，個體自身因素（如年齡、性別、職業(yè)等）是影響個體認知的基本要素，而現(xiàn)有研究中對權力距離感形成機制的研究較少，盡管相對而言，從個體或組織層面探討權力距離感的概念及影響意義更大。①包艷、廖建橋：《權力距離研究述評與展望》，《管理評論》2019 年第3 期。本研究從個體控制感和領導壓力方面探究了個體權力距離感的形成原因，豐富了相關研究。

其次，本研究討論了公共服務動機對上級壓力與下屬權力距離感之間關系的負向調(diào)節(jié)作用，檢驗結果發(fā)現(xiàn)，高公共服務動機的個體容易加重個體控制資源的消耗，在上級壓力下，更容易加深自身的負面預期，進而增強了權力距離感。過往研究表明，個體的公共服務動機正向影響其感知到的工作壓力，負向影響工作滿意度。①Nina Mari van Loon，Wouter Vandenabeele and P. L.M. Leisink，“On the Bright and Dark Side of Public Service Motivation：The Relationship between PSM and Employee Wellbeing，”Public Money and Management，Vol.35，No.5，2015，pp.349-356.②David Giauque，Simon Anderfuhren-Biget and Frédéric Varone，“Stress Perception in Public Organizations Expanding the Job Demands-Job Resources Model by Including Public Service Motivation，”Review of Public Personnel Administration，Vol.33，No.1，2013，pp.58-83.公共服務動機作為一種利他主義傾向，國內(nèi)相關研究主要集中在公共服務動機對工作投入、建言行為、創(chuàng)新行為等方面的正向影響③孫德超、周媛媛：《變“壓力”為“動力”——基于公共服務動機理論的基層扶貧干部工作壓力研究》，《吉林大學社會科學學報》2020 年第2 期。④鄭楠、周恩毅：《我國基層公務員的公共服務動機對職業(yè)幸福感影響的實證研究》，《中國行政管理》2017 年第3 期。⑤陳振明、林亞清：《政府部門領導關系型行為影響下屬變革型組織公民行為嗎？——公共服務動機的中介作用和組織支持感的調(diào)節(jié)作用》，《公共管理學報》2016 年第1 期。⑥陳鼎祥：《我國公共服務動機的研究綜述與展望》，《管理現(xiàn)代化》2020 年第2 期。，對公共服務動機的負面效應關注度較低。本文的研究結果有助于促進對公共服務動機在壓力條件下負面作用的理解。

最后，本研究證明了可協(xié)商命運觀作為控制感的一種獲取方式，在上級壓力對下屬權力距離感的影響機制中起緩釋作用。當鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部持有低可協(xié)商命運觀時，會表現(xiàn)出一種聽天由命的狀態(tài)，不愿意發(fā)揮主觀能動性，面對上級領導的壓力時產(chǎn)生的強烈負面預期會導致其進一步接受自身與上級之間的不平等；而當鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部持有高可協(xié)商命運觀時，會受“我命由我不由天”的主動性思維影響，對上級領導的負面預期并不會導致其消極地接受自身與上級領導之間的權力不平等狀態(tài)。過往研究指出，持有高可協(xié)商命運觀的個體會在資源有限且環(huán)境惡劣的條件下以適應性的思維方式去直面困境⑦Avinish Chaturvedi，Chi-yue Chiu and Madhubalan Viswanathan，“Literacy，Negotiable Fate，and Thinking Style among Low Income Women in India，”Journal of Cross-Cultural Psychology，Vol.40，No.5，2009，pp.880-893.，本研究的結論回應并支持了這種觀點，通過實證研究證明了可協(xié)商命運觀可以緩解下屬由于上級壓力而增加的權力距離感，豐富了可協(xié)商命運觀研究的視角。

（二）實踐啟示

領導者的態(tài)度和行為對下屬造成的壓力會增強其負面預期，進而增強其權力距離感。因此，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的管理實踐中，上級領導可以通過匿名調(diào)查、間接測驗等方式辨別自身給下屬帶來壓力的不當行為及其嚴重程度，從而進行調(diào)整，以防范和緩沖其消極影響；或通過及時鼓勵、多加傾聽并認真考慮下屬意見等積極行動減少下屬的負面預期；同時也要注意建立與下屬之間健康、和諧的工作關系，加強與下屬之間的情感聯(lián)系，弱化下屬的權力距離感。

其次，公共服務動機體現(xiàn)了利他主義傾向，尤其對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部而言，它是開展工作和服務群眾的重要內(nèi)在動機，需要得到強化。而本研究發(fā)現(xiàn)公共服務動機在上級壓力下會加重鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的負面預期和強化其權力距離感，高公共服務動機的個體會對自己有更高的要求，從而更容易受到壓力的影響。因此，組織和領導應給予高公共服務動機的個體更多的關注和鼓勵。

最后，可協(xié)商命運觀的調(diào)節(jié)作用能夠有效緩解上級領導對下屬負面預期和權力距離感的影響，因此個體和組織都需要注重篩選和培養(yǎng)這一積極的自我控制資源的特質(zhì)，通過心理健康培訓等活動幫助下屬調(diào)整心理狀態(tài)，從而發(fā)揮個人能動性，更好地應對工作中的壓力和挑戰(zhàn)。

（三）研究局限與展望

本研究也存在一定不足之處。首先，盡管本研究分三個時點收集問卷數(shù)據(jù)，但所有變量的測量均為自我報告的方式，在一定程度上依然會受到同源方差的影響，未來研究可以通過多來源配對收集問卷等方式降低誤差，提高數(shù)據(jù)的可靠性。其次，受限于每次收集問卷的長度，本研究同批應答者的三次實證數(shù)據(jù)每次僅僅采集了部分的變量，未來研究可以通過收集全面的縱向數(shù)據(jù)進一步進行交叉滯后檢驗分析，或運用實驗法來得到更加嚴謹?shù)囊蚬Y論。最后，除了本研究關注的自我損耗理論，上級領導壓力源對下屬權力距離感的影響還可能存在其他作用機制（例如情緒、自我效能感）和邊界條件（例如組織支持），未來的研究可以在此基礎上進一步探索。