扶縛龍 符興鑫 胡 寧

(長(zhǎng)沙理工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，湖南 長(zhǎng)沙 410114)

隨著人類社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，尤其是進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，組織內(nèi)外部環(huán)境復(fù)雜多變，不確定性越來(lái)越強(qiáng)。組織中的管理要素“員工”的不確定性成為當(dāng)代管理組織的核心所在。面對(duì)組織中員工的不確定性，如何選擇有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和激勵(lì)手段來(lái)影響員工的心理動(dòng)機(jī)，進(jìn)而提高組織的整體績(jī)效水平，是每個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都必須面對(duì)的考驗(yàn)。通過(guò)文獻(xiàn)回顧發(fā)現(xiàn)，目前對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織績(jī)效的關(guān)系的研究還存在許多缺陷和問(wèn)題[1]，這方面的研究多是引入組織承諾和員工滿意度，很少有學(xué)者對(duì)心理動(dòng)機(jī)與組織績(jī)效、心理動(dòng)機(jī)與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的關(guān)系問(wèn)題進(jìn)行專門的實(shí)證研究[2]。

動(dòng)機(jī)代表激發(fā)、激勵(lì)、指導(dǎo)、維持行為和績(jī)效的過(guò)程，領(lǐng)導(dǎo)者是否會(huì)通過(guò)自己的方法來(lái)影響員工的心理動(dòng)機(jī)？如果領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工心理動(dòng)機(jī)之間存在一定的因果聯(lián)系，而心理動(dòng)機(jī)又能夠影響組織績(jī)效，那么我們至少可以在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與企業(yè)績(jī)效之間構(gòu)建一條經(jīng)由“心理動(dòng)機(jī)”的影響通路，這條通路的構(gòu)建有助于增加我們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織績(jī)效之間關(guān)系的理解。

一、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

(一)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

Burns(1978)[3]和Bass(1985)[4]等人創(chuàng)建了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(Leadership Style)，又稱為領(lǐng)導(dǎo)方式，指領(lǐng)導(dǎo)者在影響被領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)現(xiàn)特定的目標(biāo)時(shí)所采取的習(xí)慣化、具有個(gè)人色彩的領(lǐng)導(dǎo)行為[5]。這種習(xí)慣化的領(lǐng)導(dǎo)行為在長(zhǎng)期的個(gè)人經(jīng)歷與領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐中逐步形成，并會(huì)在實(shí)踐中影響他人，具有較強(qiáng)的個(gè)性化色彩?，F(xiàn)實(shí)情境中，不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格決定組織執(zhí)行氛圍，而組織執(zhí)行氛圍決定員工的工作績(jī)效情況[6]。

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格劃分為交易型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)兩類[7]。交易型領(lǐng)導(dǎo)是以物易物的領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)者與成員通過(guò)磋商進(jìn)行物與物交換，以達(dá)到互惠的過(guò)程，領(lǐng)導(dǎo)者與成員通過(guò)協(xié)議約定而各取所需，從而達(dá)成共同的目標(biāo)[4][8]。而變革型領(lǐng)導(dǎo)是一種附加價(jià)值的情感領(lǐng)導(dǎo)，以組織中成員間人際互動(dòng)為核心，通過(guò)影響組織成員在態(tài)度上與假設(shè)上產(chǎn)生改變，領(lǐng)導(dǎo)者激發(fā)成員發(fā)揮智能，超越原有的動(dòng)機(jī)與期望，從而激發(fā)企業(yè)員工積極變革的態(tài)度與工作行為的領(lǐng)導(dǎo)模式[4][8][9]。

(二)組織績(jī)效

當(dāng)前關(guān)于組織績(jī)效的概念界定主要從結(jié)果、行為和能力三個(gè)方面考量：一是指由與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和顧客滿意度等相關(guān)聯(lián)的結(jié)果，主要指企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)果；二是與企業(yè)組織目標(biāo)相一致的，由員工自主控制的行為；三是指員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)所需具備的能力。目前，研究者們將注意力從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是否影響組織績(jī)效轉(zhuǎn)移到領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格如何影響組織績(jī)效上來(lái)。有學(xué)者從理論或?qū)嵶C角度指出領(lǐng)導(dǎo)者與組織績(jī)效之間有著顯著的因果關(guān)系[10][11]，并認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)公司績(jī)效很重要，是提高公司績(jī)效的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)力之一[12]。而且基于情感和共享的領(lǐng)導(dǎo)力比傳統(tǒng)和交易型領(lǐng)導(dǎo)力在多個(gè)維度上帶來(lái)更高的組織績(jī)效[13]。Wang和Colbert(2011)通過(guò)元分析論證了變革型領(lǐng)導(dǎo)與高績(jī)效的關(guān)系[14]。基于此，提出以下假設(shè):

H1：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織績(jī)效具有正向相關(guān)關(guān)系。

H1a：交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織績(jī)效具有正向相關(guān)關(guān)系；

H1b：變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織績(jī)效具有正向相關(guān)關(guān)系。

(三)心理動(dòng)機(jī)

動(dòng)機(jī)是一個(gè)由不同的因素組合而成的多維變量[15]。動(dòng)機(jī)的研究是一個(gè)復(fù)雜課題，人們從不同的角度對(duì)其展開研究。在自我決定理論中，引起行動(dòng)的原因或目標(biāo)不同區(qū)分為不同類型的動(dòng)機(jī)，內(nèi)部動(dòng)機(jī)和外部動(dòng)機(jī)屬于最基本的劃分。內(nèi)部動(dòng)機(jī)源于人們對(duì)自我決定和勝任感的內(nèi)生需要。具有內(nèi)在動(dòng)機(jī)的人們從事某種工作的目的是指向工作本身，工作本身能使人們得到愉悅感、產(chǎn)生興趣并滿足好奇心，在沒(méi)有外部獎(jiǎng)賞和壓力的情況下，可以激發(fā)行為。外部動(dòng)機(jī)不是由工作本身引起，而是由與工作沒(méi)有內(nèi)在聯(lián)系的外部刺激或原因誘發(fā)出來(lái)的動(dòng)機(jī)。

1.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與心理動(dòng)機(jī)的關(guān)系研究

變革型、交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工的滿意度[16]、員工工作積極性[17]和企業(yè)創(chuàng)新能力[18]等方面有不同程度的影響。變革型領(lǐng)導(dǎo)通常通過(guò)關(guān)注企業(yè)員工自尊、信仰和情感的相關(guān)行為，激發(fā)員工內(nèi)在心理上對(duì)企業(yè)或領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同，提高企業(yè)員工的滿意度[19-22]。交易型領(lǐng)導(dǎo)事前通過(guò)一定的方式明確企業(yè)員工的工作職責(zé)，同時(shí)了解員工的需求，并在事后滿足員工的需求，以促使其努力工作[23-25]。Conchie(2013)通過(guò)兩項(xiàng)研究檢驗(yàn)了動(dòng)機(jī)和信任在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工安全行為間關(guān)系中的作用[26]?；诖?，提出以下假設(shè)：

H2：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與心理動(dòng)機(jī)具有正相關(guān)關(guān)系。

H2a：交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與內(nèi)部動(dòng)機(jī)具有正向相關(guān)關(guān)系；

H2b：變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與內(nèi)部動(dòng)機(jī)具有正向相關(guān)關(guān)系；

H2c：交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與外部動(dòng)機(jī)具有正向相關(guān)關(guān)系；

H2d：變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與外部動(dòng)機(jī)具有正向相關(guān)關(guān)系。

2.心理動(dòng)機(jī)與組織績(jī)效的關(guān)系研究

管理者通過(guò)影響員工的心理動(dòng)機(jī)來(lái)改變員工的工作行為，引導(dǎo)其符合有利于企業(yè)績(jī)效的方向，提高組織績(jī)效。張劍等(2016)證實(shí)動(dòng)機(jī)與績(jī)效在總體上呈顯著正相關(guān)關(guān)系[2]。徐占東和陳文娟(2017)認(rèn)為內(nèi)部動(dòng)機(jī)對(duì)創(chuàng)業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效具有顯著正向影響[27]?；诖耍岢鲆韵录僭O(shè)：

H3：心理動(dòng)機(jī)與組織績(jī)效具有正相關(guān)關(guān)系。

H3a：內(nèi)在動(dòng)機(jī)與組織績(jī)效具有正向相關(guān)關(guān)系；

H3b：外在動(dòng)機(jī)與組織績(jī)效具有正向相關(guān)關(guān)系。

3.心理動(dòng)機(jī)在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織績(jī)效之間的中介效應(yīng)

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格通過(guò)多方面對(duì)員工產(chǎn)生影響，從而影響組織績(jī)效。在管理者的管理風(fēng)格和員工認(rèn)知一致時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響員工個(gè)體的技能學(xué)習(xí)和內(nèi)在激勵(lì)，甚至影響員工個(gè)體尋求和利用反饋來(lái)改進(jìn)相關(guān)技能，從而提高員工工作績(jī)效[28-30]，提高員工個(gè)體的工作滿意度和組織公民行為[31]，最終實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效提升的可能性。李永占(2018)以動(dòng)機(jī)作為中介變量，進(jìn)一步驗(yàn)證了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠通過(guò)動(dòng)機(jī)的中介作用影響員工的績(jī)效行為[32]。員工在心理動(dòng)機(jī)的作用下會(huì)表現(xiàn)出更加積極的工作行為，從而提高企業(yè)績(jī)效?；诖?，提出以下假設(shè)：

H4：心理動(dòng)機(jī)在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織績(jī)效之間存在中介作用。

H4a：內(nèi)部動(dòng)機(jī)在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織績(jī)效之間存在中介作用；

H4b：外部動(dòng)機(jī)在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織績(jī)效之間存在中介作用。

二、研究設(shè)計(jì)及方法

(一)研究框架

我們通過(guò)對(duì)理論的梳理得出有關(guān)心理動(dòng)機(jī)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織績(jī)效三種變量之間可能存在一定相關(guān)關(guān)系的理論設(shè)想。而變量間各種假設(shè)關(guān)系是否存在還需要我們進(jìn)一步的推導(dǎo)和檢驗(yàn)，理論模型如圖1所示：

圖1 理論模型

(二)問(wèn)卷設(shè)計(jì)

本研究的調(diào)查量表，是以其他研究者的成熟量表為基礎(chǔ)，結(jié)合本研究的對(duì)象，對(duì)量表進(jìn)行調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)。調(diào)查問(wèn)卷包括被調(diào)查者的個(gè)人的基本信息、領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織績(jī)效和心理動(dòng)機(jī)四個(gè)部分。第一部分個(gè)人基本信息要求被訪者根據(jù)實(shí)際情況如實(shí)填寫。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織績(jī)效的量表采用都使用李克特量表(Likert scale)五點(diǎn)量表計(jì)分法，以1至5計(jì)分表示同意的程度，其中“l(fā)”表示非常不同意，“5”表示非常同意。第四部分心理動(dòng)機(jī)的量表使用李克特量表(Likert scale)的七點(diǎn)量表計(jì)分法，以1至7計(jì)分表示符合的程度，其中“l(fā)”表示完全不符合，“7”表示完全符合。

1.自變量：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

本研究主要借鑒了MLQ(Multifactor Leadership Questionnair)評(píng)價(jià)工具中有關(guān)交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的部分[33]，主要包含權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)、主動(dòng)型例外管理、被動(dòng)型例外管理、魅力領(lǐng)導(dǎo)、個(gè)性化關(guān)懷、智力激發(fā)、動(dòng)機(jī)激勵(lì)等七個(gè)維度[23][34][35]，共計(jì)30個(gè)題項(xiàng)。

2.中介變量：心理動(dòng)機(jī)

本研究采用Gagné等修訂的工作動(dòng)機(jī)量表(Motivation at Work Scale，MAWS)[36][37]。主要包含內(nèi)部動(dòng)機(jī)與外部動(dòng)機(jī)兩部分，其中外部動(dòng)機(jī)分為外在動(dòng)機(jī)、內(nèi)射動(dòng)機(jī)和認(rèn)同動(dòng)機(jī)三個(gè)維度，包括12個(gè)題項(xiàng)。

3.因變量：組織績(jī)效

本研究參考其他學(xué)者對(duì)組織績(jī)效的研究[38][39]，采用財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)績(jī)效來(lái)測(cè)量組織績(jī)效，共計(jì)9個(gè)題項(xiàng)。

4.控制變量

本研究將研究對(duì)象的基礎(chǔ)信息：性別、年齡、學(xué)歷、職位、司齡(本企業(yè)工作年限)、企業(yè)單位性質(zhì)等6個(gè)因素作為控制變量。

三、數(shù)據(jù)整理與分析

(一)數(shù)據(jù)回收與整理

本研究采用問(wèn)卷調(diào)查的方法收集樣本，調(diào)查對(duì)象是企業(yè)普通員工與管理者，本數(shù)據(jù)采集以網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷調(diào)查的方式進(jìn)行，通過(guò)問(wèn)卷星共計(jì)發(fā)放597份問(wèn)卷，刪除無(wú)效問(wèn)卷后，有效問(wèn)卷為448份，問(wèn)卷有效回收率為75.04%。

(二)描述性統(tǒng)計(jì)

經(jīng)過(guò)統(tǒng)計(jì)，在回收的448份有效問(wèn)卷中：第一，性別。女性比例57.1%，比男性比例為42.9%。第二，年齡。被調(diào)查對(duì)象年齡在25-40歲的比例遠(yuǎn)超過(guò)半數(shù)，這說(shuō)明樣本中的員工與管理者呈現(xiàn)以青年成員為主的特點(diǎn)。第三，教育程度。被調(diào)查者的受教育水平主要以本科學(xué)歷層次為主，占據(jù)了73.2%。第四，職位。基層管理者、普通員工和中層管理者所占比例比較平均，分別占據(jù)了40%、31%和27.2%，而高層管理者比例較低，只占據(jù)了1.8%。第五，司齡。被調(diào)查對(duì)象在當(dāng)前工作單位的工作了1-3年、3-5年和5-10年的，分別占據(jù)了27.5%、33.0%和25.4%，而工作了1年以下和10年以上的人數(shù)較少，分別為5.8%和8.3%。第六，企業(yè)性質(zhì)。民營(yíng)企業(yè)所占比例最大，為50.9%，其次為國(guó)有企業(yè)27%，合資或外企19%，其他3.1%。

(三)信效度檢驗(yàn)

調(diào)查問(wèn)卷的信度測(cè)量通常采取克朗巴哈系數(shù)(Cronbach's a)來(lái)檢驗(yàn)，反映整個(gè)問(wèn)卷樣本數(shù)據(jù)的內(nèi)部一致性，也就是調(diào)查問(wèn)卷的可靠性程度?？偭勘淼腃ronbach's a系數(shù)為0.937，大于0.8。各個(gè)分變量的問(wèn)卷的克朗巴哈系數(shù)(Cronbach's a)系數(shù)分布在(0.755，0.905)，均高于0.7，這說(shuō)明問(wèn)卷的可靠性較高。

我們采用KMO檢驗(yàn)和Bartlett球形檢驗(yàn)來(lái)檢驗(yàn)調(diào)查問(wèn)卷的有效程度，即問(wèn)卷測(cè)試結(jié)果與真實(shí)情況之間的接近程度。通過(guò)KMO和Bartlett’s球形檢驗(yàn)，量表的KMO值均大于0.7，Bartlett’s球形檢驗(yàn)結(jié)果均顯著(Sig.<0.001)且累計(jì)解釋方差均大于55%，表明收斂效度較好。同時(shí)，五個(gè)變量的各項(xiàng)擬合指標(biāo)均符合效度要求，說(shuō)明量表問(wèn)題項(xiàng)設(shè)定有效。

(四)共同方法偏差檢驗(yàn)

因?yàn)閱?wèn)卷涉及同樣的項(xiàng)目語(yǔ)境以及項(xiàng)目本身特征造成的預(yù)測(cè)變量與校標(biāo)變量之間人為的共變，為了排除共同方法偏差問(wèn)題，確保研究的科學(xué)性，本研究采用HARMAN單因素檢驗(yàn)方法，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析檢驗(yàn)。根據(jù)以往學(xué)者提出的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，本研究通過(guò)探索性因子分析法進(jìn)行未旋轉(zhuǎn)主成分分析，第一個(gè)因子解釋的變異量為29.54%，低于建議值40%，累計(jì)解釋方差量達(dá)到58.8%，高于建議值的55%，表明本研究的共同方法偏差問(wèn)題不嚴(yán)重。

(五)單因素方差分析

我們采用方差分析(Analysis of Variance，簡(jiǎn)稱ANOVA) 進(jìn)行分析，考察不同性別、年齡、學(xué)歷、職位和工作單位性質(zhì)的交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織績(jī)效、內(nèi)部動(dòng)機(jī)和外部動(dòng)機(jī)的差異，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：第一，交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在不同年齡階段、不同單位性質(zhì)上呈顯著差異，在不同性別、學(xué)歷、職位層級(jí)和工作年限上未達(dá)到顯著差異；第二，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在不同年齡階段、不同單位性質(zhì)上呈顯著差異，在不同性別、學(xué)歷、職位層級(jí)和工作年限上未達(dá)到顯著差異；第三，組織績(jī)效在不同年齡階段、不同單位性質(zhì)上呈顯著差異，在不同性別、學(xué)歷、職位層級(jí)和工作年限上未達(dá)到顯著差異；第四，內(nèi)部動(dòng)機(jī)在不同年齡階段、不同職位層級(jí)上呈顯著差異，在不同性別、學(xué)歷、單位性質(zhì)和工作年限上未達(dá)到顯著差異；第五，外部動(dòng)機(jī)在不同年齡階段、不同職位層級(jí)上呈顯著差異，在不同性別、學(xué)歷、單位性質(zhì)和工作年限上未達(dá)到顯著差異。

(六)相關(guān)性分析

如表1所示，交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織績(jī)效顯著正相關(guān)(y=0.549，p<0.01)，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織績(jī)效顯著正相關(guān)(y=0.738，p<0.01)，H1a、H1b得到驗(yàn)證；交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與內(nèi)部動(dòng)機(jī)顯著正相關(guān)(y=0.472，p<0.01)，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與內(nèi)部動(dòng)機(jī)顯著正相關(guān)(y=0.592，p<0.01)，H2a、H2c得到驗(yàn)證；交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與外部動(dòng)機(jī)顯著正相關(guān)(y=0.412，p<0.01)，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與外部動(dòng)機(jī)顯著正相關(guān)(y=0.540，p<0.01)，H2b、H2d得到驗(yàn)證；內(nèi)部動(dòng)機(jī)與組織績(jī)效顯著正相關(guān)(y=0.576，p<0.01)，外部動(dòng)機(jī)與組織績(jī)效顯著正相關(guān)(y=0.711，p<0.01)，H3a、H3b得到驗(yàn)證。

表1 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，心理動(dòng)機(jī)與組織績(jī)效的相關(guān)性

(七)中介效應(yīng)檢驗(yàn)

我們分三步驗(yàn)證中介變量：第一步，判斷自變量與因變量之間的回歸模型成立。我們首先對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、心理動(dòng)機(jī)各變量進(jìn)行回歸分析。表2中模型1和模型2表明交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與內(nèi)部動(dòng)機(jī)、外部動(dòng)機(jī)呈均顯著的正向相關(guān)關(guān)系，根據(jù)表2中模型5和模型6，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、內(nèi)部動(dòng)機(jī)和外部動(dòng)機(jī)同樣有顯著的正向相關(guān)關(guān)系。因此可以判斷自變量與中介變量之間存在顯著相關(guān)關(guān)系，即自變量與因變量之間的回歸模型成立。第二步，判斷自變量與中介變量之間的回歸模型成立。從表2中模型3和模型7，可以判斷交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織績(jī)效有顯著的正向相關(guān)關(guān)系，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織績(jī)效有顯著的正向相關(guān)關(guān)系，即自變量與因變量顯著相關(guān)。因此我們可以確定自變量與中介變量之間的回歸模型成立。第三步，進(jìn)行中介效應(yīng)的檢驗(yàn)判斷。根據(jù)溫忠麟和葉寶娟(2014)[40]提供的方法，在自變量和因變量的回歸模型中加入中介變量。在新的模型中，對(duì)自變量與因變量之間的進(jìn)行回歸系數(shù)的檢驗(yàn)，如果回歸系數(shù)不再顯著，說(shuō)明引入的“中介變量”具有完全中介作用，即自變量對(duì)因變量的影響都是通過(guò)這個(gè)“中介變量”實(shí)現(xiàn)的；如果回歸系數(shù)顯著，說(shuō)明引入的“中介變量”具有部分中介作用，自變量對(duì)因變量的影響一部分通過(guò)自變量直接產(chǎn)生，一部分是通過(guò)中介變量實(shí)現(xiàn)的。

如表2所示，在模型4中引入內(nèi)部動(dòng)機(jī)、外部動(dòng)機(jī)兩個(gè)中介變量，對(duì)交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行回歸檢驗(yàn)，結(jié)果表明依然顯著(r=0.298，p<0.001)，但回歸系數(shù)小于直接效應(yīng)的路徑系數(shù)，這表明引入內(nèi)部動(dòng)機(jī)、外部動(dòng)機(jī)作為“中介變量”，在交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織績(jī)效關(guān)系模型中，它們具有部分中介效應(yīng)，如圖2所示。采取上述同樣方法，在模型8中引入內(nèi)部動(dòng)機(jī)、外部動(dòng)作為“中介變量”，對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行回歸檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果仍然顯著(r=0.596，p<0.001)，但小于直接效應(yīng)的路徑系數(shù)，這表明引入內(nèi)部動(dòng)機(jī)、外部動(dòng)機(jī)作為“中介變量”，在變革性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織績(jī)效關(guān)系模型中，它們具有部分中介效應(yīng)，如圖3所示,H4a、H4b均得到部分支持。

表2 直接效應(yīng)和中介效應(yīng)的回歸結(jié)果

圖2 交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格-內(nèi)部/外部動(dòng)機(jī)-組織績(jī)效中介模型

圖3 變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格-內(nèi)部/外部動(dòng)機(jī)-組織績(jī)效中介模型

為進(jìn)一步分析驗(yàn)證內(nèi)部動(dòng)機(jī)和外部動(dòng)機(jī)的中介作用，運(yùn)用SPSSPROCESS宏程序?qū)?shù)據(jù)進(jìn)行5000次重復(fù)數(shù)據(jù)抽樣，在95%的置信區(qū)間下，采用Bootstrap方法進(jìn)一步檢驗(yàn)了內(nèi)部動(dòng)機(jī)和外部動(dòng)機(jī)的中介效應(yīng)，并報(bào)告中介變量的中介路徑以及控制中介變量后，自變量對(duì)因變量的直接效應(yīng)，結(jié)果如表3所示?？梢钥吹?，內(nèi)部動(dòng)機(jī)和外部動(dòng)機(jī)在交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)組織績(jī)效的影響中產(chǎn)生的總間接效應(yīng)值為0.2323，占交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)組織績(jī)效影響總效應(yīng)的43.83%，Bootstrap95%置信區(qū)間為[0.1689，0.2988]，不含0值，說(shuō)明內(nèi)部動(dòng)機(jī)和外部動(dòng)機(jī)在交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織績(jī)效之間存在顯著的中介效應(yīng)。具體而言，這一中介效應(yīng)由兩條路徑產(chǎn)生的間接效應(yīng)構(gòu)成：交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格→內(nèi)部動(dòng)機(jī)→組織績(jī)效(間接效應(yīng)1)，內(nèi)部動(dòng)機(jī)在這一路徑中所產(chǎn)生的間接效應(yīng)值為0.1279；交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格→外部動(dòng)機(jī)→組織績(jī)效(間接效應(yīng)2)，外部動(dòng)機(jī)在這一路徑中所產(chǎn)生的間接效應(yīng)值為0.1044。內(nèi)部動(dòng)機(jī)所產(chǎn)生的間接效應(yīng)值高于外部動(dòng)機(jī)，說(shuō)明交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，內(nèi)部動(dòng)機(jī)更能促使員工提高工作績(jī)效。內(nèi)部動(dòng)機(jī)和外部動(dòng)機(jī)在變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)組織績(jī)效的影響中產(chǎn)生的總間接效應(yīng)值為0.1656，占變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)組織績(jī)效影響總效應(yīng)的22.53%，Bootstrap95%置信區(qū)間為[0.0963，0.2453]，不含0值，說(shuō)明內(nèi)部動(dòng)機(jī)和外部動(dòng)機(jī)在變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織績(jī)效之間存在顯著的中介效應(yīng)，具體而言，這一中介效應(yīng)由兩條路徑產(chǎn)生的間接效應(yīng)構(gòu)成：變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格→內(nèi)部動(dòng)機(jī)→組織績(jī)效(間接效應(yīng)3)，內(nèi)部動(dòng)機(jī)在這一路徑中所產(chǎn)生的間接效應(yīng)值為0.0786；變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格→外部動(dòng)機(jī)→組織績(jī)效(間接效應(yīng)4)，外部動(dòng)機(jī)在這一路徑中所產(chǎn)生的間接效應(yīng)值為0.0870。外部動(dòng)機(jī)所產(chǎn)生的間接效應(yīng)值高于內(nèi)部動(dòng)機(jī)，說(shuō)明變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，外部動(dòng)機(jī)更能促使員工提高工作績(jī)效。

表3 中介效應(yīng)的Bootstrap檢驗(yàn)

四、研究結(jié)論與建議

(一)結(jié)論與討論

通過(guò)前一部分的分析，研究得到以下主要結(jié)論：第一，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)組織績(jī)效具有顯著影響的結(jié)論進(jìn)一步得到強(qiáng)有力的驗(yàn)證。交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織績(jī)效之間存在顯著的正向相關(guān)關(guān)系，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織績(jī)效之間存在顯著的正向相關(guān)關(guān)系。第二，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)心理動(dòng)機(jī)有重要影響，交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)和外部動(dòng)機(jī)均有顯著正向預(yù)測(cè)作用，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)和外部動(dòng)機(jī)均有顯著正向預(yù)測(cè)作用。第三，心理動(dòng)機(jī)對(duì)組織績(jī)效有重要影響。動(dòng)機(jī)會(huì)引導(dǎo)員工工作績(jī)效行為的方向、強(qiáng)度和持久性，動(dòng)機(jī)分為內(nèi)在動(dòng)機(jī)和外在動(dòng)機(jī)[41]。在過(guò)去的三十年中，內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)組織績(jī)效的積極影響得到了強(qiáng)調(diào)，而外在動(dòng)機(jī)的影響存在爭(zhēng)議，并且這方面的研究也不多[42-44]。本研究再次有效驗(yàn)證了內(nèi)部動(dòng)機(jī)、外在動(dòng)機(jī)與組織績(jī)效之間存在的顯著正向相關(guān)關(guān)系。第四，心理動(dòng)機(jī)在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響組織績(jī)效的過(guò)程中具有中介作用，其中，內(nèi)部動(dòng)機(jī)在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響組織績(jī)效的過(guò)程中具有中介效應(yīng)，但外部動(dòng)機(jī)僅起部分中介作用。而且，在交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)組織績(jī)效的影響中，內(nèi)部動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的間接效應(yīng)高于外部動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的間接效應(yīng)；相反，在變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)組織績(jī)效的影響中，外部動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的間接效應(yīng)高于內(nèi)部動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的間接效應(yīng)。

關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)組織績(jī)效的作用，研究結(jié)果表明：交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格均與組織績(jī)效之間具有顯著的正向相關(guān)關(guān)系。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者給組織帶來(lái)的影響力，郭士納(2006)指出領(lǐng)導(dǎo)力在變革過(guò)程中扮演著極為重要的角色[45]。交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格均對(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)和外部動(dòng)機(jī)有顯著正向預(yù)測(cè)作用。但兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的作用方式有一定差異，交易型領(lǐng)導(dǎo)主要通過(guò)論功行賞和依過(guò)處罰兩類行為確保員工達(dá)成組織目標(biāo)。交易型領(lǐng)導(dǎo)的論功行賞使得員工意識(shí)到按照領(lǐng)導(dǎo)的要求去完成工作任務(wù)對(duì)自身是有好處的，從而使得員工產(chǎn)生更多的外部動(dòng)機(jī)。變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)向員工創(chuàng)建富有吸引力的愿景，引導(dǎo)員工內(nèi)化組織目標(biāo)，使其形成強(qiáng)烈的內(nèi)部動(dòng)機(jī)去改變組織現(xiàn)狀，幫助組織成員尋找新的潛在能力，提升員工信心，使其有能力發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題。

內(nèi)部動(dòng)機(jī)和外部動(dòng)機(jī)均與組織績(jī)效之間具有顯著的正向相關(guān)關(guān)系。當(dāng)具有內(nèi)在動(dòng)機(jī)時(shí)，人們會(huì)主動(dòng)開展某項(xiàng)工作活動(dòng)，因?yàn)樵摴ぷ骰顒?dòng)本身會(huì)產(chǎn)生積極的感覺。人們對(duì)自己的工作感興趣，表現(xiàn)出好奇心，探索新穎的刺激，并努力應(yīng)對(duì)最佳挑戰(zhàn)。相反，外在動(dòng)機(jī)涉及人們?cè)趨⑴c一項(xiàng)活動(dòng)，主要考慮這項(xiàng)活動(dòng)帶來(lái)一些特別的后果。外在動(dòng)機(jī)行為最典型的例子是那些為獲得有形報(bào)酬或避免懲罰而進(jìn)行的行為[46]。員工的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)對(duì)于企業(yè)制定有效的激勵(lì)策略、降低激勵(lì)成本、提升員工工作績(jī)效、促使員工愛崗敬業(yè)等，具有積極的作用[47]。如果員工從事的是簡(jiǎn)單重復(fù)的工作，刺激工作績(jī)效就可以利用外部激勵(lì)來(lái)實(shí)現(xiàn)，比如金錢獎(jiǎng)勵(lì)。但是如果員工從事的是復(fù)雜多變的工作，提高績(jī)效就無(wú)法依靠普通的外部激勵(lì)制度來(lái)實(shí)現(xiàn)，更要注重員工個(gè)人的內(nèi)部激勵(lì)制度，也就是內(nèi)在的動(dòng)機(jī)，如果沒(méi)有內(nèi)部動(dòng)機(jī)，績(jī)效就無(wú)法得到質(zhì)的提升。

(二)對(duì)企業(yè)管理的啟示

通過(guò)研究領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、心理動(dòng)機(jī)和組織績(jī)效三者的關(guān)系，我們可以得到對(duì)企業(yè)管理方面的一些啟示：第一，管理者應(yīng)通過(guò)管理活動(dòng)讓員工體驗(yàn)到更加鮮明的交易或變革型領(lǐng)導(dǎo)特征，且適當(dāng)展現(xiàn)更多變革型領(lǐng)導(dǎo)行為能促進(jìn)組織績(jī)效。第二，實(shí)踐中可以利用多種方法來(lái)實(shí)現(xiàn)有效領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇：如鼓勵(lì)員工采取新的措施；認(rèn)可并獎(jiǎng)勵(lì)員工的工作成績(jī)；營(yíng)造互相信任的氛圍，使得員工樹立加強(qiáng)溝通、增進(jìn)了解、相互支持對(duì)方的正確意識(shí)來(lái)建立彼此間的信任；設(shè)立明確的、具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，為員工提供長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和愿景；合理運(yùn)用積極和消極的反饋來(lái)強(qiáng)化激勵(lì)手段；加強(qiáng)交流與溝通，了解組織成員的真正需求；增強(qiáng)員工的參與感，創(chuàng)建與員工之間的良好關(guān)系等。第三，研究結(jié)果表明心理動(dòng)機(jī)能夠正向預(yù)測(cè)組織績(jī)效，因此在企業(yè)的管理實(shí)踐中，管理者應(yīng)該正確認(rèn)識(shí)員工的心理動(dòng)機(jī)，并采取行動(dòng)充分發(fā)揮心理動(dòng)機(jī)的調(diào)節(jié)作用，增強(qiáng)員工的工作目標(biāo)感。第四，充分重視員工的內(nèi)部動(dòng)機(jī)。在交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，可通過(guò)提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、具有挑戰(zhàn)性的工作、注重其學(xué)習(xí)與發(fā)展等方面來(lái)實(shí)現(xiàn)，提高員工的責(zé)任意識(shí)、成就感等來(lái)滿足員工的內(nèi)部動(dòng)機(jī)。第五，充分重視員工的外部動(dòng)機(jī)。影響員工積極性的主要因素之一是工資和福利，也是得到他人認(rèn)可和社會(huì)地位以及個(gè)人成就與權(quán)力的象征。在變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，可在提高企業(yè)整體效益的前提下，適當(dāng)提高員工的工資福利來(lái)滿足員工的外部動(dòng)機(jī)。