易淑宏

（浙江建業(yè)化工股份有限公司，浙江 杭州 311604）

人力資源管理中作為現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理中的重要組成部分，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展有著不可忽視的重要意義。為了適應(yīng)新時(shí)期社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，薪酬福利已逐步成為人力資源管理中一種極具人性化、個(gè)性化的新手段，它不僅僅包含著以員工工資為代表的經(jīng)濟(jì)型薪酬，還包含著帶薪休假、職業(yè)培訓(xùn)、工作環(huán)境、員工福利等非經(jīng)經(jīng)濟(jì)型薪酬，與員工的利益、員工的積極性以及企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展有著密不可分的聯(lián)系。因此，企業(yè)想要獲得高質(zhì)量的發(fā)展，必須建立完善的薪酬福利激勵(lì)制度，建立健全相關(guān)的福利機(jī)制，并采用有效的手段將其落實(shí)到企業(yè)運(yùn)營(yíng)的各個(gè)階段，以此來(lái)調(diào)動(dòng)內(nèi)部員工的主觀能動(dòng)性和積極參與性，從而為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展積蓄力量。

一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬福利的相關(guān)概述

1.薪酬福利的含義

新時(shí)期，企業(yè)為了保持內(nèi)部員工的積極性和主動(dòng)性，必須制定完善的薪酬福利制度，并結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況，建立健全薪酬福利激勵(lì)機(jī)制，只有滿足了在職員工的基本物質(zhì)需求和精神需求，才能最大程度上保證企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。由此可見(jiàn)，人力資源管理中的薪酬福利主要分為精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)，二者最終的目的都是激發(fā)在職員工的工作積極性和內(nèi)在動(dòng)力，最終推動(dòng)企業(yè)盡快實(shí)現(xiàn)的高質(zhì)量發(fā)展。

2.薪酬福利的組成部分

一般情況下，薪酬福利涵蓋著經(jīng)濟(jì)物質(zhì)與非經(jīng)濟(jì)物質(zhì)兩個(gè)層面，其中經(jīng)濟(jì)物質(zhì)層面的薪酬基本與崗位、工作內(nèi)容、貢獻(xiàn)程度等內(nèi)容有關(guān)，具體表現(xiàn)為以下的幾點(diǎn)。第一，基本工資，指員工在自身崗位上完成的工作內(nèi)容與工作目標(biāo)后所得的固定薪資報(bào)酬，以定期發(fā)放的形式為主，并且會(huì)隨著工作經(jīng)驗(yàn)的逐步提升而有所增長(zhǎng)。第二，激勵(lì)工資薪酬，這類(lèi)薪資基本會(huì)與員工的工資業(yè)績(jī)、努力程度、工作經(jīng)驗(yàn)以及為企業(yè)創(chuàng)造的收益掛鉤，常表現(xiàn)為長(zhǎng)期激勵(lì)工資與短期激勵(lì)工資兩種。第三，績(jī)效工資，指員工在某一時(shí)期或某一階段超額完成工作目標(biāo)后企業(yè)所給予的額外工資獎(jiǎng)勵(lì)。第四，福利待遇，最常見(jiàn)的便是“五險(xiǎn)一金”、身體檢查、話費(fèi)補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、節(jié)日禮品等，根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況有所調(diào)整。而非經(jīng)濟(jì)物質(zhì)相對(duì)比較簡(jiǎn)單，基本表現(xiàn)為完成某項(xiàng)任務(wù)后的成就感、社會(huì)地位、存在價(jià)值、心理狀態(tài)等，無(wú)法用經(jīng)濟(jì)手段加以衡量。

3.薪酬福利激勵(lì)的原則

面對(duì)愈演愈烈的市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)想要在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中脫穎而出，必須保證內(nèi)部的管理機(jī)制符合新時(shí)期的發(fā)展需求，特別是薪酬福利激勵(lì)制度，應(yīng)堅(jiān)持公平性、明確性、個(gè)性化、目標(biāo)一致等原則，能夠從多個(gè)層面調(diào)動(dòng)員工的積極性和參與性，在滿足不同崗位員工工作需求的同時(shí)，提高人力資源管理的效率和質(zhì)量，從而努力推動(dòng)企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展進(jìn)程。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬福利的重要性

1.有利于引進(jìn)高質(zhì)量人才

對(duì)于企業(yè)而言，在人力管理中增加薪酬福利制度，可以從人員招聘和日常管理兩個(gè)方面宏觀調(diào)控企業(yè)內(nèi)部的崗位配置。從人員招聘的角度來(lái)說(shuō)，科學(xué)的薪酬福利制度能夠借助多元化的手段，幫助企業(yè)引進(jìn)大量的高質(zhì)量人才，為企業(yè)的后期發(fā)展提供有力的人才支持。從日常管理的角度來(lái)說(shuō)，科學(xué)的薪酬福利制度不僅僅能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性和工作動(dòng)力，還能憑借合理的激勵(lì)機(jī)制有效提升員工的歸屬感、認(rèn)同感、幸福感和滿意度，進(jìn)一步幫助企業(yè)留住人才，確保企業(yè)的各項(xiàng)工作能夠有序開(kāi)展。除此之外，激勵(lì)性的薪酬福利制度還能在某種程度上減少內(nèi)部的員工糾紛，降低企業(yè)在人力資源管理方面的成本損失，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最優(yōu)化。

2.有利于培養(yǎng)員工的大局觀

3.有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力

根據(jù)大數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，當(dāng)企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)部某一部門(mén)或某一員工時(shí)，大都會(huì)起到激勵(lì)其他員工的作用。為了使整個(gè)團(tuán)隊(duì)獲得更好的效益，團(tuán)隊(duì)里的成員之間會(huì)不遺余力地發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性和團(tuán)結(jié)合作意識(shí)，以此來(lái)提升團(tuán)隊(duì)的綜合實(shí)力和核心競(jìng)爭(zhēng)力。由此可見(jiàn)，良好的薪酬福利制度能夠使企業(yè)內(nèi)部形成一種良性競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍，在發(fā)揮員工價(jià)值的過(guò)程中，有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)久、穩(wěn)定、健康的發(fā)展。

4.有利于提升員工的積極性

在人力資源管理中應(yīng)用薪酬福利激勵(lì)機(jī)制，能夠堅(jiān)持以人為本、與時(shí)俱進(jìn)的管理理念。一方面，有效消除員工的消極情緒與不良行為，緩解員工工資與付出勞動(dòng)相矛盾的情況，并借助薪酬激勵(lì)機(jī)制合理地監(jiān)督和約束員工的工作狀態(tài)，有利于在較短的時(shí)間內(nèi)完成績(jī)效目標(biāo)；另一方面，有利于提升員工的積極性，使其正確認(rèn)識(shí)自身的價(jià)值，積極主動(dòng)地提高工作效率，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益，使企業(yè)更好地適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的劇烈沖擊，不斷提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中制約薪酬福利制度的因素

1.薪酬福利制度的合理性

由于薪酬福利制度和員工的切身利益息息相關(guān)，若薪酬福利設(shè)置不合理、不科學(xué)，不僅無(wú)法滿足員工的生活需求，還可能會(huì)引發(fā)不必要的經(jīng)濟(jì)糾紛。對(duì)此，薪酬福利制度的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，必須充分考慮到員工的工作貢獻(xiàn)度及個(gè)人素質(zhì)，盡可能保證薪酬福利激勵(lì)機(jī)制的公平、公正和公開(kāi)。同時(shí)，為保證薪酬福利制度的合理性，還應(yīng)根據(jù)企業(yè)運(yùn)營(yíng)發(fā)展的實(shí)際情況，適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，以此來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。

2.員工對(duì)薪酬福利的期望值

企業(yè)想要保證員工對(duì)薪酬福利制度的滿意程度，必須時(shí)刻關(guān)注員工對(duì)薪酬福利的期望值、工作積極性以及工作態(tài)度。當(dāng)員工對(duì)薪酬福利的期望值過(guò)高，企業(yè)無(wú)法達(dá)到相關(guān)需求時(shí)，很可能會(huì)引發(fā)員工消極怠工、偷奸耍滑等不良行為，對(duì)整個(gè)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)發(fā)展造成十分惡劣的影響。為防范這類(lèi)問(wèn)題的出現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)采用多元化的管理手段，合理改進(jìn)員工對(duì)薪酬福利的期望值，不斷提高薪酬福利制度的效用，為企業(yè)的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

3.企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)與文化因素

在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程中，有些企業(yè)所涉及的管理內(nèi)容較雜、建設(shè)規(guī)模較小，缺少對(duì)人力資源薪酬福利制度的全面了解?；蛘?，因?yàn)閮?nèi)部結(jié)構(gòu)設(shè)置不健全、職能部門(mén)劃分不合理，很容易出現(xiàn)一人兼多崗以及崗位職責(zé)不清晰的情況，使得相應(yīng)的薪酬福利激勵(lì)政策不具備完整性、精準(zhǔn)性和實(shí)用性，難以發(fā)揮薪酬福利激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工工作積極性的調(diào)動(dòng)作用。此外，文化作為企業(yè)發(fā)展過(guò)程中所形成的行為規(guī)范、外部形象及制度規(guī)范，既是一個(gè)企業(yè)獲得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和綜合實(shí)力的關(guān)鍵力量，也在企業(yè)生產(chǎn)、運(yùn)營(yíng)、管理中發(fā)揮著不可忽視的重要作用。然而受管理者現(xiàn)代化意識(shí)不足的影響，有些企業(yè)文化逐漸呈現(xiàn)出陳舊、滯后的狀態(tài)，在某種程度上影響了薪酬福利設(shè)計(jì)的公平性和公正性，嚴(yán)重制約了各項(xiàng)薪酬福利政策的貫徹落實(shí)。

四、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬福利制度常見(jiàn)的紕漏

1.缺乏現(xiàn)代化的管理理念

薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容之一，是企業(yè)優(yōu)化內(nèi)部資源配置的重中之重。然而就薪酬福利制度的運(yùn)行現(xiàn)狀而言，部分企業(yè)在人力資源薪酬管理方面的關(guān)注意識(shí)較為薄弱，仍存在領(lǐng)導(dǎo)層缺乏現(xiàn)代化管理理念與思想觀念的情況，使得內(nèi)部的管理制度體系發(fā)展較為落后，難以適應(yīng)新時(shí)期現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需求。例如，在實(shí)際的管理工作中，不少企業(yè)缺乏對(duì)薪酬福利管理體系和激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新，有些薪酬福利甚至與企業(yè)運(yùn)營(yíng)的真實(shí)情況背道而馳，特別是薪酬福利管理措施的落實(shí)方面，沒(méi)有考慮企業(yè)的實(shí)際情況及員工的真實(shí)訴求。長(zhǎng)此以往，既會(huì)降低員工對(duì)薪酬福利激勵(lì)的期望，使薪酬福利制度喪失掉激發(fā)員工動(dòng)力的效果，還會(huì)增加薪酬管理制度中的短板，無(wú)法促使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的穩(wěn)步提升。

2.薪酬福利激勵(lì)機(jī)制不健全

當(dāng)前，有些企業(yè)人力資源管理部門(mén)為了節(jié)約人力、省事、降低成本等原因，基本會(huì)直接生搬硬套其他企業(yè)的薪酬福利制度，缺少對(duì)企業(yè)實(shí)際情況的考察以及員工個(gè)體差異的考量，使得相應(yīng)的薪酬福利激勵(lì)機(jī)制并不健全，不僅無(wú)法滿足員工的工作需求和生活需求，還難以對(duì)內(nèi)部的資源進(jìn)行合理分配，導(dǎo)致人力資源管理部門(mén)呈現(xiàn)出毫無(wú)章法、一片混亂的景象，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。并且，有些企業(yè)內(nèi)部的崗位職責(zé)沒(méi)有得到清晰地分配，極易引發(fā)空位、缺位、責(zé)任不明、權(quán)責(zé)不易等沖突，大大增加了企業(yè)運(yùn)營(yíng)發(fā)展中的安全隱患。另外，部分企業(yè)的個(gè)體薪酬福利激勵(lì)機(jī)制不夠完善，普遍存在工作效率與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)不匹配、薪酬福利機(jī)制落實(shí)不到位、工作效率低下、治標(biāo)不治本等問(wèn)題，無(wú)法有效體現(xiàn)出薪酬福利制度對(duì)企業(yè)發(fā)展的激勵(lì)效果。

3.薪酬福利評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)

就目前的情況來(lái)看，我國(guó)大部分企業(yè)的薪酬福利制度和激勵(lì)機(jī)制，都與員工的工作年限有著密不可分的聯(lián)系，這種薪酬福利制度雖為企業(yè)留住了人才，但從某種層面上制約了新員工的工作積極性。與此同時(shí)，有些企業(yè)還會(huì)將員工的崗位與薪酬福利相結(jié)合，使得同一崗位上員工素質(zhì)存在著較大差距，相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不具備科學(xué)性和適用性，很難調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)參與性，尤其是經(jīng)濟(jì)水平快速發(fā)展的當(dāng)下，陳舊的薪酬福利制度勢(shì)必會(huì)產(chǎn)生不和諧的聲音。此外，伴隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，員工的需求也在隨之變動(dòng)，若企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)薪酬福利激勵(lì)的認(rèn)識(shí)不夠全面，只注重企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，將薪酬福利機(jī)制與員工的工資、獎(jiǎng)金、績(jī)效等薪酬掛鉤，而忽視員工內(nèi)心的真正需求，就會(huì)導(dǎo)致薪酬福利制度的價(jià)值難以充分發(fā)揮，甚至對(duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)發(fā)展造成阻礙。

4.薪酬福利分配模式過(guò)于單一

受傳統(tǒng)管理模式的禁錮，很多企業(yè)并沒(méi)有設(shè)置完善的薪酬福利管理制度，相關(guān)的激勵(lì)政策仍存在于表面形式，在執(zhí)行、落實(shí)時(shí)沒(méi)有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，加上薪酬福利分配模式過(guò)于單一，很可能會(huì)引發(fā)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)不公平、不公正、不合理的情況。還有一些企業(yè)在薪酬福利制度的管理方面，基本以員工的工作年限、個(gè)人業(yè)績(jī)?yōu)橹匾目己藰?biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有設(shè)計(jì)具體的合格線及薪酬調(diào)整幅度，進(jìn)而無(wú)法起到調(diào)動(dòng)員工積極性的效用，嚴(yán)重影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。同時(shí)，大量企業(yè)在人力資源薪酬管理過(guò)程中，依然采用較為滯后的平均分配原則，內(nèi)部各部門(mén)員工的薪酬評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于統(tǒng)一。在這種情況下，不僅會(huì)誘發(fā)員工心理不平衡及消極怠工的情況，還會(huì)出現(xiàn)員工付出精力與實(shí)際收益不匹配的現(xiàn)象，不利于保障員工的合法權(quán)益和工作積極性，最終阻礙企業(yè)的穩(wěn)定、健康發(fā)展。

PID-5的模型與大五模型關(guān)系密切，因?yàn)镻ID的維度和大五模型有良好的對(duì)應(yīng)關(guān)系，并且特質(zhì)層面上，PID-5的特質(zhì)可以視為大五模型特質(zhì)的負(fù)性變異。在DSM-5編制過(guò)程中，人格障礙維度模型工作組將研究重點(diǎn)聚焦到Livesley[2]的四因素模型、Clark的三因素模型及大五模型上[3](265-286)。在后來(lái)的研究計(jì)劃會(huì)議上，Widiger和Simonsen[4]根據(jù)上述模型的共同點(diǎn)提出了一個(gè)四維度模型。這個(gè)模型包括情緒不穩(wěn)定與情緒穩(wěn)定、內(nèi)向與外向、敵對(duì)與順從、克制與沖動(dòng)。每一個(gè)維度都包含正常與異常特質(zhì)的等級(jí)，并且提出了第5個(gè)維度——經(jīng)驗(yàn)的開(kāi)放性，這個(gè)非傳統(tǒng)的維度僅出現(xiàn)在大五模型中。

5.管理人員的業(yè)務(wù)素養(yǎng)不專(zhuān)業(yè)

在企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中，薪酬制度除了存在不完善、不健全的情況，還會(huì)存在管理人員業(yè)務(wù)素養(yǎng)不專(zhuān)業(yè)、現(xiàn)代辦公設(shè)備操作不熟練以及薪酬政策意識(shí)不全面的問(wèn)題，極大地影響了薪酬福利制度的建立。例如，很多企業(yè)為了節(jié)約管理成本，基本會(huì)采用內(nèi)部員工調(diào)崗或者招聘應(yīng)屆生的形式，來(lái)保證人力資源管理工作的正常開(kāi)展，但這些管理人員并沒(méi)有具備豐富的薪酬管理經(jīng)驗(yàn)和扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，加上企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)薪酬福利制度的不重視，缺少相應(yīng)的專(zhuān)項(xiàng)資金支持，使得薪酬福利激勵(lì)工作難以順利進(jìn)行。除此之外，大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，對(duì)企業(yè)人力資源管理提出了更高的要求，部分管理模式與管理方法的滯后性日漸凸顯，對(duì)企業(yè)整體的工作效果起到了一定的限制。

6.內(nèi)部薪酬福利水平有待提高

一個(gè)企業(yè)想要獲取長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，除了需要具備完善的管理制度之外，還應(yīng)采用科學(xué)的薪酬機(jī)制為企業(yè)留住人才和吸引人才，而薪酬福利水平作為其中最直接有效的措施之一，必須具有有效性、科學(xué)性和合理性。但是不少企業(yè)為了短期的經(jīng)濟(jì)效益，常會(huì)忽視內(nèi)部薪酬福利水平的改進(jìn)和提升，不僅難以滿足員工正常的生活需求，還會(huì)導(dǎo)致員工跳槽等事件的頻頻發(fā)生，嚴(yán)重影響企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展及可持續(xù)發(fā)展。同時(shí)，伴隨著經(jīng)濟(jì)水平的不斷提升，人們?nèi)粘Ｉ顗毫透鞣矫娴拈_(kāi)銷(xiāo)也會(huì)隨之增加，若企業(yè)內(nèi)部薪酬福利還是采用陳舊的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，過(guò)于關(guān)注企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，勢(shì)必會(huì)激發(fā)企業(yè)與員工之間的經(jīng)濟(jì)矛盾，甚至?xí)霈F(xiàn)大量的工作糾紛。長(zhǎng)此以往，整個(gè)企業(yè)便會(huì)處于一種毫無(wú)斗志、死氣沉沉的狀態(tài)，不利于企業(yè)獲得更高層次的進(jìn)步。

7.薪酬福利設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不匹配

在關(guān)于薪酬福利設(shè)計(jì)方面，很多企業(yè)存在薪酬福利設(shè)計(jì)與戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃不匹配的情況，常表現(xiàn)為過(guò)于關(guān)注薪酬福利設(shè)計(jì)方面的管理制度、分配模式和補(bǔ)償性原則，缺乏對(duì)整個(gè)企業(yè)內(nèi)部薪酬福利設(shè)計(jì)及界定方面的戰(zhàn)略性思考，使得最終的薪酬福利方案難以發(fā)揮真正價(jià)值與宏觀調(diào)控作用。此外，有些管理者雖具備了相應(yīng)的管理理念，但對(duì)薪酬福利界定中的程序公平關(guān)注力度有待提升，認(rèn)為薪酬福利僅僅包含員工為企業(yè)付出的工作價(jià)值，至于薪酬福利設(shè)計(jì)的操作方式并不重要，這就在一定程度上增加了薪酬福利實(shí)施中的安全隱患，對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)、發(fā)展造成了十分惡劣的影響。

五、現(xiàn)代企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理中薪酬福利的激勵(lì)策略

1.樹(shù)立與時(shí)俱進(jìn)的管理理念

針對(duì)人力資源管理中薪酬福利制度常見(jiàn)的紕漏，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須正確審視現(xiàn)有管理中的不足之處，積極借鑒優(yōu)秀的薪酬福利制度與先進(jìn)案例，主動(dòng)學(xué)習(xí)最新的薪酬福利政策，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，樹(shù)立與時(shí)俱進(jìn)的管理理念。同時(shí)，根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化趨勢(shì)與發(fā)展走向，適當(dāng)提升內(nèi)部在職人員的福利待遇，增強(qiáng)內(nèi)部工作人員的崗位成就感和企業(yè)認(rèn)同感。與此同時(shí)，管理層應(yīng)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略部署與運(yùn)營(yíng)規(guī)劃，制定長(zhǎng)期性薪酬福利機(jī)制、短期性薪酬福利機(jī)制以及符合員工發(fā)展的人力資源薪酬福利管理機(jī)制.根據(jù)各部門(mén)崗位的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)不同層次的考核要求和福利管理措施，并將員工的績(jī)效成績(jī)和企業(yè)的管理措施相融合，從多個(gè)方面保持員工的工作積極性及熱情，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和綜合實(shí)力。也可以從薪酬福利制度的獨(dú)特性、持久性方面入手，設(shè)置符合企業(yè)自身特色的公費(fèi)旅游、季度獎(jiǎng)金、帶薪休假、健身卡、游戲聚會(huì)、美容卡、文化衫等福利形式。一方面，可以迎合年輕員工生活、休閑、娛樂(lè)需求，不斷提升員工的幸福感和歸屬感，進(jìn)而為企業(yè)吸引更多的高質(zhì)量人才；另一方面，可以豐富企業(yè)的福利內(nèi)容，激發(fā)員工的工作熱情，降低企業(yè)薪酬福利的成本投入。

2.建立健全薪酬福利激勵(lì)制度

隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)想要保證薪酬福利制度的有效性，必須根據(jù)不同的崗位要求與崗位職責(zé)，建立健全不同級(jí)別的薪酬福利激勵(lì)制度。從企業(yè)招聘人才的角度出發(fā)，應(yīng)以滿足企業(yè)不同時(shí)期的發(fā)展需要為基礎(chǔ)，制定科學(xué)、合理的招聘簡(jiǎn)章與招聘流程，優(yōu)先選擇高質(zhì)量、高水平、高素質(zhì)的復(fù)合型人才或技術(shù)型人才，確保其能夠盡快適應(yīng)人力資源管理中的各項(xiàng)工作。從企業(yè)內(nèi)部人員管理的角度出發(fā)，企業(yè)需要構(gòu)建有效的信息化考核標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效考核機(jī)制，不定期評(píng)估員工的工作行為與工作效率，并由專(zhuān)業(yè)人員將相關(guān)的考核結(jié)果進(jìn)行記錄，整理后納入員工的日常考核之中，充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。另外，還需要綜合員工的真實(shí)想法和工作需要，不斷完善責(zé)任追究制度與獎(jiǎng)懲機(jī)制，保證各項(xiàng)工作的開(kāi)展能夠有章可循、賞罰分明以及公平公正。

3.設(shè)計(jì)多元化的薪酬福利評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

現(xiàn)階段，人力資源管理中的薪酬福利制度必須符合企業(yè)的發(fā)展需求，深入研究有利于激發(fā)員工積極性的福利待遇、工作氛圍等各項(xiàng)因素，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理模式，設(shè)計(jì)多元化的薪酬福利評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，充分考慮不同員工之間的個(gè)體差異與實(shí)際需求。例如，年齡較大的員工更加注重實(shí)際的工資待遇，而較為年輕的員工則更加注重工作氛圍和發(fā)展空間。所以，薪酬福利制度的建立應(yīng)根據(jù)內(nèi)部員工的實(shí)際情況靈活調(diào)整，只有滿足員工各方面的需求，才能真正促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

4.創(chuàng)設(shè)合理的薪酬福利分配制度

為進(jìn)一步提升企業(yè)人力資源部門(mén)的管理質(zhì)量，企業(yè)應(yīng)創(chuàng)設(shè)合理的薪酬福利分配制度，保證薪酬福利激勵(lì)機(jī)制的公平性和透明性，從根源上杜絕一切暗箱操作或者無(wú)視規(guī)章程序的行為。在此基礎(chǔ)上，人力資源管理部門(mén)應(yīng)及時(shí)將薪酬福利激勵(lì)制度的相關(guān)細(xì)節(jié)予以公示，確保內(nèi)部的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)信息能夠公開(kāi)、公正，從而最大程度地激發(fā)員工的工作積極性和忠誠(chéng)度，不斷提高企業(yè)的管理水準(zhǔn)。除此之外，企業(yè)還應(yīng)全面分析勞動(dòng)力市場(chǎng)實(shí)際情況及市場(chǎng)價(jià)格，構(gòu)建符合市場(chǎng)環(huán)境變化薪酬福利體系，結(jié)合不同階段的發(fā)展目標(biāo)，有選擇地引進(jìn)優(yōu)秀人才，最大限度地減少企業(yè)內(nèi)部的人才流失現(xiàn)象，確保各部門(mén)工作的有序進(jìn)行。并且，采用具有彈性化的薪酬福利分配原則，加強(qiáng)對(duì)員工薪酬福利落實(shí)情況的監(jiān)督控制，既要注重員工的物質(zhì)報(bào)酬，又要重視對(duì)員工精神層面的表?yè)P(yáng)、激勵(lì)，以此來(lái)保證福利激勵(lì)策略的最優(yōu)化效果。

5.注重管理人員專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)

由于薪酬福利所涉及的內(nèi)容較雜、部門(mén)較多，要求管理人員既要具備豐富的基礎(chǔ)知識(shí)理論，又要具備扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)技能與靈活應(yīng)變能力，然而這樣的復(fù)合型人才十分匱乏。對(duì)此，企業(yè)必須注重內(nèi)部管理人員專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)，將人才招聘制度、工作考核制度以及員工培訓(xùn)相結(jié)合，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)力度與繼續(xù)教育?；蛘撸ㄟ^(guò)強(qiáng)化與各高校的協(xié)同合作，一方面可以利用有效的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)及提供就業(yè)崗位等措施，引進(jìn)高質(zhì)量、高水平、高素質(zhì)的技術(shù)性人才或復(fù)合型人才，為企業(yè)未來(lái)發(fā)展注入源源不斷的生命力；另一方面可以憑借各科研高校的師資力量，邀請(qǐng)專(zhuān)家深入企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行專(zhuān)業(yè)講座，指導(dǎo)在職人員掌握最新的基礎(chǔ)知識(shí)和計(jì)算機(jī)操作技能，提升內(nèi)部人員的工作效率和工作質(zhì)量，盡快組建一支現(xiàn)代化人才隊(duì)伍，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定有力的人才基礎(chǔ)。

6.不斷提高內(nèi)部薪酬福利水平

為改善內(nèi)部員工積極性不高或跳槽現(xiàn)象，企業(yè)必須高度重視現(xiàn)有管理中的短板，加強(qiáng)與員工的溝通、交流，時(shí)時(shí)了解各部門(mén)員工的心理狀態(tài)和職業(yè)需求，有針對(duì)性地調(diào)整管理方法與規(guī)章政策。以滿足員工生活需求和企業(yè)發(fā)展需求為目標(biāo)，改進(jìn)、創(chuàng)新薪酬福利激勵(lì)機(jī)制。根據(jù)各部門(mén)的崗位職責(zé)和工作難度，設(shè)計(jì)不同的薪酬考核規(guī)范，從而不斷提高內(nèi)部的薪酬福利水平。與此同時(shí)，企業(yè)想要做大、做強(qiáng)，必須堅(jiān)持以員工為本的管理理念，合理控制企業(yè)發(fā)展情況與員工的切身利益，充分調(diào)動(dòng)員工未被開(kāi)發(fā)的內(nèi)在潛能，并保障員工能夠在合適的崗位上發(fā)光發(fā)熱，以此來(lái)提高實(shí)際工作的整體效能，盡快實(shí)現(xiàn)企業(yè)的精細(xì)化管理及現(xiàn)代化管理。

7.薪酬福利設(shè)計(jì)與戰(zhàn)略規(guī)劃相統(tǒng)一

當(dāng)前，想要迅速實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，必須制定與戰(zhàn)略規(guī)劃相統(tǒng)一的薪酬福利設(shè)計(jì)方案。在企業(yè)實(shí)際的發(fā)展運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，明確不同時(shí)期的戰(zhàn)略目標(biāo)，高度重視薪酬福利設(shè)計(jì)的科學(xué)性和合理性。通過(guò)設(shè)計(jì)高報(bào)酬、高風(fēng)險(xiǎn)、高績(jī)效相結(jié)合的薪酬福利激勵(lì)計(jì)劃，來(lái)激發(fā)各崗位工作人員的勇于挑戰(zhàn)的決心和自信心，尤其是發(fā)展相對(duì)成熟的企業(yè)，更應(yīng)注重薪酬福利設(shè)計(jì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的一致性，不斷提高內(nèi)部員工的工作質(zhì)量和技術(shù)水準(zhǔn)，切實(shí)保障員工利益和企業(yè)效益的雙向發(fā)展。

六、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，薪酬福利激勵(lì)制度在人力資源管理中承擔(dān)著重要角色，對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展有著極其重要的推動(dòng)作用，不僅能夠有效提升企業(yè)的管理質(zhì)量及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，也可以為企業(yè)引進(jìn)大量的高質(zhì)量人才。因此，企業(yè)必須結(jié)合自身的實(shí)際情況，制定具有科學(xué)性、實(shí)用性、合理性的薪酬福利體系，全方位地提升激發(fā)員工的工作動(dòng)力，從而努力加快企業(yè)的信息化建設(shè)進(jìn)程。