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一、統(tǒng)計分析的含義

統(tǒng)計分析是指根據(jù)研究目的，運(yùn)用統(tǒng)計方法及與分析對象有關(guān)的知識，從定量與定性的結(jié)合上進(jìn)行的研究活動。統(tǒng)計分析通常具有數(shù)據(jù)性、目的性、時效性的特點(diǎn)。在統(tǒng)計分析應(yīng)用中，可以將企業(yè)的資源數(shù)據(jù)可視化，而管理者可以通過對數(shù)據(jù)分析，可以全面掌握企業(yè)當(dāng)前的實(shí)際運(yùn)營水平與發(fā)展需求[1]。并以數(shù)據(jù)為依據(jù)，結(jié)合科學(xué)的管理方法，對企業(yè)實(shí)現(xiàn)最優(yōu)管理規(guī)劃，現(xiàn)已在我國現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。

二、企業(yè)人力資源管理中統(tǒng)計分析的作用

從諸多企業(yè)的管理工作實(shí)踐中不難看出，人力資源管理這項(xiàng)重要的管理工作對于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展有著不可或缺的作用。在企業(yè)的管理運(yùn)行過程中，必須踐行科學(xué)合理的人力資源管理策略，以發(fā)揮人力資源的重要價值和功能，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展能力得到更好的整合規(guī)劃，促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。雖然當(dāng)前階段多數(shù)企業(yè)均認(rèn)識到人力資源管理的重要性，然而在實(shí)際管理過程中仍存在方法單一、理念陳舊等一系列亟待解決的問題，對于企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展造成阻礙。

統(tǒng)計分析廣泛應(yīng)用于當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)管理和企業(yè)管理中，可以在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮非常重要的作用。它不僅可以有效梳理企業(yè)人力資源管理的脈絡(luò)，而且有助于促進(jìn)人力資源管理的規(guī)范化、科學(xué)化的發(fā)展[2]。

一方面，通過科學(xué)有效的統(tǒng)計分析，可以對企業(yè)人力資源管理在當(dāng)前階段存在的問題做出精準(zhǔn)判斷，全面分析企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，依托科學(xué)的定量分析方法，可針對現(xiàn)存問題及成因得到企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化及改進(jìn)方向，并制定和實(shí)施針對性的解決策略，可以從整體上提升企業(yè)人力資源管理的效率及質(zhì)量。另一方面，在統(tǒng)計分析的支持下，企業(yè)可以更好地明確有關(guān)人力資源變動的量化指標(biāo)，以此掌握人力資源變化規(guī)律，進(jìn)而從整體上為人力資源管理的優(yōu)化和改進(jìn)提供充足的數(shù)據(jù)支持與保障，為企業(yè)高效開展人力資源管理工作奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)[3]。此外，統(tǒng)計分析在企業(yè)人力資源管理中的合理應(yīng)用，有助于企業(yè)本身根據(jù)實(shí)際情況對人力資源的優(yōu)化和發(fā)展做出精準(zhǔn)預(yù)判，為制定和實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)提供有力支持，進(jìn)而推動企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。

三、企業(yè)人力資源管理中普遍存在的問題

(一)員工招聘目標(biāo)不明確

長期以來，較多企業(yè)忽視人力成本的管理，對于人力資本保值、增值的意識較為薄弱，因此，人力資源管理在運(yùn)營中存在一定的缺陷。而企業(yè)的人力資源成本主要包括企業(yè)在人力資源管理過程中投入的各種成本，如人才招聘的人力成本、時間成本、教育培訓(xùn)成本等。如果在員工招聘之前，管理者未能按照實(shí)際需求制定明確的招聘目標(biāo)，便極易在后續(xù)經(jīng)營生產(chǎn)中出現(xiàn)招聘員工過多或過少的情況，最終導(dǎo)致企業(yè)冗員或影響到日常的經(jīng)營生產(chǎn)，均會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。

(二)員工招聘決策依據(jù)不明確

當(dāng)面對多個應(yīng)聘者應(yīng)聘時，管理者由于缺少決策依據(jù)，難以做出決策。而對于招聘的員工也難以保證其是否符合企業(yè)崗位需求，為此不僅會浪費(fèi)企業(yè)大量的人力成本與時間成本，也可能因此錯失真正利于企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。

(三)績效考核標(biāo)準(zhǔn)不完善

目前，大多數(shù)企業(yè)在構(gòu)建績效考核指標(biāo)的過程中，仍然很少有標(biāo)準(zhǔn)可以參考。在實(shí)際考核過程中，有些企業(yè)以部門的近期實(shí)際工作或個人工作為主要考核對象，根據(jù)團(tuán)隊(duì)或個人對企業(yè)發(fā)展所做的貢獻(xiàn)進(jìn)行考核。這種以實(shí)際工作量為唯一標(biāo)準(zhǔn)，而忽視完成工作質(zhì)量與工作時間的做法，也會對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生不良的影響。

(四)員工薪資制度不完善

目前，越來越多的企業(yè)管理者也逐漸意識到人才隊(duì)伍對于企業(yè)發(fā)展中的重要性，并采取了一系列措施招攬高材員工。例如，雇用高薪的廠長和經(jīng)理，給員工發(fā)放獎金和加薪，以此為了讓員工更用心為企業(yè)工作。這種人事管理措施在短期內(nèi)可以起到一定的作用，但是隨著時間的推移，員工對于工作的熱情也會慢慢褪去，最終使企業(yè)的效益未能得到顯著的提高，這就是員工工資制度不完善的弊端。此外，在日常工作過程中，部分企業(yè)的整體薪酬結(jié)構(gòu)中缺乏相應(yīng)的獎懲制度，或不夠合理，也會難以激發(fā)員工的熱情與創(chuàng)造力，使他們在工作中日漸松懈。

(五)重管理、輕培養(yǎng)

隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場競爭日益激烈，各企業(yè)對于人才的需求也在不斷增加，特別是對大量的技術(shù)型人才的需求，可以給企業(yè)發(fā)展帶來新的活力。但目前，許多企業(yè)在人力資源管理過程中，雖已開始重視對于人才的管理，但仍未能明確對人才的具體培養(yǎng)方向。因此，常會出現(xiàn)人才在入職后，其專業(yè)水平與技能不斷下降，其人才價值不斷流失。同時，企業(yè)在人力資源管理過程中，未能為員工提供良好的工作環(huán)境，為人才提供明確的升遷機(jī)遇，也使得大多數(shù)人才難以看到其未來的職業(yè)道路，很容易產(chǎn)生放棄工作機(jī)會，離職或跳槽的想法。由此，也導(dǎo)致當(dāng)前較多企業(yè)的人才流失問題非常嚴(yán)重。而企業(yè)的管理者又缺乏相關(guān)的管理經(jīng)驗(yàn)，對出現(xiàn)的問題無法有效開展處理工作，由此也對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了限制，極其不利于長遠(yuǎn)發(fā)展。

四、企業(yè)人力資源管理中統(tǒng)計分析的具體應(yīng)用

(一)通過回歸分析，為企業(yè)員工招聘提供有力支持

通俗而言，統(tǒng)計分析主要指的是通過對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，根據(jù)相應(yīng)的目的和具體要求，依托一定方法和手段開展分析活動，以此得到針對性結(jié)論為實(shí)際問題提供決策指導(dǎo)?；貧w分析作為統(tǒng)計分析中的一種分析方法，在企業(yè)招聘工作中得到廣泛應(yīng)用，能夠?yàn)閮?yōu)化企業(yè)員工結(jié)構(gòu)提供強(qiáng)有力的指導(dǎo)與支持。

在回歸分析方法的支持下，在對相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行整合的基礎(chǔ)上開展模擬實(shí)驗(yàn)并提出假設(shè)，以此獲取到可反映出實(shí)際情況的結(jié)論，進(jìn)而對結(jié)構(gòu)或數(shù)據(jù)是否合理做出評判。而員工招聘作為企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，面向市場進(jìn)行招聘的崗位很大程度上表示著企業(yè)內(nèi)部某些職位的空缺，然而，不同企業(yè)實(shí)際所需的崗位不同，不同規(guī)模的企業(yè)招聘的員工數(shù)量也不同[4]。因此，通過假設(shè)企業(yè)所需員工數(shù)量的福利差距，人力資源管理者可以清楚地了解企業(yè)每個職位所需的實(shí)際員工數(shù)量，進(jìn)而制定更準(zhǔn)確的招聘計劃。有效避免了盲目招聘導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)員工冗沉或人力資源短缺情況。

(二)通過指標(biāo)對比分析，強(qiáng)化人才隊(duì)伍建設(shè)

企業(yè)在招聘過程中，人力資源管理負(fù)責(zé)人不僅需要完成對員工數(shù)量和結(jié)構(gòu)的統(tǒng)計，還需要充分的對每一個求職者的優(yōu)劣勢和求職者與自身企業(yè)招聘需求的切合度以及同企業(yè)同職位的員工素質(zhì)水平狀況進(jìn)行評估[5]。以此篩選出最優(yōu)秀、最滿足企業(yè)發(fā)展需要的人才。在這個評估過程中，就需要采用指標(biāo)對比法進(jìn)行分析。

對比分析法是一種較為常用的統(tǒng)計分析方法，在企業(yè)招聘過程中，當(dāng)面對多個應(yīng)聘者應(yīng)聘同一工作崗位時，對比分析法可以通過從多個方面出發(fā)，如年齡、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、興趣愛好等，為應(yīng)聘者建立專業(yè)的數(shù)學(xué)模型，將各個求職者的上述特征轉(zhuǎn)化成可視的參數(shù)輸入數(shù)學(xué)模型，為人力資源管理負(fù)責(zé)人提供科學(xué)的決策依據(jù)，以此幫助企業(yè)招聘到最適合企業(yè)發(fā)展的人才[6]。此外，通過對比分析法，可以大大減輕人力資源負(fù)責(zé)人的工作壓力，極大提高了企業(yè)人力資源的管理效率。

(三)通過時間數(shù)列分析完善績效考核指標(biāo)，激發(fā)員工工作熱情

在企業(yè)人力資源管理工作中，除了需要為企業(yè)招聘所需的人才，還要完成對企業(yè)內(nèi)部員工工作效率的管理。通常，經(jīng)過長時間重復(fù)的工作，員工會隨著入職時間的增加，對于工作的熱情也會逐漸降低，其工作效率與工作質(zhì)量也會出現(xiàn)遞減的情況。因此，企業(yè)若想讓員工長久保持對工作的熱情，便要相應(yīng)建立起完善的激勵獎懲制度。不僅可以對工作積極、有貢獻(xiàn)的員工給予獎勵，還可以營造積極工作的氛圍；同時通過對于工作不上心、態(tài)度消極的員工給予適當(dāng)?shù)膽土P措施，可以起到警示的作用。但在開展管理工作中，對于員工工作優(yōu)秀與否的評判標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)該僅依靠其效績得分來評判。因?yàn)椴煌瑣徫?、不同工作?jīng)驗(yàn)、不同工作時長，對員工的效績影響較大。工作經(jīng)驗(yàn)越豐富、工作時間越長的員工，其工作績效越好，這對企業(yè)新入職的員工來說，極易影響其工作的積極性。由此，在對員工工作評判中，工作時間是不可忽視的評判指標(biāo)。企業(yè)可以采取時間數(shù)列分析的方法，分析員工在工作上的時間差距，設(shè)立分級式考核指標(biāo)，以此可以鼓勵員工確保完成工作考核[7]。

時間數(shù)列分析法是將時間作為衡量員工工作效率與工作能力的指標(biāo)，主要用于對企業(yè)員工工作效率的評判。企業(yè)可以根據(jù)各崗位的工作性質(zhì)與工作內(nèi)容，來合理的制定工作時長范圍，并以此對員工在規(guī)定時間內(nèi)完成的任務(wù)量來進(jìn)行綜合考核評價。對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎勵，這樣不僅可以讓他們的努力得到積極的反饋，從而有效調(diào)動他們的積極性，還能更好的培養(yǎng)員工的職業(yè)素養(yǎng)，提高員工的工作效率，使其能夠在規(guī)定時間內(nèi)保質(zhì)保量的完成工作。同時，采用時間數(shù)列法可以對整個企業(yè)的員工工作完成度進(jìn)行統(tǒng)計，以此可以減輕企業(yè)大量的人力資源的管理成本，極大提高了企業(yè)管理工作的效率。

(四)通過小組分析，推動工作團(tuán)隊(duì)專業(yè)化發(fā)展

每一個企業(yè)在日常經(jīng)營中都離不開各個部門的互相配合協(xié)作，而在部門中各組之間又存在著競爭的關(guān)系。因此在日常生產(chǎn)經(jīng)營中，只有在企業(yè)員工之間建立起良性競爭、良性協(xié)作的工作氛圍，才能更好的為企業(yè)發(fā)展提供內(nèi)在的動力。因此，可以通過小組分析法，加快企業(yè)人力資源管理的效率。小組分析通常根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)將員工劃分為不同的團(tuán)隊(duì)和小組，以鼓勵員工相互學(xué)習(xí)，共同進(jìn)步。然而，在劃分工作團(tuán)隊(duì)之前，企業(yè)應(yīng)該首先使用小組分析來分析某個業(yè)務(wù)和功能所需的團(tuán)隊(duì)成員，最終組建最適合的企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)，從而最大限度地發(fā)揮每個小組成員的能力。在團(tuán)隊(duì)組建過程中，企業(yè)應(yīng)定期采用小組分析來分析團(tuán)隊(duì)成員之間的磨合程度，以便能夠清晰及時地調(diào)整團(tuán)隊(duì)的數(shù)量和結(jié)構(gòu)，使整個團(tuán)隊(duì)持續(xù)保持為最適合完成業(yè)務(wù)的狀態(tài)。企業(yè)通過小組分析方法，并結(jié)合績效考核數(shù)據(jù)，可以分析并得出的小組的結(jié)構(gòu)匹配適宜性。這不僅可以提高企業(yè)人力資源管理的效率，還可以激發(fā)員工的潛能。同時，在企業(yè)的發(fā)展過程中不斷發(fā)現(xiàn)、解決和改進(jìn)問題，不斷優(yōu)化更新企業(yè)的工作小組或工作團(tuán)隊(duì)，使企業(yè)能夠長期保持市場競爭力。因此，小組分析是一種普遍適用于大多數(shù)當(dāng)代企業(yè)的統(tǒng)計分析方法，可以使團(tuán)隊(duì)成員之間優(yōu)勢互補(bǔ)，以此更加科學(xué)、有效地提高企業(yè)員工的工作能力，推動工作團(tuán)隊(duì)專業(yè)化發(fā)展。

(五)通過工資指數(shù)分析，優(yōu)化企業(yè)工資分配

工資是企業(yè)中每位員工辛勤工作的動力來源，也是其奮斗的目標(biāo)。因此，若在人力資源管理過程中，對于工資分配不合理，便極易引發(fā)企業(yè)與員工之間產(chǎn)生內(nèi)部矛盾，嚴(yán)重者會引起企業(yè)出現(xiàn)大量的人才流失，甚至?xí)槠髽I(yè)帶來不可估量的經(jīng)濟(jì)損失，乃至危及企業(yè)的生存。因此，人力資源管理管理者應(yīng)該高度重視企業(yè)工資指數(shù)在人力資源管理中的重要性，通過對企業(yè)各部門工資指數(shù)的研究和分析，可以使工資結(jié)構(gòu)分配更加合理、科學(xué)。在優(yōu)化企業(yè)人力資源管理機(jī)制的同時，可以有效平衡企業(yè)的日常收支水平，節(jié)約企業(yè)日常的經(jīng)營成本，提高整體的經(jīng)濟(jì)效益，保證企業(yè)能夠長期健康、穩(wěn)定發(fā)展。另外，企業(yè)可以通過工資指標(biāo)，明確了解企業(yè)的各個部門和各個崗位的工資分配情況，有利于企業(yè)明確了解各個部門的發(fā)展?fàn)顩r，有利于管理者平衡各崗位員工的工資，通過優(yōu)化工資制度，促進(jìn)企業(yè)更好更快的發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

(六)綜合邏輯思維方法和數(shù)量關(guān)系分析方法，強(qiáng)化綜合素質(zhì)人才培養(yǎng)

科技和人才是企業(yè)發(fā)展的核心力量。科學(xué)技術(shù)促進(jìn)著企業(yè)生產(chǎn)能力的進(jìn)步，從而縮短企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營效率與成本，提高企業(yè)的經(jīng)營和生產(chǎn)利潤。然而，在科學(xué)技術(shù)發(fā)展的道路上，一個企業(yè)的人才隊(duì)伍的培養(yǎng)，對其是否的做到長遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要。因此，為優(yōu)化企業(yè)人力資源質(zhì)量，強(qiáng)化綜合素質(zhì)人才的培養(yǎng)，可以采用統(tǒng)計分析中的綜合邏輯思維方法與定量關(guān)系分析。將邏輯思維和定量關(guān)系分析相結(jié)合，以此分析企業(yè)員工的綜合素質(zhì)水平。而定量關(guān)系分析與統(tǒng)計分析密切相關(guān)，因此該方法對提高員工的綜合素質(zhì)具有重要作用。

企業(yè)的高級管理人員和人力資源管理人員應(yīng)該掌握企業(yè)中全部員工的綜合能力信息，對每個員工如何能夠真正發(fā)揮出符合其工資水平應(yīng)有的價值，以及每個員工具有哪些優(yōu)秀的專業(yè)素質(zhì)能力，通過統(tǒng)計分析對其進(jìn)行準(zhǔn)確控制和管理。同時，還可以鼓勵員工之間不斷相互學(xué)習(xí)，共同進(jìn)步。通過這種統(tǒng)計分析方法，企業(yè)可以優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)許多缺乏素質(zhì)的員工的思維邏輯素養(yǎng)[8]。此外，企業(yè)通過對每一位新入職的人才進(jìn)行全面分析，分析人才的專業(yè)優(yōu)勢，因才定崗。企業(yè)營造一種良性的工作氛圍，并促進(jìn)員工之間的相互學(xué)習(xí)，進(jìn)而提高他們的綜合素質(zhì)。員工可以通過對統(tǒng)計分析理論的學(xué)習(xí)，不斷增強(qiáng)他們的邏輯思維能力，使其在工作中更富創(chuàng)造力，并在工作與培訓(xùn)中逐漸成長為符合企業(yè)發(fā)展需要的棟梁之才。

五、結(jié)語

在當(dāng)前，仍有較多企業(yè)人力資源管理存在問題，如員工招聘目標(biāo)不明確、員工招聘決策依據(jù)不明確、績效考核標(biāo)準(zhǔn)不完善、員工薪資制度不完善、重管理、輕培養(yǎng)等。而通過采用科學(xué)的統(tǒng)計分析方法，如回歸分析、指標(biāo)對比分析、時間數(shù)列分析、小組分析、綜合邏輯思維方法和數(shù)量關(guān)系分析。可以有效解決上述問題，極大的減輕人力資源管理工作內(nèi)容與壓力，提高企業(yè)的管理工作效率與經(jīng)濟(jì)效益。因此，每個企業(yè)要想在日益激烈的市場競爭中脫穎而出，便應(yīng)該著手對其內(nèi)部管理進(jìn)行升級，將統(tǒng)計分析工具引入到人力資源管理工作中，為企業(yè)追尋更高質(zhì)量發(fā)展積蓄力量。