鄒金玲 大慶油田有限責(zé)任公司慶南工礦服務(wù)公司

近年來，新經(jīng)濟(jì)環(huán)境對企業(yè)人力資源管理提出了全新的部署要求。其中，如何精準(zhǔn)判斷內(nèi)外部環(huán)境對企業(yè)人力資源管理所帶來的影響變化以及如何保障企業(yè)人力資源管理效能始終處于提升狀態(tài)，已然成為新時期企業(yè)人力資源管理工作予以重點關(guān)注與落實的問題。對于油田企業(yè)而言，人力資源管理作為企業(yè)內(nèi)部管理體系的重點組成內(nèi)容，在很大程度上會對企業(yè)經(jīng)營管理效能以及可持續(xù)發(fā)展質(zhì)量產(chǎn)生重要影響，必須予以高度關(guān)注[1]。目前，我國已經(jīng)全面進(jìn)入十四五發(fā)展階段，在新時期背景中，油田企業(yè)人力資源管理者必須立足于高質(zhì)量發(fā)展角度，對企業(yè)人力資源管理工作所涉及到的各類要素以及重難點問題進(jìn)行妥善配置與優(yōu)化處理。在處理過程中，油田企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以及人力資源管理人員應(yīng)該堅持以人力資源管理提升為核心切入點，對人力資源管理重難點如薪酬管理以及績效管理等進(jìn)行妥善處理，進(jìn)而調(diào)動企業(yè)職工積極性以及創(chuàng)造性，促進(jìn)收入分配更加合理有序，根本上為油田企業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展目標(biāo)夯實基礎(chǔ)保障。

一、企業(yè)人力資源管理概念以及要素內(nèi)容分析

企業(yè)人力資源管理工作主要側(cè)重于強(qiáng)調(diào)按照企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求，有目的、有計劃地對人力資源要素進(jìn)行合理配置，確保企業(yè)人力資源管理效能得以全面增強(qiáng)。其中，企業(yè)人力資源管理需要重點圍繞員工招聘、培訓(xùn)使用以及考核激勵等一系列流程內(nèi)容進(jìn)行重點部署與優(yōu)化調(diào)整，通過充分調(diào)動員工主觀能動性以及創(chuàng)造性，確保員工潛能得以最大限度被激發(fā)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值以及效益。需要注意的是，為確保上述人力資源管理目標(biāo)順利實現(xiàn)，企業(yè)人力資源管理者需要按照企業(yè)所部署的一系列人力資源政策以及管理活動要求，加強(qiáng)對重難點問題的妥善處理。

在具體處理過程中，人力資源管理者需要針對員工招募與選拔、績效管理以及薪酬管理等重點內(nèi)容進(jìn)行統(tǒng)籌部署。如可依托于現(xiàn)代化管理方法對上述管理活動內(nèi)容進(jìn)行有計劃、有組織地控制管理，借此實現(xiàn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展目標(biāo)。結(jié)合上述內(nèi)容不難看出，企業(yè)人力資源管理工作基本上可以視為促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理效益提升、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展目標(biāo)的重要保障。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員以及人力資源管理者應(yīng)該加強(qiáng)對人力資源管理問題以及要素優(yōu)化問題的重視程度[2]。

二、油田企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及重點分析

目前油田企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入到高質(zhì)量發(fā)展階段，在新時期發(fā)展背景中，油田企業(yè)必須主動改變傳統(tǒng)粗放型管理理念以及管理模式，堅持貫徹落實可持續(xù)發(fā)展理念以及高質(zhì)量發(fā)展任務(wù)，對油田企業(yè)各項管理決策以及前瞻性發(fā)展內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)部署與調(diào)整優(yōu)化。其中，人力資源管理作為油田企業(yè)內(nèi)部管理工作的重點內(nèi)容，必須結(jié)合高質(zhì)量發(fā)展要求加強(qiáng)對人力資源管理各要素以及重難點問題的優(yōu)化處理。需要注意的是，在不同發(fā)展時期，油田企業(yè)人力資源管理思路以及政策需要根據(jù)時代背景以及員工所處的年齡層進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。以實際情況為例，80后、90后以及00后在不同跨度下有著各自的價值觀以及職業(yè)理念與訴求，企業(yè)人力資源管理者必須區(qū)分對待。目前00后開始逐步進(jìn)入職場當(dāng)中，企業(yè)人力資源管理者所面臨的員工結(jié)構(gòu)更加多元化。

對于25—36歲年齡區(qū)間的員工而言，正在加速成長為企業(yè)核心業(yè)務(wù)骨干以及技術(shù)骨干。如何增強(qiáng)這部分員工主觀能動性以及激發(fā)員工工作熱情，基本上已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理工作予以重點關(guān)注的問題。在具體實現(xiàn)過程中，除了需要應(yīng)用新理念以及新技術(shù)方法，高質(zhì)量開展人力資源管理活動之外，還應(yīng)該加強(qiáng)對人力資源各要素的優(yōu)化配置，尤其是薪酬管理以及績效管理。從客觀角度上來講，薪酬管理及績效管理始終是企業(yè)員工予以重點關(guān)注的問題。如果薪酬管理以及績效管理工作落實不到位或者存在不合理問題，往往會對企業(yè)員工主觀能動性提升以及工作熱情激發(fā)產(chǎn)生負(fù)面影響。如何高質(zhì)量開展薪酬管理以及績效管理工作，已然成為油田企業(yè)人力資源管理工作予以重點關(guān)注的問題，同時也是亟需落實的重難點問題[3]。

三、油田企業(yè)人力資源管理中薪酬管理與績效管理重要性分析

(一)薪酬管理重要性

薪酬管理作為油田企業(yè)人力資源管理體系的重點內(nèi)容，在具體管理過程中，主要圍繞人力資源與報酬、勞動關(guān)系等要素內(nèi)容進(jìn)行合理配置與部署優(yōu)化。足以見得，薪酬管理工作更加側(cè)重于強(qiáng)調(diào)員工工作收益以及企業(yè)經(jīng)營發(fā)展等重點問題。結(jié)合以往的管理經(jīng)驗來看，規(guī)范開展薪酬管理工作所表現(xiàn)出的重要性主要集中體現(xiàn)于以下兩個方面當(dāng)中：

一方面，合理保障員工工作收益。合理的薪酬結(jié)構(gòu)在很大程度上可以促進(jìn)員工主觀能動性提升以及愛崗敬業(yè)責(zé)任意識深化。與此同時，薪酬管理制度規(guī)范合理在很大程度上可以促進(jìn)員工積極主動參與到企業(yè)生產(chǎn)管理活動當(dāng)中，保障油田企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展目標(biāo)得以盡早實現(xiàn)[4]。

另一方面，實現(xiàn)良好的激勵價值。客觀來講，薪酬福利待遇可對企業(yè)目標(biāo)管理、績效管理以及激勵管理產(chǎn)生重要的影響作用。舉例而言，良好的薪酬福利待遇可以增強(qiáng)員工的個人歸屬感以及幸福感，更加熱愛投身于工作，增強(qiáng)個人的主觀能動性。與此同時，良好的薪酬福利待遇可以讓員工樹立愛崗敬業(yè)精神以及崗位責(zé)任意識，通過不斷規(guī)范個人的工作行為，加強(qiáng)對各項工作任務(wù)的妥善落實。

(二)績效管理重要性

績效管理作為油田企業(yè)人力資源管理的重點組成要素，在管理過程中，強(qiáng)調(diào)管理人員應(yīng)該結(jié)合當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢以及國家宏觀調(diào)控指導(dǎo)，對新時期人力資源績效管理工作內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)部署與優(yōu)化調(diào)整，保障油田企業(yè)可以實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展目標(biāo)。從客觀的角度上來講，人力資源績效管理可被視為組織績效，屬于企業(yè)在長時間工作實踐過程中所積累的工作經(jīng)驗以及取得的工作成果。

在績效管理過程中，管理人員可立足于企業(yè)內(nèi)外環(huán)境發(fā)展情況對當(dāng)前影響企業(yè)人力資源績效管理的相關(guān)因素進(jìn)行精準(zhǔn)識別與應(yīng)對處理。其中，管理人員可站立在宏觀調(diào)控角度對員工薪酬制度以及獎勵制度進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，切實保證企業(yè)員工個人權(quán)益不受損。除此之外，油田企業(yè)績效管理工作應(yīng)該始終堅持貫徹落實以人為本的理念意識，通過不斷健全完善績效管理機(jī)制以及相關(guān)保障體系，確保全體在職員工可以主動參與到績效管理活動當(dāng)中，實現(xiàn)個人的創(chuàng)造力以及發(fā)展價值[5]。

四、油田企業(yè)薪酬管理與績效管理現(xiàn)狀及問題分析

油田企業(yè)層級管理較多，且部分企業(yè)組織機(jī)構(gòu)扁平化程度不夠，導(dǎo)致企業(yè)高層管控權(quán)相對集中，人力資源管理部門主體地位并不是很高。在這樣的趨勢狀態(tài)下，油田企業(yè)所制定的薪酬體系在市場核心競爭力方面會存在明顯的匱乏問題。同時人力資源部門在定薪權(quán)以及調(diào)薪權(quán)方面所表現(xiàn)出的力度不強(qiáng)以及薄弱問題會比較明顯。長此以往，油田企業(yè)薪酬管理體系將會缺乏長效機(jī)制作為保障。最重要的是，員工難以在本職崗位上激發(fā)個人的主觀能動性以及創(chuàng)造性，容易導(dǎo)致大量人才流失問題出現(xiàn)。除此之外，油田企業(yè)人力資源管理部門在崗位職責(zé)劃分以及考核目標(biāo)以及制度內(nèi)容方面存在設(shè)置不合理問題，導(dǎo)致各部門在工作過程中所表現(xiàn)出的協(xié)同性以及交流性水平并不是很高，容易出現(xiàn)責(zé)任相互推諉等問題。再加上人力激勵措施保障力度不是很強(qiáng)，難以真正凸顯出人才資源價值優(yōu)勢，無法留住人才資源以及吸引人才資源[6]。

五、新時期油田企業(yè)薪酬與績效管理優(yōu)化措施及部署建議分析

(一)精準(zhǔn)評估崗位價值，健全優(yōu)化薪酬管理體系

精準(zhǔn)評估油田企業(yè)各工作崗位價值是健全優(yōu)化薪酬管理體系的重點保障。從實現(xiàn)角度上來看，企業(yè)人力資源管理者需要油田企業(yè)各個崗位工作進(jìn)行科學(xué)定量以及定性測評。在測評分析過程中，需要結(jié)合各崗位知識技能要求以及人員資質(zhì)能力要求，對不同崗位工作人員所需承擔(dān)的責(zé)任以及需要解決的工作問題進(jìn)行主動掌握。而在薪酬序列的優(yōu)化過程中，人力資源管理者可以結(jié)合油田企業(yè)各崗位職業(yè)生涯規(guī)劃對不同崗位工作特征行合理設(shè)置，以完成對各崗位工作人員的細(xì)化分類，形成不同的薪酬序列。一般來說，人力資源管理者可根據(jù)實際情況將薪酬分為比較常見的形式，如固定薪酬與浮動績效薪酬等。

在具體調(diào)整過程中，可以根據(jù)不同崗位工作人員職業(yè)特點以及工作職責(zé)對薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。需要注意的是，在調(diào)整優(yōu)化過程中，人力資源管理部門應(yīng)該結(jié)合市場大環(huán)境發(fā)展情況，對同類型企業(yè)薪酬激勵標(biāo)準(zhǔn)以及薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化情況進(jìn)行深度研究與分析。

通過分析反饋結(jié)果對當(dāng)前存在的不合理問題得以及時解決，以確保企業(yè)員工權(quán)益不受損。除此之外，企業(yè)人力資源管理者應(yīng)該加強(qiáng)對人力激勵措施保障問題的重點處理，如對于日常工作表現(xiàn)良好且態(tài)度端正的員工應(yīng)該給予適當(dāng)物質(zhì)獎勵，激發(fā)員工主觀能動性的同時，鼓勵員工養(yǎng)成愛崗敬業(yè)工作態(tài)度以及責(zé)任意識，更好地投身于工作當(dāng)中，增強(qiáng)個人的歸屬感與幸福感。

(二)健全完善績效管理制度內(nèi)容，優(yōu)化企業(yè)人才資源結(jié)構(gòu)體系與保障體系

油田企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該堅持以戰(zhàn)略資源管理為指導(dǎo)理念，可通過采取定期以及不定期考核相結(jié)合的方式，助推績效管理工作健康持續(xù)開展。其中，人力資源管理者應(yīng)該對員工績效評價問題予以高度關(guān)注。最好可以結(jié)合員工崗位職責(zé)以及工作性質(zhì)表現(xiàn)，利用切實可行的績效考核評價方式對員工工作情況進(jìn)行考核評價[7]。

與此同時，人力資源管理部門應(yīng)該對當(dāng)前人才結(jié)構(gòu)體系進(jìn)行全面梳理與優(yōu)化調(diào)整。在人才招聘過程中，可通過重點強(qiáng)調(diào)擇優(yōu)錄用原則，引進(jìn)人才資源，完善企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)體系。除此之外，人力資源管理者應(yīng)該按照現(xiàn)代化人力資源績效管理理論，加強(qiáng)與基層員工之間的互動交流力度。及時明確員工當(dāng)前所遇到的工作困難以及生活困難，讓員工可以真切地感受到來自企業(yè)的人文關(guān)懷，更好地投身于工作當(dāng)中，在企業(yè)建設(shè)發(fā)展中發(fā)光發(fā)熱。

(三)注重薪酬管理和績效管理的協(xié)同優(yōu)化，促進(jìn)人力資源管理高效發(fā)展

實現(xiàn)薪酬管理與績效管理的協(xié)同優(yōu)化，是有效促進(jìn)人力資源管理高效發(fā)展的重要途徑。在具體實現(xiàn)過程中，人力資源管理部門除了需要規(guī)范績效考核標(biāo)準(zhǔn)以及制定考核目標(biāo)之外，還應(yīng)該結(jié)合員工當(dāng)前工作考核結(jié)果實施薪酬升降措施。在具體處理過程中，應(yīng)該針對不同職業(yè)以及不同崗位職責(zé)進(jìn)行針對性調(diào)整，讓每一位在職人員都可以深刻意識到績效管理工作的重要性，讓員工在競爭與壓力的環(huán)境下不斷突破自我、創(chuàng)造自我。并通過不斷規(guī)范個人的工作行為以及調(diào)整個人的工作態(tài)度，進(jìn)一步激發(fā)個人的主觀能動性以及工作熱情。

六、結(jié)語

總而言之，薪酬管理與績效管理基本上可以視為助推油田企業(yè)人力資源管理工作高質(zhì)量發(fā)展的重要因素。基于此，在今后的管理過程中，油田企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員以及人力資源管理者應(yīng)該加強(qiáng)對薪酬管理以及績效管理部署優(yōu)化問題的重視程度。在具體實現(xiàn)過程中，應(yīng)該結(jié)合新時期油田企業(yè)人力資源管理要求以及戰(zhàn)略部署內(nèi)容，對薪酬管理與績效管理存在的短板問題進(jìn)行及時補(bǔ)齊。在此基礎(chǔ)上，按照以人為本的工作理念，對薪酬管理以及績效管理模式進(jìn)行適當(dāng)改進(jìn)優(yōu)化，確保企業(yè)員工自身權(quán)益不受損。除此之外，油田企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)該立足于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展實際以及員工實際訴求，健全完善薪酬管理制度以及績效考核內(nèi)容，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)人才資源建設(shè)力量。相信在全體人員的不斷努力下，油田企業(yè)人力資源高質(zhì)量管理目標(biāo)將會順利實現(xiàn)。