劉 巍

（廣州市第四建筑工程有限公司，廣東 廣州 510220）

自我國大力推動數(shù)字化發(fā)展戰(zhàn)略實施以來，已先后發(fā)布一系列政策性文件，為發(fā)展數(shù)字經濟新形態(tài)新業(yè)態(tài)提供政策保障，在國家整體發(fā)展數(shù)字經濟的大背景下，企業(yè)在管理上同樣在向數(shù)字化轉型道路邁進。作為企業(yè)管理核心內容之一的人力資源管理也應當主動擁抱數(shù)字化浪潮，通過信息技術發(fā)展所產生的科技應用進行流程、制度、功能上的自我優(yōu)化和革新，為提升企業(yè)長遠穩(wěn)固發(fā)展提供現(xiàn)代化的組織保障。

一、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相背離

由于我國經濟處在高速發(fā)展階段，人力資源等生產關系能夠適應生產力發(fā)展，然而隨著我國發(fā)展水平進一步提高，過去的人力資源管理工作暴露了與企業(yè)遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略方向不匹配的局限性。一些企業(yè)在制定人力資源管理制度時，未能充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源的引領作用以及人力資源對戰(zhàn)略規(guī)劃的支撐，認為人力資源僅僅是管人的工具，對生產經營幫助不大，導致人力資源管理制度執(zhí)行過程部分環(huán)節(jié)與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不匹配。

2.企業(yè)決策缺乏信息數(shù)據支撐

傳統(tǒng)人力資源工作過程中的決策往往通過人工測算和評價，而傳統(tǒng)人力資源管理產生的數(shù)據存在不全面的問題，容易影響企業(yè)決策的科學性。隨著企業(yè)發(fā)展，內部積累的數(shù)據越來越多，處理數(shù)據的工作量越來越大，如沿用過去手工方式處理，將嚴重影響工作效率和質量。例如，中國平安的人力資源每天篩選簡歷數(shù)千份，舉行面試2000余場，人員入職400人，日均支出工資獎金5億元人民幣。例如，不實施數(shù)字化賦能人力資源管理工作，則很難在短時間內完成大量的人力資源管理工作，企業(yè)正常經營也因此受到影響。

3.數(shù)字化人才不足

大多數(shù)企業(yè)并未對人力資源進行合理規(guī)劃，隨著時間推移，人力資源結構產生變化，隊伍老齡化，干部隊伍年輕化不足，新生力量接續(xù)力度欠缺，知識結構落后等問題逐步顯現(xiàn)，已不適應目前企業(yè)數(shù)字化轉型對人才能力的要求。而僅僅通過加大人員流動、大量進出人員并不能滿足企業(yè)人才結構優(yōu)化的需求，反而產生人力成本增加但人員工作價值減少的問題，并且數(shù)字化時代下數(shù)字人才供不應求，盲目招聘反而影響企業(yè)人力資源總體質量。另外，企業(yè)數(shù)字化人才不足也與內部人員數(shù)字化賦能上較為欠缺有關。一是企業(yè)缺少培訓資源。本身企業(yè)數(shù)字化水平不高，自然難以對員工進行培訓。二是時效性不足。由于互聯(lián)網信息量呈指數(shù)性增長，數(shù)字化相關知識和技術更新?lián)Q代快，如果培訓的內容時效性不足，既難以激發(fā)員工興趣，也缺乏實用性，無法滿足企業(yè)需求。

二、數(shù)字化的概念、作用和人力資源管理數(shù)字化內涵

1.從數(shù)字到數(shù)字化的演進

數(shù)字化發(fā)展的基礎來自于計算機在全球的普及，20世紀80年代起，計算機首先在美國獲得廣泛使用，并以此為中心，計算機應用廣泛產生并傳播，并衍生出多種信息技術，信息工業(yè)產業(yè)蓬勃發(fā)展。21世紀初，互聯(lián)網高速發(fā)展加快了信息的跨地域傳輸，數(shù)字化逐步成為重要的生產資源。可以預見，隨著數(shù)字化逐步深入，人類的生產生活將由分子層面的物質材料加工逐步轉向數(shù)字信息加工。

當前社會發(fā)展已經處在一個互聯(lián)網時代，以現(xiàn)代通信、互聯(lián)網、數(shù)據平臺、云計算為基礎技術的數(shù)字化、智能化給全球經濟發(fā)展和社會建設帶來了持續(xù)而深遠的影響，數(shù)字這一概念由日常生活中的簡單名詞成為生產中與人力、資金等相提并論的資源概念。數(shù)字化從單一的信息技術處理內涵轉變?yōu)榱Ⅲw性的概念，數(shù)字化變革成為推動社會進步的因素。數(shù)字應用的內涵和實踐范圍隨著經濟的發(fā)展和人們的不斷探索而在不斷豐富和拓展，數(shù)字經濟、數(shù)字化管理、數(shù)字化活動等概念正加快融入日常經濟生產生活中，數(shù)字化被寄予更多期望。

2.數(shù)字化重塑現(xiàn)代生產力

目前我國數(shù)字經濟正在蓬勃發(fā)展，根據我國互聯(lián)網信息辦公室在2022年7月23日召開的數(shù)字峰會上呈現(xiàn)的數(shù)據看，2017年～2021年，我國的數(shù)字經濟規(guī)模由27.2萬億元躍升至45.5萬億元，平均每年增長13.6%，占國內產值比重由32.9%提高至39.8%。在數(shù)字科技創(chuàng)新方面，量子通信、云計算、區(qū)塊鏈等衍生技術快速發(fā)展，相關專利數(shù)超過3萬件；在政府治理方面，各類線上政務平臺紛紛設立，絕大多數(shù)省份可以實現(xiàn)“線上政務一站通”；數(shù)字化普及率方面，2021年我國網民規(guī)模已超10億，農村互聯(lián)網普及率超50%，數(shù)字化物流和信息平臺在農業(yè)得到廣泛運用，城市智能化改造中也出現(xiàn)數(shù)字化身影?？梢姅?shù)字經濟正持續(xù)推動我國經濟、科技發(fā)展，成為我國經濟增長的新動能，也是我國利用國內確定性對沖外部不確定性的重要工具，其發(fā)展?jié)摿φ诓粩噌尫拧Ｔ诖诉^程中，以數(shù)據、知識、信息作為生產要素和資源稟賦的數(shù)字化創(chuàng)造、數(shù)字化賦能正在逐步對眾多行業(yè)實現(xiàn)改造，并衍生出新型的管理方式、經營方式和商業(yè)模式。不同行業(yè)不同主體通過聚集、整合數(shù)字資源，發(fā)現(xiàn)新的商機，創(chuàng)造新的商品和服務，從而推動數(shù)字經濟的創(chuàng)新發(fā)展。依靠數(shù)字技術的驅動力和龐大成熟的信息數(shù)據基礎設施，數(shù)字經濟與實體經濟緊密集合，提高了產業(yè)生產力，優(yōu)化了生產關系和產業(yè)鏈結構，并深刻影響著經濟發(fā)展的機構和社會治理模式。

3.數(shù)字化重構生產生活形態(tài)

以智能化、數(shù)字化、規(guī)模化為顯著特征的新時代信息技術在持續(xù)的自我迭代升級過程中釋放出創(chuàng)新升級的巨大潛力，給社會治理、企業(yè)經營、居民日常生活等帶來了顯著變化。對政府開展社會治理而言，管理手段、管理工具、管理方式的數(shù)字化、智能化能夠有效提升政府治理效能和治理水平。以新冠疫情防控為例，2020年突如其來的新冠疫情給經濟社會各個方面造成了沖擊，為進行全面防控和阻擊，政府采用數(shù)字化手段，提高了疫情數(shù)據的動態(tài)追蹤和統(tǒng)計以及對行程的實時記錄，在全國范圍內取得決定性勝利。而企業(yè)與數(shù)字化的深度結合則可以系統(tǒng)智能化改造，適當調整規(guī)章制度適應智能化系統(tǒng)來進行，從而實現(xiàn)企業(yè)生產經營集約化、高效化、智能化、內部管理流程精簡化。對公眾而言，數(shù)字化已經成為人們生活不可或缺的一部分，從支付、出行到娛樂，人們都離不開數(shù)字化帶來的巨大便利。

4.數(shù)字化加速企業(yè)轉型發(fā)展

數(shù)字化在各國發(fā)展過程中不斷被接受、認同，無論發(fā)達國家還是發(fā)展中國家，都在各自的生產、治理、貿易等方面加快數(shù)字化創(chuàng)新步伐。在此背景下，數(shù)字化正推動企業(yè)在經營、管理、產品、服務等各方面進行轉型升級，企業(yè)的產品周期，行業(yè)更新速度都在數(shù)字化的驅動下按下了“快進鍵”，數(shù)字化同時也帶來了商業(yè)底層邏輯的根本性轉變，而這種轉變也符合著數(shù)字化核心的三個特點，即非連續(xù)性、不可預測性、非線性性。而政府、企事業(yè)單位目前加大力度構建數(shù)字化平臺，加快形成數(shù)字化理念、數(shù)字化思維，推廣數(shù)字化工具的應用，以提高治理能力、管理能力和生產力。

5.人力資源管理數(shù)字化內涵

人力資源管理數(shù)字化是人力管理在新時代面臨的一個新課題，一些內容顛覆了傳統(tǒng)人力資源管理理論和方法，其內涵不僅包含傳統(tǒng)理論，還有諸如信息技術科學、大數(shù)據、區(qū)塊鏈等非人力資源等內容，因此人力資源管理必須融入信息技術才能從根本上實現(xiàn)數(shù)字化轉型。人力資源管理通過大數(shù)據與人工智能的結合應用，不僅能夠幫助匯總、整理、存儲海量人力信息和參數(shù)，還能對這些數(shù)據進行分析和處理，形成模式化的評價、管理體系，幫助企業(yè)更好管理現(xiàn)有人力資源，提高人才吸引力，強化隊伍競爭力，并最終實現(xiàn)信息增值，提升企業(yè)經濟效益。企業(yè)在推進人力資源數(shù)字化管理時，應當首先從思想上認識到傳統(tǒng)人力資源管理模式的局限性和數(shù)字化管理方式的優(yōu)越性，企業(yè)在人力資源數(shù)字化管理過程中，關鍵在于對員工進行賦能，通過自上而下按崗位賦予職工權能，使企業(yè)員工對其工作內容能夠形成充分的認識并掌握自主權，提高員工的主人翁精神和自我驅動力，積極主動鍛煉、學習、成長，為企業(yè)作出更大貢獻、提供更大價值。而扁平化組織架構將原本上下層級進行精簡，構造橫向結構體系，因此被認為是當前人力資源管實現(xiàn)數(shù)字化轉型的最理想架構。

三、數(shù)字化時代人力資源管理的新變化

1.人力資源管理理念的新階段

數(shù)字化是當前社會發(fā)展不可或缺的關鍵要素，在當前經濟快速發(fā)展，各行各業(yè)高質量發(fā)展需求日益迫切的背景下，人力資源管理作為企業(yè)管理體系的重要組成部分，應當積極擁抱數(shù)字化轉型，在發(fā)展新常態(tài)和企業(yè)治理水平現(xiàn)代化的進程上主動作為，主動變革和創(chuàng)新，為企業(yè)發(fā)展提供堅強有力的組織保障。從傳統(tǒng)人力資源視角來看，人力資源部門對企業(yè)價值創(chuàng)造方面所作的貢獻并不直觀，是通過管理好企業(yè)員工，提升員工能動性間接為企業(yè)創(chuàng)造價值，與財務、科技同樣屬于后臺職能部門。在企業(yè)數(shù)字化轉型不可逆轉的趨勢下，人才作為企業(yè)長期發(fā)展的內生動力，人力資源對人才的管理、激活作用也被寄予更高的期待，被賦予新的權能。將人才戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略有機結合，主動發(fā)揮完善人力資源配置、提升員工主人翁意識等功能，幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，是數(shù)字經濟時代下人力資源管理的又一新的價值。

2.人力資源管理內容的新發(fā)展

數(shù)字化浪潮下，企業(yè)文化構建、工作空間、勞動形式、勞資關系等方面都會發(fā)生新的變化。企業(yè)文化方面，員工體驗在企業(yè)文化中的地位將不斷提高，企業(yè)組織架構將得到優(yōu)化以更好完成部門間、條線間、崗位間協(xié)同，人才管理上對員工數(shù)字化應用能力要求將會提高。工作空間方面，工作地點將突破時空限制，員工在辦公條件將擁有更大自主權，辦公彈性得到加強。勞動形式上，數(shù)字化技術的深度應用將實現(xiàn)人機的交互從而取代手工勞動，將員工從煩瑣的重復勞動中解放出來，員工將獲得更多發(fā)揮創(chuàng)造性工作的機會。勞資關系上，企業(yè)在激勵上不僅注重物質激勵，還會提高精神激勵，重視員工與企業(yè)的雙向發(fā)展關系，愿意從更長遠的角度幫助員工成長，強化員工認同感、歸屬感，將簡單的勞動關系加強為員工自我實現(xiàn)和平臺發(fā)展之間的良性合作關系。

3.人力資源管理的數(shù)字化轉型挑戰(zhàn)

對于任何一個企業(yè)而言，數(shù)字化轉型都是全新而陌生的探索，對數(shù)字化認識和理解的深度和廣度影響著企業(yè)人力資源數(shù)字化轉型的結果，企業(yè)如果不能重視并正確運用數(shù)字化技術，人力資源管理數(shù)字化轉型將成為空談。從數(shù)字化對企業(yè)的創(chuàng)新優(yōu)化的普遍實踐看，數(shù)字化對企業(yè)的產品生產、銷售和商業(yè)模式的影響較為明顯，人力資源管理的體現(xiàn)并不充分，數(shù)字化的切入思路還較為模糊。

數(shù)字化時代，員工的生活已經廣泛數(shù)字化，個性化是廣大新員工的普遍需求，同時這也對人力資源管理細致化、差異化要求更高，傳統(tǒng)人力資源管理方式固化、模板化，系統(tǒng)老化僵化、數(shù)字化建設進程滯后、數(shù)字化人才不足等問題，都是人力資源管理數(shù)字化轉型過程中不容忽視的挑戰(zhàn)。

4.人力資源管理的數(shù)字化轉型機遇

大數(shù)據技術的發(fā)展對商業(yè)分析的影響可謂是顛覆式的，而這也為人力資源效率通過賦能進一步提升創(chuàng)造了歷史性的機遇。社會管理、發(fā)展理念的變化都對一代員工性格特征產生潛移默化的影響，當前年輕一代員工重視個性、渴望尊重的特點使得企業(yè)必須尋求內部組織架構的轉變，以期將傳統(tǒng)等級分明的管理模式轉向充分授權、快速響應的扁平化管理架構。人力資源管理理念、制度、手段也在朝著這一方向轉化。面對新發(fā)展階段、新商業(yè)模式、新面貌的員工，人力資源管理需要將數(shù)字技術融入轉型，幫助企業(yè)實現(xiàn)管理提質增效，強化隊伍專業(yè)能力，激活組織創(chuàng)新動能。人力資源管理數(shù)字化的目標是多元的、多層次、多維度的，而數(shù)字化、智能化是實現(xiàn)轉型的關鍵?？梢灶A期的是，轉變人力資源管理理念，提高薪酬待遇計算、發(fā)放、績效管理、員工進入退出和留存培養(yǎng)等工作的數(shù)字化水平，而減少這些常規(guī)工作耗時也是人力資源數(shù)字化轉型的題中之義。

四、數(shù)字化賦能人力資源管理創(chuàng)新的內涵

1.數(shù)字化革新人力資源管理理念

數(shù)字化為人力資源管理打開了新的理論窗口。最初的人力資源僅僅把關注點放在對人的管理和約束上，通過規(guī)范的要求減少人的惰性，使人在崗位上能達到預期效果，在這一理念下，企業(yè)往往會制定較為復雜且剛性的制度來約束員工。數(shù)字化時代下，企業(yè)更傾向于將人才視為“資源”加以妥善利用，表現(xiàn)為通過實施資源管理手段、創(chuàng)新管理體系、改善企業(yè)文化氛圍等方式彰顯員工個性，滿足員工個性化需求，從而激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的積極性。數(shù)字化從根本上扭轉了人力資源管理的作用路徑，將傳統(tǒng)人力資源的“管好人”為出發(fā)點改造成“以人為本”理念，使人力資源管理呈現(xiàn)出多元化、人性化、智能化的特點，豐富了管理手段，提高了管理水平，增強了企業(yè)對人才的吸引力。

2.數(shù)字化助力人力資源管理活動實施

數(shù)字化深度融入各行各業(yè)背景下，人力資源管理的實施路徑、作用機制、管理方式都有所變革，信息化、智能化、科技化成為新的發(fā)展方向。人力資源管理從傳統(tǒng)手工、制度為主的管理模式逐步向通過大數(shù)據、系統(tǒng)化、智能化管理模式轉變。企業(yè)通過大數(shù)據與人工智能的結合，有效收集和分析人力資源數(shù)據等所有具有內含價值的數(shù)據，并將數(shù)據中的信息提取出來用于指導人力資源管理，最終實現(xiàn)人力資源配置效用最大化，提升企業(yè)競爭力。目前，在人力資源的研究中普遍認為人力資源管理正在進入3.0時代，企業(yè)人力資源管理開始逐步嘗試應用互聯(lián)網、大數(shù)據等新技術為支撐，通過構建智能化、服務化、人性化的管理平臺，滿足員工的個性化需求，實現(xiàn)“高效協(xié)同、充分授權、激發(fā)活力”的目標。

3.數(shù)字化創(chuàng)新人力資源管理方法

現(xiàn)代人力資源管理的根本目的就是幫助企業(yè)更好開展經營，取得更多經營效益，通過實施一系列管理活動，解決人員在工作上、生活上、社會地位、關系以及個人價值感上的需求問題，使企業(yè)員工在崗位上發(fā)揮更大作用。數(shù)字化對這些管理活動能夠起到賦能作用，幫助人力資源管理工具得到升級改造，進一步智能化，在人力資源的發(fā)掘、配置、優(yōu)化上運用數(shù)字化工具進行合理的安排。一般來說，數(shù)字化可以通過優(yōu)化服務流程，將大量員工事務處理工作轉移至線上化平臺，縮短流程流轉時效、營造高效便捷的工作環(huán)境；可借助內外部平臺獲取更多人力資源信息，匯總形成人才大數(shù)據資源整合平臺，另外以大數(shù)據為基礎根據企業(yè)實際需要設置多維度人才評估模型，多維度量化員工能力、態(tài)度等指標，精細化描繪人才雷達圖，明晰人才能力長短板，為人才進一步補短板，強弱項，打基礎提供有價值的建議；還可以對管理功能、執(zhí)行手段開展數(shù)字化升級，在人才的進入和退出、個性化自助服務和成長學習項目、個性化激勵等方面加強數(shù)字信息牽引力度，強化數(shù)字化賦能人力資源各方面管理深度和廣度。

4.數(shù)字化優(yōu)化人力資源效能管理

人力資源如同廠房、機械設備、技術手段等要素能夠幫助企業(yè)價值增值的生產要素，人力資源管理的成果就是看人力資源能夠多大程度激發(fā)員工對企業(yè)創(chuàng)造的價值增量。可以通過資本經營思維開展人力資源管理，圍繞價值創(chuàng)造、產能提升為核心目的構建人力資源管理框架，在框架中不斷發(fā)掘員工潛能，不斷發(fā)揮自身專業(yè)能力、性格、工作經驗的優(yōu)勢增加企業(yè)效益。人力資源效能的影響因素與生產經營有所區(qū)別，難以通過類似產值、成本等衡量生產經營的指標進行量化，而是受企業(yè)內涵和文化氛圍，以及精神特質、工作軟環(huán)境、同事關系等相互交織的綜合影響較多，而數(shù)字化能夠通過調查形式將主觀感受變成直觀數(shù)字，便于企業(yè)完善優(yōu)化，促進效能增長。

五、人力資源管理數(shù)字化應用的建議

1.融入企業(yè)的數(shù)字化轉型戰(zhàn)略

企業(yè)在數(shù)字化時代下的生存和發(fā)展將突破工業(yè)時代下企業(yè)的經營邏輯。效率出自賦能與協(xié)同，產業(yè)鏈上企業(yè)的地位和界限逐漸模糊，甚至產業(yè)鏈之間的邊界也在消融，效率的增長呈現(xiàn)出非連續(xù)性、非線性的特點，客戶、企業(yè)、產業(yè)鏈上下游等利益相關主體共同形成了生態(tài)網絡，相互依存，相互發(fā)展。因此，企業(yè)數(shù)字化轉型并非簡單指向內部某部門或某一單項規(guī)則，而是需要上下同頻共振的發(fā)展戰(zhàn)略，需要管理層與財務、人力等各部門以及基層員工各司其職、各盡其責才能順利實施。人力資源部門迎來前所未有的變革機遇，也意味著人力資源部門需要重新厘清定位、進入新角色、處理新關系、培養(yǎng)新能力，以適應這場變革。在效率來自于協(xié)同的大背景下，人力資源管理也應當主動融入企業(yè)數(shù)字化轉型進程，將自身數(shù)字化轉型同企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相結合，圍繞著信息化系統(tǒng)建設、管理理念和手段、業(yè)務流程、人才培養(yǎng)等方面開展數(shù)字化轉型，以促進企業(yè)戰(zhàn)略實施。

2.構建企業(yè)級人力資源數(shù)據平臺

打造符合企業(yè)實際的人力資源信息系統(tǒng)是人力資源管理數(shù)字化轉型的重要物質基礎，也是梳理實施人力資源大數(shù)據管理的關鍵舉措，將為人力資源管理數(shù)字化、智能化提供堅實的技術支撐。因此，企業(yè)首先應當明確人力資源管理所需要的數(shù)據范圍，數(shù)據既可以來自內部，也可以來自于網絡、同行業(yè)、人才市場等外部環(huán)境。對于員工基本信息、工作情況，可以通過人工智能、大數(shù)據技術形成智能化管理系統(tǒng)，提高數(shù)據收集、分析、評價效率。其次，應當重視人力資源的分類管理功能。越是業(yè)務規(guī)模龐大的企業(yè)，內部結構就越復雜，組織層級也更多，因此在人力資源信息系統(tǒng)的構建上需要對不同崗位、不同層級、不同職位通過貼標簽的方式進行識別和歸類，便于在后期管理中迅速提取信息。

3.加快人力資源管理的智能化改造

人力資源管理實質上也是一種服務，人力資源管理數(shù)字化轉型實質是將人力資源圍繞業(yè)務管理的定位升級為協(xié)調人力資源配置，實現(xiàn)人才與企業(yè)共同發(fā)展的合作型模式的角色。這樣既能確保業(yè)務發(fā)展得到人力資源保障，發(fā)揮人力資源價值，也能明晰管理邊界，更好地為員工提供服務。智能化改造是人力資源管理數(shù)字化的關鍵環(huán)境，從目前普遍的實踐情況看，改造切入點可以從功能模塊設置、管理流程、員工日?；顒庸芾怼⑷瞬艛?shù)據庫、需求圖譜、績效薪酬考核、職涯規(guī)劃等方面加大力度。未來企業(yè)應實現(xiàn)信息收集、識別、分析、應用智能化，以此創(chuàng)新人力資源管理體系，提高人力資源管理的科技含量，增強人力資源管理的彈性，提升員工體驗。

4.加強人力資源數(shù)據應用的精細化管理

數(shù)據和信息只有加以應用才會創(chuàng)造出新的價值，這也是數(shù)字化的巨大潛力所在。只有在人力資源管理各流程各項工作中融入數(shù)字化思維、應用數(shù)字化工具，才能做到人力資源精細化、智能化管理，才能激活人力資源數(shù)字化管理的巨大管理價值。面對海量數(shù)據，更好地利用數(shù)據管理好人力資源是人力資源管理數(shù)字化轉型的目標之一。從目前人力資源數(shù)據的使用情況看，存在著數(shù)據有效性不足、應用目標不明確、邏輯不清晰、應用結果不充分等問題。因此，企業(yè)需要細化人力資源數(shù)據管理，才能從根本上解決這些問題。一是可以在企業(yè)現(xiàn)有數(shù)據庫和分析模型的基礎上開展人才的精準培養(yǎng)工作，根據企業(yè)現(xiàn)實需要和發(fā)展階段選聘合適人才；二是通過開展線上學習和崗位輪崗交流，提升員工的綜合能力和素質；三是繪制員工能力圖譜和每位員工的能力和素質畫像，做到合理分配崗位，做到人崗匹配、人盡其才，更好發(fā)揮數(shù)據對人力資源配置的指導作用。

5.打造和激活企業(yè)數(shù)字化人才體系

在數(shù)字化轉型過程中，數(shù)字化人才供需矛盾將日益凸顯。提高人才隊伍的數(shù)字化水平，打造專業(yè)的人力資源數(shù)字化管理團隊成為每個探索人力資源管理數(shù)字化轉型路徑的企業(yè)所面臨的一個現(xiàn)實課題。首先，企業(yè)應當從制度上建立數(shù)字化人才友好型規(guī)章制度，形成內部人才自我成長的良性平臺，同時積極向外拓展，吸收外部優(yōu)秀數(shù)字化人才，打通企業(yè)人力資源管理數(shù)字化人才的內外部雙循環(huán)。其次，應積極開展對員工數(shù)字化技能、工具應用的培訓，特別是在系統(tǒng)操作、數(shù)字化工具維護以及人機交互方面，上至管理層、董事會，下至基層員工都需要掌握一定的數(shù)字化知識和技能。再次，要積極面對數(shù)字化過程中的管理架構和崗位職能的調整，根據數(shù)字化的進程進行新一輪人崗匹配，配置合適的數(shù)字化人才到相應崗位，培養(yǎng)出懂數(shù)字化、懂人力資源、懂業(yè)務的綜合人才。最后，還應當鼓勵數(shù)字化人才在企業(yè)整體推進數(shù)字化轉型中的先鋒帶頭作用，讓數(shù)字化人才進一步帶領各部門推動相應數(shù)字化改革，培養(yǎng)良好的企業(yè)數(shù)字化氛圍，使企業(yè)更好更快推動數(shù)字化轉型進程。

六、結語

人力資源數(shù)字化管理轉型是加快實現(xiàn)企業(yè)管理現(xiàn)代化、適應數(shù)字化時代的重要手段。企業(yè)應當加大力度從企業(yè)戰(zhàn)略、信息基礎設施、人力資源智能化改造、管理體系和人才隊伍方面加入數(shù)字化內容，引入數(shù)字化技術，強化數(shù)字化理念，為企業(yè)優(yōu)化管理、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展、提升競爭力贏得主動。