李志峰， 沙尼達(dá)·阿斯哈提

(武漢理工大學(xué) 法學(xué)與人文社會學(xué)院， 湖北 武漢 430070)

國內(nèi)學(xué)界對“高層次人才”還未有權(quán)威、統(tǒng)一之界定，但基本共識認(rèn)為：高層次人才是相對于一般人才而言，在一定范疇內(nèi)具有較強業(yè)務(wù)能力、科研水平及戰(zhàn)略眼光的高端領(lǐng)軍人才[1]。本文所指的高層次人才隊伍主要是指在高等教育各個領(lǐng)域內(nèi)從事創(chuàng)造性勞動，帶領(lǐng)專業(yè)快速發(fā)展，推動學(xué)科體系的建設(shè)，為所在領(lǐng)域培養(yǎng)更多的專業(yè)人才，能對社會做出突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才。目前，中央、地方和其他相關(guān)行業(yè)部門在人才集聚、評估、運用和激勵等方面進(jìn)行了點上攻堅、線上帶動、面上協(xié)同的優(yōu)秀人才體制改革，取得了一系列重要成果[2]。經(jīng)過不斷的制度改革和管理模式創(chuàng)新，我國在高層次人才政府治理過程中形成了多層級、多中心的治理模式，總體效果不錯，對于形成中國特色的高層次人才治理體系、推進(jìn)人才強國戰(zhàn)略發(fā)揮了重要作用。但是，隨著信息技術(shù)的不斷革新，傳統(tǒng)的治理模式面臨著新的挑戰(zhàn)。大數(shù)據(jù)時代，政府治理也越來越體現(xiàn)了“智能”化特征。顯而易見的是，大數(shù)據(jù)技術(shù)將改變政府組織模式和治理模式，對于消解傳統(tǒng)治理模式存在的制度桎梏，提升治理效能將發(fā)揮重要的作用。高層次人才治理作為政府治理的重要內(nèi)容，在大數(shù)據(jù)時代同樣面臨著重要轉(zhuǎn)型。

一、高層次人才隊伍治理的傳統(tǒng)模式及局限性

20世紀(jì)90年代，治理作為公共管理領(lǐng)域一種理論范式和分析工具在西方國家興盛并被廣泛應(yīng)用于各類公共事務(wù)管理過程，也對我國公共治理領(lǐng)域產(chǎn)生了深刻影響。在我國高層次人才隊伍治理領(lǐng)域，初步形成了多層級、多中心的治理模式。

1.多層級聯(lián)動治理的實踐模式

自改革開放以來尤其是進(jìn)入21世紀(jì)后，我國制定和出臺了關(guān)于高層次人才培養(yǎng)、引進(jìn)、使用、流動、激勵、管理等多方面的政策，形成了一個比較完善和系統(tǒng)的高層次人才政策體系。如在2003年，中共中央提出人才強國戰(zhàn)略并推出了一系列人才引進(jìn)政策，2010年頒布實施了《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010—2020年)》。在中央政策的引導(dǎo)下，各級人民政府根據(jù)地方需求，也紛紛制定各個地方的人才引進(jìn)策略，如上海市制定了《上海市2010—2020中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要》，上海市浦東區(qū)在2016年印發(fā)了《浦東新區(qū)人才發(fā)展“十三五”規(guī)劃》。由此看來，我國高層次人才的政府治理模式初步形成了多層次的治理結(jié)構(gòu)。1993年，美國學(xué)者蓋里·馬克斯提出多層級治理理論，旨在闡述多個維度上的政治和多個主體的不斷互動的現(xiàn)象[3]。他認(rèn)為多層級治理意味著“一種在超國家、國家、區(qū)域以及地方等幾個層級上的既定政府之間進(jìn)行持續(xù)協(xié)商的制度”[4]。強調(diào)存在著的主體是多中心的、不存在等級分類的、相互依存的，多元行動者和多層級利益相關(guān)者都是在相同的價值理念上參與治理[5]。多層級治理就是各層級政府間實行權(quán)力的共享，國家與地方通過合作參與各種政策的形成、實施和評估。通過處理公共事務(wù)并鏈接不同的管理實體，使治理從嚴(yán)格的分級管理體系下的“扁平化”轉(zhuǎn)變?yōu)椴煌瑢哟沃g的合作和互惠互利的“三維”層次，使人們能夠在復(fù)雜化和動態(tài)化的世界進(jìn)行合作。從多層級治理理論出發(fā)，高層次人才政府治理同時涉及中央和地方政府、基層組織的多層級治理。中央政府對高層次人才的治理職責(zé)集中在決策、指導(dǎo)、組織協(xié)調(diào)、監(jiān)督考核等方面，負(fù)責(zé)制定相關(guān)高層次人才的宏觀政策并對人才標(biāo)準(zhǔn)、引進(jìn)和管理方式、人才引進(jìn)協(xié)調(diào)工作等進(jìn)行規(guī)定；此外，還直接組織高層次人才的引進(jìn)和管理工作。地方政府也相應(yīng)地制定地方政策支持和引進(jìn)、管理高層次人才，具有直接性、操作性和屬地性管理的特點?；鶎咏M織以執(zhí)行和落實國家和地方政府的指令和政策的方式來承擔(dān)治理責(zé)任，同時還負(fù)有及時反映人才需求的責(zé)任。

總的來說，由于不同權(quán)力主體的工作職責(zé)和權(quán)限不同，高層次人才隊伍治理呈現(xiàn)出多層級聯(lián)動治理的顯著特征。不同的主體在人才治理的過程中有不同的角色定位，并承擔(dān)不同的責(zé)任，形成了多元主體“共治”的特征。其優(yōu)勢在于：一是多層級聯(lián)動治理模式強調(diào)了國家、地方以及基層之間的互動關(guān)系，并顯示了各級權(quán)力之間的上下流動，有助于從縱向理解高層次人才隊伍治理的復(fù)雜程度，并且在出現(xiàn)復(fù)雜問題時，可以及時找到負(fù)責(zé)主體并溝通解決。二是高層次人才的治理是我國重要的公共事務(wù)，需要多元主體之間的參與和協(xié)調(diào)。這與多層級聯(lián)動治理強調(diào)的層級間合作互動的內(nèi)在要求高度契合，有利于相關(guān)治理工作的開展。三是國家是多層級聯(lián)動治理主體的最高層次行為主體，賦予了其他各主體參與治理的合法性，有助于吸引更多的社會資源參與到高層次人才的治理中，從而緩解國家信息滯后、資源匱乏的壓力，彌補了國家在能力發(fā)揮有限的領(lǐng)域治理的不足。

盡管具有顯著優(yōu)勢，但是這種高層次人才多層級聯(lián)動治理模式也存在兩個局限性：

第一，多層級聯(lián)動治理體系難以形成合力。高層次人才治理體現(xiàn)出了國家-地方-基層的治理層級關(guān)系，主要是以中央政府為中心的組織體系引導(dǎo)著地方和基層積極參與治理。近年來，多層級聯(lián)動的治理體系受到挑戰(zhàn)。一是缺乏高層次人才多層級聯(lián)動治理的法律體系，妨礙了人才政策的長期性和連續(xù)性發(fā)展，各地制定的地方性政策法規(guī)各行其是，難以形成政策合力。二是多層級聯(lián)動的公共政策執(zhí)行力度不足。受到各地經(jīng)濟(jì)情況、區(qū)位因素等影響，高層次人才政策各具特點，在執(zhí)行力度上也存在較大的差距。各層級治理主體在自己的權(quán)限范圍內(nèi)采取不同的政策，使得高層次人才政策的協(xié)調(diào)性不夠，不能夠形成政策“合力”，影響我國人才強國戰(zhàn)略實施的效果。

第二，各層級治理主體的合作機制不穩(wěn)定。治理合作一般指的是基于不同的國家、行政區(qū)共同面臨的公共事務(wù)問題和經(jīng)濟(jì)方面的難題，因單一政府沒辦法解決而通過一些政府簽訂協(xié)議或合同的形式，將各種資源在地區(qū)之間進(jìn)行重新整合，從而獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的一種治理模式[6]。這客觀上要求政府間達(dá)成穩(wěn)定的合作共識。但是各地政府在高層次人才治理方面往往缺乏合作意識，由于政策數(shù)據(jù)的隔離性和地方政策的差異性也無法實現(xiàn)有效的合作治理。除中央政策的權(quán)威性以外，各個層級的地方政府大都是以自己的利益為出發(fā)點去制訂相關(guān)的政策，一定程度上造成了高層次人才的無序流動。除此之外，針對高層次人才的特殊專項規(guī)劃和優(yōu)秀人才計劃也都是各個行業(yè)部門和各個地區(qū)根據(jù)自己的需要和偏好而制訂的政策，存在碎片性和趨同性等問題。缺乏有效的合作治理機制，造成了人才頭銜多、待遇疊加、激勵過剩等一系列新問題。

2.多中心聯(lián)動治理的實踐模式

除了高層次人才的多層級聯(lián)動治理模式之外，還有一種模式是多中心聯(lián)動治理模式。邁克爾·博蘭尼在《自由的邏輯》書中第一次說到“多中心”一詞。隨后埃莉諾·奧斯特羅姆與文森特·奧斯特羅姆夫婦基于嚴(yán)謹(jǐn)?shù)睦碚摲治鲆约按罅康膶嵶C分析，逐步創(chuàng)立了多中心治理理論[7]。該理論提到“多中心自主治理結(jié)構(gòu)和以多中心為基礎(chǔ)的新的‘多層級政府安排’是經(jīng)過社群組織自由發(fā)展的秩序而慢慢形成的，該政府具有權(quán)力分散和交疊管轄的特征，多中心的公共論壇、多元化的制度和公共政策安排能夠很大程度地約束共同行動中的機會主義，并實現(xiàn)公共利益的不間斷發(fā)展”[8]。顯然，對于高層次人才治理來說，政府、市場、社會力量、個體是多個治理主體，治理的中心依據(jù)不同的內(nèi)容、階段在各主體間轉(zhuǎn)變，從而達(dá)到最優(yōu)的效果。政府、市場主體、社會組織、個體等多元主體組合形成了共治結(jié)構(gòu)，具體可以分為四種形態(tài)：一是“政府-市場-人才”形態(tài)，例如公私合作、股權(quán)產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓等模式，強調(diào)政府與市場共同合作給人才提供公共服務(wù)，主要是由政府通過采購方式，讓市場去給人才和用人單位生產(chǎn)公共服務(wù)產(chǎn)品或項目。二是“政府-社會-人才”形態(tài)。由社會機構(gòu)組織完成意見征詢、民意集中的工作，政府通過海外聯(lián)誼組織和社團(tuán)等社會組織聯(lián)系人才、進(jìn)行信息交流等。三是“市場-社會-人才”形態(tài)，例如投資行業(yè)、創(chuàng)業(yè)組織等支持創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的發(fā)展，就是市場和社會的結(jié)合。四是“政府-市場-社會-人才”形態(tài)，即政府、企業(yè)、社會和人才等多方合作形成工作機制。

我國目前正逐步由單一的中央管理向多個中心的過渡——由政府主導(dǎo)的社會資源向市場分配轉(zhuǎn)變，由政府提供的公共服務(wù)向多方協(xié)作的轉(zhuǎn)變。但長期以來，我國治理的政策有效性主要依賴于政府領(lǐng)導(dǎo)和其他主體的監(jiān)督，這就造成了政府的“越位”或“缺位”現(xiàn)象，以及與此相關(guān)的社會多元化主體發(fā)展緩慢[9]。多中心聯(lián)動治理的執(zhí)行方式和邏輯對于解決具有強關(guān)聯(lián)性、強流動性特征的高層次人才隊伍在政策方面的問題具有特殊的效果，也具有明顯的優(yōu)勢。具體表現(xiàn)在：一是我國的高層次人才隊伍建設(shè)是由各地政府針對當(dāng)?shù)匕l(fā)展需求，去制定相應(yīng)的引才育才政策，多中心治理促使政府、社會和市場通過協(xié)商制定更適合本地需求的培訓(xùn)、評審方式等，從而降低監(jiān)督成本，減少資源的浪費。二是多中心聯(lián)動治理主要運用于涉及主體多、程序復(fù)雜、單靠政府的力量很難解決的問題。高層次人才隊伍涉及多學(xué)科、多領(lǐng)域人才的整合，其隊伍建設(shè)不僅關(guān)系到當(dāng)?shù)卣?，還涉及人社局、組織部等多部門的聯(lián)動協(xié)作，多中心聯(lián)動治理有助于政府與其他主體共同承擔(dān)風(fēng)險并為人才提供多樣化的服務(wù)。三是多中心聯(lián)動治理注重建立在多個主體交互作用下產(chǎn)生的自發(fā)秩序之上，在協(xié)調(diào)和合作的過程中實現(xiàn)共贏。高層次人才的培養(yǎng)因其準(zhǔn)公共產(chǎn)品的屬性，使其提供供給、保障的主體接受多個權(quán)力主體參與，有利于激活高層次人才隊伍培養(yǎng)機制的發(fā)展動力。

但是，高層次人才隊伍的多中心聯(lián)動治理模式在政策的理念和執(zhí)行上存在兩個方面的局限性：

第一，在政策理念上，多中心主體體現(xiàn)為行政驅(qū)動?！岸嘀行闹卫怼鄙婕岸嘀刂黧w，各主體在治理中各自發(fā)揮著重要作用。多中心治理不只是代表著參與治理的主體的“多”，還表達(dá)了多元主體的“中心”地位，即奧斯特羅姆所謂“相互獨立地做出決策”[10]。但實際運行中，多重主體的支配和治理力量并不一致，社會力量在高層次人才治理中的地位十分重要但相當(dāng)薄弱，多中心治理又說明了社會力量在高層次人才治理和提供服務(wù)中的重大作用，這種矛盾性體現(xiàn)我國高層次人才隊伍治理本質(zhì)上還是行政力量驅(qū)動。政府依賴行政力量來推進(jìn)社會服務(wù)已經(jīng)成為一種習(xí)慣[11]。原因在于，理念上缺乏多中心治理的思維，技術(shù)上缺乏多樣化數(shù)據(jù)的支持，難以實現(xiàn)有效鏈接，市場驅(qū)動高層次人才隊伍治理政策改進(jìn)難度較大。

第二，在政策行動策略上，多中心主體“貌合神離”。在高層次人才多中心實踐模式中，由于存在不同的利益訴求，主體之間缺乏有效配合，各中心治理主體在政策行動策略上表面一致，但在實際運行中并非如此。對政府來講，鼓勵社會組織和市場積極去參與高層次人才隊伍的治理工作，不僅可以有效緩解財政壓力，還可以發(fā)揮各主體的優(yōu)勢，提升治理質(zhì)量。對市場來講，通過制定符合實際的高層次人才治理政策，介入高層次人才隊伍的治理過程，可以為高層次人才隊伍提供政策和資源的支持。文森特·奧斯特羅姆認(rèn)為，多中心治理的條件要求包括以下幾點：參與治理的個體之間有互惠共識、參與治理的個體之間有很高程度的相似性、參與治理的個體對于公共資源有很高程度的依賴性[12]。因此，在高層次人才治理的外部環(huán)境中，參與者需要選擇一樣的或者是相似的解決方案，但在實際的人才建設(shè)環(huán)境中這些條件可能并不完全具備，在實踐層面上難以形成政策執(zhí)行力。其核心原因在于面對高層次人才治理的普遍問題，傳統(tǒng)的多中心治理模式缺乏統(tǒng)一的協(xié)調(diào)、合作與共贏，缺乏整體的、基于大數(shù)據(jù)分析的政策支持，很容易形成只關(guān)心部門利益的政策行動策略。

通過對上述兩種模式的分析，可以看出，我國目前已形成了相對成熟、穩(wěn)定的高層次人才治理模式。但這兩種模式都存在著一定的局限性。多層級治理主體之間的合作機制不穩(wěn)定等問題容易導(dǎo)致政策目標(biāo)的偏離和政策資源的浪費；多中心治理具有權(quán)力分散和交疊管轄的特征，在政策理念和政策行動策略等方面存在政策效益不高的缺陷。如何消解治理的局限性，提升高層次人才的治理效能也就成了大數(shù)據(jù)時代需要研究的課題。

二、高層次人才隊伍數(shù)據(jù)協(xié)同治理的概念框架

1.數(shù)據(jù)協(xié)同治理的內(nèi)涵及理論解釋

數(shù)據(jù)治理的概念最先是出自企業(yè)界，指用以確保重要的數(shù)據(jù)資產(chǎn)能夠得到規(guī)范管理的一整套數(shù)據(jù)流程[13]。由于數(shù)據(jù)治理是基于大數(shù)據(jù)分析技術(shù)而產(chǎn)生的治理方式，有大數(shù)據(jù)分析技術(shù)固有的特點和優(yōu)勢，因而數(shù)據(jù)治理的理念和方法在社會各領(lǐng)域得到了廣泛的運用。協(xié)同是系統(tǒng)要素或子系統(tǒng)之間相互作用和合作，在時間、空間以及功能上形成一定的自組織結(jié)構(gòu)，是從無序逐漸走向有序的過程[14]。協(xié)同學(xué)理論創(chuàng)始人赫爾曼·哈肯認(rèn)為，管理協(xié)同是利用協(xié)同理論的思想和方法總結(jié)管理對象的協(xié)作規(guī)律，對其進(jìn)行研究從而實現(xiàn)管理，有效地實現(xiàn)了系統(tǒng)的整體功能效果[15]。而進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)時代，如何實現(xiàn)高效率的協(xié)同，數(shù)據(jù)治理無疑是促進(jìn)多主體協(xié)同最有效的工具。因此，本文提出的數(shù)據(jù)協(xié)同治理是一個涉及多部門數(shù)據(jù)流通的系統(tǒng)性、綜合性的過程，其本質(zhì)是要以網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)，對數(shù)據(jù)整個生命周期及其各個子系統(tǒng)進(jìn)行管理，從而實現(xiàn)數(shù)據(jù)的橫向流動和縱向協(xié)同，實現(xiàn)多個部門、多個層級以及多個系統(tǒng)之間數(shù)據(jù)的流通和使用，繼而促進(jìn)高層次人才的高效協(xié)同治理。

在科技與經(jīng)濟(jì)發(fā)展日益密切的今天，協(xié)同思想也逐漸被應(yīng)用到創(chuàng)新系統(tǒng)理論中，并以“官產(chǎn)學(xué)研合作”為目的研究政府、企業(yè)、高校、科研機構(gòu)等主體如何通過要素互動形成創(chuàng)新合力[16]。Dubberly指出，協(xié)同創(chuàng)新包括知識、技術(shù)、信息、人才等多種資源的綜合和共享，各主體協(xié)同創(chuàng)新的過程是一個包含溝通、協(xié)調(diào)、合作的過程[17]。協(xié)同創(chuàng)新理論是指各主體或利益相關(guān)者在實現(xiàn)共同的目標(biāo)和愿景，在促進(jìn)創(chuàng)新資源共享，在實現(xiàn)整體利益的過程中的共贏，從而獲取協(xié)同方的價值和利益的過程。協(xié)同創(chuàng)新理論的實質(zhì)就是通過合作創(chuàng)造更多的價值。從研究對象來說，協(xié)同創(chuàng)新研究和數(shù)據(jù)價值產(chǎn)生所涉及的主體有關(guān)聯(lián)性，主體間的合作機制也具有相似性；從數(shù)據(jù)價值的實現(xiàn)過程來說，協(xié)同創(chuàng)新理論是一個跨主體、跨領(lǐng)域的協(xié)同創(chuàng)新過程，需要數(shù)據(jù)資源的融合才能實現(xiàn)。

我國高層次人才隊伍治理是一個系統(tǒng)工程，包含引進(jìn)、培養(yǎng)、評價等多個子系統(tǒng)。各個子系統(tǒng)有許多制度體系，是多個影響要素有機融合的過程。而當(dāng)前我國高層次人才隊伍的傳統(tǒng)治理模式存在一個共同的問題——多元主體間的合作和利益的協(xié)調(diào)不足，治理成效不高。在多層次、多中心的治理體系下，每個主體都有自己的資源優(yōu)勢，這就需要主體之間用合作來共同促進(jìn)資源優(yōu)勢的發(fā)揮。正如庫伊曼所說：“無論是公共行為者還是私人行為者，沒有任何一個參與者擁有解決復(fù)雜、動態(tài)和多樣化問題的所有知識和信息；沒有任何參與者具有足夠的概述能力來確保所需的工具有效運行；沒有哪個參與者有采取行動的全部潛能，以確保它可以像獨特的治理模型一樣單獨運作”[18]。如何解決這個問題，不僅需要合理的合作治理結(jié)構(gòu)，而且還需要智慧的政策工具包。協(xié)同創(chuàng)新理論強調(diào)通過連接不同管理或者服務(wù)主體分散化的數(shù)據(jù)并進(jìn)行互動，發(fā)揮數(shù)據(jù)效能。這不僅可以自動分配公共資源，還可以對整個人才隊伍開展全面的在線分析，分享多元主體的利益。因此，有效調(diào)整互聯(lián)網(wǎng)時代高層次人才隊伍的治理結(jié)構(gòu)，有效解決多元主體間的合作和利益的協(xié)調(diào)問題，需要通過數(shù)據(jù)治理來完成。

2.協(xié)同創(chuàng)新理論的目標(biāo)愿景

協(xié)同創(chuàng)新理論強調(diào)創(chuàng)新目標(biāo)和愿景的協(xié)同。認(rèn)為創(chuàng)新目標(biāo)和愿景的協(xié)同是推動各方參與協(xié)同創(chuàng)新活動的先決條件，也決定其發(fā)展的目的與方向。政府基于大數(shù)據(jù)的高層次人才治理涉及多個政府部門，核心目標(biāo)是解決協(xié)同問題，因此如何共同推進(jìn)政府大數(shù)據(jù)的高層次人才的有效治理，共同提高政府對高層次人才的管理效能，共同實現(xiàn)高層次人才建設(shè)的總體目標(biāo)是數(shù)據(jù)治理需要解決的核心問題。對于高層次人才隊伍的協(xié)同創(chuàng)新治理需要確立以下四個目標(biāo)：

第一個目標(biāo)是多主體構(gòu)建高層次人才隊伍協(xié)同治理的預(yù)測機制。大數(shù)據(jù)分析技術(shù)的核心就是預(yù)測判斷，借助大數(shù)據(jù)的預(yù)測功能可以為高層次人才隊伍的規(guī)模結(jié)構(gòu)提供較為準(zhǔn)確的預(yù)測數(shù)據(jù)；通過大數(shù)據(jù)分析和預(yù)測高層次人才的實際需求和供求關(guān)系，為政府治理提供合理設(shè)置和調(diào)整各地區(qū)高層次人才的布局、調(diào)整高層次人才資源的供需結(jié)構(gòu)，整合優(yōu)化高層次人才資源、創(chuàng)新資源共享機制等方面政策建議。

第二個目標(biāo)是多主體構(gòu)建高層次人才隊伍聯(lián)動聯(lián)治的決策機制。大數(shù)據(jù)技術(shù)在分析決策、創(chuàng)新思維模式方面取得了重大突破，其最突出的特點是：通過對數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)的研究，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)背后蘊涵的價值，從而為政府的決策提供理論依據(jù)。在高層次人才治理過程中，運用大數(shù)據(jù)相關(guān)技術(shù)開展可視化分析與呈現(xiàn)，再配合其他主體的輔助決策，可實現(xiàn)聯(lián)動聯(lián)治，確保政策的規(guī)范性和合理性，有效帶動政府科學(xué)決策，最大限度地提高高層次人才治理決策的效率和合力。

第三個目標(biāo)是多主體構(gòu)建高層次人才隊伍互聯(lián)互通的監(jiān)測機制。大數(shù)據(jù)具有公開化的特點，利用大數(shù)據(jù)的這一特征，各層級主體可以共同監(jiān)測和優(yōu)化高層次人才隊伍治理過程?；趯Υ笈嘣磾?shù)據(jù)的挖掘和分析，多主體能夠?qū)Ω邔哟稳瞬抨犖榘l(fā)展趨勢進(jìn)行準(zhǔn)確預(yù)測，準(zhǔn)確把握高層次人才隊伍的發(fā)展動態(tài)，對于急需人才的地區(qū)，可及時通過政策調(diào)整促進(jìn)高層次人才有序流動，從而保證各地區(qū)的協(xié)同發(fā)展。監(jiān)測機制還可以監(jiān)控高層次人才隊伍治理工作中的各個環(huán)節(jié)，程序分明地對其進(jìn)行監(jiān)督和管理。

第四個目標(biāo)是多主體構(gòu)建高層次人才隊伍共通共融的評估機制。運用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以對高層次人才政府?dāng)?shù)據(jù)協(xié)同治理過程中信息協(xié)同、資源協(xié)同、決策協(xié)同、行動協(xié)同等關(guān)鍵環(huán)節(jié)產(chǎn)生的數(shù)據(jù)進(jìn)行整體分析，從中挖掘出關(guān)鍵指標(biāo)，評估高層次人才治理的信度和效度；利用大數(shù)據(jù)對協(xié)同治理的薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行數(shù)據(jù)相關(guān)性分析，可以找出主要影響因素，及時破解難題，為協(xié)同治理機制的優(yōu)化提供決策參考。

三、我國高層次人才政府?dāng)?shù)據(jù)協(xié)同治理的運行邏輯

大數(shù)據(jù)不僅是一種新技術(shù)，還是一種突破傳統(tǒng)治理的思維范式，沖擊了在工業(yè)社會發(fā)展形成的多層級、多中心的結(jié)構(gòu)。這意味著“未來將是一個去中心化的世界，這個世界在不斷地從科層制之中去中心化”[19]。通過大數(shù)據(jù)的廣泛運用，以政府為中心的管理型治理模式會逐步瓦解，呈現(xiàn)出去中心化、去層級化的發(fā)展模式，有利于協(xié)同治理的預(yù)測機制、聯(lián)動聯(lián)治的決策機制、互聯(lián)互通的監(jiān)測機制以及共通共融的評估機制的實現(xiàn)?；谝陨侠斫猓邔哟稳瞬耪?dāng)?shù)據(jù)協(xié)同治理的運行邏輯是通過理念、主體、客體方面的協(xié)同去實現(xiàn)數(shù)據(jù)化時代高層次人才隊伍的有效治理。其實踐運行邏輯體現(xiàn)在如下幾個方面。

1.理念協(xié)同：樹立數(shù)據(jù)驅(qū)動的協(xié)同治理理念

大數(shù)據(jù)時代日益復(fù)雜的高層次人才治理政策問題，使高層次人才治理面臨巨大挑戰(zhàn)。創(chuàng)新高層次人才治理思維和決策方式，打破原有的經(jīng)驗性決策理念，建立以客觀事實為核心的高層次人才治理數(shù)據(jù)驅(qū)動決策十分重要?？陀^事實包含在大量的數(shù)據(jù)之中，這是由數(shù)據(jù)的原始性決定的。因此，樹立數(shù)據(jù)驅(qū)動理念是高層次人才有效協(xié)同治理的基礎(chǔ)。理念是理性化的思想活動模式，它是客觀事實的本質(zhì)性反映，是事物本質(zhì)的外在表征[20]。在理念協(xié)同的精神層，也就是最核心層，涉及高層次人才治理的價值觀和理念。在理念協(xié)同的制度層，涉及對高層次人才隊伍的協(xié)同治理準(zhǔn)則。只有各主體樹立起數(shù)據(jù)化的理念和準(zhǔn)則，才能夠建立起高層次人才隊伍建設(shè)協(xié)同治理的決策機制。

具體來說，在高層次人才數(shù)據(jù)協(xié)同治理的過程中，政府需要始終遵守合作、協(xié)商的原則，逐步完成從“管理”理念向“治理”理念的轉(zhuǎn)變。在大數(shù)據(jù)時代來臨之際，各個層級治理主體應(yīng)轉(zhuǎn)變理念，主動學(xué)習(xí)大數(shù)據(jù)思維方式，改變傳統(tǒng)治理的習(xí)慣和決策方式，形成高層次人才的數(shù)據(jù)驅(qū)動治理理念。一方面，政府作為高層次人才治理政策的執(zhí)行者，需要運用系統(tǒng)化的思維方式，推動數(shù)據(jù)驅(qū)動式管理模式的建設(shè)。如加大投入高層次人才數(shù)據(jù)的云平臺；利用云計算、大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)，優(yōu)化高層次人才行政服務(wù)質(zhì)量；要加強服務(wù)人員的數(shù)據(jù)技術(shù)水平和數(shù)據(jù)觀念的培育。另一方面，其他行動者也要轉(zhuǎn)變觀念，自覺踐行高層次人才治理數(shù)據(jù)驅(qū)動治理的理念。

2.主體協(xié)同：構(gòu)建扁平化的協(xié)同治理機制

大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展，提高了社會組織參與高層次人才治理的意識和自治能力，使得他們更加踴躍地加入高層次人才治理中來；同時面對高層次人才治理的問題，大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展也促使政府逐漸減少控制，從而謀求與其他治理主體的數(shù)據(jù)合作。大數(shù)據(jù)技術(shù)的嵌入使管理型政府對于高層次人才的治理中心地位開始發(fā)生變化，并逐步呈現(xiàn)出去中心化、去層級化的趨勢，各主體也逐漸認(rèn)識到構(gòu)建高層次人才治理數(shù)據(jù)協(xié)同治理機制的重要性。這對于建立聯(lián)動聯(lián)治的決策機制和互聯(lián)互通的監(jiān)測機制提供了機遇。

數(shù)據(jù)治理可以通過大數(shù)據(jù)實現(xiàn)高層次人才多元治理主體平等協(xié)商、信息互通、權(quán)責(zé)明確、分工配合和優(yōu)勢互補，形成最大化協(xié)同效應(yīng)，以共同應(yīng)對高層次人才治理中的挑戰(zhàn)。在政府高層次人才數(shù)據(jù)協(xié)同治理機制中，分工仍舊存在，但通過信息共享，在網(wǎng)絡(luò)般鏈接的系統(tǒng)中，每個層級、中心節(jié)點的能力會得到最大的了解和發(fā)揮，去中心化、去層級化管理模式的組織結(jié)構(gòu)更加穩(wěn)固，由此帶來的是扁平化和網(wǎng)絡(luò)化的高層次人才治理結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)扁平化增加了管理幅度，政府對于各個層級、各個中心的控制幅度減少了，而高層次人才治理的數(shù)據(jù)共享恰好彌補了控制幅度的不足。由于高層次人才治理的數(shù)據(jù)共享，政府對各主體仍然可以形成有效控制，而不必?fù)?dān)心出現(xiàn)高層次人才治理的重大決策時由于管理幅度過寬而對實時信息的掌握失控的現(xiàn)象。本質(zhì)上，加強了高層次人才治理各主體間的鏈接，增加了各主體間的信任，提升了各主體間的協(xié)作，構(gòu)建了更為健康、良好的高層次人才治理合作機制。同時，構(gòu)建良好的高層次人才隊伍的協(xié)同治理機制，還可以通過數(shù)據(jù)系統(tǒng)分析高層次人才治理多主體相關(guān)政策的協(xié)同并進(jìn)行篩選和勘誤，在法律法規(guī)咨詢、起草、征求意見的環(huán)節(jié)中，相關(guān)人員可以對高層次人才治理的大數(shù)據(jù)信息實現(xiàn)共享與交流，保障各層級主體、各部門之間能夠充分共享高層次人才治理信息，提高決策的效能。除此之外，各治理主體還可以通過數(shù)據(jù)共享高層次人才的具體需求，評價高層次人才的付出和回報，及時進(jìn)行政策改進(jìn)，促進(jìn)制度的完善。

實現(xiàn)高層次人才治理的主體互動和協(xié)同不僅是各層級、各部門一體化的制度創(chuàng)新，還是打破各層級合作碎片化現(xiàn)狀，加強高層次人才治理主體協(xié)同的必要路徑。

3.客體協(xié)同：完善數(shù)據(jù)協(xié)同治理的政策體系

在高層次人才隊伍的數(shù)據(jù)治理中，政府、市場、機構(gòu)等通過具體的職責(zé)分工，依據(jù)大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，可以對高層次人才隊伍的治理提供更加專業(yè)化、精細(xì)化的指導(dǎo)，有效解決“福利疊加”、資源浪費等現(xiàn)象，大大提高各個層級管理的工作效率。政府高層次人才數(shù)據(jù)治理協(xié)同機制是多主體聯(lián)動協(xié)作過程，多主體如何實現(xiàn)聯(lián)動協(xié)同還缺乏制度化、規(guī)范化和法治化環(huán)境的支持，而數(shù)據(jù)治理很好地解決了這個問題。雖然我國陸續(xù)出臺了《“十三五”國家信息化規(guī)劃》《國家信息化發(fā)展戰(zhàn)略綱要》和《促進(jìn)大數(shù)據(jù)發(fā)展行動綱要》等一系列政策法規(guī)文件，對政府?dāng)?shù)據(jù)的開放和利用起到很好的規(guī)范作用，但相關(guān)政策法規(guī)還沒有明確涉及高層次人才隊伍多主體協(xié)同治理中的核心問題。

因此，在宏觀層面，需要注重數(shù)據(jù)協(xié)同治理的頂層設(shè)計，在政策供給力度上，聚焦高層次人才持續(xù)發(fā)展完善相關(guān)政策體系，逐漸提升政策的質(zhì)量以及對于解決問題的實際效果；在政策行動上，各主體之間建立協(xié)調(diào)機制及工作規(guī)則，平衡協(xié)調(diào)好所有層級的利益訴求。在中觀層面，構(gòu)建綜合的高層次人才數(shù)據(jù)協(xié)同治理體系框架和政策體系框架，健全數(shù)據(jù)協(xié)同治理的基礎(chǔ)設(shè)施和技術(shù)支撐體系。在微觀層面，重視高層次人才數(shù)據(jù)協(xié)同治理對隱私安全和數(shù)據(jù)安全的保護(hù)，強化對隱私安全和數(shù)據(jù)安全的保障政策措施的支撐。對于高層次人才數(shù)據(jù)治理政策需要從數(shù)字化的發(fā)展趨勢、安全、隱私保護(hù)、電子政務(wù)等多個角度來制定，以確保高層次人才能夠方便地獲得和利用公共信息，享受智能化服務(wù)，提升高層次人才治理效能。

四、結(jié)語

隨著信息技術(shù)的不斷革新，數(shù)據(jù)治理成為高層次人才治理的一種新的、重要的手段，大數(shù)據(jù)分析技術(shù)所帶來的相關(guān)性建模和決策功能，已經(jīng)改善了高層次人才治理主體處理事件的行動力和有效性。在企業(yè)內(nèi)部，各部門在海量數(shù)據(jù)源中利用數(shù)據(jù)共享方式來獲取價值數(shù)據(jù)，進(jìn)而推動業(yè)務(wù)流程再造[21]。在高層次人才隊伍的治理中，傳統(tǒng)意義上的治理模式由于現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)達(dá)已慢慢開始瓦解，基于信息數(shù)據(jù)的治理必然會成為高層次人才隊伍協(xié)同創(chuàng)新治理的發(fā)展趨勢，數(shù)據(jù)治理也必然會成為高層次人才隊伍治理流程再造的重要制度設(shè)計。