林艷雯

隨著平臺經(jīng)濟的迅速發(fā)展，平臺類型逐步增加，平臺功能不斷完善，平臺從業(yè)者和參與者的規(guī)模也相應(yīng)擴張。根據(jù)2022年2月國家信息中心發(fā)布的《中國共享經(jīng)濟發(fā)展報告(2022)》，2021年我國共享經(jīng)濟繼續(xù)呈現(xiàn)出巨大的發(fā)展韌性和潛力。從該報告來看，2021年我國共享經(jīng)濟市場交易規(guī)模約為36881億元，同比增長約9.2%。共享經(jīng)濟新業(yè)態(tài)新模式在助力實現(xiàn)“六穩(wěn)”“六?！焙屯苿咏?jīng)濟社會數(shù)字化轉(zhuǎn)型方面的作用進一步凸顯[1]。根據(jù)《中國共享經(jīng)濟發(fā)展報告(2021)》，2020年我國共享經(jīng)濟參與者約為8.3億人，其中服務(wù)提供者約為8400萬人[2]。伴隨著平臺經(jīng)濟的繁榮發(fā)展，參與者、服務(wù)提供者的數(shù)量與日俱增。但與平臺經(jīng)濟欣欣向榮的景象相比，平臺從業(yè)者的勞動關(guān)系認(rèn)定和勞動權(quán)益保護存在諸多問題，部分平臺企業(yè)為降低用工成本，用工行為游走在“灰色地帶”，非正規(guī)化和去勞動關(guān)系化現(xiàn)象顯現(xiàn)。與傳統(tǒng)勞動關(guān)系相比，網(wǎng)絡(luò)平臺用工模式中的從業(yè)者具有一定的自主性，其與平臺之間的關(guān)系介于勞動關(guān)系與民事關(guān)系之間，法律性質(zhì)不清，權(quán)利義務(wù)不明。在司法實踐中，平臺經(jīng)濟從業(yè)者勞動關(guān)系認(rèn)定陷入困境，出現(xiàn)同案不同判的問題，從業(yè)者的相關(guān)勞動權(quán)益得不到充分保護。平臺經(jīng)濟從業(yè)者勞動關(guān)系的確認(rèn)不僅關(guān)系到勞動者相關(guān)權(quán)益的保障，也關(guān)系到社會的和諧穩(wěn)定以及平臺企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，平臺經(jīng)濟模式下從業(yè)者勞動關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)迫切需要得到明晰。

一、平臺經(jīng)濟模式下用工機制的變化和特點

(一)平臺經(jīng)濟模式下用工機制的變化

傳統(tǒng)勞動關(guān)系中勞動者工作時間固定化、工作場所集中化，用工單位按期支付勞動報酬、提供勞動設(shè)備和工具并對勞動者實施嚴(yán)密的管理和控制。由于信息技術(shù)的發(fā)展，平臺經(jīng)濟的用工模式和用工機制發(fā)生了重大變化，其從業(yè)者與傳統(tǒng)勞動者相比具有一定的自主性和靈活性。具體而言，平臺經(jīng)濟模式下用工機制發(fā)生了如下變化。

一是工作時間及工作地點自由化。以外賣平臺的送餐員、出行平臺的網(wǎng)約車司機為例，由于工作的特殊性，這些從業(yè)者通常不需要像傳統(tǒng)勞動關(guān)系中的勞動者一樣，在固定的工作時間到特定的工作地點進行持續(xù)性的工作。相反，平臺經(jīng)濟從業(yè)者對于是否接單、接哪個單、接哪個區(qū)域的單、何時接單往往具有自主選擇權(quán)，用工單位通常不對這些從業(yè)者進行直接的考勤管理。

二是薪酬不確定化及支付方式不穩(wěn)定化。在薪酬計算方式方面，通常是按件計酬，沒有基本工資，訂單的多寡決定了薪酬的高低，因此平臺經(jīng)濟從業(yè)者的收入具有很大的不確定性。此外，薪酬支付方式存在差異。在傳統(tǒng)勞動關(guān)系中，用工單位往往按照固定日期支付薪酬，平臺企業(yè)則是按單結(jié)算并提取或累計到一定日期后才能提取，如2020年北京朝陽法院發(fā)布的“民營企業(yè)的勞動爭議”典型案例中郭某與某外賣配送平臺確認(rèn)勞動關(guān)系糾紛案。該案中郭某作為眾包騎手，按單結(jié)算配送費，郭某可以自行取現(xiàn)[3]。在北京同城必應(yīng)科技有限公司與李相國勞動爭議一案中，李相國每完成一單閃送業(yè)務(wù)，可獲得該單費用的80%作為收入，收入累計在“閃送”APP個人賬戶內(nèi)，每周一可將收入提取出來[4]。

三是勞動設(shè)備和工具自主化。在平臺經(jīng)濟中，用工單位往往不直接提供勞動的設(shè)備和工具等生產(chǎn)資料，如出行平臺的網(wǎng)約車司機需要自己提供車輛或者向平臺企業(yè)租賃車輛，在這種情況下，勞動設(shè)備和工具毀損滅失的風(fēng)險和折舊費用由從業(yè)者承擔(dān)，而非傳統(tǒng)勞動關(guān)系中由用工單位承擔(dān)。這也是平臺企業(yè)轉(zhuǎn)嫁風(fēng)險，降低運營成本的一種方式。

四是管理和監(jiān)督方式隱蔽化。與傳統(tǒng)勞動關(guān)系通過考勤、績效考核等直接對從業(yè)者管理和監(jiān)督相比，平臺經(jīng)濟的用工管理方式和監(jiān)督方式有了很大的變化。由于科技的發(fā)展，平臺企業(yè)無需通過人對人的直接管理和監(jiān)督實現(xiàn)對勞動過程的控制，只要從業(yè)者登錄平臺系統(tǒng)就開始進入平臺企業(yè)的“監(jiān)控范圍”，從其開始接單的那一瞬間開始，接單情況、送單速度、送單路線等平臺企業(yè)就一清二楚，其對從業(yè)者的管理和監(jiān)督更加隱蔽、有效。同時，平臺企業(yè)往往采用顧客評價機制實現(xiàn)對從業(yè)者勞動過程和勞動結(jié)果的監(jiān)督，并通過獎懲機制對從業(yè)者進行相應(yīng)的管理。

(二)平臺經(jīng)濟模式下用工機制的特點

一是表面上的松散管理和內(nèi)在的嚴(yán)格控制。在傳統(tǒng)勞動關(guān)系中，用工單位通常對勞動者的工作時間、工作地點、工作內(nèi)容有具體詳細(xì)的要求，而平臺經(jīng)濟模式下，從業(yè)者對于工作時間、工作地點、工作內(nèi)容的選擇往往存在一定的自主性和靈活性，從表面上看，平臺企業(yè)對于從業(yè)者的日常管理較為松散。從傳統(tǒng)勞動關(guān)系判定理論來看，用工單位對勞動者的工作管理程度又是衡量二者之間是否具備勞動關(guān)系的重要標(biāo)準(zhǔn)，這是目前司法實踐中平臺經(jīng)濟從業(yè)者常常被認(rèn)為未與平臺企業(yè)建立勞動關(guān)系的一大原因。但有學(xué)者指出，表面上看來平臺企業(yè)與勞動者的關(guān)系較為松散，但實際上平臺企業(yè)在實現(xiàn)預(yù)期結(jié)果的方式上更加嚴(yán)苛，這些企業(yè)往往通過現(xiàn)代科技手段更嚴(yán)格地控制勞動過程并對勞動結(jié)果產(chǎn)生深刻影響[5]。若忽視平臺企業(yè)對于勞動者勞動過程和勞動結(jié)果的嚴(yán)格控制，而只關(guān)注其對勞動者松散的日常管理的表象，則掩蓋了靈活用工的本質(zhì)，忽略了勞動關(guān)系的內(nèi)涵[6]。

二是形式上的獨立自主和實質(zhì)的勞動從屬。平臺經(jīng)濟模式下，勞動者通?？梢宰杂蛇x擇工作時間、工作地點以及工作內(nèi)容，并且自己提供勞動設(shè)備和工具。從形式上看，從業(yè)者自主性大大提高，甚至與平臺企業(yè)之間已經(jīng)不具有從屬性。但實質(zhì)上，用工機制的改變并沒有改變從業(yè)者從屬于平臺企業(yè)的本質(zhì)。平臺經(jīng)濟從業(yè)者所從事的勞動類型屬于勞動密集型，該類型對于從業(yè)者的勞動能力要求較低，準(zhǔn)入門檻較低，替代性較強，競爭較為激烈。由于薪酬計算方式多為按件計酬，從業(yè)者想要獲得較高的勞動收入，就要付出較多的時間和精力。在這些從業(yè)者中有一大部分人將平臺收入作為主要收入來源甚至唯一收入來源，對平臺企業(yè)產(chǎn)生強烈的經(jīng)濟依賴，因此，實質(zhì)上從業(yè)者的經(jīng)濟從屬性并未減弱，表面上的獨立自主不能掩蓋其實質(zhì)上的勞動從屬。

三是名義上的權(quán)利平等和事實的關(guān)系失衡。隨著平臺經(jīng)濟規(guī)模的不斷擴張，為降低用工成本，平臺企業(yè)去勞動關(guān)系化意愿不斷增強，其常常不與勞動者訂立勞動合同，而是以合作協(xié)議、勞務(wù)協(xié)議等形式與勞動者確認(rèn)相應(yīng)的關(guān)系。因此，僅從合同本身來看，平臺企業(yè)與從業(yè)者之間存在平等的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。但事實上，由于從業(yè)者往往缺乏談判能力，平臺經(jīng)濟模式的勞資權(quán)利關(guān)系更多地向企業(yè)傾斜，從業(yè)者的權(quán)利受到限制，其利益往往得不到保障。一方面，平臺企業(yè)具有單方面的規(guī)則制定權(quán)和價格決定權(quán)，另一方面，平臺企業(yè)可以根據(jù)其意愿決定對勞動者隱藏或者呈現(xiàn)某些信息，主導(dǎo)著信息的分配，而這些信息實質(zhì)上影響著勞動者的判斷和自主選擇權(quán)。由于平臺經(jīng)濟從業(yè)者中的絕大部分人學(xué)歷較低、技能較少、勞動競爭力較差，其本身并不具有相應(yīng)的談判能力，分散化、個體化的從業(yè)者往往也無法形成集體談判，名義上平臺企業(yè)與從業(yè)者之間存在平等的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，但事實上勞資權(quán)利關(guān)系更多地被賦予給企業(yè)，權(quán)力的天平倒向了企業(yè)一方，二者間的關(guān)系失衡。

二、平臺經(jīng)濟模式下勞動關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的分歧及其原因

(一)平臺經(jīng)濟模式下勞動關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的分歧

由于平臺經(jīng)濟下用工模式和機制的變化，傳統(tǒng)勞動關(guān)系判定理論受到極大沖擊，學(xué)界對此存在不同的看法。在司法實踐領(lǐng)域，由于具體案件中用工情況存在差異，裁判結(jié)果存在不同。

現(xiàn)階段學(xué)界對此主要存在三種觀點。一是堅持傳統(tǒng)勞動關(guān)系判斷理論但對具體判斷方式進行改進；二是認(rèn)為現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)已無法適應(yīng)新型用工關(guān)系，應(yīng)構(gòu)建介于民法和勞動法之間的“類雇員”規(guī)范體系，將原有的“勞動二分法”轉(zhuǎn)向“勞動三分法”；三是讓絕大多數(shù)平臺勞動者回歸勞動者的身份，由勞動法直接保護，而其他只具備經(jīng)濟從屬性的類雇傭勞動者則作為新類型納入勞動法予以部分保護。

部分學(xué)者認(rèn)為，盡管傳統(tǒng)勞動關(guān)系判定理論主要以工業(yè)化時代的工廠勞動關(guān)系為背景，但該理論所強調(diào)的從屬性具有較強的彈性和適應(yīng)性，因此即便平臺經(jīng)濟下用工模式和機制產(chǎn)生了重大變化，該判定理論仍可以包容平臺經(jīng)濟用工關(guān)系。與此同時，基于平臺經(jīng)濟用工關(guān)系的特點，可以對于勞動關(guān)系的判斷方式進行適當(dāng)改進。具體而言，對于平臺經(jīng)濟下勞動關(guān)系的認(rèn)定要根據(jù)不同平臺、不同類型工人的實際用工特點，綜合考慮所有事實，具體問題具體分析，更關(guān)注實質(zhì)從屬性，同時還要將工作時間、收入來源、保護必要性等因素納入考慮范圍[7]。筆者認(rèn)為，該觀點具有一定合理性，但是從長遠(yuǎn)角度來看，隨著平臺經(jīng)濟、共享經(jīng)濟、零工經(jīng)濟等新型經(jīng)濟的快速發(fā)展，此種認(rèn)定方式未必能涵蓋層出不窮的新型用工模式，可能治標(biāo)不治本。

也有學(xué)者指出，現(xiàn)行的勞動關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)無法適應(yīng)平臺經(jīng)濟用工模式的變化，因為按照現(xiàn)行的從屬性標(biāo)準(zhǔn)，平臺企業(yè)與平臺經(jīng)濟從業(yè)者之間不構(gòu)成勞動關(guān)系，無法納入勞動法保護范疇。平臺企業(yè)與從業(yè)者所簽訂的合同性質(zhì)應(yīng)為民法限制的非典型合同中的混合合同。在現(xiàn)行判定標(biāo)準(zhǔn)下，平臺經(jīng)濟從業(yè)者的勞動權(quán)益可能無法得到保障。因此，鑒于對平臺經(jīng)濟從業(yè)者保護的必要性，應(yīng)該借鑒域外經(jīng)驗，構(gòu)建介于民法和勞動法之間的“類雇員”規(guī)范體系，促使“勞動二分法”轉(zhuǎn)向“勞動三分法”[8]。但也有學(xué)者認(rèn)為，“類雇員”這類第三類勞動者的提法不管是制度設(shè)計還是理論構(gòu)造都存在一定困難和爭議，其規(guī)則的構(gòu)建具有模糊性，制度的適用和實踐結(jié)果也不易預(yù)期。此外，我國勞動理論基礎(chǔ)較為薄弱，國情也有所不同，因此“第三類勞動者”在我國尚不具備適用性和可行性[9]。從域外“第三類勞動者”產(chǎn)生的背景來看，其并非產(chǎn)生于平臺經(jīng)濟，也非應(yīng)對平臺經(jīng)濟的用工模式，因此是否直接將平臺經(jīng)濟從業(yè)者歸為“類雇員”進行保護還有待商榷。

與此同時，有學(xué)者認(rèn)為我國平臺經(jīng)濟從業(yè)者中的絕大部分仍是具備人身從屬性和經(jīng)濟從屬性的勞動者，其與平臺之間的關(guān)系仍是勞動關(guān)系，因此主張應(yīng)納入勞動法保護范疇；而少部分只具備經(jīng)濟從屬性的類雇傭勞動者，也應(yīng)該逐步納入勞動法保護范疇，擴大為勞動法的限制性保護對象。將平臺勞動者簡單歸為類雇傭勞動者而降低其保護程度的主張，既不符合我國勞動關(guān)系的現(xiàn)實狀況，也與國際勞動法治發(fā)展趨勢大相徑庭。由于絕大部分平臺勞動者的人身從屬性不僅沒有消失，反而更加明顯，因此絕大多數(shù)平臺勞動者應(yīng)該回歸雇傭勞動者的身份，由勞動法律直接保護；部分只具備經(jīng)濟從屬性的類雇傭勞動者則作為一個新的類型，納入勞動法予以部分保護，而非構(gòu)建“勞動三分法”。勞動法的保護對象可以分類型、分層次，根據(jù)勞動者具體身份和行為的不同，給予不同程度、不同范圍的保護[5]。

在司法實踐層面，不同法院對于平臺企業(yè)與平臺經(jīng)濟從業(yè)者之間的關(guān)系認(rèn)定問題同樣存在不同標(biāo)準(zhǔn)。我國現(xiàn)行法律尚未明確定義“勞動關(guān)系”，僅有2005年原勞動和社會保障部出臺的《關(guān)于確認(rèn)勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》對事實勞動關(guān)系以構(gòu)成要件的方式進行認(rèn)定，而這種認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)又是相對抽象的，以至于司法實踐中出現(xiàn)案情相近、不同認(rèn)定的情況。在北京億心宜行汽車技術(shù)開發(fā)服務(wù)有限公司和莊燕生的勞動爭議一案中，法院認(rèn)為莊燕生工作場所不固定，工作時間也由自己決定，亦非從億心宜行公司按月獲取勞動報酬，結(jié)合代駕司機行業(yè)的特點以及該案中雙方簽訂的e代駕駕駛員合作協(xié)議，法院認(rèn)定莊燕生與該公司不存在勞動關(guān)系[10]。但在北京億心宜行汽車技術(shù)開發(fā)服務(wù)有限公司和陶新國機動車交通事故責(zé)任糾紛一案中，法院認(rèn)為網(wǎng)約車司機在其代駕服務(wù)過程中須穿著公司統(tǒng)一制服，佩戴胸卡，并遵守該公司制定的規(guī)章制度和行為規(guī)范，故事實上網(wǎng)約車司機在工作時間內(nèi)接受了該公司的管理。另外，網(wǎng)約車司機只能根據(jù)億心宜行公司制定的標(biāo)準(zhǔn)收取服務(wù)費用，對于代駕費用并無議價權(quán)。因此，法院認(rèn)定網(wǎng)約車司機與億心宜行公司之間存在勞動關(guān)系，網(wǎng)約車司機的行為系職務(wù)行為，該公司應(yīng)承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任[11]。這兩個案件都發(fā)生在代駕平臺，甚至被告為同一家公司，雖案件訴求不同，但代駕平臺對于網(wǎng)約車司機的用工方式、管理方式是相近的，兩個案件中網(wǎng)約車司機與代駕平臺均簽訂了合作協(xié)議而非勞動合同，但勞動關(guān)系的認(rèn)定結(jié)果卻不同。從司法實踐來看，盡管多數(shù)法院在判斷平臺用工關(guān)系時以前述通知為依據(jù)，但是對于事實的不同解釋卻可以得出不同結(jié)論，如此一來，無論是對平臺企業(yè)還是勞動者都具有極大的不確定性，既不利于從業(yè)者勞動權(quán)益的保護，也不利于平臺經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。

綜觀學(xué)界與司法實踐之觀點，筆者更認(rèn)可讓具備經(jīng)濟從屬性和人格從屬性的平臺勞動者回歸雇傭勞動者的身份，讓部分只具備經(jīng)濟從屬性的類雇傭勞動者作為新的類型納入勞動法予以部分保護的看法。分類型、分層次地將不同平臺勞動者納入勞動法保護范疇，不僅更有利于保護這些勞動者的勞動權(quán)益，同時更能夠應(yīng)對未來日新月異的用工模式。

(二)平臺經(jīng)濟模式下勞動關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)分歧的原因

一是構(gòu)成要件式的概括性標(biāo)準(zhǔn)。如前文所述，我國現(xiàn)行法律尚未明確“勞動關(guān)系”的定義，《關(guān)于確認(rèn)勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》至今已出臺17年，經(jīng)濟發(fā)展日新月異，用工模式和機制有了新變化、新特點，該通知對事實勞動關(guān)系以構(gòu)成要件的方式進行認(rèn)定，只有同時滿足通知所列的三個條件勞動關(guān)系才成立。而這種認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)又是相對抽象的，如第二種情形中的“勞動者受用人單位的勞動管理”，不同法院就存在不同解釋。

二是適用范圍偏窄。從我國現(xiàn)行勞動規(guī)范來看，其所保護的勞動者范圍偏窄，諸多存在事實勞動關(guān)系的勞動者以及對用工單位存在高度經(jīng)濟依賴的勞動者無法被納入勞動法的保護范疇，這不僅不利于保護勞動者的勞動權(quán)益，也與國際勞動法治的發(fā)展趨勢相悖。

三是缺少分類型、分層次的保護手段。一直以來，我國勞動權(quán)益保障制度都以勞動關(guān)系為適用基礎(chǔ)，缺少分類型、分層次的可選擇性保護手段，此種模式受到不少詬病[12]。隨著平臺經(jīng)濟新型用工模式的出現(xiàn)，這種“全有”或“全無”保障方式的問題更加顯現(xiàn)。盡管隨著2017年國務(wù)院《關(guān)于做好當(dāng)前和今后一段時期就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作的意見》的發(fā)布，各地開始試點靈活就業(yè)人員社會保障模式，但這些試點也反映出不少問題，如合法性不足、保障范圍不適應(yīng)新業(yè)態(tài)、自愿參保效果差、職業(yè)傷害認(rèn)定不清、保障待遇不充分等[13]。

三、平臺經(jīng)濟模式下勞動關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的完善路徑

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的快速革新、平臺經(jīng)濟的繁榮發(fā)展，平臺經(jīng)濟用工模式呈現(xiàn)出多元化、復(fù)雜化趨勢，這給法院審理相關(guān)勞動爭議糾紛帶來難題。2021年重慶市第五中級人民法院發(fā)布的《勞動爭議案件審理白皮書》指出，目前勞動爭議案件呈現(xiàn)出“新業(yè)態(tài)下勞動關(guān)系認(rèn)定難度大”的特點，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展與革新對傳統(tǒng)勞動關(guān)系的認(rèn)定構(gòu)成一定沖擊，尤其是在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的用工模式呈現(xiàn)出一定特殊之處。如網(wǎng)約車司機、外賣配送員、網(wǎng)絡(luò)平臺主播等職業(yè)，與勞動者建立勞動關(guān)系的用人單位往往難以確認(rèn)。從業(yè)者與平臺公司之間的關(guān)系究竟是勞動關(guān)系還是合作關(guān)系實務(wù)中亦存在較大爭議，全國各地區(qū)法院裁判標(biāo)準(zhǔn)亦未統(tǒng)一[14]?；诖朔N現(xiàn)實情況，筆者認(rèn)為平臺經(jīng)濟勞動關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)急需明確，但若對現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)進行大刀闊斧的改革又存在一定問題，因此其完善路徑應(yīng)從現(xiàn)階段和未來進行考量。

(一)現(xiàn)階段平臺經(jīng)濟模式下勞動關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的改進路徑

由于目前我國司法實踐對事實勞動關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)仍為十七年前出臺的《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》所確立的標(biāo)準(zhǔn)，該通知采用的要件式認(rèn)定方法存在諸多問題。因此，短期內(nèi)來看，可以通過最高人民法院出臺相關(guān)司法解釋對勞動關(guān)系認(rèn)定方法進行相應(yīng)的改進。

首先，由要件式認(rèn)定方法轉(zhuǎn)向要素式認(rèn)定方法。具體而言，在認(rèn)定勞動從屬性時須根據(jù)具體案情綜合考慮各種體現(xiàn)從屬性表征的因素，但不要求所有因素同時具備。其原因在于，要素式認(rèn)定方法較要件式認(rèn)定方法而言更具彈性，更能適應(yīng)新型用工關(guān)系的發(fā)展。由于要素式認(rèn)定方法要求對各種體現(xiàn)從屬性表征的因素進行綜合考慮，該方法對于法官的素養(yǎng)要求更高，因此，需要對各項體現(xiàn)從屬性表征的因素進行歸納，并根據(jù)其重要性進行相應(yīng)的排序[15]。

其次，應(yīng)該關(guān)注對從屬性的實質(zhì)性判斷。由于科技的發(fā)展，企業(yè)對于勞動者勞動過程的管理和監(jiān)督手段更加隱蔽、復(fù)雜，因此，判斷勞動關(guān)系時不應(yīng)局限于表面上的松散管理、形式上的獨立自主和名義上的權(quán)利平等，而要透過現(xiàn)象看本質(zhì)，關(guān)注平臺企業(yè)與從業(yè)者是否構(gòu)成實質(zhì)性從屬勞動關(guān)系。如考察平臺企業(yè)是否通過顧客評價機制對從業(yè)者進行獎懲，甚至限制或者排除從業(yè)者繼續(xù)在平臺企業(yè)工作。

(二)未來平臺經(jīng)濟模式下勞動關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的完善路徑

正如前文所述，平臺經(jīng)濟下絕大部分從業(yè)者的人身從屬性并未減弱，反而加劇了，并且從實際情況來看，我國平臺經(jīng)濟從業(yè)者中的絕大多數(shù)為勞動競爭力較弱的群體，對平臺企業(yè)具有強烈的經(jīng)濟依賴性。因此，就從屬性角度和現(xiàn)實需求而言，這類從業(yè)者應(yīng)該納入勞動法的適用范圍。具體而言，可以直接推定這類從業(yè)者與平臺企業(yè)之間構(gòu)成勞動關(guān)系，除非平臺企業(yè)能夠舉證證明雙方之間系平等民事關(guān)系而非勞動關(guān)系，如平臺企業(yè)能夠證明從業(yè)者不受與提供勞務(wù)有關(guān)的控制和指示、從業(yè)者具有談判能力等。若企業(yè)證明這類從業(yè)者不具有人身從屬性，而從業(yè)者也無法證明其對平臺企業(yè)的經(jīng)濟依賴性，則這類從業(yè)者與平臺企業(yè)的關(guān)系則應(yīng)由民事法律進行規(guī)制。

同時，應(yīng)該對勞動法適用對象分類型、分層次進行保護，對于不同類型的勞動者給予不同程度、不同范圍的保護。對于不具有人身從屬性或者弱人身從屬性，但對平臺企業(yè)強烈經(jīng)濟依賴的從業(yè)者，則同樣歸入勞動法框架中，但賦予其限制性勞動權(quán)益，如從業(yè)者具有談判能力則不再賦予其集體談判權(quán)利，但勞動基準(zhǔn)、社會保障制度等同樣適用于這類從業(yè)者。這類從業(yè)者的認(rèn)定應(yīng)更注重對經(jīng)濟從屬性的判斷，如其在平臺企業(yè)的收入是否為其唯一或主要生活來源。