楊旻婕

深圳市燈光環(huán)境管理中心

人才培養(yǎng)與選拔是單位工作的重要環(huán)節(jié)，不僅有利于員工的成才以及人力資源利用率的提高，還能夠全面增強事業(yè)單位的核心競爭力，有利于為事業(yè)單位各項工作的高效開展，并為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展提供更強的助力。當前，隨著我國事業(yè)單位改革的持續(xù)推進，事業(yè)單位需要因應時代發(fā)展主題，創(chuàng)新選人用人機制，強化教育培訓和激勵考核，打造高素質(zhì)骨干隊伍，不斷來增強事業(yè)單位干部隊伍的向心力、凝聚力、戰(zhàn)斗力，從而使干部隊伍為事業(yè)單位實現(xiàn)更好的發(fā)展注入強勁動力。

一、我國事業(yè)單位人才培養(yǎng)現(xiàn)狀分析

事業(yè)單位是由國家機關或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務組織。當前，我國事業(yè)單位人力資源的工作任務相對專業(yè)、單一，能較好地完成各項任務、推動國家有關事業(yè)的發(fā)展。但隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，事業(yè)單位內(nèi)部的人才梯隊建設亟須更加科學、精準、有效地開展，以進一步激發(fā)全體人才的干事創(chuàng)業(yè)熱情，適應新發(fā)展理念和新發(fā)展格局的形成。

（一）我國事業(yè)單位人員培養(yǎng)存在的問題與原因

隨著我國事業(yè)單位體制的逐步改革，諸如用人機制，招聘方式以及管理理念等也在逐步創(chuàng)新。事業(yè)單位在人力資源效能釋放和人才培養(yǎng)過程中表現(xiàn)出了諸多與時代發(fā)展的不適應性，主要包括以下幾個方面：

1.人才梯隊規(guī)劃建設不夠科學。人才梯隊的建立是事業(yè)單位高效運行和實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的有效保障。目前，部分事業(yè)單位建立了人才梯隊但仍然存在著一定的短板。首先，人才梯隊建設與事業(yè)單位戰(zhàn)略目標匹配度不高。在建設人才梯隊時，缺乏對實際工作發(fā)展前景科學預判的前瞻性，使得人才建設只能夠滿足當下要求，并不能為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展奠定良好基礎。其次，事業(yè)單位人才梯隊建設規(guī)劃一般由負責人事工作的部門統(tǒng)籌推進，但在具體實施過程中，業(yè)務部門存在目標調(diào)整和人員結構重組的可能，人事部門對各個業(yè)務部門的用人需求，以及新時代事業(yè)單位發(fā)展的人才需求，未能科學精準地把握，導致人才梯隊建設規(guī)劃存在脫實向虛的問題。再次，人才梯隊建設的激勵形式過于單一、針對性不強。不同層次的人才對自己的期望不同，后備干部的期望主要集中在職級晉升和工作成果認同等方面，業(yè)務骨干還存在著獲得個人榮譽感的需求，基層職工也存在著個人價值的實現(xiàn)和認可的訴求。人才梯隊建設的激勵需要更加符合干部隊伍的期望，更有效地通過激勵調(diào)動其積極性和主動性。

2.人才培訓不夠精準充分。教育培訓是人才培養(yǎng)和人才成長的重要途徑。當前事業(yè)單位一般都定期開展人員培訓，但仍然存在幾點突出的問題。首先，培訓目標統(tǒng)一而含混。人才梯隊中不同層次的人才對個人綜合能力成長需求和業(yè)務發(fā)展需要不同，統(tǒng)一目標的培訓不能精準地幫助人才解決其本領恐慌問題，未能在培訓中獲得有實際價值的知識和技能提升，久而久之造成事業(yè)單位部分人員把培訓被看成了形式主義、行為藝術[1]。其次，培訓內(nèi)容散亂而割裂。課程的內(nèi)容設置缺乏系統(tǒng)性規(guī)劃，存在著重視各個部門的業(yè)務需求，卻沒有適應整個單位的長遠發(fā)展目標，各個工作業(yè)務的培訓內(nèi)容無法有機結合，不能與各層次人才成長的系統(tǒng)需求很好地匹配，弱化了培訓效能的實現(xiàn)。再次，培訓形式單一而枯燥。在培訓中仍然注重常規(guī)的理論授課，缺乏培訓中的互動和實操，也不能適應時代發(fā)展特別是適應青年人的學習習慣，與生活和工作直觀有效地銜接結合較弱，生動性趣味性不強，在網(wǎng)絡信息信手拈來和智能興趣推送面前，不能有效形成影響力，培訓效果受限。

3.各類人才職責定位調(diào)整不及時。為服務好經(jīng)濟社會高質(zhì)量發(fā)展和“內(nèi)外雙循環(huán)”的時代要求，事業(yè)單位內(nèi)設各崗位均需應時代發(fā)展主題，及時調(diào)整人員的崗位職責，不斷提升新要求下的各項工作效率，更好地發(fā)展國家事業(yè)。首先，當前事業(yè)單位內(nèi)設各部門的崗位職責調(diào)整不夠及時科學。事業(yè)單位結合社會發(fā)展實際需求開展工作調(diào)研不夠全面。對適應新時代新要求，特別是對高質(zhì)量發(fā)展和新發(fā)展理念的反應效率需要提高，及時調(diào)整內(nèi)設部門不同崗位的崗位職責，發(fā)揮各梯次人才的積極性、主動性。其次，新要求打破了原有的人力資源需求，伴隨著工作難度的增加和時效性的提升，衍生出跨工種、跨學科的崗位需求，現(xiàn)有各梯次人才“固化”在原有崗位，在長期的影響下，人才自身學習新知識、掌握新技能的緊迫感漸弱、惰性漸強，造成對新需求的感知存在隔膜，其專業(yè)能力在新形勢新要求下的匹配度不夠，導致完成新任務的效率不高。再次，人才適應突發(fā)工作需求的能力亟待提升[2]。在國際國內(nèi)多重因素的影響下，國家社會事業(yè)發(fā)展更加緊迫，尤其是一線城市的工作節(jié)奏更快、要求更高，面對臨時突發(fā)的緊急任務，事業(yè)單位內(nèi)設部門的人力資源顯現(xiàn)其不夠充足的窘?jīng)r，臨時調(diào)配原崗位職責以外的人力資源增援緊急任務的情況增多，亟須各梯次人才具有較強的學習能力，能夠高效適應多種崗位需求，快速把握問題的關鍵，解決問題完成任務。

（二）影響人才梯隊建設的主要因素

事業(yè)單位的人才梯隊建設需要有完善的制度和良好的單位文化環(huán)境來進行支撐。首先，規(guī)劃的前瞻性、科學性，對事業(yè)單位人才梯隊建設尤為重要。人才梯隊建設能夠為單位培養(yǎng)和儲備適應各重點崗位需要的優(yōu)秀人力資源，特別是能夠培養(yǎng)中層管理人員和中級技術人員，壯大各工種、各崗位的骨干人員隊伍。人才隊伍建設規(guī)劃需要對事業(yè)單位未來的發(fā)展目標，重點工作任務的高效完成，單位內(nèi)部人文環(huán)境的營造，單位黨組織建設等多個方面進行科學調(diào)研，統(tǒng)籌各項重點任務，建設合理的人才培養(yǎng)梯隊規(guī)劃，努力做到各個崗位均有領軍人員、骨干人員、后備人員的梯次隊伍，且不斷加強各梯次人才的管理能力和業(yè)務能力，最終形成單位內(nèi)部人人皆有“大用”的隊伍格局。

其次，各級人才有效發(fā)揮作用是人才建設可持續(xù)的重要條件。各梯次人才才盡其用，有可以分享創(chuàng)新工作思路、工作機制的渠道，有可以施展抱負的工作項目，能夠讓其作用在團結合作中有效發(fā)揮，得到價值體現(xiàn)，才能調(diào)動各梯次人才的積極性，挖掘其工作潛力，推動其不斷提升工作能力，合力創(chuàng)造事業(yè)單位新的工作局面。比如，鼓勵各梯次人才，可結合單位發(fā)展目標申請創(chuàng)新工作項目，并組建合適的團隊，完成任務。

再次，事業(yè)單位人文環(huán)境以及對人才的支撐條件有助于人才培養(yǎng)。各梯次人才需要有科學的任務考核、有效的工作激勵、靈活的扶持措施等支撐條件，促進人才在工作中培養(yǎng)創(chuàng)新意識，提高創(chuàng)新能力。同時，單位內(nèi)部積極向上、相互幫助、相互鼓勵、互相補臺的人文環(huán)境，也是人才能夠不斷成長的重要條件，對人才梯隊建設起到正向的推動作用。

二、加強事業(yè)單位人才梯隊建設的建議

由以上內(nèi)容我們明確了事業(yè)單位在開展人才梯隊建設中存在的主要問題，那么針對這些問題相關人員該采取哪些有效的策略呢？這是問題的關鍵。筆者基于自身工作經(jīng)驗以及對相關資料的研究，認為可以從以下幾個方面著手。

（一）優(yōu)化人才梯隊結構

一是制定科學合理的人才發(fā)展規(guī)劃?？茖W開展事業(yè)單位工作調(diào)研，根據(jù)上級文件精神和本單位“十四五發(fā)展規(guī)劃”，明確牽頭部門，統(tǒng)籌內(nèi)設各部門針對單位發(fā)展目標的需求，合力制定事業(yè)單位人才發(fā)展規(guī)劃。強化人才分級分類建設意識，帶動各級員工積極投身到人才隊伍建設的建言獻策中來。明確各梯次人才的建設目標，細分管理崗位、專業(yè)技術崗位、材料寫作崗位、財務管理崗位等崗位人才需求，制定領軍人才、骨干人才、創(chuàng)新人才、實踐人才等不同梯次人才的培養(yǎng)計劃，充分調(diào)動基層員工、業(yè)務骨干、工勤外勤等的成長成才需求，推動事業(yè)單位內(nèi)部形成重視人才、善用人才、培養(yǎng)人才的大環(huán)境，從而為人才梯隊建設的順利開展做好環(huán)境建設。

二是建立人才梯隊資源池。統(tǒng)籌事業(yè)單位內(nèi)部各級人力資源，按照崗位要求和部門發(fā)展需求，科學配置人力資源池。并非高級型人才的數(shù)量越多才越好，針對管理型、創(chuàng)新型、基礎型、綜合型的崗位工作需求，充分發(fā)揮梯次的優(yōu)勢，將優(yōu)秀的骨干力量和基層員工納入人才梯次隊伍中來，合理改善人才梯隊結構的安排問題，使得每個層級的人才數(shù)量均可以處于平衡狀態(tài)，樹立各梯次人才的優(yōu)秀典型，讓資源池能夠長效有序地發(fā)展下去。

三是建立內(nèi)設部門AB角、一專多能培養(yǎng)計劃。事業(yè)單位的編制不可任意更改，需要根據(jù)自身的發(fā)展現(xiàn)狀，有針對性地制定內(nèi)部員工的人才培養(yǎng)計劃[3]。依托安全生產(chǎn)和黨的建設等一崗雙責要求，促進員工可以同時適應多個崗位的工作需求，開展跟班學習、以熟帶新、技能比武等活動，推動各級員工盡快培養(yǎng)“AB角”后備角色，補足自身問題，早日實現(xiàn)一專多能的發(fā)展目標。

（二）完善人才成長機制

構建內(nèi)容完善的選人和用人機制，是培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)人才的關鍵之處。一是完善人才梯隊選拔機制。優(yōu)化事業(yè)單位人才評價工作標準，開發(fā)從管理崗位到基層員工的評價標準，探索實施過程評價和結果評價相結合的評價方式，注重對工作態(tài)度、工作方法、思想道德、工作實績的評價。不將學歷、資質(zhì)等作為唯一性的評價標準，從各級員工中遴選三觀正確，工作積極、踏實肯定、認真負責，業(yè)績突出的優(yōu)秀人員進入人力資源池。只有利用科學的人才評價標準才能對相關人員的工作情況進行準確反映，進而選拔出符合人才梯隊建設需求的人才。二是建立人才成長扶持機制。探索重點任務“揭榜掛帥”制度，鼓勵有想法、敢作為、敢擔當?shù)母魈荽稳瞬?，發(fā)揮其主動性創(chuàng)造性，積極開展重點項目攻關或創(chuàng)新項目申報，在項目實施中，給予團隊人力資源支持，調(diào)動其他內(nèi)設部門積極配合，提供項目扶持資金，推動重點項目成功攻關，創(chuàng)新項目有效落地取得實效。人才成長機制為事業(yè)單位相關人員的發(fā)展創(chuàng)造了一個良好的環(huán)境，有利于給他們提供展示自身能力的舞臺，助力他們的高效成長，為事業(yè)單位的發(fā)展做出更大的貢獻。三是健全考評與激勵機制。根據(jù)人才梯隊的層級，針對各梯次人才的具體工作任務，制定出相對應的考評和激勵指標。組建事業(yè)單位人才梯次成長考評小組，動態(tài)抽取考評成員進行考評。細化人才業(yè)務能力成長的考核，將人才的項目推介和業(yè)務授課作為考核的一部分，探索將任務完成度、認可度、美譽度作為評價指標，結合德能勤績廉的工作要求，開展中期考評和終期考核。對考評優(yōu)秀的人才和項目，針對其個人和團隊以單位通報、年度考核優(yōu)秀、揭榜項目獎勵金、納入后備干部培養(yǎng)計劃等形式，進行工作激勵，推動事業(yè)單位內(nèi)部全體人員樹立起具有創(chuàng)新意識、結果導向的干事創(chuàng)業(yè)氛圍。同時，對人才庫同步實施動態(tài)管理，對表現(xiàn)不佳且能力不強的人員清除出團隊，以此來打造出“可上可下”“可進可出”的靈活人才梯次建設機制。

（三）提高人才培訓效能

培訓是人才成長的重要方式。人才梯隊建設需要有針對性地開展精準培訓，才能有效促進各級各類人才科學成長。一是強化整體思想提升。以習近平新時代中國特色社會主義思想和社會主義核心價值觀為引領，開展事業(yè)單位全體人員培訓，不斷提升單位人員的思想境界，以黨的創(chuàng)新理論武裝各級各類員工，提高其對新時代開展國家事業(yè)各項工作的認識，提升干事創(chuàng)業(yè)的積極性。依托“三會一課”、主題黨日等黨組織活動，開展優(yōu)秀思想分享和批評與自我批評等，通過剖析問題找出思想原因，提高思想認識。二是分級分類開展業(yè)務培訓。有針對性地制定符合人才梯隊層級的培養(yǎng)計劃，使得每一個崗位上的人才都能夠擁有相對應的成長目標和能力提升。針對梯隊層級適當增加專項素質(zhì)培訓任務，比如，初級、中級材料寫作培訓、溝通話語技巧培訓，新聞信息發(fā)布培訓、項目申請培訓等。同時，培訓方式需要與時俱進，結合身邊人、身邊事，使用可視化、互動化方式進行培訓，努力通過專項業(yè)務培訓，讓不同層級的人才能夠?qū)崿F(xiàn)快速成長。三是開展多崗位鍛煉。建立單位內(nèi)部人員輪崗機制，定期進行內(nèi)設部門人員交流，讓內(nèi)部員工在多個崗位的歷練中，視野更加開闊、掌握更多業(yè)務知識和工作方法，熟悉不同崗位工作流程與業(yè)務特點，消除各部門之間的技術壁壘，加強各部門合作，提高事業(yè)單位內(nèi)部的凝聚力，提高員工的創(chuàng)新意識，促進事業(yè)單位更好地可持續(xù)性發(fā)展。另外，對于不同梯次人才的培訓要具有針對性和差異性，使培訓內(nèi)容切實符合相關人員的成長需求。事業(yè)單位的人才梯隊培訓要形成一個體系，進而提升培訓的科學性和有效性，使不同梯次的人員在培訓中實現(xiàn)各個方面的提升，從而使他們形成一股合力作用于事業(yè)單位的發(fā)展。

三、結語

綜上所述，對于事業(yè)單位而言，優(yōu)秀人才是確保自身可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力量。為此，在持續(xù)深化改革的過程中，事業(yè)單位務必要加強人才梯隊建設，讓各崗位各級別的人都能夠有目標，有希望，有創(chuàng)新的意識，有被認可的機會，有濃厚的干事創(chuàng)業(yè)氛圍。尤其是在選拔和培養(yǎng)各類人才時，事業(yè)單位要從自身目標定位出發(fā)，積極建設人才梯隊，并通過多種渠道來提高各類各級人才的專業(yè)能力和政治素養(yǎng)，使其在正確的方向上，不斷完善自我，為黨和國家的事業(yè)發(fā)展更好地貢獻力量。