劉 暢

（河北省唐山市豐潤區(qū)委黨校，河北 唐山 063000）

鄉(xiāng)村治理人才對于所屬鄉(xiāng)村的發(fā)展具有重要的引領作用。事實上，自從2018年習近平總書記提出鄉(xiāng)村“五個振興”以來，國家對于鄉(xiāng)村治理人才問題從重視的廣度和深度均有所增加。中央有關部門在2021年簽發(fā)了《關于加快推進鄉(xiāng)村人才振興的意見》里面詳細闡明了鄉(xiāng)村治理人才的組成：主要包括“鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政人才隊伍、村兩委干部隊伍、‘三支一扶’和選調生等駐村干部隊伍、農村社會工作人才隊伍、農村經營管理人才隊伍和農村法律人才隊伍”。由此可以看出，內生型人才與嵌入型人才是鄉(xiāng)村治理人才主體的兩大來源。內生型人才指村內人才，通過村內自身的培養(yǎng)來儲備可以接替鄉(xiāng)村治理工作的人才干部，提升這類人才的數量關鍵在于培育。嵌入型人才主要指人才的來源是本自鄉(xiāng)村以外，通過吸收外來有才之士以促進鄉(xiāng)村的發(fā)展。本研究正是以培育和吸納兩個方向作為唐山市豐潤區(qū)鄉(xiāng)村治理人才問題的切入點。

1.唐山市豐潤區(qū)鄉(xiāng)村治理人才吸納、培育情況的現狀及問題

通過收集、整理、分析近年來河北省唐山市特別是豐潤區(qū)出臺的關于鄉(xiāng)村振興、人才振興方面的政策法規(guī)，以及走訪豐潤區(qū)部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)和具有典型性的村落，對當地鄉(xiāng)村治理人才隊伍建設進行實地調研。課題組研究發(fā)現，當前豐潤區(qū)在鄉(xiāng)村治理人才培育與吸納方面取得如下成績和經驗：一是以沙流河村為代表的黨建引領模式；二是以門趙莊村為代表的鄉(xiāng)賢治理模式；三是以白官屯鎮(zhèn)為代表的“老幫帶新制”的培育模式。但與此同時，當前唐山市豐潤區(qū)在鄉(xiāng)村治理人才吸納與培育工作中，著實存在如下四個方面的問題：

1.1 選材面窄

培育鄉(xiāng)村治理人才，文化水平是重要的基礎條件。但是，據統(tǒng)計，近五年來86.53%以上的豐潤籍大學畢業(yè)生沒有選擇返回豐潤工作；49.13%的豐潤籍高中及高職畢業(yè)生沒有留在戶籍所在村發(fā)展?？梢?，豐潤鄉(xiāng)村內部人力資源流失嚴重，特別是有一定學歷和能力的年輕人大多選擇外出經商務工，這就造成了在鄉(xiāng)村內部可供培育的人選不多。

1.2年齡老化

據調查，豐潤區(qū)村委會平均年齡47～53周歲之間，村兩委的平均年齡都在55歲以上，超過60歲的村兩委較多。在村兩委換屆中，政策要求村書記村主任一肩挑且年齡不得超過60歲，這在實踐中給很多村換屆選舉造成了困難。一方面，原有鄉(xiāng)村治理人才干部年齡結構老化，一些村委難以繼續(xù)承擔原有的鄉(xiāng)村治理工作；另一方面，懂治理、高學歷、有素養(yǎng)的青年才俊則致力于個人物質財富的積累，不愿把精力投入到鄉(xiāng)村治理工作中來。這就造成了許多鄉(xiāng)村面臨著一批有威望的村支書退休，后繼人才斷檔的尷尬局面。

1.3 學歷不高

目前豐潤區(qū)各村委會平均文化程度僅為高中水平，年齡在60歲以上的村兩委多半沒有讀過高中。具有高學歷的村干部集中于“三支一扶”和選調生當中，而這部分人的流動性較大。此外，返鄉(xiāng)大學生比例較低。2019年豐潤區(qū)大學生返鄉(xiāng)率為23.75%，其中不少鄉(xiāng)村的返鄉(xiāng)率均為“0”。這使得鄉(xiāng)村人力資源學歷普遍較低，對后期鄉(xiāng)村治理人才的培育問題無疑是雪上加霜。

1.4 水土不服

由于鄉(xiāng)村發(fā)展具有很強的“本地性”特點，而外來人才很難在短時間完全掌握本村情況，并“一次性”找準本村的實際需求，這就導致鄉(xiāng)村治理工作難于“精準”。在工作失敗后，面對各種壓力往往不愿繼續(xù)堅持，從而選擇離開。據統(tǒng)計，2015年至2019年，豐潤區(qū)鄉(xiāng)村外來治理人才平均流失率為33.23%，同期相比，唐山市路南區(qū)、路北區(qū)鄉(xiāng)村治理人才流失率僅為23.17%和14.47%。這說明，豐潤區(qū)很多鄉(xiāng)村存在外有來人才不適用農村治理實際需求，即“水土不服”的問題。

2.制約唐山市豐潤區(qū)治理人才吸納、培育的原因

2.1 城市虹吸效應難以扭轉

事實上，例如人才、資金、信息等這類發(fā)展資源在城市虹吸效應的作用下，均單向地流入唐山城區(qū)或者北京、天津等周邊更大的城市，這給像豐潤區(qū)這樣近鄰城市的鄉(xiāng)村造成了很大影響。事實證明，經濟發(fā)展迅速、薪酬待遇優(yōu)厚、發(fā)展平臺寬、個體提升空間充足都是人才流向地所具有的顯著特點。這些特點構成了人才的拉力因素。顯然，大城市比鄉(xiāng)村占據更好的人才拉力因素。特別是日益便捷的交通環(huán)境，高鐵帶給了居住豐潤鄉(xiāng)村的人才更多的前往北京、天津工作機會；唐豐快速路以及汽車的普及也讓豐潤的人力資源更樂意選擇發(fā)展較好的唐山市區(qū)。此外，互聯網科技的發(fā)展更使得一些工作變得足不出戶就可以完成，這更加使得距離不再成為擇業(yè)的顧慮。

2.2 鄉(xiāng)村治理工作形勢日益復雜化

從現實農業(yè)經濟發(fā)展階段看，我國“三農”正處于走向現代化的過渡期、轉型期。面對特殊歷史時期所具有的典型特征，以及由此產生的治理新要求，我們的鄉(xiāng)村治理工作形勢發(fā)生了根本性的變化，這種變化是復雜的、充滿挑戰(zhàn)的。隨著鄉(xiāng)村振興的政策的落實以及“三農”改革的不斷深入，農民與政府之間、農民與鄉(xiāng)村治理者之間，甚至農民與農民之間的關系都在發(fā)生翻天覆地的變化。從理念上講，曾經的管理者要成了今天的服務者，這種關系的重塑必然會激發(fā)一連串的人民內部矛盾。這些矛盾涉及農業(yè)農民生活的各個方面，比如基層民主自治、土地流轉與回歸、農村醫(yī)保以及低保戶的選擇等等，這些矛盾對于鄉(xiāng)村治理者來說是前所未有的新變化、新情況。復雜多樣的鄉(xiāng)村治理工作成了鄉(xiāng)村治理者不得不面對的新挑戰(zhàn)。因此，面對難度大、日益復雜化的新形勢，許多頗具才能的鄉(xiāng)村治理之士也是望而生畏，選擇了“避而遠之，另辟蹊徑”去別處干事業(yè)。此外，隨著網絡技術的發(fā)展，互聯網在農村基本實現了全覆蓋，這為農民提供了迅速了解和學習新信息的便捷通道，隨之而來的是廣大農民的思想觀念在快速地更新，科技認知水平與民主法制意識也得到了前所未有的提升。但這也從側面造成了鄉(xiāng)村治理者在解決一些內部矛盾時必須謹小慎微，因為一旦處置不當有失公平，不但問題得不到解決，還會把自己變成“眾矢之的”，激化村民與治理者之間的矛盾。鄉(xiāng)村治理工作成了“吃力不討好”的苦差事。鄉(xiāng)村工作難度日益加大給鄉(xiāng)村治理者帶來巨大的心理壓力，造成了管理者的“水土不服”。所以說，當前鄉(xiāng)村工作形勢的巨大變化成了制約鄉(xiāng)村治理人才吸納和扎根的重要因素之一。

2.3 人才的激勵與管理機制有待健全

原本鄉(xiāng)村工作就存在工作環(huán)境艱苦、產業(yè)發(fā)展滯后、創(chuàng)業(yè)平臺較低的狀況，再由于缺少相關的扶持政策措施和機制保障，使得鄉(xiāng)村治理崗位更加缺乏吸引力。實際上，從吸納、選拔、培育到管理和考核以及待遇等方面，豐潤區(qū)各鄉(xiāng)村缺乏得力的人才激勵與保障機制。對于現有治理工作成績的考核機制，以及個人晉升機制尚不完善，使得來到鄉(xiāng)村工作的人才感到職業(yè)生涯的上升空間嚴重不足。這也造成了現有鄉(xiāng)村治理人才工作動力不足，工作積極性不高；勞資待遇機制的不健全，使得管理者很難獲得滿意的報酬，不能單靠在鄉(xiāng)村的治理工作提升自身物質生活水平。此外，對于醫(yī)療與養(yǎng)老的顧慮使得管理者難以全身心地投入到鄉(xiāng)村治理工作當中去；培育與管理機制的不健全，使吸納的人才面對日益復雜的農村工作，得不到及時的相關學習與進修。無論是技術層面還是思想層面以及心理層面，都難以快速適應新形勢下農村治理工作的需要。管理者的責任意識與管理水平、思想理念都很難得到提升的機會。因此，在面對鄉(xiāng)村外部更好的個人發(fā)展機會時，為鄉(xiāng)村工作服務的信念就會產生動搖。

3.關于加強鄉(xiāng)村治理人才吸納與培育的對策建議

3.1 加強基層黨建——提升對鄉(xiāng)村治理人才吸納和培育的引導力

唐山市豐潤區(qū)以沙流河村為代表的黨建引領模式經驗表明，基層黨組織一直在鄉(xiāng)村治理工作中發(fā)揮著核心引領作用。從吸納和培育治理人才的角度看，首先，建議將村黨員干部的職業(yè)化培育作為在今后鄉(xiāng)村治理人才培育重點，不斷加強村黨員干部的職業(yè)化培育，以此擴充鄉(xiāng)村基層組織人力資源的不足。建議在一些試點地區(qū)，嘗試讓鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部擔任村黨支部書記，從而提升村委黨員的整體素養(yǎng)，使之成為培育鄉(xiāng)村治理人才的有效手段。其次，建議適當提高村黨員干部的勞資待遇。建議采用以績效的形式補充原有基本工資的不足，將績效工資與鄉(xiāng)村每年的綜合考核成績掛鉤，從而提升村黨員干部的工作積極性，更有效地吸納“住”人才。此外，建議轉換思路，另辟新路，讓村內黨員干部到縣鄉(xiāng)政府部門去掛職鍛煉。最后，建議多鼓勵村內廣大黨員積極參與鄉(xiāng)村治理工作，在鄉(xiāng)村內設立多種形式的黨員議事制度，為村內廣大黨員積極參與村莊治理提供更多的平臺。對提出有價值的意見與建議的黨員給予一定的物質獎勵和精神嘉獎，讓那些有才有能的黨員產生“植根于農村、創(chuàng)業(yè)于農村、獻身于農村”的理想追求，把他們的“心”真正吸納在鄉(xiāng)村治理上。

3.2 區(qū)別施策——提升鄉(xiāng)村治理人才的培育與吸納工作的針對性

針對內生型和嵌入型人才的不同，有區(qū)別地采取不同措施來培育和吸納鄉(xiāng)村治理人才。一方面，以“老幫帶新制”的人才再生模式來實現對鄉(xiāng)村治理中的人才培育。從豐潤區(qū)白官屯鎮(zhèn)在村支書的培養(yǎng)過程中看，“老幫帶新制”的經驗做法是非常成功且極具推廣意義的。十八年間，百官屯鎮(zhèn)有72名已經退休的鄉(xiāng)村治理干部通過幫助和帶領69名年輕的儲備干部人才，使其中的12名各村“兩委”主力成員成了該村的村支部書記或村主任，42名積極參與鄉(xiāng)村治理的有才之士進入各村“兩委”，為本村建設積極服務，逐漸成長為鄉(xiāng)村治理業(yè)務骨干?？梢?，以“老干部”為導師幫助和“手把手”傳帶，可以形成良好的示范帶動效應。因此，通過“老幫帶新制”可以培養(yǎng)更多的年輕后備干部，非常適合內生型治理人才的培育。另一方面，對于嵌入型人才可以通過“精細遴選”的方式來實現更為精準的吸納。通過設定一定的選拔條件，把更具實力的人才吸納入村，把控好高質量治理人才的準入門檻，是確保嵌入人才引進的關鍵。此外，吸納更多各種有才之士投身廣大農村中來干事創(chuàng)業(yè)，努力為人才的吸納和培養(yǎng)孕育適宜的條件和環(huán)境。

3.3 創(chuàng)新機制建設——為鄉(xiāng)村治理人才的培育與吸納提供制度保障

建立相應的鄉(xiāng)村治理人才保障機制，以機制留得住具有鄉(xiāng)村治理才能的干部，以機制吸引農村以外的治理人才，以機制儲備可以帶動鄉(xiāng)村發(fā)展的后備人才，從制度層面保證鄉(xiāng)村治理人才隊干部隊伍的穩(wěn)定性、持續(xù)性、創(chuàng)新性。具體來說：第一，建議通過創(chuàng)新政策扶持、資金幫扶、知識培扶等各方機制，以激發(fā)鄉(xiāng)村的管理人才的活力、能力及潛力。大力實施鄉(xiāng)村治理人才“回流”政策，從感情上籠絡、從政策上支持、從項目上吸引，通過各種宣傳引導、激勵農業(yè)農村外溢人才“回流”到鄉(xiāng)村大舞臺，進一步壯大內生型本土治理人才隊伍，打造成一支“永遠不走”的鄉(xiāng)村治理人才隊伍。第二，建議建立完備外部人才吸納機制。既建立短期的人才吸納機制，也要建立中長期的人才吸納規(guī)劃。一方面加緊制定短期機制，吸納大學選調生來鄉(xiāng)參與治理，激發(fā)年輕人來鄉(xiāng)村發(fā)展的熱情；返聘退休干部人才加入鄉(xiāng)村治理事業(yè)上來，使之余溫最大限度地得以發(fā)揮。另一方面，重視制定中長期吸納與培育鄉(xiāng)村治理人才規(guī)劃，把治理人才的教育與發(fā)展問題放在工作的突出位置，根據需求定向培養(yǎng)，讓治理人才的吸納與培育工作更具實用性。此外，加強創(chuàng)新型治理人才機制建設。這既要包括管理機制的創(chuàng)新，也應該包括激勵和關愛等機制的創(chuàng)新，為吸納來的人才干部提供最適合的崗位，搭建施展才華的廣闊舞臺，發(fā)揮出他們最大化的才能。

3.4 擴展新鄉(xiāng)賢參與途徑——努力搭建鄉(xiāng)村治理高水平智庫

鄉(xiāng)村治理人才不應局限在鄉(xiāng)村范圍內為鄉(xiāng)村治理服務，心系鄉(xiāng)土的鄉(xiāng)籍經濟能人、文化能人和社會名流等都可以通過多種方式為鄉(xiāng)村治理提供資源、出謀劃策。新鄉(xiāng)賢作為出生于鄉(xiāng)村、具有高學歷，坐擁豐厚經濟、社會資源的有才之士。他們在情感上更有樂意為建設家鄉(xiāng)做出貢獻的意愿，可謂是鄉(xiāng)村治理的“智慧庫”。他們在鄉(xiāng)村和城市之間有著極強的相關性，在鄉(xiāng)村建設和治理中存在有不可多得的天然優(yōu)勢。對于這部分鄉(xiāng)村治理人才的吸納，早在2018年“國家一號文件”中就明確提出，“倡導地方政府要大力培植鄉(xiāng)賢文化，牽引新鄉(xiāng)賢返鄉(xiāng)，最大限度地發(fā)揮其在鄉(xiāng)村治理中的作用”。

當前新鄉(xiāng)賢發(fā)揮作用的途徑還是十分有限的，缺乏正式的制度和參與渠道，在一定程度上妨礙新鄉(xiāng)賢作用的發(fā)揮。鄉(xiāng)賢理事會是新鄉(xiāng)賢發(fā)揮作用的唯一平臺，通過這一平臺發(fā)揮作用的主要是在場鄉(xiāng)賢，而在外工作卻心系家鄉(xiāng)的非在場鄉(xiāng)賢卻無法通過該渠道發(fā)揮作用，對于非在場鄉(xiāng)賢，主要通過理事會建立的微信群等通信軟件參與其中，由于時間的問題，群里的消息難以得到非在場鄉(xiāng)賢及時地關注和回復，難以發(fā)揮其作用，非在場鄉(xiāng)賢更多地是通過出資的方式參與鄉(xiāng)村治理。單一渠道使非在場新鄉(xiāng)賢難以發(fā)揮其該有的作用，造成人才資源的浪費。因此，拓展多種形式的、高效的新鄉(xiāng)賢參與鄉(xiāng)村治理的途徑，制定相應的制度加以規(guī)范是搭建新鄉(xiāng)賢智庫平臺工作的當務之急。

4.結語

人才資源是發(fā)展的第一資源，鄉(xiāng)村現代化治理的實現首先要解決人才資源問題。要破解鄉(xiāng)村治理中的人才資源困境，要找準鄉(xiāng)村治理人才的吸納與培養(yǎng)這兩個突破口。更新觀念、加強黨建、因地制宜、因人而異，充分發(fā)揮好新鄉(xiāng)賢作用，建立足以保證鄉(xiāng)村治理人才供給的各項機制。