余玲錚 婁世艷

引言

當(dāng)前，人類社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入依托于機(jī)器人、人工智能、大數(shù)據(jù)以及互聯(lián)網(wǎng)等自動(dòng)化和智能化的新紀(jì)元，先進(jìn)生產(chǎn)線正全面滲透工業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域，促使傳統(tǒng)的生產(chǎn)組織方式發(fā)生顛覆性變革，極大地提升工業(yè)生產(chǎn)效率，尤其在一些深受老齡化問(wèn)題困擾的國(guó)家或地區(qū)，先進(jìn)自動(dòng)化智能化技術(shù)能為保持經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)提供新的契機(jī)。按照麥肯錫全球研究院預(yù)測(cè)（2017），新技術(shù)每年能使全球經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)提高0.8～1.4個(gè)百分點(diǎn)。不過(guò)，在技術(shù)解放生產(chǎn)力之同時(shí)，也會(huì)因重塑技能需求而較大規(guī)模地取代傳統(tǒng)的工作崗位，引發(fā)技術(shù)性失業(yè)問(wèn)題。過(guò)去20年，一些發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體的工業(yè)就業(yè)人數(shù)持續(xù)下降。其中，韓國(guó)、新加坡、西班牙和英國(guó)工業(yè)就業(yè)人數(shù)下降幅度均超過(guò)10個(gè)百分點(diǎn)。①James Manyika,Michael Chui,Mehdi Miremadi,Jacques Bughin,Katy George,Paul Willmott and Martin Dewhurst,“A Future That Works:Automation,Employment and Productivity,”New York:McKinsey&Company,2017.在中國(guó)，隨著人口紅利逐漸消散和勞動(dòng)供給日益短缺，工廠車間大規(guī)模引進(jìn)機(jī)器人生產(chǎn)線已呈現(xiàn)不可逆轉(zhuǎn)趨勢(shì)。②程虹、陳文津、李唐：《機(jī)器人在中國(guó)：現(xiàn)狀、未來(lái)與影響——來(lái)自中國(guó)企業(yè)—?jiǎng)趧?dòng)力匹配調(diào)查（CEES）的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)》，《宏觀質(zhì)量研究》2018年第6期。值得注意的是，先進(jìn)生產(chǎn)線在普及應(yīng)用的同時(shí)，對(duì)就業(yè)和工資的負(fù)面沖擊也是客觀存在的。

另一個(gè)值得關(guān)注的現(xiàn)象是，近年我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)出現(xiàn)明顯的結(jié)構(gòu)變化，從事有酬雇傭工作的女性人數(shù)在持續(xù)增長(zhǎng)，雇傭合同短期化現(xiàn)象日益普遍。數(shù)據(jù)顯示，中國(guó)女性參與有酬就業(yè)的比重從1995年32%上升至2015年55%。③International Labour Organization(ILO),Non-standard Employment Around the World:Understanding Challenges,Shaping Prospects,Geneva:International Labour Office,2016.女性群體的就業(yè)擴(kuò)張一定程度上得益于全球供應(yīng)鏈延伸和國(guó)際分工所衍生的額外需求。在我國(guó)東南沿海地區(qū)，大量女性工人供職于諸如服裝、紡織和電子產(chǎn)品加工等“輕”工業(yè)部門或勞動(dòng)密集型行業(yè)，成為制造業(yè)勞動(dòng)力隊(duì)伍中一支不可或缺的力量。然而，這些企業(yè)容易遭受國(guó)際訂單不確定性的沖擊，為盡可能平抑用工成本，雇主往往僅提供短期勞動(dòng)合同，工人工作更多地表現(xiàn)出非標(biāo)準(zhǔn)特征（non-standard work）。相比于男性，女性群體雇傭合同多以短期或季節(jié)性合同為主，處于相對(duì)不利的地位。由于天然的“母親身份”，使得絕大部分家務(wù)勞動(dòng)和無(wú)酬照料工作由女性承擔(dān)。據(jù)國(guó)際勞工組織發(fā)布的數(shù)據(jù)，2018年全球范圍的女性平均承擔(dān)了所有無(wú)酬照料勞動(dòng)的76%，為男性的三倍。④International Labour Organization(ILO),Women and Men in the Informal Economy:A Statistical Picture,third edition,Geneva:International Labour Office,2018.過(guò)多的無(wú)酬照料勞動(dòng)制約女性的勞動(dòng)力市場(chǎng)參與。而且，女性因在一段時(shí)間退出勞動(dòng)力市場(chǎng)將導(dǎo)致技能退化。根據(jù)CHIPs（1995—2018）調(diào)查數(shù)據(jù)，我國(guó)就業(yè)市場(chǎng)雇傭短期化日益普遍，特別是女性穩(wěn)定就業(yè)人數(shù)比例顯著低于男性，接近57%的女性從事短期臨時(shí)工作。

一旦將自動(dòng)化技術(shù)應(yīng)用與工廠車間的女性雇傭表現(xiàn)結(jié)合起來(lái)考察，人們或許可以看到一些新的現(xiàn)象——生產(chǎn)線上的“性別紅利”（gender dividend）。從理論上看，技術(shù)進(jìn)步從來(lái)都是非中性的，更多表現(xiàn)出一種技能偏向型（或者任務(wù)偏向型），因而技術(shù)紅利不會(huì)均勻地惠及所有群體。⑤蔡昉:《經(jīng)濟(jì)學(xué)如何迎接新技術(shù)革命?》，《勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)研究》2019年第2期。在現(xiàn)實(shí)的工廠車間實(shí)踐中，男性在操作技能和體力方面具有優(yōu)勢(shì)，而女性在溝通和認(rèn)知方面表現(xiàn)更佳。當(dāng)先進(jìn)技術(shù)嵌入機(jī)器并廣泛應(yīng)用于工廠車間，必然會(huì)改變“技術(shù)-技能”匹配關(guān)系，因而擁有不同技能的男女工人與機(jī)器的關(guān)系將被重新塑造，企業(yè)與不同性別雇傭關(guān)系的強(qiáng)度也將發(fā)生變化。換言之，生產(chǎn)線升級(jí)或許能為女性帶來(lái)更加穩(wěn)定的雇傭關(guān)系，企業(yè)內(nèi)部不同性別工人的雇傭合約和人力資源管理模式也因此發(fā)生新的變化。那么，真實(shí)情形如何呢？目前尚未有明確答案。

在此背景下，本文試圖基于“生產(chǎn)線”這一可觀測(cè)對(duì)象，研究工廠車間自動(dòng)化升級(jí)如何重塑不同性別的雇傭合同期限。文章首先闡述自動(dòng)化等先進(jìn)技術(shù)應(yīng)用如何影響不同性別雇傭期限的理論機(jī)制，進(jìn)一步利用一手調(diào)查獲得的、來(lái)自于廣東省的“企業(yè)-工人”匹配數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析。研究發(fā)現(xiàn)，生產(chǎn)線升級(jí)能夠顯著縮小企業(yè)內(nèi)雇傭期限的性別差異，其機(jī)制在于，女性技能能夠與先進(jìn)生產(chǎn)線形成良好的“技術(shù)-技能”匹配關(guān)系，從而使得雇主在與女性職工締約合同時(shí)，更愿意提供長(zhǎng)期穩(wěn)定的雇傭合同。而且，在具有更好的工會(huì)保護(hù)機(jī)制企業(yè)或者非國(guó)有企業(yè)里，生產(chǎn)線升級(jí)能夠給女性帶來(lái)更長(zhǎng)期的雇傭合同。

本文主要的創(chuàng)新點(diǎn)有二：（1）利用“生產(chǎn)線”這一獨(dú)特分析對(duì)象，深入考察自動(dòng)化技術(shù)變革如何重塑企業(yè)內(nèi)部雇傭合同期限，這一研究視角是既有文獻(xiàn)所忽略的。在國(guó)內(nèi)較為接近的文獻(xiàn)中，魏下海等（2018）考察生產(chǎn)線升級(jí)如何影響性別工資差距。①魏下海、曹暉、吳春秀：《生產(chǎn)線升級(jí)與企業(yè)內(nèi)性別工資差距的收斂》，《經(jīng)濟(jì)研究》2018年第2期。李小瑛和趙忠（2012）研究發(fā)現(xiàn)，雇傭制度環(huán)境的轉(zhuǎn)型是產(chǎn)生雇傭靈活性的重要因素。②李小瑛、趙忠：《城鎮(zhèn)勞動(dòng)力市場(chǎng)雇傭關(guān)系的演化及影響因素》，《經(jīng)濟(jì)研究》2012年第9期。不過(guò)遺憾的是，圍繞生產(chǎn)線升級(jí)與雇傭合同期限性別差異的研究文獻(xiàn)并未發(fā)現(xiàn)，我們?cè)噲D推進(jìn)這一議題研究。（2）本文研究確認(rèn)了一個(gè)事實(shí)，即技術(shù)變革改變技能偏向，而技能偏向則進(jìn)一步改變性別偏見(jiàn)，這一發(fā)現(xiàn)為促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部性別平等提供新的理論依據(jù)和政策啟示。

一、文獻(xiàn)回顧與理論機(jī)制闡述

本文旨在考察生產(chǎn)線升級(jí)對(duì)雇傭期限性別差異的影響，相關(guān)文獻(xiàn)主要有兩支。

（一）技術(shù)變革（包括自動(dòng)化和生產(chǎn)線升級(jí)等）如何影響雇傭期限

另一方面，采用先進(jìn)技術(shù)的企業(yè)更常雇傭穩(wěn)定勞動(dòng)者。⑤Brian Uzzi and Zoe I.Barsness,“Contingent Employment in British Establishments:Organizational Determinants of the Use of Fixed-term Hires and Part-time Workers,”Social Forces,Vol.76,No.3,1998,pp.967-1005.從新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)理論來(lái)講，基于企業(yè)特定生產(chǎn)線而形成的專用性人力資本，容易產(chǎn)生不可轉(zhuǎn)移性的沉沒(méi)成本，投資方遭受對(duì)方潛在的機(jī)會(huì)主義行為和“敲竹杠”風(fēng)險(xiǎn)較大，即為威廉姆森所言的“套牢”或“鎖定”效應(yīng)。在此情形下，雇傭雙方有較強(qiáng)的動(dòng)機(jī)達(dá)成穩(wěn)定的雇傭關(guān)系，這既有效地防范專用性人力資本投資中的機(jī)會(huì)主義行為，也能為企業(yè)節(jié)約交易成本。⑥Oliver E.Williamson,The Economic Institutions of Capitalism:Firms,Markets and Relational Contracting,New York:Free Press,1985;Oliver Hart and John Moore,“Property Rights and the Nature of the Firm,”Journal of Political Economy,Vol.98,No.6,1990,pp1119-1158;王琦：《重新思考“雇傭”：新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的解釋及評(píng)述》，《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》2020年第6期;李杰、邱力生：《企業(yè)技能型勞動(dòng)者專用性人力資本：投資與激勵(lì)》，《經(jīng)濟(jì)管理》2007年第12期。同時(shí)，擁有一批固定勞動(dòng)者可以減少培訓(xùn)成本，有利于保護(hù)企業(yè)的專門知識(shí)。①Kyle J.Mayer and Jack A.Nickerson,“Antecedents and Performance Implications of Contracting for Knowledge Workers:Evidence from Information Technology Services,”O(jiān)rganization Science,Vol.16,No.3,2005,pp.225-242.隨著員工企業(yè)年資的增長(zhǎng)，雇傭雙方會(huì)減少辭職（或裁員）的傾向。因此，即便在自動(dòng)化生產(chǎn)體系下，擁有穩(wěn)定的勞工隊(duì)伍也是有利可圖的，雇主和雇員可以通過(guò)“技術(shù)-技能”關(guān)系分享先進(jìn)機(jī)器帶來(lái)的“技術(shù)紅利”，從而雙方達(dá)成一種穩(wěn)定雇傭關(guān)系。因此，自動(dòng)化技術(shù)對(duì)于雇傭期限長(zhǎng)短的影響，事實(shí)上是一個(gè)相對(duì)開(kāi)放的實(shí)證問(wèn)題。

（二）技術(shù)變革如何影響雇傭期限性別差異

從理論上講，技術(shù)進(jìn)步通常有鮮明的技能偏向性，由于男女分屬于不同技能集合，因此技術(shù)進(jìn)步對(duì)不同性別雇傭期限的影響也是不對(duì)稱的。在既有文獻(xiàn)中，Galor和Weil（1996）較早地注意到技能性別差異對(duì)于工資差異的重要性。②Oded Galor and David N.Weil,“The Gender Gap,Fertility,and Growth,”American Economic Review,Vol.86,No.3,1996,pp.374-387.Welch（2000）研究表明，男性屬于肌肉密集型（brawn-intensive）勞動(dòng)力，在常規(guī)操作技能和體力上更占優(yōu)勢(shì)，而女性在人際溝通和認(rèn)知技能上表現(xiàn)更佳，為大腦密集型（brain-intensive）勞動(dòng)力。③Finis Welch,“Growth in Women＇s Relative Wages and in Inequality among Men:One Phenomenon or Two?”,American Economic Review,Vol.90,No.2,2000,pp.444-449.一旦自動(dòng)化生產(chǎn)線升級(jí)，將降低對(duì)常規(guī)性勞動(dòng)的需求，而增加非常規(guī)性勞動(dòng)需求，女性群體因此獲益。Weinberg（2000）提供的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)確認(rèn)了計(jì)算機(jī)化對(duì)女性技能的擴(kuò)展性需求。④Bruce A.Weinberg,“Computer Use and the Demand for Female Workers,”Industrial and Labor Relations Review,Vol.53,No.2,2000,pp.290-308.

偏向型技術(shù)進(jìn)步將重塑不同群體技能需求，使得技術(shù)紅利溢出效應(yīng)存在群體異質(zhì)性，包括性別差異。從這個(gè)意義上講，“技術(shù)-技能”匹配關(guān)系決定著勞動(dòng)者在工作場(chǎng)所的雇傭關(guān)系穩(wěn)定性。如果說(shuō)技術(shù)變革在決定工作穩(wěn)定性方面發(fā)揮了重要作用，那么可以預(yù)期，常規(guī)工作最容易受到機(jī)器影響，從而導(dǎo)致工作穩(wěn)定性下降，而非常規(guī)認(rèn)知工作則獲得了相對(duì)優(yōu)勢(shì)。女性技能恰好在這種技術(shù)變革背景下更具優(yōu)勢(shì)，也能夠產(chǎn)生更大的技能溢價(jià)。因此，先進(jìn)技術(shù)將重塑企業(yè)內(nèi)部技能需求，這種重塑機(jī)制可能因性別技能差異而異，最終形成自動(dòng)化背景下的性別紅利。

二、數(shù)據(jù)、變量與統(tǒng)計(jì)事實(shí)

（一）“企業(yè)-工人”匹配調(diào)查數(shù)據(jù)

本文數(shù)據(jù)來(lái)自廣東省制造業(yè)“企業(yè)-工人”匹配調(diào)查，該調(diào)查是由華南師范大學(xué)與廣東省南海高新區(qū)創(chuàng)設(shè)的博士后基地于2016年11—12月聯(lián)合開(kāi)展。佛山市作為“中國(guó)制造2025”國(guó)家級(jí)示范區(qū)之一，其智能制造發(fā)展具有示范作用。2020年，廣東省遴選出88家智能制造試點(diǎn)示范企業(yè)，南海高新區(qū)就有10家制造業(yè)入選，故樣本選擇具有較好代表性。本文對(duì)原始數(shù)據(jù)缺失變量進(jìn)行篩選清理之后，最終得到1870個(gè)觀測(cè)值。

（二）變量說(shuō)明

本文重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)生產(chǎn)線升級(jí)是否改變企業(yè)內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)的雇傭關(guān)系，從而使得不同性別雇傭期限收斂。因此，被解釋變量為雇傭合同期限，該變量由員工問(wèn)卷中問(wèn)題“您簽訂的勞動(dòng)合同期限是哪種類型？”進(jìn)行識(shí)別，“一年以下”視為短期合同，“一至三年”視為中期合同，“三至五年”及“五年以上”視為長(zhǎng)期合同。采用離散數(shù)字表示，分別為：短期合同賦值為1，中期合同賦值為2，長(zhǎng)期合同賦值為3。

核心解釋變量之一：企業(yè)是否進(jìn)行生產(chǎn)線升級(jí)（PLU），由企業(yè)問(wèn)卷中問(wèn)題“與2015年相比，貴企業(yè)是否實(shí)現(xiàn)了流程升級(jí)？（優(yōu)化或引進(jìn)先進(jìn)生產(chǎn)線）”識(shí)別，為二值虛擬變量，取值1表示企業(yè)已完成生產(chǎn)線升級(jí)，取值0表示企業(yè)未進(jìn)行生產(chǎn)線升級(jí)。

核心解釋變量之二：工人性別，我們重點(diǎn)關(guān)注女性，因而變量設(shè)定采用女性虛擬變量表示，女性取值為1，男性取值為0。

炎性細(xì)胞因子IL-8對(duì)慢性鼻-鼻竇炎伴鼻息肉患者術(shù)后復(fù)發(fā)的預(yù)測(cè)價(jià)值初步探討（呂立輝 康洪濤 王春河）2∶93

（三）統(tǒng)計(jì)事實(shí)

圖1顯示了不同情形下雇傭合同期限的差異，對(duì)比左邊兩組數(shù)據(jù)可以看出，在生產(chǎn)線升級(jí)企業(yè)中的男性相較于未進(jìn)行生產(chǎn)線升級(jí)企業(yè)中的男性，合同期限結(jié)構(gòu)差異并不明顯，表明對(duì)于男性來(lái)說(shuō)，企業(yè)是否進(jìn)行生產(chǎn)線升級(jí)對(duì)其雇傭合同期限幾近無(wú)影響。但對(duì)女性來(lái)說(shuō)，在生產(chǎn)線升級(jí)企業(yè)中，女性員工的長(zhǎng)期合同明顯增多，中短期合同則顯著下降。這意味生產(chǎn)線升級(jí)對(duì)女性獲得穩(wěn)定的雇傭合同更加有利，初步印證了理論預(yù)期。①Finis Welch,“Growth in Women＇s Relative Wages and in Inequality among Men:One Phenomenon or Two?”,American Economic Review,Vol.90,No.2,2000,pp.444-449;Motonori Yamaguchi and Gordon D.Logan,“Pushing Typists Back on the Learning Curve:Memory Chunking in the Hierarchical Control of Skilled Typewriting,”Journal of Experimental Psychology Learning Memory&Cognition,Vol.42,No.12,2016,pp.1919-1936.

圖1 不同情形下雇傭合同期限比較

（四）模型設(shè)定

雇主與雇員簽署勞動(dòng)合同以及確立合同期限，本身是一個(gè)相對(duì)復(fù)雜的討價(jià)還價(jià)過(guò)程，除了本文所關(guān)注的生產(chǎn)線升級(jí)和性別因素外，還有其他有關(guān)個(gè)人談判力和特征的變量，比如教育、年資等，還包括企業(yè)規(guī)模、年齡等企業(yè)特征變量。因此，本文實(shí)證模型設(shè)定如下：

其中，i代表員工，j代表企業(yè)，Contij表示i員工與j企業(yè)所簽訂合同期限，PLUj表示j企業(yè)是否進(jìn)行生產(chǎn)線升級(jí)。female表示員工是否為女性。Xij代表j企業(yè)中i員工個(gè)體相關(guān)控制變量，Ej代表j企業(yè)相關(guān)控制變量，ui為隨機(jī)擾動(dòng)項(xiàng)。在公式（2）中有一個(gè)交互項(xiàng)PLUj×female，我們重點(diǎn)關(guān)注交互項(xiàng)回歸系數(shù)ρ，若系數(shù)ρ＞0，則說(shuō)明企業(yè)實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)線升級(jí)對(duì)企業(yè)女性員工獲取長(zhǎng)期合同、穩(wěn)定工作有積極作用。

個(gè)體層面控制變量包括：教育年限、年齡以及年齡平方/100、是否已婚、是否本地戶籍、工作年限。企業(yè)層面控制變量包括：企業(yè)年齡、企業(yè)規(guī)模（取自然對(duì)數(shù)）、是否組建工會(huì)、是否高新企業(yè)。此外還控制了企業(yè)所有制和行業(yè)固定效應(yīng)。

三、生產(chǎn)線升級(jí)影響雇傭合同性別差異的實(shí)證分析

（一）基準(zhǔn)估計(jì)結(jié)果

表1報(bào)告了基準(zhǔn)模型回歸估計(jì)結(jié)果，采用穩(wěn)健異方差估計(jì)。第（1）列為未加入生產(chǎn)線升級(jí)變量的估計(jì)結(jié)果，在控制工人個(gè)體和企業(yè)特征變量后，企業(yè)女工的雇傭合同期限相較于男性員工合同期限顯著更短，女工會(huì)面臨更大的就業(yè)不穩(wěn)定性。第（2）列進(jìn)一步加入了生產(chǎn)線升級(jí)變量，結(jié)果表明，那些實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)線升級(jí)的企業(yè)更愿意與雇員達(dá)成更加穩(wěn)定持久的合同關(guān)系。意味著在生產(chǎn)線標(biāo)準(zhǔn)化的生產(chǎn)模式下，擁有穩(wěn)定產(chǎn)業(yè)工人隊(duì)伍同樣具有優(yōu)勢(shì)，因?yàn)楣と嗽诠ぷ鲘徫簧汐@得專有人力資本和精湛技藝是企業(yè)生命力建設(shè)的核心要素，因而企業(yè)就不會(huì)輕易解雇員工。

第（3）列估計(jì)結(jié)果（生產(chǎn)線升級(jí)×女性）交互項(xiàng)的估計(jì)系數(shù)刻畫了生產(chǎn)線升級(jí)的性別偏向性。結(jié)果可知，交互項(xiàng)的估計(jì)系數(shù)為0.1706，在5%水平高度顯著，說(shuō)明其他條件不變的情況下，相比于男性雇員，生產(chǎn)線升級(jí)企業(yè)給予女性的雇傭合同期限有顯著延長(zhǎng)。這一實(shí)證發(fā)現(xiàn)確認(rèn)了生產(chǎn)線升級(jí)在減少工廠車間性別差異上發(fā)揮重要作用。一方面降低了對(duì)常規(guī)體力和機(jī)械操作技能的依賴（男性有相對(duì)優(yōu)勢(shì)），另一方面則強(qiáng)化了對(duì)非常規(guī)認(rèn)知技能和人際溝通能力的需求（女性有相對(duì)優(yōu)勢(shì)），因而女性在生產(chǎn)線升級(jí)的技術(shù)變革中獲益更多，獲得更加持久穩(wěn)定雇傭合同和體面勞動(dòng)，最終改善了企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的性別分割現(xiàn)象。就此，本文提供了確鑿且直接的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)，呼應(yīng)了既有文獻(xiàn)的結(jié)論。①Finis Welch,“Growth in Women＇s Relative Wages and in Inequality among Men:One Phenomenon or Two?”,American Economic Review,Vol.90,No.2,2000,pp.444-449;Motonori Yamaguchi and Gordon D.Logan,“Pushing Typists Back on the Learning Curve:Memory Chunking in the Hierarchical Control of Skilled Typewriting”,Journal of Experimental Psychology Learning Memory&Cognition,Vol.42,No.12,2016,pp.1919-1936.

第（3）列的估計(jì)結(jié)果顯示，教育年限估計(jì)系數(shù)顯著為正，表明受教育程度越高的人，就業(yè)穩(wěn)定性越強(qiáng)。工作年限的估計(jì)系數(shù)顯著為正，與既有文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)一致。②Annette Bergemann and Antje Mertens,“Job Stability Trends,Lay-offs,and Transitions to Unemployment in West Germany,”Labour,Vol.25,No.4,2011,pp.421-446.年齡和婚姻因素對(duì)雇傭合同期限的影響不顯著。在企業(yè)特征變量中，企業(yè)年齡對(duì)雇傭合同期限有顯著負(fù)向影響，企業(yè)規(guī)模則有顯著正向影響，高新企業(yè)有更大的員工流動(dòng)性。

表1 基準(zhǔn)估計(jì)結(jié)果（被解釋變量：勞動(dòng)合同期限）

（二）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

本文采用兩種方法來(lái)檢驗(yàn)上文研究結(jié)果是否保持穩(wěn)健。第一種方法是通過(guò)工具變量來(lái)克服潛在的內(nèi)生性問(wèn)題，第二種方法采用PSM對(duì)模型進(jìn)行重新估計(jì)。

1.克服潛在的內(nèi)生性問(wèn)題

參考魏下海等（2018）工具變量選取方法，①魏下海、曹暉、吳春秀：《生產(chǎn)線升級(jí)與企業(yè)內(nèi)性別工資差距的收斂》，《經(jīng)濟(jì)研究》2018年第2期。采取三個(gè)變量作為外部工具變量，分別為：（1）“企業(yè)在2015年勞動(dòng)力需求的滿足程度”；（2）“與同行企業(yè)相比工資水平”；（3）“近3年企業(yè)經(jīng)營(yíng)的外部環(huán)境有何變化”。估計(jì)方法采用干預(yù)效應(yīng)模型。由表2前兩列可知，（生產(chǎn)線升級(jí)×女性）交互項(xiàng)系數(shù)依然顯著為正，分別為0.1454和0.1401，與OLS估計(jì)結(jié)果的0.1706相比略有減小，但差異不大。這表明，即便考慮可能存在的內(nèi)生性問(wèn)題，生產(chǎn)線升級(jí)依然有利于工廠車間女性獲得相對(duì)穩(wěn)定的長(zhǎng)期合同。

2.傾向得分匹配估計(jì)

我們進(jìn)一步使用PSM匹配的方法以比較相似樣本是否是由于生產(chǎn)線升級(jí)帶來(lái)的雇傭合同期限性別差異收斂。結(jié)果見(jiàn)于表2第（3）列，交互項(xiàng)的估計(jì)系數(shù)0.1751，在10%水平顯著，與OLS回歸估計(jì)結(jié)果一致。總體來(lái)說(shuō)，控制其他條件不變，企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)線升級(jí)能夠促使女性員工合同期限延長(zhǎng)，工作更為穩(wěn)定。

表2 穩(wěn)健性分析（被解釋變量：勞動(dòng)合同期限）

（三）作用機(jī)制檢驗(yàn)

正如前文的理論機(jī)制闡述，當(dāng)技術(shù)嵌入生產(chǎn)線，雇員的原有技能如果無(wú)法匹配先進(jìn)生產(chǎn)線需要，會(huì)變得過(guò)時(shí)甚至被“閑置”，出現(xiàn)技能“復(fù)舊效應(yīng)”（vintage effect）。由于女性與男性的技能集有明顯差異，相比于男性技能，如果女性技能能夠與先進(jìn)生產(chǎn)線技術(shù)達(dá)成良好的互補(bǔ)關(guān)系，就自然會(huì)提高女性在工廠車間的重要性以及雇傭合同的穩(wěn)定性。那么，真實(shí)的作用機(jī)制情形是否如此呢？

在實(shí)證分析過(guò)程中，我們充分利用問(wèn)卷問(wèn)題：“您是否參加過(guò)企業(yè)組織的各種培訓(xùn)？”，包括四個(gè)選項(xiàng)，（1）從未參加過(guò)；（2）極少參加；（3）偶爾參加；（4）經(jīng)常參加，據(jù)此來(lái)刻畫男女工人在企業(yè)的技能培訓(xùn)情況，并進(jìn)一步構(gòu)建技能培訓(xùn)與女性交互項(xiàng)。由表3估計(jì)結(jié)果可知，在生產(chǎn)線未升級(jí)的企業(yè)組中，交互項(xiàng)（技能培訓(xùn)×女性）的估計(jì)系數(shù)不顯著，這意味著在此企業(yè)組中，技能培訓(xùn)對(duì)于男女雇傭期限差異幾乎沒(méi)有影響；而在生產(chǎn)線升級(jí)企業(yè)組中，交互項(xiàng)（技能培訓(xùn)×女性）估計(jì)系數(shù)為正數(shù)，且達(dá)到10%顯著水平，表明在生產(chǎn)線升級(jí)企業(yè)中，相比于男性，技能培訓(xùn)對(duì)于提升女性雇傭期限的確起到積極作用。換言之，女性技能在生產(chǎn)線升級(jí)企業(yè)中更受偏愛(ài)，女性技能與先進(jìn)生產(chǎn)線技術(shù)具有良好互補(bǔ)關(guān)系。

表3 作用機(jī)制分析（被解釋變量：勞動(dòng)合同期限）

（四）生產(chǎn)線升級(jí)影響的異質(zhì)性分析

1.工會(huì)保護(hù)差異

理論上，工會(huì)等勞動(dòng)保護(hù)機(jī)制既可以影響企業(yè)技術(shù)升級(jí)方向，也可以通過(guò)強(qiáng)大的組織能力來(lái)改善職工受雇條件。①Richard B.Freeman and James L.Medoff,What Do Unions Do?,New York:Basic Books,1984.在中國(guó)，企業(yè)基層工會(huì)具有底線維權(quán)特征，有保護(hù)弱勢(shì)群體的責(zé)任。②Yang Yao and Ninghua Zhong,“Unions and Workers＇Welfare in Chinese Firms,”Journal of Labor Economics,Vol.31,No.3,2013,pp.633-667.相比于男工，女工通常是工廠車間里相對(duì)弱勢(shì)的一方，當(dāng)工會(huì)組織介入，應(yīng)該會(huì)放大生產(chǎn)線升級(jí)對(duì)性別雇傭條件差異的積極影響。

表4前兩列提供了這一問(wèn)題的檢驗(yàn)結(jié)果，從中可知，在沒(méi)有工會(huì)保護(hù)的企業(yè)中，生產(chǎn)線升級(jí)與女性交互項(xiàng)的估計(jì)系數(shù)不顯著。而在有工會(huì)企業(yè)中，交互項(xiàng)估計(jì)系數(shù)顯著為正（0.2257），且大于基準(zhǔn)估計(jì)系數(shù)（0.1706）。這說(shuō)明，工會(huì)不僅在保護(hù)雇傭條件均等化上發(fā)揮積極作用，而且能夠顯著促進(jìn)生產(chǎn)線升級(jí)與女性的互補(bǔ)效應(yīng)。

2.所有制差異

現(xiàn)實(shí)中，雇主在與雇員締約勞動(dòng)合同時(shí)，會(huì)表現(xiàn)出鮮明的所有制差異。我們通過(guò)原始數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，國(guó)有企業(yè)員工長(zhǎng)期合同占比更高，就業(yè)穩(wěn)定性較高，而非國(guó)有企業(yè)員工的中短期合同占多數(shù)，就業(yè)靈活性更高。因此，生產(chǎn)線升級(jí)對(duì)雇傭期限影響的空間也會(huì)有所不同。

表4后兩列分別提供了不同所有制估計(jì)結(jié)果?？芍?，在國(guó)有企業(yè)中，生產(chǎn)線升級(jí)與女性交互項(xiàng)的估計(jì)系數(shù)并不顯著，這可能與國(guó)有企業(yè)雇傭合同期限調(diào)整空間不大有關(guān)，畢竟，國(guó)有企業(yè)雇傭合同更多是長(zhǎng)期性的。而在非國(guó)有企業(yè)子樣本估計(jì)中，交互項(xiàng)的估計(jì)系數(shù)為正數(shù)，達(dá)到1%顯著水平，這體現(xiàn)了非國(guó)有企業(yè)合同短期化較為普遍（尤其女工），而生產(chǎn)線升級(jí)恰好為女工雇傭條件改善提供難得契機(jī)，從而使得雇傭合同期限的性別差異得以收斂。

表4 異質(zhì)性分析（被解釋變量：勞動(dòng)合同期限）

四、結(jié)論與政策啟示

本文利用廣東南?！捌髽I(yè)-工人”匹配的一手調(diào)查數(shù)據(jù)考察了工廠車間的生產(chǎn)線升級(jí)如何影響企業(yè)內(nèi)雇傭期限的性別差異，研究發(fā)現(xiàn)：（1）相比于男性，工廠中的女性雇傭合同短期化較為普遍，這一定程度反映了雇主在締約合同時(shí)的性別偏見(jiàn)。（2）不過(guò)，當(dāng)更先進(jìn)的生產(chǎn)線介入生產(chǎn)環(huán)節(jié)，女性相比于男性的特定技能優(yōu)勢(shì)就彰顯出來(lái)，由于女性的非常規(guī)認(rèn)知技能能夠與先進(jìn)技術(shù)形成互補(bǔ)效應(yīng)（而不是替代效應(yīng)），使得雇主更愿意與女性達(dá)成更穩(wěn)定的雇傭關(guān)系，機(jī)制檢驗(yàn)確認(rèn)了這一點(diǎn)。（3）異質(zhì)性分析發(fā)現(xiàn)，工會(huì)保護(hù)機(jī)制會(huì)強(qiáng)化生產(chǎn)線升級(jí)對(duì)于女性雇傭期限的積極影響；在非國(guó)有企業(yè)中，由于短期雇傭比例較高，一旦企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)生產(chǎn)線，對(duì)于女性的積極影響也更大。本文的研究結(jié)論顯示，女性技能在工業(yè)自動(dòng)化進(jìn)程有著不可忽視的積極貢獻(xiàn)。

當(dāng)今以及未來(lái)一段時(shí)期，勞動(dòng)力市場(chǎng)的工作性質(zhì)將經(jīng)歷深刻變革，突如其來(lái)的疫情沖擊加劇這種變革，尤其是那些需要大量近距離互動(dòng)的行業(yè)將面臨更加快速的自動(dòng)化，未來(lái)的工作地點(diǎn)將更為靈活（比如遠(yuǎn)程工作），這使得勞動(dòng)者要面臨新的工作場(chǎng)景和技能轉(zhuǎn)型。當(dāng)務(wù)之急，政府、企業(yè)和個(gè)人需要在諸多方面做出適當(dāng)調(diào)整和積極響應(yīng)。包括：（1）優(yōu)化教育培養(yǎng)體系。既然抽象認(rèn)知和社會(huì)情感等（女性）技能能夠與自動(dòng)化技術(shù)達(dá)成良好互補(bǔ)，因此，學(xué)校教育應(yīng)強(qiáng)化這方面能力的培養(yǎng)，以確保教育體系與不斷變化的經(jīng)濟(jì)、勞動(dòng)力市場(chǎng)和社會(huì)相適應(yīng)，實(shí)現(xiàn)教育技能與先進(jìn)機(jī)器無(wú)縫合作。（2）發(fā)揮企業(yè)技能培訓(xùn)作用。企業(yè)站在自動(dòng)化的最前線，能最直接最充分了解到采用先進(jìn)技術(shù)時(shí)需要哪些技能，由于女性與機(jī)器更能達(dá)成“并肩工作”的能力，因此企業(yè)在培訓(xùn)和技能再造方面不僅應(yīng)發(fā)揮積極作用，且要盡可能減少性別歧視。（3）完善勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)?？紤]到自動(dòng)化可能導(dǎo)致就業(yè)穩(wěn)定性差的問(wèn)題，應(yīng)提供保護(hù)靈活就業(yè)者的勞動(dòng)權(quán)益，健全政府、工會(huì)、企業(yè)代表組織共同參與的協(xié)商協(xié)調(diào)機(jī)制，促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系建設(shè)。