劉 月

(遼寧省交通運輸事務(wù)服務(wù)中心 沈陽市 110003)

0 引言

道路運輸從業(yè)人員是運輸生產(chǎn)的具體實施者，是保障運輸服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)水平和安全水平的最核心要素，是提升交通運輸從業(yè)人員素質(zhì)的關(guān)鍵[1-4]。提高從業(yè)人員素質(zhì)，提升從業(yè)人員職業(yè)地位和職業(yè)榮譽，對增強從業(yè)人員的歸屬感和向心力，保障運輸安全，提高服務(wù)能力和服務(wù)水平，營造行業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展環(huán)境，促進社會文明和諧具有重大意義[5-6]。為推動解決重點崗位從業(yè)人員短缺、職業(yè)榮譽感不強、就業(yè)保障不高等突出問題，提出道路運輸從業(yè)人員管理政策建議，促進實現(xiàn)從業(yè)人員體面勞動、全面發(fā)展。

1 從業(yè)人員現(xiàn)狀

1.1 從業(yè)人員特點

(1)“男性化”特征明顯。全省道路運輸從業(yè)人員男性比例為97.34%，所有類別從業(yè)人員全部呈現(xiàn)出男性占比顯著高于女性的特征，具體如圖1所示。

圖1 道路運輸從業(yè)人員性別分布

(2)年輕人從業(yè)比例逐漸下降。超過60%的從業(yè)人員為40歲以上，具體為30歲以下占5.8%，31～40歲占31.8%，41～50歲占41%，51～60歲占21.4%。

(3)學(xué)歷低特點鮮明。84.1%的道路運輸從業(yè)人員學(xué)歷不超過高中(職高)和中專。根據(jù)各學(xué)歷從業(yè)人員比例由高到低排序，依次為：高中(職高)或中專(51.8%)、初中及以下(32.3%)、大專或高職(12.0%)、本科及以上(3.9%)。

(4)從業(yè)時間短的特點鮮明。50.4%的道路運輸從業(yè)人員在目前崗位從業(yè)不足5年，21.9%的道路運輸從業(yè)人員在目前崗位從業(yè)超過10年，見圖2。

圖2 道路運輸從業(yè)人員從業(yè)時間分布

從具體崗位看，從業(yè)11年及以上的客運駕駛員(29.9%)、普貨駕駛員(18.7%)和危貨駕駛員(21.2%)均不超過30%；各有40%以上的客運駕駛員(40.8%)、普貨駕駛員(51.8%)和危貨駕駛員(49.6%)從業(yè)時間不超過5年。

(5)工資收入水平中等。67.7%的道路運輸從業(yè)人員月工資不足5000元，近半數(shù)(49.5%)從業(yè)人員月收入處于3001～5000元之間，月收入不足3000元者仍有18.2%。月收入超過5000元的從業(yè)人員中超過8000元者僅占7.4%。

1.2 存在的主要問題

(1)從業(yè)人員基礎(chǔ)管理亟待加強。道路運輸從業(yè)人員管理制度仍不健全，城市公交、軌道交通等領(lǐng)域的職業(yè)資格制度尚屬空白[7]。道路運政管理信息系統(tǒng)還未實現(xiàn)全國互聯(lián)互通，從業(yè)人員從業(yè)資格、違法行為、誠信考核記錄等信息無法實時共享，目前仍未建立形成一處違法、處處受限的信用體系和管理機制。

(2)從業(yè)人員職業(yè)保障亟待加強。營運駕駛員平均每天工作9h以上，每月工作25d以上，其勞動收入占到整個家庭收入的60%以上，工作時間之長、勞動強度之大、背負家庭負擔(dān)之重等問題十分突出。由于社會保障水平不高、公眾認同度較低，大多數(shù)從業(yè)人員還沒有將其工作作為一種體面職業(yè)，更多視為一種謀生手段，“留不住、用工荒、老齡化”的問題越來越凸顯。

(3)從業(yè)人員培養(yǎng)模式亟待優(yōu)化。優(yōu)質(zhì)社會化培訓(xùn)機構(gòu)供給不足，培養(yǎng)模式不科學(xué)，教育培訓(xùn)周期短，制約了培訓(xùn)質(zhì)量[8]。關(guān)鍵崗位從業(yè)人員職業(yè)教育相對滯后，職業(yè)教育學(xué)歷證書與職業(yè)資格證書尚未有效銜接，企業(yè)訂單式培養(yǎng)促進職業(yè)教育充分就業(yè)的渠道還未完全打通，關(guān)鍵崗位從業(yè)人員短缺問題逐漸顯現(xiàn)。

(4)從業(yè)人員職業(yè)發(fā)展環(huán)境亟待改善?！皟傻蛢纱笠徊环€(wěn)”(收入水平低、社保水平低，安全風(fēng)險大、職業(yè)壓力大，勞動關(guān)系不穩(wěn)定)始終制約著道路運輸行業(yè)人才隊伍發(fā)展，現(xiàn)階段亟需改善道路運輸從業(yè)人員職業(yè)發(fā)展環(huán)境，保障從業(yè)人員合法權(quán)益，提升行業(yè)吸引力，使從業(yè)人員切身感受到職業(yè)榮譽感和行業(yè)歸屬感。

2 行業(yè)管理政策建議

2.1 人才吸引

道路運輸行業(yè)人才缺口率約12.9%，含危貨、客運、公交、軌道交通、巡游出租車等，工種間差異顯著。當(dāng)前，人才吸引工作面臨的挑戰(zhàn)是要在平衡盈缺的同時，根據(jù)各工種差異實現(xiàn)結(jié)構(gòu)性補充。

(1)要加強缺口研究，聚焦短缺人才。建立職業(yè)缺口模型，度量并預(yù)測勞動力缺口，加強危貨運輸、普貨運輸行業(yè)職業(yè)季節(jié)性用工變化以及軌道交通等行業(yè)專業(yè)人才流失等針對性指標的研究。

(2)要增創(chuàng)人才紅利，吸引年輕人加入。年輕人是未來勞動者大軍的重要補充力量，道路運輸行業(yè)要率先探索，培育用人單位與培養(yǎng)單位共同培養(yǎng)人才的意識，加強校企合作模式的研究，實現(xiàn)用人單位和培養(yǎng)單位的深入合作，打通人才供給渠道。針對城市公交、軌道交通等關(guān)鍵崗位年輕人不足或?qū)I(yè)要求高的職業(yè)，推廣“定向班”等訂單培養(yǎng)模式，實現(xiàn)“招生即招工，畢業(yè)即就業(yè)”。

2.2 人才使用

職業(yè)環(huán)境對人才使用有著深遠的影響，當(dāng)前道路運輸職業(yè)環(huán)境存在著發(fā)展空間狹窄、勞動權(quán)益保障低、劣幣驅(qū)逐良幣等問題，要推動形成人人皆可成才、人人盡展其才的良好環(huán)境。

(1)要優(yōu)化職業(yè)發(fā)展環(huán)境，拓展發(fā)展空間。職業(yè)發(fā)展環(huán)境關(guān)系著人才隊伍的建設(shè)，職業(yè)發(fā)展空間決定著人才成長的空間。打通渠道，將技能鑒定與人才晉升渠道掛鉤，深化技能鑒定證書效益，打通普通人向技術(shù)人才、技術(shù)人才向多元技術(shù)人才發(fā)展渠道。加強從業(yè)人員職業(yè)規(guī)劃引導(dǎo)，促進從業(yè)人員職業(yè)生涯多元化發(fā)展，加強高技能人才配置與企業(yè)資質(zhì)評定、信譽考核等工作的銜接。

(2)要優(yōu)化勞動保障環(huán)境，改善就業(yè)權(quán)益。在“互聯(lián)網(wǎng)+交通”新業(yè)態(tài)、新模式下，發(fā)揮各種運輸方式比較優(yōu)勢，推進接駁運輸發(fā)展，大力發(fā)展甩掛運輸、多式聯(lián)運等組織方式，縮短駕駛員勞動時間，降低勞動強度，實現(xiàn)駕駛員安全駕駛和享受生活的雙贏。建立完善勞動規(guī)章制度，依法簽訂勞動合同、繳納社會保險、定期體檢等，使從業(yè)人員精神有追求、身心更健康、勞動有尊嚴、權(quán)益有保障。開展職業(yè)風(fēng)險研究，控制由公共突發(fā)事件、新業(yè)態(tài)發(fā)展等導(dǎo)致的失業(yè)風(fēng)險，做好預(yù)防失業(yè)，促進就業(yè)，保障生活，減負增效政策工具箱儲備。

2.3 人才評價

道路運輸從業(yè)人員人才評價“高素質(zhì)”內(nèi)涵界定不清、人才評價指標針對性不足、人才評價結(jié)果應(yīng)用不充分。

(1)要增設(shè)道路運輸特有指標的人才評價體系。組織領(lǐng)域內(nèi)專家、管理機構(gòu)、業(yè)戶、從業(yè)人員等多主體共同研究、論證、理解國家對于“高素質(zhì)”人才的定義，廓清道路運輸高素質(zhì)人才內(nèi)涵及外延。結(jié)合道路運輸職業(yè)特征，重點圍繞交通強國中打造高素質(zhì)道路運輸勞動者大軍要求，以本職業(yè)需要的素質(zhì)為核心，結(jié)合道路運輸從業(yè)人員職業(yè)環(huán)境、職業(yè)發(fā)展等方面的研究，建立道路運輸行業(yè)專屬的“高素質(zhì)”評價體系。設(shè)計管理型、技能型人才評價分類指標，從知識、技能、素質(zhì)三方面滿足交通強國對從業(yè)者的要求；設(shè)計基礎(chǔ)型、突出型人才評價分類指標，實現(xiàn)突破年齡、學(xué)歷、資歷、身份等限制的技能分級評價。

(2)要加強人才評價結(jié)果應(yīng)用。鼓勵企業(yè)建立符合自身經(jīng)營的評價標準，支持企業(yè)按規(guī)定自主開展內(nèi)部職工職業(yè)技能等級評價工作，將人才評價指標體系應(yīng)用到從業(yè)人員職業(yè)發(fā)展晉升和提拔考核中。加速建立職業(yè)資格、職業(yè)技能等級與相應(yīng)職稱比照認定制度，暢通技能人才發(fā)展通道，將職業(yè)技能培訓(xùn)與評價有機銜接，結(jié)合人才評價指標體系，制定人才培養(yǎng)方向。

2.4 人才激勵

道路運輸從業(yè)人員福利待遇不高、職業(yè)工作壓力大、企業(yè)對從業(yè)人員的激勵不足。

(1)要落實補貼福利政策。研究五險一金落實難度，制定合理的補貼機制，并通過增加購買意外保險、增加企業(yè)年金，改善員工福利待遇。制定差異化激勵方案，根據(jù)從業(yè)人員工資水平及工資期待的關(guān)系，針對客運、巡游出租車行業(yè)等工資滿意度低且工資水平低于平均水平的職業(yè)，加強全勤獎等物質(zhì)激勵；針對軌道交通行業(yè)等工資滿意度低但工資水平高于平均水平的職業(yè)，了解員工訴求，豐富物質(zhì)激勵的形式、方式、內(nèi)容作為補充。

(2)要緩解職業(yè)工作壓力，提高職業(yè)認同感。加強動態(tài)溝通，疏導(dǎo)職業(yè)成長壓力。鼓勵企業(yè)與從業(yè)人員進一步溝通，及時掌握心態(tài)，了解需求，充分考慮員工未來發(fā)展、個人成就、個人成長等因素，實行人性化管理，緩解精神壓力。通過請專業(yè)的心理導(dǎo)師開展講座、建立互助型成長小組，開展情緒管理培訓(xùn)，定期組織內(nèi)部情緒壓力交流活動等方式，疏導(dǎo)從業(yè)人員工作積累的心理壓力。通過晉升、參與管理、培訓(xùn)、提供旅游機會等方式，進一步豐富職位激勵、環(huán)境激勵、文化激勵、榮譽激勵等激勵形式，增強員工職業(yè)認同感。鼓勵企業(yè)構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，發(fā)揮每個員工職業(yè)能力，創(chuàng)建良好學(xué)習(xí)氛圍，增強職業(yè)和文化認同。

3 總結(jié)

通過分析遼寧省道路運輸從業(yè)人員從業(yè)類別、性別比例、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷分布、從業(yè)年限及收入水平等指標，總結(jié)出從業(yè)人員男性化、大齡化、低學(xué)歷、從業(yè)時間短、收入水平不高等顯著特點，在基礎(chǔ)管理、職業(yè)保障、培養(yǎng)模式及職業(yè)發(fā)展環(huán)境等方面均存在亟需解決的主要矛盾，并從人才吸引、人才使用、人才評價及人才激勵等角度提出了行業(yè)管理建議。