王 赟 開封市尉氏縣醫(yī)療保障局

隨著當今社會的快速發(fā)展，大數據技術、互聯(lián)網技術、人工智能技術等高新技術廣泛地應用到了人們的日常生活中，不僅改變了人們的生活方式，還給傳統(tǒng)經濟的轉型發(fā)展提供了難得的機遇，出現了很多新業(yè)態(tài)、新產業(yè)及新的發(fā)展模式等。伴隨著我國產業(yè)結構的優(yōu)化升級，很多企業(yè)積極尋求變革，以適應新時代共享經濟新業(yè)態(tài)。這種新的發(fā)展態(tài)勢對企業(yè)的人力資源管理提出了更高的要求，需要企業(yè)人力資源管理工作積極應對社會的發(fā)展變革，不斷尋求改革和創(chuàng)新，從而有效推動企業(yè)取得更大的發(fā)展成效。

一、新業(yè)態(tài)及共享經濟概述

(一)新業(yè)態(tài)概述

所謂的新業(yè)態(tài)本質上是將互聯(lián)網技術和新興產業(yè)結合在一起的一類新產業(yè)。隨著經濟全球化愈演愈烈，產業(yè)分工更加精確和明晰，產業(yè)的附加價值鏈也在不斷增加，新業(yè)態(tài)經營主要依靠的是在網絡技術的進步和發(fā)展中產生了一種全新的以共享合作為主的新型經營發(fā)展模式，擁有這類發(fā)展模式的經濟體和傳統(tǒng)的企業(yè)不同，其自身的組織結構相對扁平。受此影響，處于新業(yè)態(tài)下的員工和員工，用戶和用戶之間可以更好地進行溝通和交流，同時企業(yè)也可以迅速獲取用戶的需求。這對促進企業(yè)轉型升級以及進行結構優(yōu)化具有至關重要的意義和作用。

(二)共享經濟概述

共享經濟在20世紀70年代被提出之后，就受到了非常廣泛的關注，隨著經濟模式的不斷優(yōu)化發(fā)展，其概念也得以不斷完善。很多學者對共享經濟有著不同的看法，對其概念的界定，目前采用比較多的是《共享經濟發(fā)展年度報告2019》中的相關定義：所謂的共享經濟主要是通過利用互聯(lián)網技術來對各類資源進行整合和優(yōu)化，然后滿足多元化需求的經濟活動。

二、簡述新業(yè)態(tài)與共享經濟的基本內涵

(一)簡述新業(yè)態(tài)的基本內涵

產業(yè)結構的演進并不是帶有一定的偶然性，而是具有其自身存在的規(guī)律性。在產業(yè)結構內，其技術經濟關聯(lián)廣泛存在于整個經濟活動中，緊追知識經濟時代的步伐和網絡技術、信息技術的廣泛普及，產業(yè)比例關系將不斷得到優(yōu)化，分工不斷深化，資源配置將更加科學、合理，從而推動經濟高效、高質量發(fā)展。

新產業(yè)，主要是指借助新的科學成果及新興技術，組合成擁有特定規(guī)模的一種新型經濟活動，它是一種由虛擬經濟和實體經濟相結合，且具有現代高技術產業(yè)和現代服務業(yè)的一種全球相互融合性的經濟產業(yè)。從本質上來說，新產業(yè)就是把舊有產業(yè)鏈和價值鏈進行融合、延伸并實現進一步擴展的產業(yè)。經過企業(yè)內部、外部產業(yè)鏈的整合，依托互聯(lián)網技術把這種融合產業(yè)進行推動，在眾多因素的相互作用下逐漸形成新型的組織形態(tài)，例如以平臺經濟、共享經濟為代表的新業(yè)態(tài)。值得注意的是，傳統(tǒng)的組織架構體系層級較多，溝通效率較低的弊端非常明顯，扁平化的結構形式更具優(yōu)勢，不僅能更好地滿足客戶的實際需求，還能有效喚醒員工潛在的能量，更好地為企業(yè)的發(fā)展提供強大助力。

新業(yè)態(tài)，很多都是傳統(tǒng)行業(yè)結合現代元素，通過技術創(chuàng)新、新技術改造、不同產業(yè)融合等方式形成的。依據當前國家對產業(yè)結構的劃分標準，可大致分為以農業(yè)為主的新業(yè)態(tài)、以工業(yè)為主的新業(yè)態(tài)、以服務業(yè)為主的新業(yè)態(tài)。主要以旅游農業(yè)和創(chuàng)意農業(yè)、運用工業(yè)設計服務進行個性化定制、運用互聯(lián)網和大數據進行的共享經濟和創(chuàng)客空間等服務顯著性新業(yè)態(tài)。

(二)共享經濟的基本內涵

20世紀70年代末“共享經濟”第一次被提出后，就在社會上引起了廣泛關注，隨著社會的快速發(fā)展，共享經濟也取得了一定的發(fā)展成績。所謂的共享經濟，就是借助互聯(lián)網等現代信息技術，以使用權分享為主要特征，整合海量、分散化資源，滿足多樣化需求的經濟活動總和。資源擁有者、資源需求者及參與分配資源者三類人群組成了共享經濟活動，參與資源分配者把資源擁有者的各種閑置資源與需求者進行關聯(lián)匹配，讓閑置資源在一定時期內運用起來，這種共享方式充分調動了社會上大部分的閑置資源，大大提高了資源的整體使用率。

三、共享經濟下企業(yè)人力資源管理新特點

(一)平臺企業(yè)人才范圍擴大

共享經濟規(guī)模的不斷擴大導致其形成了獨立的以二元為主的人力資源模式。在平臺企業(yè)的人力資源管理模式中，其下屬的員工不僅可以在特定的工作場所和工作制度中進行工作，同時其完成相關工作的過程還不受公司制度約束。以某打車軟件企業(yè)為例，該企業(yè)就應用了共享型人力資源管理模式，除了一些技術崗位員工之外，其他崗位的員工不僅可以在公司本部進行工作，受到公司制度的約束，同時還可以通過接取相應的工作任務清單在其他場所中完成工作，其工作基本上不受公司制度的約束，工作時間也不固定。

(二)人力資源管理關系復雜化

現階段，平臺型企業(yè)的人力資源結構逐漸形成區(qū)域復雜化發(fā)展趨勢，其變化原因很多，主要原因是受到了外部環(huán)境因素的影響，隨著外部環(huán)境的不斷變化，導致平臺型企業(yè)的人力資源管理關系和管理模式變得更加復雜。具體表現在以下幾方面：首先，平臺型的人力資源管理模式依然會受到傳統(tǒng)人力資源管理模式的干擾和制約，面對日益變化的市場經濟形式和消費者日益增加的需求，平臺型企業(yè)要采取各類措施來應對市場變化帶來的考驗，以此來吸引更多的客戶，贏得客戶的認同；其次，平臺型企業(yè)的人力資源管理變得愈發(fā)困難，對企業(yè)來說，在人事工作開展時，不但可以使用常規(guī)的人事管控來進行管理，還要嘗試運用先進的共享型人事管理方式開展人力管控工作。然而兩種不同的人事管理方式不管是管理論還是管理關系，都存在較大的差異。究其本質來說，其更像是服務關系和雇傭關系的區(qū)別。但是結合服務類人力資源管理關系在我國的具體情況來說，其對員工的整體約束能力和管理能力都比較差。

(三)組織邊界模糊化

共享經濟是在互聯(lián)網技術飛速發(fā)展的大環(huán)境下發(fā)展起來，但是互聯(lián)網技術本身沒有對應的邊界，由此導致以互聯(lián)網技術為基礎的共享型人力資源管理組織的邊界也趨于模糊化。在共享型人力資源管理模式下，平臺型企業(yè)的工作人員不再是隸屬于單一的部門，平臺型企業(yè)會根據員工的個性、技能、履職能力和工作經驗來分配合適的工作崗位。當該崗位的工作完成后，企業(yè)員工又會進入到新的崗位中去完成對應的工作任務。該模式雖然和傳統(tǒng)人力資源管理中的輪崗模式類似，但是二者本質上還存在一定的區(qū)別，后者的輪崗模式沒有考慮員工個體的技能情況和工作經驗，而前者則非常重視員工的工作技能。應用這類人力資源管理模式，不僅可以人盡其才，充分發(fā)揮員工的價值，同時也對促進團隊之間的協(xié)作，迅速完成企業(yè)的任務有著非常重要的意義。

(四)人才管理網絡化

在共享人力資源管理模式下，工作人員的所有工作內容均會保存在信息平臺，為此企業(yè)能夠依托該平臺了解工作人員所取得的工作績效，從而使公司可以更全面地掌握員工的工作水平；在傳統(tǒng)人力資源管理模式下，工作人員薪金管控工作往往要耗費一定的人力成本。因此，薪酬的核算效率相對較低，而在共享人力資源的模式中，對薪酬的分配采用了信息化的管理方法，即根據每個員工的工作時長、完成的任務數量、用戶的口碑等因素在信息管理系統(tǒng)中能夠直接抓取并進行綜合測定，最終高效率完成薪酬管理工作。

在共享經濟模式下，人才的管理工作無形之中也融合了大量信息化措施。整體而言，在共享人力資源管理模式下，企業(yè)所有工作人員的工作情況均會完整保存在企業(yè)的網絡系統(tǒng)中，企業(yè)可以根據該平臺來評估和分析員工個體的工作能力和工作成績。這對企業(yè)更好地開展激勵工作奠定了良好的基礎。然而在常規(guī)的人事管理方式下，企業(yè)對工作人員的管理僅停滯在形式化的管理模式層面。

(五)評價激勵機制科學化

全面、科學地評價工作人員，且基于工作人員的工作水平與工作績效對其實施獎勵和懲罰，屬于人力資源管理工作的重要內容之一。但是在對員工進行評價的過程中，對員工評價的公平性和公正性，必然會作用于員工工作主動性與工作實踐中，乃至會對員工對企業(yè)的忠實度產生一定的影響。然而在傳統(tǒng)的人事管理方式下，鑒于企業(yè)未運用網絡管理平臺，對員工的評價主要依靠管理人員對員工各項工作能力的考核，這樣的評價模式具有非常顯著的主觀性，難以真實有效地反映員工的工作能力。隨著互聯(lián)網技術的不斷進步和發(fā)展，企業(yè)員工的工作情況都會被記錄在相應的數據平臺上，依靠該平臺，可以更加客觀公平地對員工進行評價。同時，在鼓勵員工多工作的情況下，還可以安排員工完成一定數量的附加工作，并對其進行額外的獎勵，如可以給予相應的現金獎勵。

(六)人力資源職能的減弱

在常規(guī)的人力資源體系下，每一名員工在進入企業(yè)以前均需參加招聘、崗前培訓、見習等一系列活動，但是在目前的共享型人力資源管理形式下，人力資源的傳統(tǒng)功能日漸減弱，具有從事共享型工作傾向的人才僅需填寫個人有關信息、所掌握的人力資源相關技能等便能夠順利來到平臺，在其所填寫的信息通過有關部門的審核以后，平臺確定該求職者的能力與平臺需求相一致時，求職人員便可正式開展工作。

四、構建適應新業(yè)態(tài)共享經濟的企業(yè)人力資源管理新模式

(一)改變因事設崗的崗位設置模式，建立新型崗位設置模式

過去的人力資源管理體系，通常依據企業(yè)的運營結構設定職位，然后再進行招募，隨著公司規(guī)模的擴大，一些工作現有崗位已經無法完成，公司就會重新設立相應的職位，然后對外招聘。但在目前的新業(yè)態(tài)共享經濟下，這種情況已經發(fā)生了變化，因為在共享經濟下，公司的組織結構已逐漸扁平化，不能按傳統(tǒng)的因事設崗的方法來設定崗位。在共享人力資源管理模式中，必須對傳統(tǒng)的人事配置方式進行改革。一方面，企業(yè)應當依據市場的實際需要，確定自身的服務群體、前進方向、前進目標，制定相應的人力資源配置方案；另一方面，要在“因人而異”的前提下，構建“以人為本”的人力資源管理模式，不囿于現有的組織結構，留住優(yōu)秀人才。

(二)轉變以崗位聘用的方式，構建新的用人模式

在過去的員工招聘工作中，通常依照崗位的訴求與對工作人員技能水平的要求按照企業(yè)所制定的繁雜的招聘流程來進行人員招募活動，而在信息共享型人力資源管理模式下，通過建立人力資源庫，并根據招聘需求，對應聘者進行相應的篩選，從中選出符合公司職位需求的應聘者，這樣可以節(jié)約招聘人員的時間，提高招聘效率。

(三)改變傳統(tǒng)的員工激勵模式，建立新型激勵機制

在以往的人力資源管理模式中，一般都是對表現突出的員工進行獎勵，而在人數眾多的公司，如果要計算員工的績效和薪酬來對其進行獎勵，那么人力資源經理往往會花更多的時間來應對這類事務。而共享經濟模式則是將員工的表現、績效產出等信息錄入到相應的數據庫中，再利用數據庫軟件對員工的綜合表現進行統(tǒng)計分析，并自動生成評定結果，這可以大大降低人力資源工作者的工作壓力，同時也可以將每個員工的績效、工作表現等信息公開，從而體現出企業(yè)的公平性和公正性。

五、結語

綜上所述，隨著經濟水平和互聯(lián)網技術的發(fā)展，新業(yè)態(tài)下的共享經濟不僅改變了企業(yè)的運營模式，同時也改變了企業(yè)的人力資源管理模式。企業(yè)要充分利用各類信息技術來不斷優(yōu)化人力資源管理方法，通過信息化手段優(yōu)化員工選聘流程，并通過大數據挖掘、獲取的企業(yè)內外部需求現狀，及時調整企業(yè)培訓方式和內容，建立以顧客滿意為基礎的業(yè)績評價體系等方式，來滿足新業(yè)態(tài)共享經濟下企業(yè)人力資源管理模式的“資源共享、技術共享、人才共享”的要求，從而更好地促進企業(yè)健康、穩(wěn)定發(fā)展。