徐興強(qiáng)，劉佳芮

(常州大學(xué)瞿秋白政府管理學(xué)院，江蘇 常州 213159)

1 背景與問題

十三屆全國(guó)人大四次會(huì)議閉幕后，李克強(qiáng)總理在回答中外記者的提問時(shí)指出，就業(yè)是民生之本，是發(fā)展之基，也是財(cái)富創(chuàng)造的源頭活水。隨著全球經(jīng)濟(jì)衰退以及國(guó)際市場(chǎng)環(huán)境和貿(mào)易政策的變化，就業(yè)問題成為許多國(guó)家極為關(guān)注的問題。近年來，我國(guó)經(jīng)濟(jì)增速放緩，結(jié)構(gòu)調(diào)整進(jìn)入關(guān)鍵期，但在穩(wěn)定就業(yè)方面的業(yè)績(jī)?nèi)暂^為出彩。21世紀(jì)以來，“靈活就業(yè)”常常出現(xiàn)在政府的文件中，而“新就業(yè)形態(tài)”就是隨著經(jīng)濟(jì)和互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，順應(yīng)時(shí)代變化而衍生出的一種新型就業(yè)方式。它具有不同于傳統(tǒng)就業(yè)方式的靈活性，以互聯(lián)網(wǎng)等現(xiàn)代信息技術(shù)為依托，是一種實(shí)現(xiàn)了去雇主化、平臺(tái)化的就業(yè)模式。2020年的新冠肺炎疫情，給我國(guó)穩(wěn)定就業(yè)工程造成了不小的沖擊，使得我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展面臨了從未有過的困難，就業(yè)形勢(shì)較以往更為嚴(yán)峻。在此背景下，“新就業(yè)形態(tài)”的發(fā)展，對(duì)穩(wěn)定就業(yè)以及提供更多就業(yè)機(jī)會(huì)來說顯得至關(guān)重要?！靶戮蜆I(yè)形態(tài)”目前仍面臨一些問題，如相關(guān)的法律法規(guī)仍需完善、現(xiàn)有的新就業(yè)形態(tài)從業(yè)人員的社會(huì)保障力度不足、平臺(tái)化的發(fā)展還會(huì)面對(duì)許多制度上的阻礙等[1]。

Martin E.P.Seligman于2000年提出積極心理學(xué)的概念，之后關(guān)于積極心理學(xué)方面的研究逐漸增多，因此組織行為學(xué)研究者的注意力也開始從工作倦怠等消極方面轉(zhuǎn)向工作投入等積極品質(zhì)。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，尤其在新就業(yè)形態(tài)發(fā)展的背景下，員工的工作時(shí)間更具彈性化，工作方式則更具個(gè)性化?；诖朔N現(xiàn)象，企業(yè)開始采取更多措施來提高員工的工作投入。

學(xué)者對(duì)工作不安全感的研究多以其作為前因變量去研究其對(duì)工作態(tài)度和行為等的影響，多數(shù)研究得出工作不安全感有消極影響[2]。秦潤(rùn)瑩[3]在文章中指出，工作不安全感對(duì)組織和員工都有不利影響且工作不安全感與工作投入呈負(fù)相關(guān)。但同時(shí)文獻(xiàn)[2]也指出，民營(yíng)企業(yè)中的員工，其工作不安全感與工作投入呈倒U型曲線關(guān)系。由此可知，工作投入與工作不安全感二者之間的關(guān)系是復(fù)雜的，仍存在更多可探性，可以引入其他變量對(duì)二者進(jìn)行更深入的研究。

通過文獻(xiàn)閱讀可以看出對(duì)工作不安全感、工作投入以及組織認(rèn)同這三者之間的研究大多數(shù)以兩兩之間的研究為主，很少將三者結(jié)合起來研究。在新就業(yè)形態(tài)所具有的不確定性背景下，其從業(yè)人員的工作不安全感是否對(duì)其工作投入產(chǎn)生影響？二者與組織認(rèn)同又會(huì)有哪些聯(lián)系？組織認(rèn)同在二者之間又能起到哪些作用？本文通過討論以上三者之間的關(guān)系來更好地了解和利用新就業(yè)形態(tài)，以期為之后的研究提供更大的推動(dòng)力。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 工作不安全感對(duì)工作投入的影響

從基本概念來看，工作安全感偏向于員工對(duì)自身工作連續(xù)性和能被長(zhǎng)期雇傭的期望，工作安全感越高，意味著員工在自身崗位上的穩(wěn)定性越強(qiáng)，員工愿意認(rèn)真工作，提高績(jī)效，從而回報(bào)組織對(duì)其工作和生活的保障，這使得員工擁有積極的心理狀態(tài)。反之，如果員工處于工作不安全的壓力下，面對(duì)工作的不確定和不穩(wěn)定，其工作熱情會(huì)大打折扣，從而影響個(gè)人的工作投入。以往的研究[4]能夠證明工作不安全感與工作績(jī)效、工作態(tài)度之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

社會(huì)交換理論指出人們所進(jìn)行的社會(huì)活動(dòng)都是為了獲得相應(yīng)的精神回報(bào)，是一種相互利好的行為，當(dāng)一方采取了相應(yīng)的行為來改善二者之間的關(guān)系，那么另一方在得到好處后也會(huì)積極回饋對(duì)方，給予對(duì)方正向的回報(bào)。如果組織為員工提供了舒適穩(wěn)定的環(huán)境，在感覺安全的情況下，員工就會(huì)提高自身對(duì)工作的投入程度，回饋組織。因此，新就業(yè)形態(tài)從業(yè)人員的工作不安全感能否作為自身愿望未被滿足所產(chǎn)生的消極影響，去影響相應(yīng)的工作投入，需要進(jìn)一步探究。

馬斯洛需求層次理論的第二等級(jí)為安全需求，即人們需要安全和穩(wěn)定來消除焦慮和恐懼。工作不安全感是因個(gè)體對(duì)未來工作連續(xù)性的擔(dān)憂而產(chǎn)生的，因此，工作不安全感的降低，能夠減少員工對(duì)未來的焦慮，增強(qiáng)其工作安全感。

2.2 組織認(rèn)同的中介效應(yīng)

組織認(rèn)同這一概念最初由學(xué)者M(jìn)arch和Simon提出，之后隨著研究的不斷深入與擴(kuò)充，按不同的定義其下設(shè)維度有一維度、二維度、三維度、四維度以及九維度。

以往的研究可以看出，多數(shù)學(xué)者都以組織認(rèn)同的積極影響作為研究點(diǎn)，比如，學(xué)者們認(rèn)為提高員工的組織認(rèn)同度有利于提高其組織績(jī)效和工作幸福感，保持良好的人際關(guān)系等。劉彬[5]指出，員工的組織認(rèn)同與其工作績(jī)效呈顯著正相關(guān)關(guān)系。當(dāng)員工對(duì)組織的認(rèn)可度較高時(shí)，他們就更傾向于在個(gè)人行為、價(jià)值觀等方面與組織保持一致，在工作中也表現(xiàn)得更積極，工作投入水平也更高。消極的組織認(rèn)同，會(huì)導(dǎo)致工作幸福感、績(jī)效與創(chuàng)新程度降低，引發(fā)負(fù)面情緒。而在積極的組織認(rèn)同引導(dǎo)下，員工對(duì)組織有歸屬感和信任感，更容易做出符合組織利益的決策，弱化工作不安全感的負(fù)面影響[6]。綜合來看，組織認(rèn)同對(duì)工作投入與工作不安全感都分別有影響，但在這兩者中起消極作用還是積極的調(diào)解效應(yīng)，仍需進(jìn)一步研究。

基于以上理論，提出以下假設(shè)：

H1：新就業(yè)形態(tài)從業(yè)人員的工作不安全感與其工作投入呈負(fù)相關(guān)關(guān)系：

H2：新就業(yè)形態(tài)從業(yè)人員的工作不安全感與其組織認(rèn)同呈負(fù)相關(guān)關(guān)系：

H3：新就業(yè)形態(tài)從業(yè)人員的組織認(rèn)同在其工作不安全感與工作投入之間起中介作用。

2.3 測(cè)量工具

在問卷設(shè)計(jì)方面，工作不安全感量表采用胡三嫚、李中斌[7]的企業(yè)員工工作不安全感實(shí)證研究中的五維25題量表，該量表分為5個(gè)維度：A1工作喪失不安全感，A2人際關(guān)系不安全感，A3工作執(zhí)行不安全感，A4過度競(jìng)爭(zhēng)不安全感，A5薪酬晉升不安全感。采用李克特5點(diǎn)計(jì)分法，從1分到5分分別表示程度為“完全符合”“符合”“不一定”“不符合”“完全不符合”。

工作投入量表采用李金波等[8]在工作投入的組織相關(guān)因素研究中所修改的由Schaufeli等人[9]編制的三維16題量表。該量表分為3個(gè)維度：B1活力，B2奉獻(xiàn)，B3專注。本次研究對(duì)量表進(jìn)行了一定程度的改寫，保留原有的維度，修改后的最終量表包括13個(gè)題項(xiàng)。該量表同樣采用李克特5點(diǎn)計(jì)分法，從1分到5分分別表示程度為“完全符合”“符合”“不一定”“不符合”“完全不符合”。

組織認(rèn)同量表采用李永鑫等[10]在組織認(rèn)同研究中所采用的Cheney編制的組織認(rèn)同單維25題量表，針對(duì)本次研究主題對(duì)該量表進(jìn)行了題目更改，形成新就業(yè)形態(tài)從業(yè)人員組織認(rèn)同單維10題量表，采用李克特5點(diǎn)計(jì)分法，從1分到5分分別表示程度為“完全符合”“符合”“不一定”“不符合”“完全不符合”。

3 數(shù)據(jù)分析

本研究共發(fā)放問卷450份，回收問卷450份，剔除無效問卷44份，共收集有效問卷406份，有效回收率為90.2%。收集的數(shù)據(jù)來源于江蘇、上海、浙江、北京等地的新就業(yè)形態(tài)從業(yè)人員。問卷分為4個(gè)部分，后3個(gè)部分采用李克特5點(diǎn)計(jì)分法進(jìn)行測(cè)量，從“完全符合”“符合”“不一定”“不符合”“完全不符合”相應(yīng)賦值1～5分。被測(cè)樣本中男性占56.7%，女性占43.3%，年齡多集中于18～35歲；最高學(xué)歷多集中在高中/中專及大專，比例分別占26.6%和28.3%，具有本科學(xué)歷的占23.9%；工作年限2年以上所占比例最多，為28.3%；工作形式方面，54.4%為全日制用工，28.3%為非全日制用工，17.3%為勞務(wù)派遣員工。

3.1 信度檢驗(yàn)

3.1.1 工作不安全感

通過對(duì)工作不安全感量表的檢驗(yàn)，得出其Crobach’sα值為0.916。同時(shí)本次檢驗(yàn)還計(jì)算了其中下設(shè)的5個(gè)維度的Crobach’sα值，分別為0.797、0.795、0.718、0.725和0.775，均大于0.7。因此可得出，本次研究所采用的量表可信度較高，問卷真實(shí)度高。

3.1.2 工作投入

通過對(duì)工作投入量表的檢驗(yàn)，得出其Crobach’sα值為0.906，其下所設(shè)的3個(gè)維度的Crobach’sα值分別為0.788、0.795、0.733，均大于0.7。由此可得出，對(duì)工作投入研究所采用的量表可信度較高，能夠支撐起接下來的數(shù)據(jù)操作。

3.1.3 組織認(rèn)同

運(yùn)用同樣的檢驗(yàn)方法，通過SPSS檢驗(yàn)得出組織認(rèn)同量表的Crobach’s α值為0.899，超過0.7。由此可以得出，該組織認(rèn)同單維量表的可信度高，問卷真實(shí)度高，可以進(jìn)行下一步操作。

3.2 效度檢驗(yàn)

3.2.1 工作不安全感

對(duì)工作不安全感量表進(jìn)行分析，該量表的KMO值為0.886，Bartlett's球形檢驗(yàn)結(jié)果顯著，滿足檢驗(yàn)要求，能夠繼續(xù)進(jìn)行之后的分析。

3.2.2 工作投入

對(duì)工作投入量表進(jìn)行分析，該量表的KMO值為0.756，Bartlett's球形檢驗(yàn)結(jié)果顯著，符合要求，能夠繼續(xù)進(jìn)行之后的分析。

3.2.3 組織認(rèn)同

對(duì)組織認(rèn)同量表進(jìn)行分析，該量表的KMO值為0.935，遠(yuǎn)大于要求的0.6，Bartlett's球形檢驗(yàn)結(jié)果顯著，因此該量表具有良好的效度，能夠?yàn)橹蟮臄?shù)據(jù)分析提供支撐。

3.3 變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析

通過描述性統(tǒng)計(jì)分析(表1)，能夠?qū)λ占?06份數(shù)據(jù)有一個(gè)大致的了解，為之后進(jìn)行的相關(guān)分析和回歸分析提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)支撐。

表1 描述性統(tǒng)計(jì)分析表

3.4 相關(guān)性分析

相關(guān)性分析是在確認(rèn)了3個(gè)量表信效度的基礎(chǔ)上進(jìn)行的研究。對(duì)工作不安全感、工作投入和組織認(rèn)同量表中的各變量進(jìn)行相關(guān)性分析，如表2所示，分析結(jié)果顯示在0.01級(jí)別上顯著相關(guān)。根據(jù)前文假設(shè)，工作不安全感與工作投入以及組織認(rèn)同的顯著相關(guān)性得到驗(yàn)證。通過SPSS分析，得到各變量間的相關(guān)性和相關(guān)系數(shù)，由于前文假設(shè)的變量影響因果關(guān)系還不明確，因此需要進(jìn)行回歸分析來進(jìn)一步對(duì)前文假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證。

表2 相關(guān)系數(shù)表

3.5 回歸分析

3.5.1 主效應(yīng)檢驗(yàn)

表3為工作不安全感對(duì)工作投入的回歸分析，確定控制變量為性別、年齡和最高學(xué)歷。由表3可知，高學(xué)歷對(duì)工作投入的正向影響較為顯著(β=0.100，P<0.001)，也就是說，學(xué)歷越高員工的工作投入越多。年齡對(duì)工作投入的影響呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系(β=-0.005，P<0.001)，這表明，隨著年齡的增長(zhǎng)，員工的工作投入會(huì)隨之下降。同時(shí)，從數(shù)據(jù)中可以得到調(diào)整后的R2值(ΔR2)為0.368，說明工作不安全感可以用來解釋工作投入總體變異的36.8%。在排除了一系列控制變量后可以看出，工作不安全感與工作投入的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)β=-0.600(P<0.001)，呈現(xiàn)出顯著相關(guān)性，說明工作不安全感顯著負(fù)向影響工作投入，故假設(shè)H1成立。

表3 工作不安全感對(duì)工作投入的回歸分析

3.5.2 中介效應(yīng)檢驗(yàn)

3.5.2.1 工作不安全感與組織認(rèn)同

表4為工作不安全感對(duì)組織認(rèn)同的回歸分析，將性別、年齡、最高學(xué)歷作為控制變量。由表4的數(shù)據(jù)可以看出，員工的最高學(xué)歷對(duì)組織認(rèn)同的影響是顯著的(β=0.104，P<0.001)，二者呈正相關(guān)關(guān)系。在排除一系列控制變量后可以看出工作不安全感與組織認(rèn)同二者標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)β=-0.505，且P<0.001，二者呈顯著的負(fù)向影響關(guān)系，同時(shí)從數(shù)據(jù)中可以得到調(diào)整后的R2值為0.266，說明工作不安全感可以用來解釋組織認(rèn)同總體變異的26.6%。由此假設(shè)H2成立。

表4 工作不安全感對(duì)組織認(rèn)同的回歸分析

3.5.2.2 組織認(rèn)同與工作投入

表5為組織認(rèn)同對(duì)工作投入的回歸分析，可以看出，組織認(rèn)同對(duì)工作投入的影響呈顯著正相關(guān)(β=0.765，P<0.001)。從數(shù)據(jù)中可以得到調(diào)整后的R2值為0.585，說明組織認(rèn)同可以用來解釋工作投入總體變異的58.5%。

表5 組織認(rèn)同對(duì)工作投入回歸分析

3.5.2.3 工作不安全感、組織認(rèn)同與工作投入

在相關(guān)性分析得出相應(yīng)結(jié)果的基礎(chǔ)上，建立分層回歸模型，在工作不安全感與工作投入之間加入一個(gè)中介變量——組織認(rèn)同，然后對(duì)3個(gè)變量可能存在的關(guān)系進(jìn)行研究分析，得到如表6的分析結(jié)果。

表6 組織認(rèn)同對(duì)工作不安全感與工作投入的分層回歸分析

從表6可以看出，1項(xiàng)與2項(xiàng)的區(qū)別在于有無組織認(rèn)同這一中介變量，當(dāng)中介變量組織認(rèn)同和自變量工作不安全感共同作用于因變量工作投入時(shí)，工作不安全感對(duì)工作投入的影響系數(shù)上升，但仍然顯著(β=-0.285，P<0.001)。同時(shí)，中介變量組織認(rèn)同對(duì)因變量工作投入的影響也呈顯著正相關(guān)關(guān)系(β=0.620，P<0.001)，這說明組織認(rèn)同的中介作用在工作不安全感和工作投入之中得到完全發(fā)揮，從而驗(yàn)證了假設(shè)H3。

3.6 假設(shè)驗(yàn)證結(jié)果

通過以上對(duì)各個(gè)變量之間基本的描述性分析，以及進(jìn)一步的相關(guān)分析和回歸分析可以看出，工作不安全感與工作投入顯著負(fù)相關(guān)，工作不安全感對(duì)組織認(rèn)同顯著負(fù)相關(guān)，組織認(rèn)同在工作不安全感與工作投入之間起了完全中介的作用。假設(shè)H1、H2、H3均得到了驗(yàn)證。

4 結(jié)論與討論

4.1 研究結(jié)論

本文研究了新就業(yè)形態(tài)從業(yè)人員工作不安全感對(duì)其工作投入的影響，輔以組織認(rèn)同作為中介作用，通過發(fā)放問卷以及對(duì)收集到的406份有效問卷進(jìn)行分析，我們可以觀察到：①新就業(yè)形態(tài)從業(yè)人員的工作不安全感與其工作投入顯著負(fù)相關(guān)，說明員工的消極心理會(huì)減少其工作投入動(dòng)力，降低員工的積極性；②在新就業(yè)形態(tài)背景下，從業(yè)人員的工作不安全感與組織認(rèn)同顯著負(fù)相關(guān)，間接說明員工的消極心理會(huì)相應(yīng)減少其與組織之間的認(rèn)同，降低彼此間的信任，在自己的需要不被滿足的消極情況下，削弱從業(yè)人員對(duì)組織的契約精神，降低員工的責(zé)任感；③通過對(duì)組織認(rèn)同中介效應(yīng)的檢驗(yàn)，得出組織認(rèn)同在工作不安全感與工作投入之間起完全中介作用。

4.2 管理實(shí)踐建議與對(duì)策

1)就工作不安全感對(duì)工作投入所造成的負(fù)向影響，我們需要增強(qiáng)員工的工作安全感來維持其相應(yīng)的工作投入。針對(duì)已知的概念我們可以了解到，工作安全感是員工在感受到組織承諾以及未來工作可持續(xù)的愿望被滿足后產(chǎn)生的一種積極心理。通過本次研究得出的結(jié)論可以看出，高工作不安全感導(dǎo)致工作投入降低，而高工作安全感則可以帶來高工作投入，薪酬的增加、就業(yè)層次的提升、工作福利的增加等都能夠提升員工的工作安全感。因此，企業(yè)應(yīng)該為員工提供更多的在職培訓(xùn)機(jī)會(huì)，增加相應(yīng)的福利，降低員工的工作不安全感。管理者不能將工作安全感當(dāng)作壓力源，而是應(yīng)將其視為增強(qiáng)員工積極性的催化劑，把安全感作為另一種“保障”機(jī)制，利用這種機(jī)制探尋更多刺激員工積極性的方法。

2)從結(jié)論中可以看出，高工作不安全感會(huì)降低員工的組織認(rèn)同，而組織認(rèn)同的降低，又會(huì)影響工作投入?；诖?，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視加強(qiáng)員工組織認(rèn)同的心理建設(shè)，增強(qiáng)員工和組織之間的情感聯(lián)系，用企業(yè)文化的浸透、個(gè)人和組織價(jià)值的磨合，使組織和員工形成統(tǒng)一的思想目標(biāo)，員工理解企業(yè)的信念與目標(biāo)，愿意作為企業(yè)的一員去為企業(yè)爭(zhēng)取更大的利益，就像量表設(shè)計(jì)的題目——“企業(yè)的事就是我的事”。只有對(duì)企業(yè)保持深厚的情感，員工才能在情感的加持下創(chuàng)造更大的價(jià)值。

3)新就業(yè)形態(tài)的靈活性使從業(yè)人員擁有更多不同的特質(zhì)，考慮到新就業(yè)形態(tài)所包含的部分不穩(wěn)定性，管理者應(yīng)更加重視工作的設(shè)計(jì)，考慮如何有效預(yù)防人才流失，真正做到人盡其才。在選拔員工之前要提前制訂好計(jì)劃，針對(duì)崗位所需的專業(yè)性、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等方面有一個(gè)既定的標(biāo)準(zhǔn)，保證所選拔人員的質(zhì)量。在達(dá)成招聘以后，如何進(jìn)一步培訓(xùn)所招聘的人員，同時(shí)結(jié)合相應(yīng)崗位建立合適的績(jī)效考核體系，使員工有投入就能有相應(yīng)的回報(bào)，都需要管理者有條有理地進(jìn)行計(jì)劃，做到從最基礎(chǔ)的方面保證員工的工作安全感，讓工作要求既能作為一種壓力提醒警示員工，又能成為一種激勵(lì)方式，促進(jìn)員工不斷學(xué)習(xí)，應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)。

4)針對(duì)工作不安全感所下設(shè)的維度，我們可以提出相應(yīng)的建議：企業(yè)應(yīng)當(dāng)營(yíng)造良好的企業(yè)氛圍，促進(jìn)人際關(guān)系的優(yōu)化；對(duì)于薪酬晉升等問題，要有合理的薪酬計(jì)劃，保證員工薪酬公平，降低其壓力；發(fā)生組織變革時(shí)，及時(shí)告知員工，與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)可以讓員工參與決策，保障員工的知情權(quán)，增加其安全感，緩解變革所造成的壓力與不安。

5)選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。有些文獻(xiàn)指出破壞性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)降低員工的工作投入，但適度的言行舉止反而能激勵(lì)員工。因此，選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，給予下屬充分的靈活度、尊重以及支持，更能夠降低員工壓力。

4.3 研究局限

本研究雖然得到了想要的研究結(jié)果，但在研究過程中仍存在以下不足之處：

1)數(shù)據(jù)的來源與樣本量

本次研究主要利用平臺(tái)作為載體發(fā)布問卷，數(shù)據(jù)缺少一定的實(shí)地調(diào)查。實(shí)際上，在篩選無效問卷的時(shí)候可以看出，在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上填寫問卷，難免會(huì)有人敷衍了事，隨意填寫。同時(shí)，基于新就業(yè)形態(tài)發(fā)展年限較短這一現(xiàn)實(shí)情況，所能采用的背景資料以及量表較少，已有的早期量表可能不夠契合背景所需。另外，樣本數(shù)量406份并不算多，考慮到新就業(yè)形態(tài)從業(yè)人員的特殊性，問卷填寫人員多集中于外賣員、快遞員以及網(wǎng)約車司機(jī)，存在隨意填寫的情況，導(dǎo)致研究存在一定誤差。今后，仍需開發(fā)具有中國(guó)情景的組織認(rèn)同量表，方便為之后的研究提供更符合中國(guó)市場(chǎng)發(fā)展的數(shù)據(jù)。

2)研究?jī)?nèi)容

本次研究所采用的組織認(rèn)同、工作投入量表在前人的研究下信度和效度都較高，但考慮到新就業(yè)形態(tài)的靈活性與特殊性，在進(jìn)行問卷設(shè)計(jì)時(shí)對(duì)相關(guān)問題進(jìn)行了適當(dāng)刪減。設(shè)計(jì)工作不安全感量表時(shí)，能夠找到的權(quán)威性量表的時(shí)間都很早，很少有符合如今經(jīng)濟(jì)背景的量表，雖然可以得出相關(guān)結(jié)果，但數(shù)據(jù)的研究仍會(huì)存在一定的誤差。

此外，組織認(rèn)同和工作投入這兩個(gè)變量已經(jīng)被很多學(xué)者研究，且對(duì)其的研究相當(dāng)成熟，之后如果想對(duì)這二者有更深的研究，需要結(jié)合當(dāng)下的背景與市場(chǎng)才能不落俗套。

3)研究層次

首先，本文的研究主要集中于個(gè)體，沒有涉及團(tuán)體等更為復(fù)雜的對(duì)象。其次，如今的研究更多集中于宏觀市場(chǎng)，對(duì)員工的微觀心理層面研究較少，本次研究針對(duì)的是員工的消極心理，但在理論描述這方面還有所欠缺。最后，工作不安全感涉及5個(gè)維度，可以就其不同維度分別展開更詳細(xì)的研究。