方 鑫, 董 靜

（上海財經(jīng)大學 商學院, 上海 200433）

一、引 言

2021年3月我國發(fā)布的“十四五”規(guī)劃綱要中明確提出，在全面建設社會主義現(xiàn)代化國家新征程中，“創(chuàng)新”居于首要位置；綱要還特別強調(diào)企業(yè)家主動施展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)和冒險精神的重要意義。此外，在波士頓咨詢公司發(fā)布的《2021年最具創(chuàng)新力企業(yè)》報告中，該公司對全球1 600名高管的調(diào)研顯示，不論行業(yè)、地理區(qū)域，將創(chuàng)新列為前三大優(yōu)先事項的企業(yè)數(shù)量較上一年增加了10%；在創(chuàng)新成果優(yōu)于同行業(yè)的企業(yè)中，將近90%企業(yè)的高管階層全力投入企業(yè)的創(chuàng)新活動中。這些高管們正努力將創(chuàng)新融入公司文化并希望將創(chuàng)新規(guī)?；?。此時他們需要反躬自問：我們是否擁有啟動創(chuàng)新飛輪以及持續(xù)創(chuàng)新所需的能力？國家層面和企業(yè)層面的上述趨勢展示了亟待解決的重要戰(zhàn)略管理問題：企業(yè)管理層應該如何制定創(chuàng)新戰(zhàn)略？

企業(yè)戰(zhàn)略制定是一項高度復雜的任務，管理層則是制定戰(zhàn)略決策的關(guān)鍵角色（Hambrick，2007）。高階梯隊理論（Hambrick和Mason，1984）的核心觀點表明，企業(yè)的戰(zhàn)略選擇受到企業(yè)管理層特征的影響。已有研究充分討論了高管團隊的顯性特征（例如年齡、教育背景、任期等）與企業(yè)戰(zhàn)略選擇之間的關(guān)系；但是對高管的隱性特征（例如價值觀、認知、技能等）的關(guān)注比較有限。彭羅斯的內(nèi)生成長理論強調(diào)，管理者能力必然會制約企業(yè)成長?；趹?zhàn)略管理視角，管理層能力是經(jīng)驗、技能和知識的整合（Holcomb等，2009）。具體而言，管理層能力取決于管理者在一段時間內(nèi)獲得的經(jīng)驗，隨著經(jīng)驗的累積，管理者會打磨他們的知識和技能（干中學），通過最大化資源使用效率來創(chuàng)造價值（Holcomb等，2009；Demerjian等，2012）。管理層特征并非直接對企業(yè)戰(zhàn)略產(chǎn)生作用，而是內(nèi)化為管理層能力影響企業(yè)的戰(zhàn)略決策。然而，測量管理層能力的方法繁瑣且困難。直到DEA-Tobit 二階段模型的提出（Demerjian等，2012），關(guān)于測量方法的研究才取得突破，并推動了管理層能力對盈余質(zhì)量、信用評級、資本結(jié)構(gòu)等的影響之研究。

迄今，鮮有研究精確分析管理層能力與企業(yè)雙元創(chuàng)新戰(zhàn)略之間的關(guān)系。已有文獻僅從結(jié)果導向探討了管理層能力對企業(yè)創(chuàng)新績效、創(chuàng)新水平、創(chuàng)新效率、創(chuàng)新投入等的影響（姚立杰和周穎，2018；李鈞等，2020；Chen等，2015）。本文認為，戰(zhàn)略是企業(yè)行為的本質(zhì)要素，而創(chuàng)新戰(zhàn)略具有比創(chuàng)新投入和結(jié)果等更高的優(yōu)先級。相關(guān)研究的缺乏阻礙了雙元創(chuàng)新理論的發(fā)展。此外，在后疫情時代，創(chuàng)新戰(zhàn)略研究對指導企業(yè)實施創(chuàng)新和轉(zhuǎn)型升級也具有實踐意義。

因此，本文基于管理層能力的視角，采用實證分析方法檢驗管理層能力與創(chuàng)業(yè)企業(yè)雙元創(chuàng)新戰(zhàn)略之間的關(guān)系，以期填補以上研究缺口。此外，管理層能力對企業(yè)雙元創(chuàng)新戰(zhàn)略的影響還受到企業(yè)內(nèi)外部情境的影響（Hambrick和Mason，1984）。特質(zhì)激活理論強調(diào)工作行為是人的KSA（知識、技能和能力的統(tǒng)稱）和組織情境交互的函數(shù)，并且KSA與人類工作行為的關(guān)聯(lián)性取決于特定情境的強弱（Tett和Burnett，2003；Tett等，2013）。因此本文納入環(huán)境不確定性、團隊異質(zhì)性、管理層權(quán)力三個特定情境因素，探究管理層能力在特定情境因素的推動下如何對雙元創(chuàng)新戰(zhàn)略產(chǎn)生激發(fā)或抑制作用。

本文的創(chuàng)新點主要有三個：第一，將心理學領(lǐng)域的特質(zhì)激活理論引入戰(zhàn)略管理領(lǐng)域，從微觀角度彌補了高階理論對企業(yè)戰(zhàn)略選擇行為詮釋的不足，搭建了跨理論溝通的橋梁。第二，本文基于管理層能力視角擴展了雙元創(chuàng)新戰(zhàn)略的前因分析，深化了高管團隊對創(chuàng)新戰(zhàn)略的影響研究，拓展了高階理論的內(nèi)涵，同時提供了新興經(jīng)濟體的經(jīng)驗數(shù)據(jù)。第三，揭示了管理層能力對雙元創(chuàng)新戰(zhàn)略的影響的差異，將環(huán)境不確定性、團隊異質(zhì)性、管理層權(quán)力三個調(diào)節(jié)要素納入考慮范圍，分析了管理層能力影響創(chuàng)新戰(zhàn)略的邊界條件和權(quán)變因素。

二、理論分析與研究假設

（一）管理層能力與雙元創(chuàng)新戰(zhàn)略

高階理論指出企業(yè)戰(zhàn)略是管理層特征的函數(shù)（Hambrick和Mason，1984；Hambrick，2007）。管理層能力是經(jīng)驗、技能和知識的整合，體現(xiàn)為管理層的職業(yè)素質(zhì)。組織雙元性由March（1991）首次提出，即企業(yè)面對激烈的市場競爭，可以開展利用性和探索性活動。Benner 和Tushman（2002）將雙元思想引入企業(yè)創(chuàng)新領(lǐng)域，首次提出了雙元創(chuàng)新概念。探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略，也稱為突破式創(chuàng)新，是一種冒險、進取、激進型的創(chuàng)新戰(zhàn)略（Lin和McDonough，2014）。企業(yè)推出全新產(chǎn)品和技術(shù)是為了滿足新興客戶的需求，或者超越客戶期望并為之提供實質(zhì)性的新利益，典型的例子如特斯拉電動汽車；利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略，也被稱為漸進式創(chuàng)新或者增量創(chuàng)新，則是一種較為保守、穩(wěn)定的創(chuàng)新戰(zhàn)略，一般通過完善和擴展現(xiàn)有知識、技術(shù)和范例等（Lin和Chang，2015）更好地滿足市場需求，僅在技術(shù)、功能、外觀等方面進行相對較小的調(diào)整，對市場而言并不是全新事物，如尺寸更小的iPad mini。

關(guān)于管理層能力與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系存在兩類競爭性觀點。一類研究認為，管理層能力和創(chuàng)新之間不存在或者僅有很小的相關(guān)關(guān)系。創(chuàng)新的高度不確定性和彩票式特征導致理性的管理層對創(chuàng)新投入的意愿較低。Cho等（2016）對75 491個公司觀察數(shù)據(jù)和20 116個管理者樣本的研究發(fā)現(xiàn)，與企業(yè)特征相比，管理者的管理能力越強對企業(yè)創(chuàng)新的影響越??；企業(yè)特征是決定企業(yè)創(chuàng)新的核心要素，例如產(chǎn)品市場競爭。

另一類研究則認為，管理層能力在企業(yè)創(chuàng)新的過程中發(fā)揮了關(guān)鍵作用。Chen等（2015）首次檢驗管理層能力對企業(yè)創(chuàng)新的作用，基于1993—2006年的42 754個企業(yè)樣本，研究表明管理層能力與創(chuàng)新產(chǎn)出呈正相關(guān)關(guān)系，技能強大的管理者傾向于追尋“激進”創(chuàng)新，更能有效地將創(chuàng)新想法轉(zhuǎn)化為有價值的新產(chǎn)品。姚立杰和周穎（2018）、李鈞等（2020）的研究也表明管理層能力對企業(yè)創(chuàng)新水平、創(chuàng)新績效均具有顯著正向影響。

本文認為，管理層能力對企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略具有重要影響。具體而言，第一，從管理者自信的視角看，擁有特定能力的管理團隊通常會過度自信。研究者通常對管理者過度自信存在一定的認知偏見。如將其籠統(tǒng)地定義為“傾向于高估自身能力”，Hirshleifer等（2012）則將管理者的過度自信等同于樂觀主義，傾向于期待積極的結(jié)果（Chen等，2015）。無論如何，過度自信的管理層在創(chuàng)新方面會增加資金投入，利用創(chuàng)新增長機遇，獲取更多高價值專利，以及在特定領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)突破。此外，過度自信的管理者偏好高風險戰(zhàn)略（Li和Tang，2010），傾向于相信基于自身的知識和認知判斷能做出準確的估計和推測，在做出關(guān)鍵決策時更有魄力和決斷力，也相信高風險的項目決策承載著高回報。因此，能力強的高管團隊承擔風險的能力更強（Yung和Chen，2018）。

第二，從委托代理的視角看，委托人讓代理人在其授權(quán)范圍內(nèi)自由支配企業(yè)資產(chǎn)，但由于利益不一致和信息不對稱，雙方也存在矛盾（吳小節(jié)等，2017），但擁有特定能力的管理層會降低信息的不對稱性（Chemmanur等，2010）。管理層能力越強，越容易得到委托人（股東、利益相關(guān)者等）的信任和認可，由此緩解了利益偏差、信息不對稱問題（Baik等，2011），讓企業(yè)成功實施創(chuàng)新戰(zhàn)略得到更好的保障。此外，管理層也會通過非創(chuàng)新類項目決策證明自身的卓越，在日常企業(yè)經(jīng)營管理中展現(xiàn)獨特的戰(zhàn)略視野，促使委托人放任管理層追尋高風險的突破性創(chuàng)新。

第三，從資源的視角看，具有特定能力的管理團隊會質(zhì)疑行業(yè)慣例，并對資源組合產(chǎn)生新的思維模式。創(chuàng)業(yè)企業(yè)的資源往往不充足且用途有限，這給管理層有效利用資源帶來了挑戰(zhàn)，管理層必須考慮資源的邊際貢獻，并認識到簡單拼湊現(xiàn)有資源無法實現(xiàn)突破。但是，擁有特定能力的管理層能將不同類型的資源加以創(chuàng)造性整合，從而擴展企業(yè)現(xiàn)有能力；新的資源鏈接方式能夠激發(fā)企業(yè)開發(fā)創(chuàng)新機會；通過優(yōu)化資源配置（構(gòu)建—捆綁—利用）也能降低企業(yè)的運營和研發(fā)成本（Yung和Chen，2018；Sirmon等，2007）。因此，資源的高轉(zhuǎn)化效率和創(chuàng)造性整合所產(chǎn)生的獨特價值有助于管理層打破常規(guī)并實現(xiàn)更高的創(chuàng)新水平。

同時，擁有特定能力的創(chuàng)業(yè)企業(yè)管理層也會實施利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略。因為早期的高風險創(chuàng)新投入大多屬于不可逆投資或沉沒成本，預期收益不確定較大，而且過度損耗企業(yè)資源會增加創(chuàng)業(yè)企業(yè)失敗的風險，管理團隊會認識到，將企業(yè)的有限資源過度投資在高風險創(chuàng)新項目上是不理智的選擇。只有具備巨大增長潛力的創(chuàng)業(yè)企業(yè)才會受到風險投資等外來資本的青睞，因此大部分創(chuàng)業(yè)企業(yè)都缺乏外部資金支持，高度依賴創(chuàng)業(yè)者的個人投入。由于創(chuàng)新非常依賴資本的加持（董靜等，2021），因此，資金約束阻礙了部分創(chuàng)業(yè)企業(yè)追求高風險的創(chuàng)新項目，使其通過對市場上現(xiàn)有技術(shù)、產(chǎn)品等進行改進改良來實現(xiàn)生存發(fā)展。因此本文提出以下假設：

H1a：管理層能力對創(chuàng)業(yè)企業(yè)的探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略有正向影響。

H1b：管理層能力對創(chuàng)業(yè)企業(yè)的利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略有正向影響。

（二）管理層能力與雙元創(chuàng)新戰(zhàn)略的調(diào)節(jié)因素

本文的核心邏輯是管理層能力促進了雙元創(chuàng)新戰(zhàn)略，而特質(zhì)激活理論指出KSA和組織情境的交互性會影響人類的行為選擇（Tett和Burnett，2003；Tett等，2013）。為了明晰管理層能力如何在特定情境因素的推動下產(chǎn)生對雙元創(chuàng)新戰(zhàn)略的激發(fā)或者抑制，本文將進一步探討“能力×情境→雙元創(chuàng)新戰(zhàn)略行為”的聯(lián)系。從管理者能力對創(chuàng)業(yè)企業(yè)雙元創(chuàng)新戰(zhàn)略的影響來看，組織內(nèi)外部環(huán)境均發(fā)揮著重要作用。以理論分析和文獻研究為基礎(chǔ)，本文認為以環(huán)境不確定性為代表的外部因素、以管理層權(quán)力為代表的公司治理因素、以異質(zhì)性為代表的管理團隊因素在這一過程中發(fā)揮了重要的調(diào)節(jié)作用。企業(yè)內(nèi)外部因素相互補充、相互交織，在動態(tài)平衡中共同推動企業(yè)發(fā)展。這三種情境因素對“能力—戰(zhàn)略行為”的關(guān)系影響如表1所示。

表1 情境對“能力—戰(zhàn)略行為”的關(guān)系影響表

1.環(huán)境不確定性

環(huán)境不確定性代表企業(yè)外部情境變動的速率，其中最重要的因素源于消費者、供應商、競爭者和監(jiān)管部門等行動的不可預測性。管理層的戰(zhàn)略選擇需要納入環(huán)境要素對因果關(guān)系的影響，利用自身的思維認知和判斷能力戰(zhàn)略性地應對環(huán)境的不確定性，以便化解外部環(huán)境對管理層所施加的約束（Ghosh和Olsen，2009）。依據(jù)特質(zhì)激活理論，企業(yè)在處于高不確定性的情境時，管理層的風險偏好和激進主義傾向會受到抑制（Tett和Burnett，2003）。環(huán)境不確定性造成的外部壓力會使雙元創(chuàng)新戰(zhàn)略的風險增大，導致創(chuàng)業(yè)企業(yè)管理層降低創(chuàng)新投入（李妹和高山行，2014）。在管理層能力既定的前提下，外界環(huán)境的巨大波動雖然使企業(yè)進行探索式創(chuàng)新的意愿下降，但是對企業(yè)通過利用式創(chuàng)新獲取預期收益的信心造成更大的打擊（Jensen等，2009）。因此本文提出以下假設：

H2a：環(huán)境不確定性弱化了管理層能力對探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略的正向影響，且弱化作用較小。

H2b：環(huán)境不確定性弱化了管理層能力對利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略的正向影響，且弱化作用較大。

2.團隊異質(zhì)性

高管團隊存在顯性和隱性的異質(zhì)性，顯性體現(xiàn)為年齡、學歷、性別、經(jīng)驗和職業(yè)背景等，隱性包括認知、價值觀等不易察覺的方面（Harrison和Klein，2007）。探究高層團隊的異質(zhì)性，能夠了解造成企業(yè)戰(zhàn)略選擇差異的原因。已有研究將團隊任務劃分為兩個維度：一是影響高管團隊行為和認知的因素，即決策的特征（Ndofor等，2015）；二是團隊內(nèi)部相互依賴的程度，即團隊成員之間需要互動、協(xié)調(diào)、溝通、解決沖突以完成特定任務的程度（Stewart和Barrick，2000）。企業(yè)制定創(chuàng)新戰(zhàn)略是一個復雜且需要高度相互依賴的過程，要求團隊成員之間密切配合。

盡管團隊異質(zhì)性的凈效應存在不確定性，但異質(zhì)性團體會提升人力和社會資本，并最終傳導到企業(yè)創(chuàng)新上?！皹酚^”的觀點認為，異質(zhì)性能協(xié)助管理層更好地發(fā)揮團隊創(chuàng)造力和開放性（Reagans和Zuckerman，2001）。這使得組織成員自由地闡述自己的想法，并產(chǎn)生共鳴，整合管理層的行為、認知、技能、經(jīng)驗等，讓管理層能力發(fā)揮出“1+1＞2”的效果。這是產(chǎn)生高效戰(zhàn)略思維的先決條件，多維度整合信息的過程帶來更佳的成長機遇和更高效的資源配置方式。異質(zhì)性也可能引起沖突，但對于整合程度更高的高管團隊來說，異質(zhì)性是一項寶貴的財富，能引導更多的信息共享和理性溝通（Buyl等，2011），對高質(zhì)量信息的把握能突破管理層的有限理性，提升創(chuàng)造意識和激發(fā)探索精神。因此本文提出以下假設：

H3a：團隊異質(zhì)性強化了管理層能力對探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略的正向影響，且強化作用較大。

H3b：團隊異質(zhì)性強化了管理層能力對利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略的正向影響，且強化作用較小。

3.管理層權(quán)力

管理層權(quán)力被定義為高管團隊實現(xiàn)其意愿的程度（Finkelstein，1992）。了解管理層的權(quán)力分配能科學預測管理者能力對戰(zhàn)略的影響。已有的研究表明，高層管理者能力對企業(yè)戰(zhàn)略的影響在很大程度上取決于他們是否擁有必要的權(quán)力（Hambrick，2007），且高管擁有的自由裁量權(quán)與其對公司的影響正相關(guān)（Crossland和Hambrick, 2007）。具體而言，委托人和代理人容易因利益偏差而誘發(fā)潛在矛盾，雙方都努力爭取自身利益的最大化（吳小節(jié)等，2017）。依據(jù)特質(zhì)激活理論，若管理層擁有更多權(quán)力，這不僅意味著管理層會施展自身的主觀能動性，還會提升管理層的自我歸屬感，轉(zhuǎn)變?yōu)楣镜摹罢崎T人”（韻江和寧鑫，2020），因此更有意愿去實現(xiàn)高層次需求。被激發(fā)了高層次需求的管理層不再傾向于利用權(quán)力去規(guī)避風險、牟取私利等（陳志斌和汪官鎮(zhèn)，2020；Li和Tang，2010），而是有更強的意愿根據(jù)團隊能力去量身打造與企業(yè)相契合的創(chuàng)新戰(zhàn)略。因此管理層權(quán)力是一種積極的情境要素，會強化管理層能力對雙元創(chuàng)新戰(zhàn)略的影響，尤其是需要承擔巨大壓力、克服更多障礙的探索式創(chuàng)新。所以本文提出以下假設：

H4a：管理層權(quán)力強化了管理層能力對探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略的正向影響，且強化作用較大。

H4b：管理層權(quán)力強化了管理層能力對利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略的正向影響，且強化作用較小。

基于以上理論分析，本文的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

三、研究設計

（一）樣本與數(shù)據(jù)來源

本文的研究樣本是創(chuàng)業(yè)板上市公司。選取創(chuàng)業(yè)板主要原因在于創(chuàng)業(yè)板服務于成長型企業(yè)，成長型企業(yè)具有創(chuàng)新機制和創(chuàng)新能力，與本研究主題高度契合。數(shù)據(jù)時間段為2015年到2020年，數(shù)據(jù)主要來源于CSMAR和6 665份創(chuàng)業(yè)板上市企業(yè)年報，并利用東方財富網(wǎng)站來補充缺失的數(shù)據(jù)部分，并對數(shù)據(jù)做以下處理：（1）剔除數(shù)據(jù)缺失嚴重的企業(yè)；（2）剔除ST和*ST類企業(yè)；（3）剔除金融業(yè)、零售業(yè)、農(nóng)林牧漁業(yè)、住宿餐飲業(yè)、交通運輸倉儲郵政業(yè)、租賃商務服務業(yè)等與技術(shù)創(chuàng)新關(guān)聯(lián)較小的行業(yè)；（4）為了削弱極端值的影響，對所有變量實施了首末1%的縮尾處理。最終得到的非平衡面板數(shù)據(jù)由353家公司、3 026個觀測值組成。在數(shù)據(jù)處理工具上，自變量中的包絡分析采用了MaxDEA8Basic，因變量獲取采用了Python3.8，其他數(shù)據(jù)處理采用了STATA/SE17.0。

（二）變量定義

1.自變量：管理層能力

本文采用DEA-Tobit 二階段模型（Demerjian 等，2012），原因在于：（1）樣本不受行業(yè)的限制；（2）指標的選取均來自于財務報表，真實可靠；（3）Tobit模型將企業(yè)總效率劃分為企業(yè)效率和管理層能力，其模型估算的管理層能力（MA）更接近真實值。

首先，用數(shù)據(jù)包絡分析（DEA）來初始度量企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的生產(chǎn)效率。營業(yè)收入（Sales）是分子，分母包括固定資產(chǎn)凈值（PPENT）、凈研發(fā)（Net R&D）、商譽（Goodwill）、無形資產(chǎn)（INTAN）、營業(yè)成本（COGS）、銷售費用和管理費用之和（SGA）。

其次，用Tobit模型來計算出管理層能力的估計值?；谝陨夏Ｐ?，為了排除企業(yè)特征影響生產(chǎn)效率的潛在作用，選擇5個因素：企業(yè)規(guī)模（Size）、市場份額（Market Share）、自由現(xiàn)金流（Free Cash Flow）、上市年限（Age）、是否有海外子公司（Foreign Currency）。模型2中ε為殘差，即管理層能力的估計值。

2.因變量：雙元創(chuàng)新戰(zhàn)略

為了盡可能客觀地度量因變量，本文參考Uotila等（2009）、史會斌和楊東（2017）的文本分析方法，基于上市公司的年度報表來測量雙元創(chuàng)新戰(zhàn)略。這一方法具有涵蓋了廣泛的企業(yè)行為、適用于大部分行業(yè)的優(yōu)點。

基于March（1991）對探索和利用的定義：描述探索式創(chuàng)新的名詞包括探索、搜索、變化、冒險、試驗、靈活性、發(fā)掘、革新；描述利用式創(chuàng)新的名詞包括利用、完善、篩選、生產(chǎn)、效率、選擇、執(zhí)行、實施。利用計算機編碼指令對創(chuàng)業(yè)企業(yè)年報進行以上的關(guān)鍵名詞統(tǒng)計，分別計算出代表探索式和利用式創(chuàng)新名詞的頻率次數(shù)，其頻率次數(shù)的總和分別代表著對探索式創(chuàng)新、利用式創(chuàng)新的度量。最后分別對利用式創(chuàng)新和探索式創(chuàng)新的名詞頻率次數(shù)取自然對數(shù)。

3.調(diào)節(jié)變量

（1）環(huán)境不確定性

本文參考Ghosh和Olsen（2009）、陳志斌和汪官鎮(zhèn)（2020）的測量方案，環(huán)境不確定性主要源于企業(yè)的外部環(huán)境，其外部環(huán)境的動蕩性最終會映射到企業(yè)銷售收入變動上，因此環(huán)境不確定性采用銷售收入的變化系數(shù)度量。計算公式如下：

（2）團隊異質(zhì)性

本文參考了 Hambrick 等（1996）、Ndofor等（2015）的方法，分別計算各企業(yè)高管在年齡（A）、性別（G）、教育水平（E）、職業(yè)背景（F）四個要素的異質(zhì)性程度：年齡采用標準差（變異）系數(shù)法；性別、教育水平、職業(yè)背景均采用HHI，HHI?[0，1)。通過四種人口特征（一個連續(xù)，三個分類）估計高管的異質(zhì)性，為了獲得團隊的相對異質(zhì)性，對四個系數(shù)實施了標準化處理，計算出它們的平均值（Boone等，2004）。均值越大代表管理團隊的異質(zhì)性越強。

其中，標準差系數(shù)法公式如下所示：

Si代表i類高管成員在整個團隊規(guī)模中的比例，i是編碼的分類（如表2所示）。

表2 團隊異質(zhì)性要素編碼

（3）管理層權(quán)力

Finkelstein（1992）將管理層權(quán)力劃分為四個維度：結(jié)構(gòu)性權(quán)力（SP）、所有者權(quán)力（OP）、專家權(quán)力（EP）、聲望權(quán)力（PP）。本文借鑒謝佩洪和汪春霞（2017）、劉劍民等（2019）的做法，同時根據(jù)中國企業(yè)現(xiàn)實情況進行了修正。本研究采用的度量方法是：第一，利用CEO是否也任職董事長來度量管理層的結(jié)構(gòu)性權(quán)力，若CEO兼任董事長，用數(shù)字“1”表示，否則為數(shù)字“0”。第二，高管的持股情況影響其所有者權(quán)力，因此高管持股人數(shù)是評估高管團隊所有者權(quán)力的最直接的方法。第三，高管擔任過的職位越多，經(jīng)驗越豐富，跨界能力越強，越能通過專業(yè)知識與環(huán)境互動，因此采取高管擔任過職位數(shù)量之和來衡量團隊的專家權(quán)力。第四，卓越的教育背景能讓商界精英自帶光環(huán)，畢業(yè)于知名院校會給高管帶來相當大的聲望，因此第四個指標基于學校國際排名，用畢業(yè)于全球排名前200高等學校的總?cè)藬?shù)來度量管理層聲望權(quán)力。本文先從上述四個維度衡量了管理層權(quán)力，再用主成分分析法將之集成綜合指標。綜合數(shù)值越大代表管理團隊的權(quán)力越大。

4.控制變量

依據(jù)以往的研究，考慮到企業(yè)年齡、企業(yè)規(guī)模、固定資產(chǎn)密度集、資產(chǎn)負債率、托賓Q值、管理層薪酬、行業(yè)屬性、企業(yè)成長率均會影響企業(yè)的雙元創(chuàng)新戰(zhàn)略，因此本文將之作為控制變量。具體變量定義與度量如表3所示。

表3 變量定義

（三）模型構(gòu)建

EXPLORi、E XPLOIi分別表示探索式和利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略，M Ai分別表示管理層能力，EUi表示環(huán)境動態(tài)性，T Hi表示團隊異質(zhì)性，M Pi表示管理層權(quán)力，C onti表示控制變量，?i是誤差項?？紤]到本期管理層能力會影響到下一年度的雙元創(chuàng)新，因此本文采取對自變量和控制變量均做滯后一期處理。此外，對交互項實施了中心化處理。

為檢驗管理層能力對雙元創(chuàng)新戰(zhàn)略的影響，構(gòu)建以下模型：

為檢驗環(huán)境不確定、團隊異質(zhì)性、管理層權(quán)力對管理層能力與雙元創(chuàng)新戰(zhàn)略關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，構(gòu)建以下模型：

四、實證結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計

本文的描述性統(tǒng)計見表4。探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略平均值和標準差分別為3.950、0.438，取值在[2.833，6.384]之間，表明不同的創(chuàng)業(yè)板上市企業(yè)探索式創(chuàng)新的程度差異大；利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略也存在同樣的情況。管理層能力均值為—0.021，標準差是0.131，取值區(qū)間為[—0.220，0.473]，顯示了不同企業(yè)的管理層能力存在差異性。三個調(diào)節(jié)變量的均值分別為0.286、0.007、0.079，標準差分別為0.233、0.518、0.685，取值所在區(qū)間為[0.017，0.731]、[—1.445，1.045]、[—1.086，1.753]，均顯示出存在異質(zhì)性。在控制變量層面，企業(yè)規(guī)模（FS）的均值和標準差為21.443、0.775。

表4 變量的描述性統(tǒng)計

（二）相關(guān)性分析

表5列示了自變量、因變量、調(diào)節(jié)變量之間的相關(guān)關(guān)系。探索式和利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略與管理層能力的相關(guān)系數(shù)分別是0.058和0.077，顯著水平均為10%，表明了雙元創(chuàng)新戰(zhàn)略和管理層能力之間存在正相關(guān)關(guān)系。調(diào)節(jié)變量管理層權(quán)力與雙元創(chuàng)新的相關(guān)系數(shù)為正且均在10%的水平上顯著；其環(huán)境不確定性與企業(yè)雙元創(chuàng)新戰(zhàn)略存在負相關(guān)關(guān)系；但團隊異質(zhì)性與雙元創(chuàng)新戰(zhàn)略之間的相關(guān)性初步尚不夠明確，還需進一步驗證。此外，本文對主要變量進行了方差膨脹因子檢驗，數(shù)據(jù)全部小于1.5，說明不存在多重共線性問題。

表5 主要變量相關(guān)系數(shù)分析

（三）多元回歸分析

1.主效應檢驗

主效應回歸結(jié)果如表6所示。模型（1）中自變量和因變量的線性估計系數(shù)是0.188，顯著性水平為1%，該數(shù)據(jù)顯示管理層能力對利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略存在顯著的正向影響，假設H1b得到證實。同樣，管理層能力與探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略的回歸系數(shù)和顯著性水平分別為0.147和5%，表明管理層能力能促進創(chuàng)業(yè)企業(yè)實施探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略，假設H1a成立。管理層能力對利用式創(chuàng)新的正向影響更強，原因可能在于探索式創(chuàng)新需高管團隊付出巨大代價和承擔巨大風險，因而更為穩(wěn)妥的創(chuàng)新戰(zhàn)略選擇是通過對現(xiàn)有產(chǎn)品改良升級來迎合市場變化和滿足顧客需求。

表6 主效應回歸檢驗

在控制變量層面，公司規(guī)模、資產(chǎn)負債率、固定資產(chǎn)密集度、企業(yè)年齡、管理層薪酬均與利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略正相關(guān)；行業(yè)屬性、公司規(guī)模、企業(yè)年齡、管理層薪酬與探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略正相關(guān)。行業(yè)屬性、托賓Q值負向影響利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略；公司成長率負向影響探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略。

2.調(diào)節(jié)作用檢驗

表7分別列出了假設2至假設4的回歸結(jié)果。模型（1）和（2）驗證的是外部環(huán)境不確定性的調(diào)節(jié)機制，其交互項系數(shù)均為負數(shù)，分別為—0.291和—0.142，顯著性水平是1%和10%，說明環(huán)境不確定性越大，解釋變量與被解釋變量之間的正相關(guān)關(guān)系越弱，假設H2a、H2b成立。尤其，當環(huán)境不確定性越高時，管理層能力對利用式創(chuàng)新的正向影響弱化程度更明顯，原因在于消費者偏好、競爭、技術(shù)等外部條件的快速變化導致現(xiàn)有產(chǎn)品容易被淘汰，所以創(chuàng)業(yè)企業(yè)會降低在原有軌道上對產(chǎn)品和服務的改進速度。模型（3）和（4）檢驗的是社會層團隊異質(zhì)性的調(diào)節(jié)效應，交互項系數(shù)均為正數(shù)，且顯著性水平都在5%的水平，表明異質(zhì)性高的創(chuàng)業(yè)企業(yè)管理團隊更能發(fā)揮整合效應，正向影響雙元創(chuàng)新戰(zhàn)略，假設3a和3b得到驗證。當團隊異質(zhì)性增強時，在管理層能力既定的條件下，管理層能力對探索式創(chuàng)新的正向影響強化程度更大，說明異質(zhì)性團隊更能推動企業(yè)開展探索性嘗試。模型（5）和（6）檢驗的是管理層權(quán)力的調(diào)節(jié)作用。模型（5）的交互項系數(shù)為負但不顯著，說明管理層權(quán)力并不能顯著影響管理層能力與利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略之間的關(guān)系，假設H4b不成立。模型（6）的交互項系數(shù)是0.165，且在5%的水平上顯著，表明創(chuàng)業(yè)企業(yè)管理層擁有更大權(quán)力時，管理層能力對探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略的正向影響會顯著增強，H4a成立。

表7 調(diào)節(jié)效應回歸檢驗

本文的所有模型擬合參數(shù)估計路徑示意圖見圖2。

圖2 模型擬合參數(shù)估計路徑示意圖

（四）穩(wěn)健性檢驗

1.剔除疫情年份的影響

由于2019年12月爆發(fā)了新冠肺炎疫情，根據(jù)時代數(shù)據(jù)、IT桔子和天眼查的相關(guān)統(tǒng)計，2020年全年一共有932家創(chuàng)業(yè)公司倒閉，創(chuàng)業(yè)企業(yè)大多數(shù)都在夾縫中求生存。鑒于疫情沖擊的特殊性，本文剔除了2020年的數(shù)據(jù)，并再次進行檢驗，回歸結(jié)果依然穩(wěn)?。ㄏ抻谄@里未列示，備索）

2.非線性關(guān)系檢驗

管理層能力對雙元創(chuàng)新戰(zhàn)略的影響是否存在非線性關(guān)系？為此，本文在模型中加入了管理層能力（MA）的平方項，回歸結(jié)果并不顯著（限于篇幅這里未列示，備索）。說明管理層能力與雙元創(chuàng)新戰(zhàn)略之間不存在非線性關(guān)系。

（五）內(nèi)生性檢驗

考慮到遺漏變量所導致的內(nèi)生性問題，本文采用了系統(tǒng)GMM回歸，將被解釋變量的滯后

期作為工具變量。系統(tǒng)GMM估計量的一致性一般取決于兩個條件：

第一，擾動項不存在自相關(guān)，即一階自相關(guān)AR（1）和二階自相關(guān)AR（2）。一般允許擾動項的一階差分存在自相關(guān)，也就是AR（1）的p值小于0.1，但不允許擾動項的二階差分存在自相關(guān)，也就是AR（2）的p值應該大于0.1。對應本文表8中AR（1）檢驗的p值均小于0.1，AR（2）均大于0.1，均通過檢驗。

第二，過度識別檢驗，即Hansen J 檢驗。該檢驗主要是用來驗證系統(tǒng)GMM估計中使用的工具變量是否總體有效。表8中Hansen J檢驗的p值均處于（0.05，1）區(qū)間。因此證實了模型設定是合理的且工具變量也是有效的。

表8 系統(tǒng)GMM回歸表

通過系統(tǒng)GMM回歸，發(fā)現(xiàn)主要研究結(jié)論仍然穩(wěn)健。

（六）進一步分析

學界對雙元創(chuàng)新的“統(tǒng)一性”和“非統(tǒng)一性”存在不同的認知。本文認為明晰邊界條件和情境因素會使兩者之間的關(guān)系更有說服力。首先，創(chuàng)業(yè)企業(yè)在中國這樣的轉(zhuǎn)型經(jīng)濟體中要把握住潛在機遇，僅依靠某一類創(chuàng)新是不夠的，因為轉(zhuǎn)型經(jīng)濟體的特點是產(chǎn)品生命周期短、環(huán)境不確定性高（Li和Tang，2010）。其次，雖然創(chuàng)業(yè)企業(yè)存在資源稀缺的難題，但當獲得了風險投資等外部資源的支持，或者成功上市獲得更寬廣的融資渠道后，創(chuàng)業(yè)企業(yè)不應將探索和利用看作是兩個互相排斥的選擇，而是應該在連續(xù)統(tǒng)一體中找到最優(yōu)的結(jié)合點，達到優(yōu)化資源配置、實現(xiàn)長足發(fā)展的目的（Wei等，2014；史會斌和楊東，2017）。利用式創(chuàng)新的過度使用會增加組織和思維模式慣性，最終致使產(chǎn)品過時；過度采用探索式創(chuàng)新會消耗創(chuàng)業(yè)企業(yè)的稀缺資源并增加失敗的風險。因此，犧牲一方來滿足對另一方的過度關(guān)注并不可取，適度同時開展利用式和探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略會對更有利于創(chuàng)業(yè)企業(yè)的生存和發(fā)展。企業(yè)要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，應適度平衡好利用式和探索式創(chuàng)新的相對水平，以尋求最佳結(jié)構(gòu)。因此本文用相對探索式創(chuàng)新維度（relative exploratory dimension，以下簡稱RED ）來表征雙元創(chuàng)新戰(zhàn)略，相對探索式創(chuàng)新是指探索式創(chuàng)新占雙元創(chuàng)新的相對規(guī)模，本質(zhì)上衡量了探索式與利用式的平衡性，能對過度使用利用式或探索式所產(chǎn)生的風險進行結(jié)構(gòu)性控制（Wei等，2014）。并繼續(xù)通過本文的三個調(diào)節(jié)變量深入探討利用式-探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略的平衡問題。

在管理層能力既定的條件下，當環(huán)境不確定性從低變高時，效應曲線顯著下移（如圖3）。這表明環(huán)境不確定性弱化了相對探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略的選擇，意味著當創(chuàng)業(yè)企業(yè)外部環(huán)境風險較高時，企業(yè)管理層認為實施相對探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略并不是理智的選擇。但是在管理層能力較高的情況下，探索式創(chuàng)新依然處于較高的水平。

圖3 對環(huán)境不確定性調(diào)節(jié)機制的進一步分析

在管理層能力既定條件下，當團隊異質(zhì)性從低變高時，效應曲線顯著上移（如圖4）。表明異質(zhì)性團隊強化了對相對探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略的選擇，意味著當團隊成員的差異較大時，良好的管理層能力能促進企業(yè)選擇相對探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略，更好地發(fā)揮出團隊創(chuàng)造力。

圖4 對團隊異質(zhì)性調(diào)節(jié)機制的進一步分析

再如圖5所示，當管理層能力較低時，高權(quán)力并不能強化相對探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略；而當管理層能力較高時，高權(quán)力對相對探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略的強化作用尤為顯著，此時的低權(quán)力反而一定程度上抑制了創(chuàng)新。說明賦予高能力管理層足夠權(quán)力時，能激發(fā)管理層的創(chuàng)新和探索精神。

圖5 對管理層權(quán)力調(diào)節(jié)機制的進一步分析

五、研究結(jié)論與啟示

（一）研究結(jié)論

本文聚焦于雙元創(chuàng)新戰(zhàn)略，從管理層能力微觀視角出發(fā)，以2015—2020年創(chuàng)業(yè)板上市企業(yè)為研究樣本，分別使用DEA-Tobit和文本分析來測量管理層能力和雙元創(chuàng)新戰(zhàn)略，探討兩者之間的相關(guān)關(guān)系并同時納入了環(huán)境不確定性、團隊異質(zhì)性和管理層權(quán)力情境要素。

首先，管理層能力能同時促進創(chuàng)業(yè)企業(yè)選擇探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略和利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略，說明管理層能力在選擇公司發(fā)展道路中的關(guān)鍵作用，以及管理層能力不足將嚴重影響創(chuàng)業(yè)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。其次，從企業(yè)所處外部環(huán)境來看，環(huán)境不確定性會同時削弱管理層能力對雙元創(chuàng)新戰(zhàn)略的促進作用，說明創(chuàng)業(yè)企業(yè)管理層對外部環(huán)境較為敏感，在感知到外部壓力和風險后，會設法規(guī)避創(chuàng)新風險。再次，從團隊的社會層情境因素來看，團隊異質(zhì)性強化了管理層能力對雙元創(chuàng)新戰(zhàn)略的積極作用，表明創(chuàng)業(yè)企業(yè)的高管成員之間的異質(zhì)性越高，管理層能力在推動企業(yè)選擇創(chuàng)新戰(zhàn)略的作用越大，尤其在探索式創(chuàng)新上表現(xiàn)更為突出。最后，從組織治理因素看，管理層權(quán)力強化了管理層能力對探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略的積極作用，說明高管團隊被賦予較高權(quán)力后，所產(chǎn)生的使命感、歸屬感、責任感會增加管理層的風險承擔意愿，敢于嘗試高風險高回報的探索式創(chuàng)新。

最后，從組織治理因素看，管理層權(quán)力強化了管理層能力對探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略的積極作用，說明高管團隊被賦予較高權(quán)力后，所產(chǎn)生的使命感、歸屬感、責任感會增加管理層的風險承擔意愿，敢于嘗試高風險高回報的探索式創(chuàng)新。

（二）實踐啟示

本研究的實踐啟示體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，對創(chuàng)業(yè)企業(yè)的人才招聘和激勵制度有參考意義。本文探討了管理層能力在創(chuàng)業(yè)企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略選擇中的作用，結(jié)果顯示管理層能力與利用式和探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略均存在很大關(guān)聯(lián)，即管理者能力是企業(yè)選擇創(chuàng)新戰(zhàn)略的關(guān)鍵。創(chuàng)新是企業(yè)保持競爭力和實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，因此，創(chuàng)業(yè)企業(yè)應設計“慧眼識珠”的招聘制度和激發(fā)管理者動力的薪酬激勵制度來招攬卓越的管理者。第二，對優(yōu)化創(chuàng)業(yè)企業(yè)的公司治理有參考價值。企業(yè)管理層在制定創(chuàng)新戰(zhàn)略時，需要兼顧企業(yè)的內(nèi)外部情境。首先，根據(jù)本文的結(jié)論，環(huán)境中的高不確定性不利于企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新價值，因此管理層需要適時地規(guī)避環(huán)境沖擊，甄別潛在危機，同時也要善于判斷環(huán)境不確定性的發(fā)展方向，及時把握創(chuàng)新機遇。其次，管理層權(quán)力會助推管理層能力發(fā)揮創(chuàng)新驅(qū)動作用，因此創(chuàng)業(yè)企業(yè)應設法避免“擲鼠忌器”或“關(guān)進籠子”的措施去一味約束管理層權(quán)力，而應優(yōu)化權(quán)力配置，在權(quán)責對等的條件下，激發(fā)管理層能力，領(lǐng)導創(chuàng)業(yè)企業(yè)實施探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略。第三，對創(chuàng)業(yè)企業(yè)的團隊構(gòu)建有借鑒意義。本文發(fā)現(xiàn)高管團隊的異質(zhì)性具有顯著的正向調(diào)節(jié)作用，因此在管理層能力建設的同時，要特別注重團隊在職業(yè)背景、年齡、性別等方面的異質(zhì)性和多元性，同時要構(gòu)建團結(jié)一致的企業(yè)氛圍和文化，異質(zhì)性基礎(chǔ)之上的強大整合能力有利于創(chuàng)業(yè)企業(yè)實施突破式和利用式創(chuàng)新。

（三）不足與展望

第一，本文使用了二手數(shù)據(jù)測量管理層能力的方法存在不足。雖然這也是大部分研究的常規(guī)做法，但無法深度剖析管理層能力的具體類型對雙元創(chuàng)新戰(zhàn)略的影響，因此未來研究可以采取案例研究、問卷調(diào)查等方式，更全面深入地探究管理層能力與雙元創(chuàng)新戰(zhàn)略的關(guān)系。第二，本文關(guān)注的是雙元創(chuàng)新戰(zhàn)略的前因，即管理層能力與雙元創(chuàng)新戰(zhàn)略的關(guān)系問題，但解釋變量和被解釋變量之間的中介機制和傳導路徑并未被打開，內(nèi)部“黑箱”仍需探索。此外，影響管理層能力發(fā)揮創(chuàng)新促進作用的其它邊界條件還需要探索和深化，以更貼近企業(yè)現(xiàn)實。