戈曉肖 首都經(jīng)濟貿(mào)易大學

一、真實型領導的概念和測量

真實型領導理論的研究與發(fā)展基于領導學、倫理學、積極心理學及積極組織行為學，具備典型的積極領導風格。該領導模式培養(yǎng)正向的心理能力，營造正向的道德氛圍[1]，

因此，真實型領導被眾多學者認為是積極領導方式的“根源構念”[2-5]，強調(diào)領導者與下屬的互動與交換[6]。區(qū)別于變革型領導、魅力型領導等具體領導方式，有學者認為真實型領導不是某一種具體的領導風格[7]，可以歸類為參與型、指導型，甚至獨裁型[8]。

關于真實型領導的概念，國內(nèi)研究者的主流分類體現(xiàn)在行為觀和過程觀兩個方面[3-6]，分別是對“真實型領導者”（Authentic Leader）和“真實型領導”（Authentic Leadership）的描述。表1 總結了幾種真實型領導概念，可以發(fā)現(xiàn)領導者均對自身有清晰認知，核心是“真實性”。徐智華（2016）將其共同成分總結為忠于自我、自我意識、關系定位和積極開發(fā)[9]。

表1 真實型領導的相關概念

有關真實型領導具備的要素一直在不斷討論和變化中，大多數(shù)學者認同其應具備自我意識、誠實正直、關系透明等要素，但是對于是否包括“內(nèi)化道德”各執(zhí)一詞[9]。

從現(xiàn)有文獻看，國外對真實型領導概念的界定比較清晰，國內(nèi)大多借助國外概念輔助相關研究，缺少相關理論總結和模型概念。

當前，國內(nèi)關于真實型領導的維度及測量尚未形成較為主流的研究體系，大多借鑒國外經(jīng)典的結構分析和測量量表。

其中，較為突出的是Walumbwa（2008）的四維度理論，基于積極組織行為視角，以中美兩國為研究對象，確立真實型領導的四種核心行為，分別是自我意識、平衡加工、關系透明、內(nèi)化道德[10]，這些特質(zhì)與強調(diào)領導者表里如一、兼聽則明、實事求是、率先垂范等高尚品質(zhì)的中國文化相契合。

例如，《潛夫論·明暗》提出“君之所以明者，兼聽也；其所以暗者，偏信也”，強調(diào)領導者“兼聽則明”即平衡加工的特質(zhì)。

國內(nèi)大多數(shù)研究基于該理論延伸出相關的專業(yè)量表（Authentic Leadership Questionnaire，ALQ），共四個維度，共16 題項。此理論的開發(fā)以中美兩國為例，能夠較好地適應中國國情。

此外，Ilies 等（2005）建立了自我意識、無偏處理、真實行為、真實關系定位的四因素模型和相關量表[4]。Neider 和Schriesheim（2011）改編了Walumbwa 的量表，共14 題項[11]。國內(nèi)學者王勇等（2012）編制的以員工導向真誠和工作導向真誠為2 維度的量表，共12 題項[12]。

二、真實型領導的影響研究

真實型領導理論提出后，有相當一部分學者研究其產(chǎn)生的結果變量及影響效果，尤其是領導者對下屬產(chǎn)生的影響，相關理論認為，真實型領導對下屬的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生影響[2]，真實型領導具備的“積極”因素能夠通過“真實行為”引起下屬“追隨”。真實型領導倡導積極情緒，營造組織氛圍，促進組織認同。

真實型領導與員工建立公開、透明的上下級關系，能夠促進與下屬的積極溝通，打破信息壁壘。真實型領導支持員工個人決定，提升員工效能感，增強組織創(chuàng)造力。真實型領導對員工行為的容錯率較高，能夠降低員工的心理負面預期，增強其安全感知和組織信任，降低組織風險[13]。

關于影響因素的分類，徐智華（2016）將其影響層次分為個體、群體、組織、跨層次四個方面[9]；王震（2014）將其影響分為人格因素和情境因素[3]。

真實型領導的結果變量包括員工心理資本、工作績效、工作滿意度、下屬行為、團隊氛圍等。石冠峰等（2015）認為真實型領導借助較強的自我意識和道德標準，激發(fā)員工的工作熱情，員工受領導“真實行為”的熏陶，展現(xiàn)出充分的信任和工作開放性[14]。

梳理相關文獻發(fā)現(xiàn)，真實型領導能夠?qū)F隊和個人創(chuàng)新產(chǎn)生正向影響。

例如，楊潔（2019）探討了真實型領導與員工創(chuàng)新行為之間復雜的影響機制，通過層級回歸分析和Bootstrap 方法驗證其正向影響作用[13]。梁巧轉等（2016）基于社會學習理論，調(diào)查了392 名企業(yè)員工，通過構建相應的模型驗證真實型領導與下屬創(chuàng)新的顯著正相關關系[15]。

相關研究發(fā)現(xiàn)，真實型領導能夠促進員工建言。真實型領導具備清晰的自我意識，對員工正確建議的接受度較高；領導者擁有平衡組織廣泛分歧的能力，善于吸收集體意見；領導與員工的關系公開透明，因此，員工更愿意公開表達真實的思想和建議，營造“積極納諫”的氛圍。

閆春等（2018）根據(jù)問卷調(diào)查的結果測算檢驗，驗證了真實型領導對員工上行建言行為的影響效果[16]。龍靜等（2020）從追隨動機出發(fā)進行研究，研究對象為263 名企業(yè)員工，研究結果不僅說明了真實型領導能夠正向影響員工行為，而且驗證了追隨動機在二者間的中介作用[17]。

三、真實型領導的中介與調(diào)節(jié)機制研究

經(jīng)過文獻研究發(fā)現(xiàn)，學者們對真實型領導調(diào)節(jié)機制的相關研究明顯少于中介機制的實證研究。相關研究以積極組織行為學、社會學習理論、社會認知理論、社會交換理論為支撐。

在積極組織行為學視角下的真實型領導相關研究有Yammarino（2008）關于多層次真實型領導通過組織內(nèi)的積極行為變量，如員工自我效能、工作繁榮、心理資本、希望、信任等變量影響個體或組織的相關績效指標。劉生敏等（2016）認為，領導者真實的行為表現(xiàn)為員工樹立了積極正直的形象，塑造公開、透明的上下級關系，營造建言氛圍，有助于員工大膽進言。

實證研究發(fā)現(xiàn)，在危急情況下的個體和團隊層面，真實型領導對員工和團體一致性建言具有積極影響，員工的負面預期、建言氛圍起到了中介的作用。張燕紅等（2018）認為，真實型領導具備清晰的自我意識、高標準的內(nèi)化道德和真實的行為表現(xiàn)能夠向員工建立正向反饋、弱化層級，減少員工的感知成本。

真實型領導與反饋導向?qū)π聠T工反饋需求行為起正向作用，其中，真實型領導正向調(diào)節(jié)二者的關系。其他實證研究發(fā)展積極組織行為視角的中介機制表現(xiàn)為下屬心理資本在真實型領導與下屬主動行為的中介作用（崔子龍，2015）；主管認同在真實型領導與新員工反饋尋求行為間起中介作用（劉明霞等，2021）；工作繁榮在真實型領導與員工創(chuàng)新之間存在中介機制（韓翼，2020）等。

此外，有大量文獻基于社會學習理論、社會認知理論和社會交換理論，均通過學者的實證檢驗，為真實型領導發(fā)展拓展的方向。

四、總結與展望

目前，作為一種新型領導理論，真實型領導已經(jīng)在理論構建和實證研究方面取得了一定的成果，但其在實證研究領域更加廣泛，能夠全面探究真實型領導作為自變量或因變量產(chǎn)生的影響。

在理論方面，真實型領導作為積極領導方式的源構念被普遍認可。除此之外，鮮有基于其他視角的闡述，可見其理論研究方面的不足。

基于以上對真實型領導研究現(xiàn)狀的梳理，未來的研究方向包括四個方面。

第一，加強相關理論研究，在更加深入的理論背景下探討真實型領導的“前世今生”，剖析其根源。

第二，開展中國背景下的本土化研究，根據(jù)不同領域的樣本設計開發(fā)相應的量表，反復檢驗，尤其是基于中國政府、事業(yè)單位、國有企業(yè)的相關研究，要深入把握不同環(huán)境下的真實型領導方式。

第三，加強對不同層面真實型領導的研究和總結，了解個體、群體和組織層面的真實型領導有哪些區(qū)別與側重以及影響效果如何。

第四，加快真實型領導中介與調(diào)節(jié)機制的實踐轉化，將結論合理地運用于實際，探討相關影響因素。