賈越

（中國航空工業(yè)空氣動力研究院，遼寧 沈陽 110034）

一、引言

如今，很多企業(yè)積極革新人力資源管理思想，并應(yīng)用更加科學(xué)系統(tǒng)的人才管理模式進(jìn)行專業(yè)化的人才管理。對于我國事業(yè)單位而言，同樣也要真正認(rèn)識到新時代發(fā)展背景下，人才管理機(jī)制的優(yōu)化與創(chuàng)新對單位發(fā)展和社會主義現(xiàn)代化事業(yè)的重要作用。為充分發(fā)揮人才優(yōu)勢和人才管理機(jī)制的作用，要解決事業(yè)單位當(dāng)前各類人才管理機(jī)制和人才工作中存在的問題，不斷創(chuàng)新人才管理機(jī)制對策。

二、事業(yè)單位人才管理機(jī)制創(chuàng)新的作用和價值

對于事業(yè)單位而言，人才管理機(jī)制的創(chuàng)新尤為重要，這不僅能夠全面推動事業(yè)單位的發(fā)展，也能充分煥發(fā)人才工作的活力。應(yīng)用事業(yè)單位現(xiàn)有人才資源，形成人才干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍與機(jī)制。在新時代背景下，人才的重要性越發(fā)凸顯，不論是專業(yè)技術(shù)人才還是創(chuàng)新科技人才，都是事業(yè)單位當(dāng)前發(fā)展中所急需的。也正因?yàn)槿绱?，事業(yè)單位不僅需要強(qiáng)化人才的引進(jìn)，同樣也需要對現(xiàn)有人才進(jìn)行全方位的管理，切實(shí)發(fā)揮人才管理機(jī)制的作用與價值。例如，從當(dāng)前的人才激勵機(jī)制、人才流動與引進(jìn)、培養(yǎng)的相關(guān)機(jī)制出發(fā)，實(shí)現(xiàn)人才管理體系的全面創(chuàng)新與優(yōu)化升級，充分調(diào)動事業(yè)單位人才工作的積極性和主動性，為事業(yè)單位未來的發(fā)展奠定良好的人才基礎(chǔ)，切實(shí)打破事業(yè)單位對人才的觀念束縛和藩籬［1］。

三、事業(yè)單位人才管理機(jī)制落實(shí)中的主要問題

（一）人才管理理念陳舊

無論是事業(yè)單位還是其他類型的社會企業(yè)，在開展人才管理工作時，大多會將“以人為本”的管理理念作為核心要素。但在實(shí)際人才管理機(jī)制落實(shí)過程中，“以人為本”的理念卻浮于表面，無法得到充分的落實(shí)與完善。也正因如此，在事業(yè)單位落實(shí)人才管理機(jī)制、開展人才工作時，必須始終貫徹“以人為本”的理念，掙脫以往事業(yè)單位人才管理理念的束縛，始終堅持現(xiàn)代化的人才管理理念，并將其作為事業(yè)單位人才管理的重要指導(dǎo)和參考之一，充分發(fā)揮人才管理機(jī)制的作用和價值，不斷提升事業(yè)單位工作人員的積極性與主動性。

值得注意的是，個別事業(yè)單位人才管理所堅持的管理理念和應(yīng)用的管理方法只是從其他單位照搬照抄而來的，與本單位的人才管理實(shí)際情況并不符合，這不僅無法充分體現(xiàn)“以人為本”的人才管理理念，甚至?xí)?dǎo)致工作人員在日常工作過程中無法發(fā)揮主觀能動性，無法充分提升事業(yè)單位現(xiàn)有的工作、管理效率與水平。

（二）人才管理辦法相對落后

與其他企業(yè)相比，事業(yè)單位的穩(wěn)定性更強(qiáng)，很多工作人員也因此存在相對陳舊的工作思想，認(rèn)為事業(yè)單位是一個“鐵飯碗”，這使得事業(yè)單位在人才管理的過程中始終存在一些問題，從事人才管理工作的工作人員并沒有實(shí)時更新與改進(jìn)當(dāng)前的人才管理辦法，進(jìn)而導(dǎo)致事業(yè)單位人才管理辦法過于陳舊且落后。正因如此，事業(yè)單位的人才管理缺少活力，甚至逐漸顯露出過于行政化的管理態(tài)勢，個別工作人員甚至是事業(yè)單位的管理層，始終沿用“官本位”的管理思想和管理方式，導(dǎo)致事業(yè)單位當(dāng)前的人才管理問題越發(fā)突出。

基于此，要切實(shí)轉(zhuǎn)變此類錯誤的人才管理意識和人才管理方法，實(shí)現(xiàn)人才管理體制機(jī)制的全面創(chuàng)新，徹底解決事業(yè)單位機(jī)構(gòu)臃腫、工作人員冗雜的問題，突破人才管理困境，切實(shí)提高事業(yè)單位人才管理的水平［2］。

（三）人才管理的核心要素?zé)o法凸顯

很多事業(yè)單位在落實(shí)人才管理機(jī)制期間，無法充分體現(xiàn)人才管理的核心要素。很多事業(yè)單位在進(jìn)行人才管理時往往更加側(cè)重于事務(wù)性的工作，其中戰(zhàn)略性工作占比相對較低，而相關(guān)人才管理機(jī)制也更加側(cè)重于分別管理不同類型事業(yè)單位的事務(wù)工作，無法充分凸顯人才管理的重要作用，甚至個別人才工作者和人才管理人員只是將單位內(nèi)部人員的進(jìn)出、職稱定級、績效考核、工資福利待遇評估等作為日常工作的重點(diǎn)內(nèi)容。日常性工作難免會導(dǎo)致人才工作者和人才管理人員的大部分時間、精力都被消耗，再加上當(dāng)前事業(yè)單位在人力資源培養(yǎng)與人才引進(jìn)等方面存在顯著問題，導(dǎo)致單位內(nèi)部人才管理工作過于僵化，無法充分實(shí)現(xiàn)人才管理的目標(biāo)。

（四）人才引進(jìn)與績效管理機(jī)制不完善

在落實(shí)事業(yè)單位人才管理機(jī)制的過程中，人才的引進(jìn)和現(xiàn)有人才的績效管理是重中之重，但是很多事業(yè)單位始終存在人才引進(jìn)機(jī)制不完善的問題。例如，當(dāng)前我國很多地區(qū)的事業(yè)單位在招錄與引進(jìn)人才時，往往應(yīng)用公開考試的辦法，通過不同類型的筆試和面試選拔和引進(jìn)人才，而對個別高層次人才也會結(jié)合事業(yè)單位的實(shí)際需要進(jìn)行特殊招錄。此種招錄形式，類似于公務(wù)員的考錄辦法，導(dǎo)致事業(yè)單位無法針對現(xiàn)有的人才緊缺情況有針對性地引進(jìn)人才，使得通過筆試、面試等一系列人才招錄手段引進(jìn)的人才與實(shí)際用人崗位的適配性不強(qiáng)，無法充分體現(xiàn)出人才的價值［3］。

另外，事業(yè)單位也存在人才績效管理機(jī)制不完善的問題，絕大多數(shù)事業(yè)單位都會建立績效考核與管理機(jī)制，但是在機(jī)制實(shí)際的落實(shí)過程與績效考核結(jié)果應(yīng)用過程中仍舊存在不完善、不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯栴}，甚至個別單位在考核人才工作績效時相關(guān)評估指標(biāo)浮于表面，與工作人員的實(shí)際工作相距甚遠(yuǎn)，契合性不強(qiáng)。此外，對于績效管理考核結(jié)果的應(yīng)用也更加集中于福利待遇、日常評價等方面，忽視了對人才的多方面運(yùn)用和績效管理機(jī)制的全方位發(fā)展。

（五）缺少人才開放性管理體系

開放性人才管理體系主要指的是對事業(yè)單位當(dāng)前各項人才進(jìn)行引進(jìn)、任用等方面的合理規(guī)劃，促進(jìn)人才的有序流動。當(dāng)前很多事業(yè)單位管理員工和相關(guān)工作人員是應(yīng)用終身制的管理模式與管理方法，導(dǎo)致很多工作人員的陳舊思想根深蒂固，不符合新時代的發(fā)展，需要切實(shí)強(qiáng)化事業(yè)單位人才開放性管理體系建設(shè)，強(qiáng)化人才的流動，進(jìn)一步展現(xiàn)優(yōu)秀人才的價值。對此，事業(yè)單位要切實(shí)轉(zhuǎn)變此類終身制的管理模式，應(yīng)用人才開放性管理體系，積極吸收和引進(jìn)優(yōu)秀人才，促進(jìn)不同崗位之間人才的合理流動，也可以應(yīng)用人才培訓(xùn)等形式為人才提供更加廣闊的成長空間，不斷增強(qiáng)事業(yè)單位人才活力。

四、事業(yè)單位人才管理機(jī)制的創(chuàng)新策略

（一）積極革新人才管理理念

事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)人才管理機(jī)制的創(chuàng)新，并不意味著將以往堅持和貫徹的“以人為本”理念拋之腦后，反而要在新時代背景下賦予“以人為本”管理理念新的意義和內(nèi)涵。在事業(yè)單位管理工作中切實(shí)明確人才管理的重要作用和價值，不斷強(qiáng)化人才的日常管理、引進(jìn)，促進(jìn)人才管理機(jī)制的全方位發(fā)展，確保事業(yè)單位全體工作人員都能夠在日常工作中不斷實(shí)現(xiàn)自身價值，推動單位的可持續(xù)發(fā)展［4］。

當(dāng)前，事業(yè)單位要切實(shí)強(qiáng)化自身文化引導(dǎo)的作用，積極借鑒和吸收企業(yè)在人才管理和組織文化建設(shè)等方面的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。在革新人才管理理念時，以單位組織文化為基礎(chǔ)，打造更加團(tuán)結(jié)的人才梯隊。針對當(dāng)前事業(yè)單位工作人員思想、信念等進(jìn)行全面的培養(yǎng)，確保人才未來發(fā)展目標(biāo)與事業(yè)單位未來發(fā)展目標(biāo)始終保持一致。同時，也可以通過事業(yè)單位的現(xiàn)有平臺，為人才提供更加廣闊的發(fā)展空間。在進(jìn)行人才管理時，既要堅持“以人為本”的綜合管理理念，又要滿足民主化管理的要求，不斷增強(qiáng)工作人員的責(zé)任感、使命感，全面打造更加協(xié)調(diào)有序的工作環(huán)境，還可以通過現(xiàn)有的人才管理理念為事業(yè)單位引進(jìn)、招錄、開發(fā)與培養(yǎng)人才。

（二）創(chuàng)新人才管理辦法和監(jiān)督機(jī)制

事業(yè)單位為了進(jìn)一步發(fā)揮人才管理機(jī)制的價值，需要全面創(chuàng)新與升級人才管理辦法和監(jiān)督機(jī)制。

首先，要始終堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，在人才使用過程中堅持雙向選擇，可以針對現(xiàn)有人才進(jìn)行動態(tài)化管理，讓事業(yè)單位內(nèi)部的工作環(huán)境更加寬松有序。要切實(shí)轉(zhuǎn)變以往人才管理的錯誤觀念，打破事業(yè)單位身份、工作年限、學(xué)歷、資歷等人才界定方法的限制，讓人才管理工作能夠從身份管理切實(shí)轉(zhuǎn)換為崗位管理，從以往的單位單一取向管理轉(zhuǎn)變?yōu)闉槿瞬盘峁┤轿坏姆?wù)。

其次，要積極應(yīng)用不同類型的人才激勵管理方法，增強(qiáng)工作人員干事創(chuàng)業(yè)的積極性和主動性。在激勵人才時可以從職務(wù)、職稱評定、精神激勵、物質(zhì)激勵等多重角度出發(fā)。根據(jù)事業(yè)單位工作人員的工作情況和表現(xiàn)情況給予一定的職務(wù)稱號，雖然并沒有過多的職權(quán)變化，但是卻在一定程度上代表了單位和群眾的認(rèn)可和鼓勵。而在職稱激勵中可以體現(xiàn)為薪資待遇的變化和其他類型的鼓勵，在能夠保障事業(yè)單位工作人員日常工作水平和生活水平的同時，充分調(diào)動工作人員的主動性。

最后，可以針對人才管理建設(shè)專項監(jiān)督機(jī)制，切實(shí)提高人才管理制度的落實(shí)效果，如在進(jìn)行日常人才管理時，要明確考勤、財務(wù)管理、人才請銷假等相關(guān)細(xì)節(jié)，強(qiáng)化人才管理制度體系的執(zhí)行力，推動人才管理機(jī)制的規(guī)范化發(fā)展。

（三）明確人才管理的核心要素

事業(yè)單位在進(jìn)行人才管理時，需要全面開發(fā)、培養(yǎng)與綜合應(yīng)用現(xiàn)有的工作人員，這也是人才管理的核心要素與基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。事業(yè)單位人才管理機(jī)制的創(chuàng)新，需要把握好人才培訓(xùn)等關(guān)鍵環(huán)節(jié)與核心要素，建設(shè)人才管理與培訓(xùn)開發(fā)體系，不斷提高事業(yè)單位工作人員的能力水平與綜合素質(zhì)。

首先要切實(shí)了解人才培訓(xùn)對事業(yè)單位未來發(fā)展的推動性作用，全面評估單位人員情況和工作能力、核心素養(yǎng)等，以具體的評估結(jié)果為依據(jù)制定培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)目標(biāo)。此外，也可以針對事業(yè)單位當(dāng)前人才情況舉辦培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動或邀請專業(yè)領(lǐng)域的專家學(xué)者開辦講座等，進(jìn)而更有針對性地培訓(xùn)事業(yè)單位工作人員。

其次在培訓(xùn)過程中不僅要重視人才專業(yè)技能的培養(yǎng)，還要不斷提升事業(yè)單位人才的政治思想素質(zhì)，緊跟時代發(fā)展潮流和事業(yè)單位人才的客觀需求，以提高職業(yè)道德能力為核心，不斷提高事業(yè)單位人才團(tuán)隊的綜合能力與水平。

（四）優(yōu)化人才的引進(jìn)與績效考核機(jī)制

首先，事業(yè)單位需要切實(shí)優(yōu)化人才的引進(jìn)與績效考核機(jī)制。在人才引進(jìn)過程中，需要從單位的實(shí)際情況出發(fā)，全方面了解事業(yè)單位人才需求情況。在引進(jìn)人才時可以適當(dāng)促進(jìn)人才與人才之間的合理競爭，綜合應(yīng)用不同人才引進(jìn)方法，增強(qiáng)人才與崗位之間的適配性。人才引進(jìn)需要對現(xiàn)有人才進(jìn)行全面的考評，如果相關(guān)工作人員作風(fēng)較差、無法實(shí)現(xiàn)有效的動態(tài)管理，要避免任用，保障人才評價和選任體系的公平性與公正性。

其次，在考核現(xiàn)有人才績效時，可以從現(xiàn)有工作人員的崗位職責(zé)出發(fā)，將其作為人才績效管理與人才評價的重要指標(biāo)，可以將事業(yè)單位工作人員的個人品德、知識技能、工作經(jīng)驗(yàn)、工作成效與成果等作為人才績效評估與評價的重要標(biāo)準(zhǔn)之一，結(jié)合事業(yè)單位當(dāng)前崗位薪酬待遇情況和工資制度標(biāo)準(zhǔn)對績效考核中表現(xiàn)優(yōu)異的人才給予適當(dāng)鼓勵。

（五）全面貫徹人才開放性管理體系機(jī)制

事業(yè)單位要全面貫徹人才開放性管理體系機(jī)制，不斷增強(qiáng)人才的流動性，以人才的流動激發(fā)崗位和事業(yè)單位的活力。首先需要結(jié)合當(dāng)前事業(yè)單位人才情況進(jìn)行統(tǒng)計，有規(guī)劃地開展人才儲備，同時可以結(jié)合人才流動機(jī)制建設(shè)內(nèi)外雙向流動辦法，注重對現(xiàn)有人才的全面開發(fā)，實(shí)現(xiàn)人才多元化發(fā)展。例如，可以健全人才流動機(jī)制，定期與不同崗位上有一定共同點(diǎn)的工作人員交流，以此類形式讓事業(yè)單位積極吸收新鮮血液，讓更多的事業(yè)單位工作人員能夠了解不同崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)范圍，切實(shí)提高工作的責(zé)任心和使命感。其次，在工作過程中，可以實(shí)施輪崗制度，進(jìn)一步提高干部的綜合能力與素質(zhì)，確保在事業(yè)單位未來發(fā)展過程中能夠充分激發(fā)人才的活力。

五、結(jié)語

總而言之，在新時代發(fā)展中，為了充分實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新與社會事業(yè)的全方位升級，需要切實(shí)強(qiáng)化人才的培養(yǎng)與管理。對于事業(yè)單位而言，同樣也要真正認(rèn)識到人才管理機(jī)制創(chuàng)新的重要作用與價值。事業(yè)單位人才管理機(jī)制落實(shí)中存在的主要問題主要體現(xiàn)為人才管理理念陳舊、人才管理辦法相對落后、人才管理核心要素?zé)o法凸顯、人才引進(jìn)與績效管理機(jī)制不完善、缺乏人才開放性管理五個方面，因此，事業(yè)單位必須對人才管理機(jī)制做出改革和創(chuàng)新，才能推動我國事業(yè)單位整體發(fā)展和人才管理水平的提高。