邵明曉

（山東省煙臺(tái)市牟平區(qū)工業(yè)和信息化局，煙臺(tái) 264100）

一、專精特新企業(yè)的地位及發(fā)展現(xiàn)狀

（一）專精特新企業(yè)的歷史地位

民營(yíng)企業(yè)在企業(yè)總量中占比超過(guò)90%，貢獻(xiàn)了50%以上的稅收、60%以上的國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值、70%以上的科學(xué)技術(shù)成果、80%以上的城鎮(zhèn)勞動(dòng)就業(yè)，中小企業(yè)的發(fā)展事關(guān)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展大計(jì)。從某種程度上可以說(shuō)，專精特新企業(yè)的發(fā)展方向就是中小企業(yè)的發(fā)展方向，專精特新企業(yè)的未來(lái)就是中小企業(yè)的未來(lái)。

（二）專精特新企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)

專精特新企業(yè)在規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)中占據(jù)的比例越來(lái)越大，以煙臺(tái)市牟平區(qū)專精特新企業(yè)為例，自2019年以來(lái)，牟平區(qū)高度重視專精特新企業(yè)的申報(bào)培育工作，積極組織創(chuàng)新能力強(qiáng)、市場(chǎng)占有率較好的企業(yè)成為階梯培育目標(biāo)，申報(bào)國(guó)家、省、市專精特新企業(yè)，目前擁有市級(jí)以上專精特新企業(yè)24家、省級(jí)專精特新企業(yè)16家、國(guó)家級(jí)專精特新小巨人企業(yè)2家、國(guó)家重點(diǎn)支持專精特新小巨人1家，企業(yè)總數(shù)占規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)數(shù)量的近16%。

通過(guò)對(duì)企業(yè)的走訪調(diào)查及查閱相關(guān)資料，專精特新企業(yè)有四個(gè)比較明顯的特點(diǎn)：第一，專精特新企業(yè)一定是立足本土產(chǎn)業(yè)的。它不是一開(kāi)始就做一個(gè)互聯(lián)網(wǎng)項(xiàng)目，也不是只做一個(gè)純粹的技術(shù)工具，它是本土的、有產(chǎn)業(yè)的根基。第二，它一定在細(xì)分產(chǎn)業(yè)里做得很深，所以特別容易做成細(xì)分產(chǎn)業(yè)里的“隱形冠軍”“小巨人”或者說(shuō)產(chǎn)業(yè)龍頭。第三，這種企業(yè)往往有一定的技術(shù)突破和技術(shù)壁壘，它們的技術(shù)強(qiáng)項(xiàng)在全球產(chǎn)業(yè)鏈脫鉤的情況下，能夠幫助中國(guó)產(chǎn)業(yè)延鏈、補(bǔ)鏈、強(qiáng)鏈。第四，這種企業(yè)往往是自主發(fā)展的，其造血能力大于其融資能力，或者這種企業(yè)根本就沒(méi)有進(jìn)入資本市場(chǎng)。它們往往有營(yíng)收、有利潤(rùn)，但是規(guī)模不大，因?yàn)槿谫Y少，所以發(fā)展速度可能不會(huì)太快。專精特新企業(yè)的本土性、小規(guī)模、高技術(shù)、自主發(fā)展等特點(diǎn)導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理存在管理意識(shí)薄弱、人力資源現(xiàn)代化管理手段欠缺、高素質(zhì)的管理人才及專業(yè)技術(shù)人才緊缺等制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的問(wèn)題。

二、現(xiàn)階段“專精特新”企業(yè)人力資源存在的問(wèn)題

（一）崗位管理方面

1.崗位管理不到位，人力資源結(jié)構(gòu)失衡

專精特新企業(yè)為高新技術(shù)企業(yè)，對(duì)于普遍存在于二、三線城市的中小企業(yè)而言，受限于區(qū)位條件、政策供給、人員結(jié)構(gòu)等因素，企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)存在崗位管理不到位，人員結(jié)構(gòu)性失衡的問(wèn)題。一方面，職位設(shè)計(jì)不夠科學(xué)合理，有些企業(yè)責(zé)任過(guò)分細(xì)化，人員層次復(fù)雜，造成人力成本不必要的浪費(fèi)。另一方面，人力資源存在結(jié)構(gòu)性失衡的問(wèn)題。從數(shù)量上看，普通管理崗位人員超標(biāo)，高新技術(shù)人才數(shù)量少，供不應(yīng)求；從人員年齡分布上，鑒于專精特新企業(yè)的本土特征，高層次管理人員、技術(shù)人員年齡普遍偏大，年輕的管理、技術(shù)人員又面臨著管理素質(zhì)和專業(yè)能力不足，人員流動(dòng)性大的問(wèn)題。

2.人才選拔機(jī)制缺乏約束

專精特新企業(yè)的“自主發(fā)展”和“本土”的特性，在一定程度上導(dǎo)致其人才缺乏競(jìng)爭(zhēng)、缺乏約束，企業(yè)的招聘和甄選過(guò)程中經(jīng)常存在“找關(guān)系”“走后門”等有違公平、公正原則的情況，會(huì)造成企業(yè)所招聘的人員素質(zhì)不高，不符合崗位需要，難以完成崗位工作任務(wù)。同時(shí)，也會(huì)對(duì)其他員工的工作熱情和積極性造成負(fù)面影響，認(rèn)為提拔晉升的關(guān)鍵在于背景和人脈，與自身的工作能力不成正比，從而導(dǎo)致員工的積極性和上進(jìn)心不足，不注重提升自身的專業(yè)能力素質(zhì)，工作態(tài)度散漫、工作效率不高，與公司的發(fā)展戰(zhàn)略、實(shí)際需求不匹配，進(jìn)而阻礙企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，不利于企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

（二）要素保障不健全，配套政策不夠精細(xì)

我國(guó)高度重視專精特新企業(yè)的發(fā)展，并相繼推出了一系列促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，尤其是出臺(tái)了相關(guān)企業(yè)人才引進(jìn)等方面的政策措施，但有些政策在制定過(guò)程中存在沒(méi)有充分考慮企業(yè)的特殊性，不能有針對(duì)性地解決專精特新企業(yè)的自身問(wèn)題。同時(shí)，在政策實(shí)施落地過(guò)程中也存在政策解讀不全面、政策落實(shí)不到位的問(wèn)題。從目前看來(lái)，企業(yè)自行申報(bào)專精特新得到的利好政策并不像政策宣傳中設(shè)想得那么多，而仍然以榮譽(yù)資質(zhì)和獎(jiǎng)金補(bǔ)貼為主，并且各地方相關(guān)的配套政策跟進(jìn)不及時(shí)，為企業(yè)的申報(bào)和審批帶來(lái)了一定的困難。在精準(zhǔn)、精細(xì)培育高端人才方面的辦法不多，企業(yè)高端管理人才和高科技人才引進(jìn)難、流失率大的問(wèn)題仍然沒(méi)有得到有效解決。

（三）創(chuàng)新型人才嚴(yán)重不足

專業(yè)人才一直是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一項(xiàng)重要?jiǎng)恿Γ挥袆?chuàng)新型人才不斷涌入公司中去，才能夠促進(jìn)公司的創(chuàng)新發(fā)展。但是，目前，創(chuàng)新型人才嚴(yán)重不足是我國(guó)中小企業(yè)所面臨的一個(gè)普遍現(xiàn)狀。而人才資源短缺也成為專精特新企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新發(fā)展的短板。畢竟，我國(guó)的專精特新企業(yè)大多地理位置條件不優(yōu)越，并且企業(yè)規(guī)模不大，難以吸引真正的人才來(lái)扎根，即使它們?cè)诟髯缘念I(lǐng)域里已經(jīng)算半個(gè)龍頭企業(yè)，但是在人才市場(chǎng)上顯然那些世界500強(qiáng)的公司更具有吸引力。因此，創(chuàng)新型人才嚴(yán)重不足也是影響專精特新企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要因素。

（四）企業(yè)難以可持續(xù)發(fā)展

專精特新企業(yè)難以可持續(xù)發(fā)展是亟待解決的大問(wèn)題。目前，我國(guó)推出了多項(xiàng)政策來(lái)扶持專精特新企業(yè)發(fā)展，但是經(jīng)過(guò)調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)在政策剛發(fā)布時(shí)，許多企業(yè)的業(yè)績(jī)出現(xiàn)了大幅度增長(zhǎng)，但是在一段時(shí)間之后，業(yè)績(jī)則出現(xiàn)下滑趨勢(shì)并逐漸趨于平穩(wěn)，相比較政策頒布之前與政策頒布之后的業(yè)績(jī)，只有政策剛剛頒布出來(lái)的時(shí)候，公司業(yè)績(jī)有明顯提升。這就體現(xiàn)出了專精特新企業(yè)的發(fā)展后勁不足、品牌優(yōu)勢(shì)薄弱等問(wèn)題，從而影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、解決專精特新企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的策略

（一）明確人力資源管理核心職能與其意義

人力資源管理的核心就是崗位管理、績(jī)效管理、薪酬管理和素質(zhì)管理。通過(guò)人力資源管理核心職能的創(chuàng)新及應(yīng)用，有利于加強(qiáng)對(duì)于企業(yè)的人力資源和各個(gè)部門的資源合理分配。一方面，應(yīng)該加強(qiáng)人才引入，引進(jìn)一批高級(jí)人力資源開(kāi)發(fā)與管理人員注入新鮮血液，改變傳統(tǒng)人力資源管理方式。另一方面，需要加強(qiáng)對(duì)專精特新企業(yè)人力資源管理核心職能創(chuàng)新理論的學(xué)習(xí)，更新現(xiàn)有人力資源管理職能的員工理論體系，促進(jìn)現(xiàn)有人力資源管理職能人員的思想轉(zhuǎn)變，從而更好地進(jìn)行專精特新企業(yè)人力資源管理核心職能創(chuàng)新。

（二）按需構(gòu)建科學(xué)的職業(yè)管理體系，精簡(jiǎn)人員

專精特新企業(yè)某些部門人員冗雜，不利于部門的可持續(xù)發(fā)展，在人力資源管理中，需要按需構(gòu)建科學(xué)的職業(yè)管理體系，精簡(jiǎn)人員，讓有能力的人多做事，能力少的人少做事，加強(qiáng)職業(yè)管理體系建設(shè)，完善薪酬體系，并且根據(jù)個(gè)人能力將工作內(nèi)容安排得更加合理，減少不必要的工資支出，促進(jìn)人員精簡(jiǎn)，提升公司的工作效率。比如，對(duì)于職能單一部門實(shí)行扁平化管理，減少對(duì)人員的招聘及分配，在八人以下的部門只設(shè)一個(gè)主管人員，不再設(shè)置副主管，通過(guò)這種方式來(lái)精簡(jiǎn)管理層的人員設(shè)置，最終達(dá)到構(gòu)建科學(xué)的職業(yè)管理體系的需要。

（三）加強(qiáng)營(yíng)商環(huán)境優(yōu)化，加強(qiáng)利好政策實(shí)施

營(yíng)商環(huán)境優(yōu)化有利于中小企業(yè)在本土扎根，并且促進(jìn)中小企業(yè)的良好發(fā)展。各地政府，一方面，需要積極推進(jìn)專精特新利好政策的宣傳工作，提升工作效率并做好定期考核，既有利于促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展又有利于提升企業(yè)的創(chuàng)新活力。部分企業(yè)部門人員流動(dòng)非常少，員工之間的競(jìng)爭(zhēng)也并不激烈，因此被當(dāng)作所謂的“養(yǎng)老部門”，面對(duì)這種情況就需要人力資源管理人員增強(qiáng)員工的危機(jī)意識(shí)，提升員工自身的創(chuàng)新能力來(lái)確保人員的合理流動(dòng)，為企業(yè)后續(xù)發(fā)展強(qiáng)筋筑基。另一方面，需要根據(jù)當(dāng)?shù)氐奶厣珌?lái)進(jìn)行具體問(wèn)題具體分析制定符合當(dāng)?shù)貙?shí)際的政策細(xì)則，比如在進(jìn)行企業(yè)支持的同時(shí)，也要加強(qiáng)精準(zhǔn)服務(wù)，落實(shí)企業(yè)的實(shí)際需求，加強(qiáng)配套政策扶持及基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，促進(jìn)專精特新企業(yè)良好發(fā)展。

（四）招聘遵循公平、公正、公開(kāi)的原則，減少貪污腐敗現(xiàn)象，提升人員招聘質(zhì)量

在招聘過(guò)程當(dāng)中遵循公平、公正、公開(kāi)的原則，減少貪污腐敗現(xiàn)象，提升人員招聘質(zhì)量，在專精特新企業(yè)以往的人員招聘過(guò)程當(dāng)中，許多人可以靠關(guān)系、走后門來(lái)進(jìn)入專精特新企業(yè)進(jìn)行工作，但是這些走后門的人一般都不具備專精特新企業(yè)所需要的才能，不能夠通過(guò)正規(guī)渠道來(lái)進(jìn)入公司進(jìn)行工作。因此，更要加強(qiáng)招聘工作的把控，遵循“三公”原則，不因性別、家庭背景等因素影響錄取，也不可以暗箱操作，并且在錄用過(guò)程當(dāng)中不徇私情，公平地錄用人才，招聘企業(yè)真正需要的人才來(lái)為專精特新企業(yè)奮斗。

（五）堅(jiān)持技術(shù)創(chuàng)新和培育工作，促進(jìn)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革

專精特新企業(yè)以中小企業(yè)為主，隨著我國(guó)的利好政策的不斷推出，我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展也迎來(lái)了更多的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。只有堅(jiān)持技術(shù)創(chuàng)新和技術(shù)培訓(xùn)工作，促進(jìn)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，保證企業(yè)在細(xì)分領(lǐng)域內(nèi)有自身不可取代的優(yōu)勢(shì)，才能在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中占有一席之地，尤其是我國(guó)推行科技強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，科學(xué)技術(shù)發(fā)展是第一生產(chǎn)力。所以這就要求企業(yè)要加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新與技術(shù)培育，做好研發(fā)工作，從而更好地滿足消費(fèi)者需求。首先，堅(jiān)持創(chuàng)新性研究，擺脫外國(guó)技術(shù)對(duì)我國(guó)的掣肘。雖然我國(guó)的科技不斷創(chuàng)新，但是目前許多關(guān)鍵技術(shù)并不掌握在我國(guó)企業(yè)手中，而是需要花高價(jià)去外國(guó)引進(jìn)相關(guān)技術(shù)，這就導(dǎo)致了成本的提高，因此需要加強(qiáng)創(chuàng)新性技術(shù)研究和技術(shù)培育，加強(qiáng)技術(shù)方面的投入，從而擺脫被“卡脖子”的現(xiàn)象，加強(qiáng)我國(guó)科技領(lǐng)域?qū)嵙M(jìn)步。其次，尋找自身核心優(yōu)勢(shì)并加以發(fā)展。在經(jīng)濟(jì)全球化的背景之下，加工細(xì)化是一個(gè)趨勢(shì)。因此，中小企業(yè)要把握自身的核心優(yōu)點(diǎn)，從而加以發(fā)展，在精細(xì)化流程當(dāng)中占據(jù)主導(dǎo)地位，打造獨(dú)一無(wú)二的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。最后，認(rèn)真研讀相關(guān)政策，抓住利好機(jī)會(huì)，促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展，關(guān)注國(guó)家各項(xiàng)方針政策，才能夠保證大方向正確，抓住各種機(jī)會(huì)迎接更大的挑戰(zhàn)。

（六）加強(qiáng)公司獎(jiǎng)勵(lì)制度，進(jìn)行薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)制度

推行公司的獎(jiǎng)勵(lì)制度，進(jìn)行薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)制度。眾所周知，單憑日復(fù)一日不變的工資很難激起員工的積極性，因此也就不利于企業(yè)的創(chuàng)新性發(fā)展。在當(dāng)前的背景之下，專精特新企業(yè)急需跟隨時(shí)代潮流，促進(jìn)自身創(chuàng)新發(fā)展，所以就要更改公司的獎(jiǎng)勵(lì)制度，進(jìn)行薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)制度，尤其是在專精特新企業(yè)內(nèi)部有許多技術(shù)人員，平常對(duì)于技術(shù)人員的激勵(lì)并不多，因此技術(shù)人員對(duì)于專精特新企業(yè)雖然是不可或缺的一部分，但也并沒(méi)有做出十分重要的貢獻(xiàn)。而在進(jìn)行薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)制度之后，有利于公司的核心技術(shù)人員促進(jìn)自身技術(shù)的深度鉆研，從而研發(fā)出適合本公司的專利技術(shù)，從而促進(jìn)專精特新企業(yè)專利技術(shù)的掌握，最終促進(jìn)專精特新企業(yè)在眾多競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之中脫穎而出，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。這種重大的功績(jī)，自然要進(jìn)行薪酬獎(jiǎng)勵(lì)或者是股權(quán)激勵(lì)，尤其是股權(quán)激勵(lì)可以極大地激發(fā)工作人員的積極性，因?yàn)檎莆樟斯镜墓蓹?quán)，就代表著為自己而奮斗，不僅僅是只為公司打工。所以專精特新企業(yè)構(gòu)建全面薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，有利于激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性，不僅可以讓他感受到自己對(duì)于公司的重要性，提升員工的責(zé)任意識(shí)，還可以為公司做出突出貢獻(xiàn)的人提供良好的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)與機(jī)會(huì)，從而促進(jìn)職員個(gè)人生涯規(guī)劃與公司發(fā)展的雙重協(xié)調(diào)發(fā)展，達(dá)成雙贏局面。

（七）構(gòu)建員工終身學(xué)習(xí)培訓(xùn)體系，促進(jìn)員工的自身素質(zhì)提升

專精特新企業(yè)人力資源管理核心職能的最后一個(gè)方面是素質(zhì)管理，想要進(jìn)行專精特新企業(yè)人力資源管理、核心職能創(chuàng)新就需要加強(qiáng)員工的素質(zhì)管理和培訓(xùn)工作，因此專精特新企業(yè)需要構(gòu)建系統(tǒng)性的培訓(xùn)體系。一個(gè)完整的培訓(xùn)體系，首先要從公司內(nèi)部的需求出發(fā)來(lái)進(jìn)行制定，公司可以邀請(qǐng)一批資歷深厚并且技術(shù)經(jīng)驗(yàn)豐富的老前輩來(lái)對(duì)公司員工進(jìn)行培訓(xùn)，并且還可以積極引入新鮮血液和新生力量，讓一些走在學(xué)術(shù)前沿的知識(shí)分子進(jìn)行宣講，并對(duì)員工進(jìn)行短期培訓(xùn)。完整的培訓(xùn)體系需要包括培訓(xùn)之前的調(diào)研與研究、培訓(xùn)之中的監(jiān)督及培訓(xùn)之后的考核和評(píng)估三個(gè)環(huán)節(jié)。第一個(gè)環(huán)節(jié)由公司的內(nèi)部完成，但是容易被專精特新企業(yè)所忽略，因此要加強(qiáng)培訓(xùn)之前的調(diào)研，深刻了解自身公司發(fā)展的前景和所需，人員素質(zhì)，全面提升專精特新企業(yè)人員素質(zhì)。第二個(gè)環(huán)節(jié)是要在培訓(xùn)之中進(jìn)行監(jiān)督，專精特新企業(yè)給予員工培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，但是一些員工如果不珍惜培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，就需要及時(shí)將這些無(wú)法為公司制造更高價(jià)值的員工排除培訓(xùn)，這也就意味著專精特新企業(yè)沒(méi)有必要再對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)。最后一個(gè)環(huán)節(jié)就是對(duì)培訓(xùn)成果進(jìn)行考核，在培訓(xùn)期結(jié)束之后，可以根據(jù)在培訓(xùn)之前的調(diào)研結(jié)果，來(lái)對(duì)參與培訓(xùn)的人員進(jìn)行考核，看這些參加培訓(xùn)的人員是否達(dá)到了公司發(fā)展的要求，如果還有不足，應(yīng)該在下次培訓(xùn)中改正，如果通過(guò)考核，就可以讓這一批被培訓(xùn)人員到基層去進(jìn)行宣講，促進(jìn)現(xiàn)代人力資源管理核心職能的創(chuàng)新應(yīng)用，最終構(gòu)建員工終身學(xué)習(xí)培訓(xùn)體系，促進(jìn)員工的自身素質(zhì)的提升。

總 結(jié)

專精特新企業(yè)人力資源管理核心職能創(chuàng)新是專精特新企業(yè)人力資源管理中十分重要的一環(huán)，做好專精特新企業(yè)人力資源管理核心職能創(chuàng)新能促進(jìn)專精特新企業(yè)的全面發(fā)展。專精特新企業(yè)人力資源管理核心職能創(chuàng)新需要在崗位管理、績(jī)效管理、薪酬管理和素質(zhì)管理等多種方面加強(qiáng)現(xiàn)代人力資源理論的學(xué)習(xí)與應(yīng)用，從而促進(jìn)我國(guó)專精特新企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，推動(dòng)我國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)乃至國(guó)民經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，進(jìn)而為提升我國(guó)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力和綜合實(shí)力貢獻(xiàn)更多、更大的力量。