宮照彤 青島經(jīng)貿(mào)科技學(xué)校

根據(jù)人力資源經(jīng)濟(jì)管理的要求，建立數(shù)學(xué)模型對各項(xiàng)工作進(jìn)行經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)和分析，是當(dāng)前規(guī)劃人力資源經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)，對企業(yè)管理行為進(jìn)行預(yù)測的常見方法。在其中，一些分析方法側(cè)重管理的應(yīng)用性，另一些則側(cè)重人力資源管理工作的實(shí)踐性，但無論是何種預(yù)測方法，其特點(diǎn)都是基于人力資源管理要求，通過經(jīng)濟(jì)計(jì)量計(jì)算來確定的內(nèi)容。如若從管理工作的經(jīng)濟(jì)效益出發(fā)，這種管理方式的穩(wěn)定性更高，更適合需要參與經(jīng)營決策制定的單位選用。最后，由于人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作，需要對企業(yè)各項(xiàng)管理活動(dòng)進(jìn)行規(guī)劃，這就對人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作的內(nèi)容提出了一定要求，各企業(yè)單位需要基于自身的經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況，分清自身的經(jīng)濟(jì)屬性，從中分別對輕便型經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顟B(tài)以及重型經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顟B(tài)展開探討，以便制定出兩個(gè)方向發(fā)展的工作方案，這將成為絕大多數(shù)企業(yè)單位的首選。

一、新經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)對人才需求存在變化

(一)技能復(fù)合型

新經(jīng)濟(jì)所指的內(nèi)容是，新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，正因如此，研究當(dāng)前背景下對人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作帶來的挑戰(zhàn)和影響，也必須從人才、工作方法和經(jīng)濟(jì)形態(tài)三個(gè)角度出發(fā)，這是當(dāng)前較為主流的研究方法，也被視為是基于智慧經(jīng)濟(jì)時(shí)代各產(chǎn)業(yè)的基本形態(tài)，所進(jìn)行的一種研究方式。同時(shí)，新經(jīng)濟(jì)背景下，不僅是各行業(yè)發(fā)展的拐點(diǎn)，也對企業(yè)單位的用人需求產(chǎn)生了變化。只有企業(yè)單位能夠憑借著自身較為優(yōu)秀的人力資源管理方法，從知識經(jīng)濟(jì)的角度豐富人力資源管理工作的組成，才能為企業(yè)單位提供技能復(fù)合型人才，做好創(chuàng)意、創(chuàng)新工作外，使企業(yè)單位的內(nèi)容及工作生態(tài)發(fā)生變化。此外，復(fù)合型人才具備一專多能的特點(diǎn)，與新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求相符合，正是這種原因的出現(xiàn)，使得技能復(fù)合型人才逐漸成為很多企業(yè)單位的首選。

(二)思維創(chuàng)新型

時(shí)至今日，經(jīng)濟(jì)形態(tài)依然是確定人力資源管理工作的核心要求，由于不同時(shí)期、不同背景條件下的經(jīng)濟(jì)形態(tài)各有不同，使得各企業(yè)單位對人才的素質(zhì)水平和能力要求存在一定的差異，這也是應(yīng)在人力資源管理中探討的問題。同時(shí)，根據(jù)龍頭產(chǎn)業(yè)的分布，確定當(dāng)前時(shí)代的經(jīng)濟(jì)形態(tài)是一個(gè)常見的方法，因?yàn)辇堫^產(chǎn)業(yè)的銷量和產(chǎn)業(yè)布局，已經(jīng)達(dá)到了普遍的要求，是目前出貨量、銷售額最高的企業(yè)。比如，在過去幾年中，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)就是龍頭產(chǎn)業(yè)，身在行業(yè)中的人才不僅具備更高的議價(jià)空間，但行業(yè)對人才的要求也逐漸呈現(xiàn)出思維創(chuàng)新的特點(diǎn)。正因如此，探討新經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)單位對人才的需求，應(yīng)從這一角度進(jìn)行探討，并推出相應(yīng)的工作方法，在人力資源管理上，將其視為需要對標(biāo)龍頭企業(yè)要求的一項(xiàng)內(nèi)容，以此來減少內(nèi)容生態(tài)上的差距，提升新經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)人力資源管理工作的效能。

二、人力資源經(jīng)濟(jì)管理原則

首先，從人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作的內(nèi)容層面進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)，人力資源管理的成本分析、投資價(jià)值探討以及價(jià)值評估是當(dāng)前的工作可選項(xiàng)，需要管理人員選擇收益最高，最方便制定管理決策的方向進(jìn)行，并將上述內(nèi)容作為管理基礎(chǔ)，是當(dāng)前各大企業(yè)單位所需面對的高頻問題。也是在新經(jīng)濟(jì)背景下被提及最多的內(nèi)容，有很多企業(yè)單位會(huì)因?yàn)闊o法找準(zhǔn)人力資源管理原則，從而難于根據(jù)企業(yè)對人力資源管理工作的投資，開發(fā)出更多的管理工作，并將其作為確保人力資源經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)的基礎(chǔ)。其次，在成本和價(jià)值的角度分析，為了更好地對人力資源管理行為提供保障，企業(yè)單位還需遵循人力資源管理工作的價(jià)值原則，并且能夠根據(jù)管理人員的反饋，解決定位問題、追蹤問題相對較弱的弊端情況出現(xiàn)，這是當(dāng)前階段性價(jià)比較高的管理方式，也是探討人力資源經(jīng)濟(jì)管理創(chuàng)新的原則。上述內(nèi)容分別從概念和管理層面探討了進(jìn)行人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作的原則，然而，從管理內(nèi)容以及回報(bào)率上進(jìn)行研究，就需要將工作重心落于對人力資源經(jīng)濟(jì)管理綜合走向進(jìn)行預(yù)測的方向，這種管理方法相對而言適用性更強(qiáng)，顯然利于各企業(yè)單位根據(jù)崗位建設(shè)要求，將崗位人員的個(gè)性化表現(xiàn)納入管理工作之中。由此可見，只有堅(jiān)持上述幾個(gè)原則，才能對各企業(yè)單位產(chǎn)生更好的影響。

三、新經(jīng)濟(jì)背景下人力資源經(jīng)濟(jì)管理創(chuàng)新的意義

(一)增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新力和競爭力

企業(yè)的創(chuàng)新力和市場競爭力，往往建立在技術(shù)基礎(chǔ)上，為了避免讓企業(yè)單位出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)周期的階段性衰減，各企業(yè)單位應(yīng)感受到來自人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作創(chuàng)新方面的壓力，以便在人力資源經(jīng)濟(jì)管理創(chuàng)新的基礎(chǔ)上，持續(xù)帶動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的增長，并通過引入智慧型、復(fù)合型人才的方式，對企業(yè)起到持續(xù)的正向影響。但目前而言，但從上述一個(gè)層面落實(shí)管理要求，還不足以應(yīng)對信息化革命對企業(yè)單位C端銷售的影響，還應(yīng)從替代傳統(tǒng)生產(chǎn)方式的層面探討進(jìn)行人力資源經(jīng)濟(jì)管理創(chuàng)新的意義。除此之外，對人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作進(jìn)行創(chuàng)新，所能帶來的是依托核心技術(shù)人員以及智慧經(jīng)濟(jì)這一概念，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)鏈條的合并，并從中構(gòu)建組織平臺(tái)，提供大量的技術(shù)支持，降低各企業(yè)單位在發(fā)展和轉(zhuǎn)型中所要面臨的阻礙。最后，即便是產(chǎn)品內(nèi)容、管理生態(tài)走在行業(yè)前列的龍頭企業(yè)，依然需要從企業(yè)自身的創(chuàng)新力和競爭力層面出發(fā)，發(fā)揮人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作的價(jià)值，以更好地滿足企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展需求。

(二)帶動(dòng)企業(yè)的凝聚力提升

人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作，作為整合企業(yè)內(nèi)部管理工作的基礎(chǔ)條件，需要在處理本職工作的同時(shí)，基于各崗位人員的業(yè)務(wù)水平和知識結(jié)構(gòu)，更好地在管理內(nèi)容上進(jìn)行研究與探討，豐富當(dāng)下的管理措施，創(chuàng)新管理平臺(tái)，并依托數(shù)字技術(shù)將部門與部門更好地鏈接在一起，這是絕大多數(shù)企業(yè)單位都要研究的問題，也是簡化人力資源經(jīng)濟(jì)管理創(chuàng)新難度，使部門與部門間得到串聯(lián)的基礎(chǔ)方式。最后，通過這一方式，結(jié)合網(wǎng)路實(shí)時(shí)通訊技術(shù)和數(shù)據(jù)壓縮傳輸技術(shù)，其目的是讓各崗位人員、各部門能夠基于同一平臺(tái)上的項(xiàng)目要求，做好本職工作，通過部門協(xié)同工作的方式，對業(yè)務(wù)布局、內(nèi)部管理決策的制定，起到多種增益影響。最后，要實(shí)現(xiàn)部門與部門間的串聯(lián)，在崗人員的合作水平提高，并非簡單地組織內(nèi)部管理平臺(tái)那么簡單，對人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作的流程和方法也有一定要求，而且在如何合理分配工作任務(wù)，怎樣進(jìn)行工作安排上，同樣一直是熱門話題之一。

四、新經(jīng)濟(jì)背景下人力資源經(jīng)濟(jì)管理創(chuàng)新的策略

(一)在企業(yè)文化上創(chuàng)新

長期來看，各企業(yè)單位自然不希望依賴人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作，為企業(yè)提供更多的保障以及更具時(shí)代性、適用性的企業(yè)文化內(nèi)容，這是因?yàn)槿肆Y源管理工作只能算作當(dāng)下的一類工作分支，也是增強(qiáng)企業(yè)在崗人員歸屬管的有效方式，但對于在新經(jīng)濟(jì)背景下所有的企業(yè)單位來說，更重要的是，現(xiàn)在還缺少將企業(yè)文化與人力資源管理工作相互聯(lián)系在一起的管理方法，并且在現(xiàn)今階段，良好的企業(yè)文化不僅可以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，還能從整體層面出發(fā)，豐富企業(yè)文化內(nèi)容，屬于利于帶動(dòng)在崗人員工作效率增長的方式。這就需要人力資源經(jīng)濟(jì)管理人員，能夠在工作創(chuàng)新中快速匹配企業(yè)在經(jīng)濟(jì)市場業(yè)務(wù)布局的要求以及從中制定激勵(lì)措施，從效益層面出發(fā)，提高在崗人員的歸屬感，是件容易落實(shí)和易于管理的事情。例如，新經(jīng)濟(jì)背景下許多企業(yè)單位進(jìn)行人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作的現(xiàn)狀是，很不容易度過數(shù)字技術(shù)轉(zhuǎn)型的適應(yīng)期，會(huì)從人力資源管理工作中，摸索、尋找優(yōu)秀的管理辦法，以便從企業(yè)文化層面創(chuàng)新管理內(nèi)容，并且基于項(xiàng)目要求和業(yè)務(wù)布局方式，發(fā)現(xiàn)提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效益的方法，從更多的角度出發(fā)，為企業(yè)單位提供發(fā)展支持。

(二)在培訓(xùn)制度上創(chuàng)新

與其說是人力資源經(jīng)濟(jì)管理的創(chuàng)新，帶動(dòng)了企業(yè)各方效益的增長，不如說是因?yàn)榇隧?xiàng)工作能夠補(bǔ)全培訓(xùn)制度上的不足之處，從知識經(jīng)濟(jì)的角度出發(fā)，解決了企業(yè)單位人才供給的問題，若沒有人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作在招聘、培訓(xùn)上進(jìn)行的創(chuàng)新，那么將難于從工作內(nèi)容的角度出發(fā)，確保企業(yè)單位的良性發(fā)展，可見，本項(xiàng)管理工作關(guān)乎了企業(yè)單位中在崗人員的技能水平和素質(zhì)素養(yǎng)。正是由于上述種種原因，在新經(jīng)濟(jì)背景下，各企業(yè)單位往往會(huì)認(rèn)為，相較于優(yōu)化現(xiàn)有制度，構(gòu)建出正確的培訓(xùn)方法，并且從中進(jìn)行入職培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)工作，才是當(dāng)前階段性價(jià)比最高的人力資源經(jīng)濟(jì)管理方式。除此之外，整個(gè)培訓(xùn)工作還應(yīng)面向崗位要求以及企業(yè)業(yè)務(wù)布局方式來進(jìn)行設(shè)計(jì)，整合多種層面的要求，顯示出組織培訓(xùn)活動(dòng)的優(yōu)勢和價(jià)值。最后，組織培訓(xùn)工作和進(jìn)行培訓(xùn)安排，還可能會(huì)花費(fèi)大量的時(shí)間和經(jīng)濟(jì)成本以及不同崗位人員的精力，而最終，如若不能對接受培訓(xùn)的人員產(chǎn)生更多影響，將無法通過這種創(chuàng)新方式，提高人力資源經(jīng)濟(jì)管理創(chuàng)新水平，帶動(dòng)企業(yè)單位的效益增長。基于此，需要從培訓(xùn)總量和周期的角度出發(fā)，對本工作進(jìn)行創(chuàng)新，以便從實(shí)際角度出發(fā)，制定出合理、高效的工作辦法。

(三)優(yōu)化薪酬考評方法

從長期發(fā)展的角度來看，在人力資源經(jīng)濟(jì)管理方面所需投入的資源不會(huì)停下來，短期來看，人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作迭代和創(chuàng)新的方向，是豐富管理內(nèi)容以及加強(qiáng)對薪酬考評的工作探討。這是因?yàn)樾匠昕荚u制度被視為是確保在崗人員職能最大化的條件，也是在下一個(gè)發(fā)展階段影響企業(yè)發(fā)展前景的組成對象。PC互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的薪酬考評方法，是基于人員的在崗時(shí)間以及業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，來豐富考評內(nèi)容和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。而在新經(jīng)濟(jì)背景下以及移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)單位應(yīng)從心理層面、工作積極性的角度出發(fā)，指出傳統(tǒng)薪酬考評方法的不足之處，是在當(dāng)前、在創(chuàng)新薪酬考評方法的過程里，相較單純提升薪酬考評的量化標(biāo)準(zhǔn)，更重要的是從薪酬考評制度與內(nèi)容的豐富程度上出發(fā)，要用適用性強(qiáng)、易行性好的薪酬考評方法，來推動(dòng)企業(yè)整體收益的提高。除此之外，這種多元化的薪酬考評方式，更利于避免在業(yè)務(wù)布局和發(fā)展經(jīng)營要求不同的場景下，企業(yè)單位遭遇到客觀條件變化的沖擊。為此，人力資源經(jīng)濟(jì)管理人員，需要進(jìn)一步堅(jiān)定轉(zhuǎn)變考評標(biāo)準(zhǔn)和要求的決心。從崗位認(rèn)同感、成就感的心理層面出發(fā)，從企業(yè)內(nèi)部總體經(jīng)濟(jì)效益的角度探討，提出解決企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟(jì)增長速度過慢的方案和辦法，才能在各種方面的研究中，籌備出具備一定場景適用性的考評方法。

(四)創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)管理制度

以前，沒有明確的經(jīng)濟(jì)管理制度，管理者無理可依，人力資源經(jīng)濟(jì)管理和內(nèi)部管理生態(tài)就確立不起來，而且以前的企業(yè)單位對于從制度層面進(jìn)行管理和工作落實(shí)的習(xí)慣尚未養(yǎng)成，使得人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作對知識經(jīng)濟(jì)這一概念的理解和運(yùn)用存在局限性。但隨著新經(jīng)濟(jì)概念的出現(xiàn)，基于信息技術(shù)進(jìn)行產(chǎn)業(yè)升級和內(nèi)部管理的重要性凸顯，使各企業(yè)單位在某種程度上出現(xiàn)了質(zhì)變，這種質(zhì)變不僅體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)管理制度的創(chuàng)新上，也體現(xiàn)在增強(qiáng)管理工作的經(jīng)濟(jì)效益方面。與此同時(shí)，這些進(jìn)展，給予了中小型企業(yè)更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，如何從經(jīng)濟(jì)管理制度和內(nèi)容上創(chuàng)新，是構(gòu)建人力資源經(jīng)濟(jì)管理閉環(huán)，給予企業(yè)單位更多幫助的方法。最后，經(jīng)濟(jì)管理制度本質(zhì)上是一項(xiàng)工作要求，也是確立評價(jià)機(jī)制，使人力資源經(jīng)濟(jì)管理流程更加具體的方法，只有經(jīng)濟(jì)管理制度具備足夠多細(xì)分點(diǎn)，就能被企業(yè)在崗人員的接受，這或許是新經(jīng)濟(jì)背景下，各企業(yè)單位一個(gè)新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)。而在考評和獎(jiǎng)懲制度的融入層面，在創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)管理制度這一要求出現(xiàn)之前，各企業(yè)單位已經(jīng)在上述兩個(gè)內(nèi)容層面開始投入研究。從目前的時(shí)代要求和技術(shù)基礎(chǔ)來看，對經(jīng)濟(jì)管理制度進(jìn)行創(chuàng)新，首先需要參與管理人員有條件篩選制度層面的細(xì)部要求，而且，當(dāng)前的工作標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)為，制度落實(shí)問題也不得不考慮。

五、結(jié)語

從新經(jīng)濟(jì)這一概念的角度出發(fā)，基于對信息技術(shù)和知識經(jīng)濟(jì)的了解，在人力資源經(jīng)濟(jì)管理創(chuàng)新中，建立數(shù)學(xué)模型對企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)安排，進(jìn)行經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)和協(xié)調(diào)分析，能夠簡化規(guī)劃人力資源經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)的難度，更是對企業(yè)經(jīng)營與生產(chǎn)行為進(jìn)行預(yù)測的常見方法。以此在邏輯分析中，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源經(jīng)濟(jì)管理工作的側(cè)重點(diǎn)和可應(yīng)用性，可逐漸提高企業(yè)的創(chuàng)新力和市場競爭力。除此之外，還需基于人力資源管理要求，將本項(xiàng)工作建立在技術(shù)基礎(chǔ)上，以便避免企業(yè)單位陷入經(jīng)濟(jì)周期階段性衰減的問題中，正因如此，各企業(yè)單位提高對人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作創(chuàng)新的重視，以便通過管理工作的優(yōu)化布局，持續(xù)帶動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的增長，最終在多個(gè)層面落實(shí)管理要求，減少信息化革命和管理工作對企業(yè)帶來更多的增益影響?！?/p>