鄺慧霞

(1.澳門(mén)科技大學(xué) 商學(xué)院，澳門(mén) 999078； 2.珠海城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院 旅游管理學(xué)院，廣東 珠海 519000)

0 引言

傳統(tǒng)安全績(jī)效管理著重研究員工的不安全行為，通過(guò)管理、懲罰和控制員工的不安全行為試圖提升工作場(chǎng)所的安全現(xiàn)狀[1],但是懲罰和控制屬于1種消極的強(qiáng)制性糾偏管理措施，容易造成員工和管理者的心理壓力和抗拒。隨著Luthans[2]把積極心理學(xué)理論引入組織行為領(lǐng)域促進(jìn)了積極組織行為學(xué)的蓬勃發(fā)展，研究的重點(diǎn)逐漸轉(zhuǎn)向如何采取積極的管理措施發(fā)揮員工的優(yōu)勢(shì)和潛能。從積極正面的角度研究激勵(lì)員工安全績(jī)效的管理措施成為1種新的潮流。

以往的研究主要集中在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換[3-4]，團(tuán)隊(duì)-成員交換[5]對(duì)安全績(jī)效的影響，但很少研究關(guān)注員工與組織交換的作用。員工-組織社會(huì)交換(Employee-Organization Social Exchange，EOSE)是1種微觀(guān)層面的員工組織關(guān)系形式，是員工與組織之間以互相信任和投資為特征的交換關(guān)系[6]。這種社會(huì)交換已被證明與員工的工作成果呈正相關(guān)[6]，包括員工的缺勤率和遲到率[6]、組織承諾[7]、任務(wù)績(jī)效[8]和員工公民行為[9]等，但卻遺漏了員工-組織社會(huì)交換為什么以及如何影響員工安全績(jī)效的明確認(rèn)識(shí)。因此，本文基于社會(huì)交換理論探究員工-組織社會(huì)交換對(duì)安全績(jī)效的影響機(jī)制，并引入安全促進(jìn)心理所有權(quán)作為中介變量和服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)作為調(diào)節(jié)變量，構(gòu)建基于安全促進(jìn)心理所有權(quán)的中介模型及服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的跨層調(diào)節(jié)模型。

1 文獻(xiàn)評(píng)述與研究假設(shè)

1.1 員工-組織社會(huì)交換與員工安全績(jī)效

員工-組織社會(huì)交換主要基于社會(huì)交換邏輯，該邏輯假設(shè)員工以其所在組織對(duì)待他們的方式相當(dāng)?shù)姆绞竭M(jìn)行回報(bào)[10]。根據(jù)對(duì)交換關(guān)系的文獻(xiàn)綜述，員工可能出于社會(huì)情感和經(jīng)濟(jì)原因而發(fā)展交換，員工-組織社會(huì)交換是指員工與組織之間以相互信任和投資為特征，以長(zhǎng)期的社會(huì)情感交流為導(dǎo)向的感知社會(huì)交換關(guān)系[6]。員工-組織社會(huì)交換具有長(zhǎng)期導(dǎo)向性，能引起個(gè)人的感恩、信任感、責(zé)任感和感激的情緒[11]。從社會(huì)交換的角度來(lái)看，員工會(huì)通過(guò)提高安全績(jī)效的方式報(bào)答組織對(duì)他們的支持[12]。Neal等[13]將安全績(jī)效定義為與組織安全相關(guān)的個(gè)人工作行為，包括安全合規(guī)和安全參與2個(gè)部分內(nèi)容，并得到大量的驗(yàn)證和使用。安全合規(guī)是強(qiáng)調(diào)達(dá)到最低的安全績(jī)效水平，安全參與是努力超越指定的安全規(guī)則，達(dá)到更高的安全績(jī)效。本文同樣通過(guò)安全合規(guī)和安全參與衡量員工個(gè)體的安全績(jī)效。因此提出如下假設(shè)：

H1a：?jiǎn)T工-組織社會(huì)交換對(duì)安全合規(guī)有正向影響。

H1b：?jiǎn)T工-組織社會(huì)交換對(duì)安全參與有正向影響。

1.2 員工-組織社會(huì)交換與安全促進(jìn)心理所有權(quán)

安全促進(jìn)心理所有權(quán)即人們認(rèn)為組織安全是他們所擁有的東西的程度,對(duì)安全促進(jìn)具有更高心理所有權(quán)的員工認(rèn)為組織內(nèi)的安全問(wèn)題、安全程序?qū)儆趩T工個(gè)人興趣和關(guān)切，因此如果他們看到某件事做得不好，他們會(huì)主動(dòng)去糾正[14]。根據(jù)社會(huì)交換理論，來(lái)自于員工-組織社會(huì)交換的社會(huì)情感資源通過(guò)滿(mǎn)足員工對(duì)尊重、認(rèn)可和情感支持的需求，創(chuàng)造對(duì)組織的強(qiáng)烈情感依戀[10]，增強(qiáng)員工類(lèi)似于擁有或控制組織的感覺(jué)，并傳遞組織對(duì)員工價(jià)值和重要性評(píng)價(jià)的隱含信息[6]，在追求安全的組織中，更能使員工產(chǎn)生對(duì)建立與追求安全目標(biāo)的主動(dòng)性義務(wù)感，促進(jìn)員工的安全促進(jìn)心理所有權(quán)。因此提出如下假設(shè)：

H2:員工-組織社會(huì)交換對(duì)安全促進(jìn)心理所有權(quán)有正向影響。

1.3 安全促進(jìn)心理所有權(quán)的中介作用

在安全管理領(lǐng)域，安全促進(jìn)心理所有權(quán)與員工安全績(jī)效間的關(guān)系已得到初步確認(rèn)，擁有較強(qiáng)安全促進(jìn)心理所有權(quán)的員工認(rèn)為促進(jìn)組織安全是他自身的責(zé)任[15]。安全績(jī)效受到1種員工心理上主人翁感的激勵(lì)，通過(guò)這種主人翁感，員工認(rèn)為他們對(duì)工作場(chǎng)所的安全生產(chǎn)負(fù)有責(zé)任[16]。根據(jù)H2的理論基礎(chǔ)，員工-組織社會(huì)交換更能表達(dá)組織與員工保持長(zhǎng)期關(guān)系的意愿，使員工愿意為了維持與組織之間持續(xù)的交換而投入更多的時(shí)間和精力，進(jìn)而產(chǎn)生對(duì)組織的主人翁精神，從而強(qiáng)化安全促進(jìn)心理所有權(quán)，并最終提高員工安全績(jī)效。因此提出如下假設(shè)：

H3a:安全促進(jìn)心理所有權(quán)在員工-組織社會(huì)交換與安全合規(guī)的關(guān)系中起中介作用。

H3b：安全促進(jìn)心理所有權(quán)在員工-組織社會(huì)交換與安全參與的關(guān)系中起中介作用。

1.4 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的跨層調(diào)節(jié)作用

1977年，Greenleaf[17]開(kāi)始定義服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)概念，其認(rèn)為偉大的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)首先被視為仆人，強(qiáng)調(diào)超越個(gè)人利益是服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的主要特征。Sendjaya等[18]指出，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)把下屬放在第一位，把組織放在第二位，把社會(huì)放在第三位，把自我放在最低位。員工-組織社會(huì)交換對(duì)員工安全促進(jìn)心理所有權(quán)的正向影響可能被服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)。因?yàn)榉?wù)型領(lǐng)導(dǎo)出于對(duì)員工的關(guān)心，會(huì)更重視安全管理，讓員工了解企業(yè)的安全目標(biāo)會(huì)增進(jìn)員工與組織之間的親密感和熟悉度，從而有利于增強(qiáng)員工-組織社會(huì)交換與安全促進(jìn)心理所有權(quán)之間的正向關(guān)系?；谝陨戏治鎏岢鋈缦录僭O(shè)：

H4：服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)跨層調(diào)節(jié)員工-組織社會(huì)交換與安全促進(jìn)心理所有權(quán)的關(guān)系。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)屬于高服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，員工-組織社會(huì)交換對(duì)安全促進(jìn)心理所有權(quán)的正向效應(yīng)更強(qiáng)；當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)屬于低服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，員工-組織社會(huì)交換對(duì)安全促進(jìn)心理所有權(quán)的正向效應(yīng)更弱。

在上述假設(shè)的基礎(chǔ)上，本文進(jìn)一步提出1個(gè)跨層次調(diào)節(jié)中介模型，預(yù)期服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)還可能調(diào)節(jié)安全促進(jìn)心理所有權(quán)在員工-組織社會(huì)與安全績(jī)效產(chǎn)生的中介作用。即在高服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)情境下，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)給員工更多的關(guān)心和正面鼓勵(lì)，員工-組織社會(huì)交換與安全促進(jìn)心理所有權(quán)之間的正向關(guān)系越強(qiáng)，員工基于對(duì)安全目標(biāo)的責(zé)任感和主人翁精神會(huì)更積極主動(dòng)投入到安全工作中，提高安全績(jī)效水平。反之，低服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)情境下，即使組織層面關(guān)心員工健康與安全，但缺乏直接領(lǐng)導(dǎo)的重視和幫助，員工對(duì)安全管理的責(zé)任感和認(rèn)同度仍會(huì)降低，從而降低安全績(jī)效水平。基于此提出如下假設(shè)：

H5a：服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)員工-組織社會(huì)交換通過(guò)安全促進(jìn)心理所有權(quán)對(duì)安全合規(guī)的間接作用。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)屬于高服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，員工-組織社會(huì)交換通過(guò)安全促進(jìn)心理所有權(quán)對(duì)安全合規(guī)的間接作用更強(qiáng)；當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)屬于低服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，員工-組織社會(huì)交換通過(guò)安全促進(jìn)心理所有權(quán)對(duì)安全合規(guī)的間接作用較弱。

H5b：服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)員工-組織社會(huì)交換通過(guò)安全促進(jìn)心理所有權(quán)對(duì)安全參與的間接作用。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)屬于高服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，員工-組織社會(huì)交換通過(guò)安全促進(jìn)心理所有權(quán)對(duì)安全參與的間接作用更強(qiáng)；當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)屬于低服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，員工-組織社會(huì)交換通過(guò)安全促進(jìn)心理所有權(quán)對(duì)安全參與的間接作用較弱。

理論假設(shè)模型如圖1所示。

圖1 理論假設(shè)模型Fig.1 Theoretical hypothesis model

2 研究方法

2.1 研究對(duì)象

以廣東省5家企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)卷調(diào)查的方式開(kāi)展資料收集工作。為降低研究結(jié)果的同源方法偏差，采取上下級(jí)配對(duì)的方式收集數(shù)據(jù)并通過(guò)跨層分析解決數(shù)據(jù)嵌套問(wèn)題。共得到“主管-員工”匹配問(wèn)卷532份，剔除無(wú)效問(wèn)卷后得到74個(gè)團(tuán)隊(duì)468份有效問(wèn)卷，有效率為87.96%。員工樣本的構(gòu)成情況見(jiàn)表1。

2.2 變量測(cè)量與問(wèn)卷設(shè)計(jì)

所有量表均采用Likert5點(diǎn)尺度測(cè)量，得分“1”表示“非常不同意”，得分“5”表示非常同意。員工-組織社會(huì)交換采用參考文獻(xiàn)[6]的量表進(jìn)行測(cè)量，量表的α系數(shù)為0.927。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)采用參考文獻(xiàn)[19]編制的量表，由主管作答，量表的α系數(shù)為0.932。安全促進(jìn)心理所有權(quán)采用參考文獻(xiàn)[14]設(shè)計(jì)的4題項(xiàng)量表，量表的α系數(shù)為0.957。安全績(jī)效包括2個(gè)組成部分，即安全合規(guī)和安全參與，采用參考文獻(xiàn)[13]中的量表，通過(guò)主管問(wèn)卷來(lái)測(cè)量，安全合規(guī)和安全參與的α系數(shù)分別為0.948，0.779。

3 數(shù)據(jù)檢驗(yàn)與分析

3.1 信效度及相關(guān)性分析

根據(jù)表2的信度和效度檢驗(yàn)結(jié)果可知，變量存在良好的內(nèi)部一致性以及收斂效度。相關(guān)性分析結(jié)果見(jiàn)表3。員工-組織社會(huì)交換與安全合規(guī)呈顯著正相關(guān)(r=0.588,P<0.01)，與安全參與呈顯著正相關(guān)(r=0.565,P<0.01)，為假設(shè)H1a和H1b提供初步驗(yàn)證。員工-組織社會(huì)交換與安全促進(jìn)心理所有權(quán)呈顯著正相關(guān)(r=0.476,P<0.01)，為假設(shè)H2提供初步驗(yàn)證。表3對(duì)角線(xiàn)的數(shù)值表示該變量的AVE平方根值，表明各變量的區(qū)分效度良好。

表2 信度和效度檢驗(yàn)Table 2 Reliability and validity detection

3.2 驗(yàn)證性因素分析

本文進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析來(lái)檢驗(yàn)文中假設(shè)的4因子模型(員工-組織社會(huì)交換、安全促進(jìn)心理所有權(quán)、安全合規(guī)、安全參與被視為4個(gè)獨(dú)立的因子)和一系列的替代模型。由于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)為團(tuán)隊(duì)層面變量，不進(jìn)入模型檢驗(yàn)。驗(yàn)證性因子分析結(jié)果報(bào)告見(jiàn)表 4，可知本文假設(shè)的4因子模型擬合的數(shù)據(jù)最好。其他替代模型的大多擬合指標(biāo)均未達(dá)到擬合標(biāo)準(zhǔn)。

3.3 中介模型假設(shè)檢驗(yàn)

根據(jù)表5的結(jié)果可知，員工-組織社會(huì)交換對(duì)安全合規(guī)有顯著正向影響(β=0.455,SE=0.063,P<0.001)，對(duì)安全參與有顯著正向影響(β=0.431,SE=0.047,P<0.001)，支持假設(shè)H1a與H1b。員工-組織社會(huì)交換對(duì)安全促進(jìn)心理所有權(quán)有顯著正向影響(β=0.661,SE=0.081,P<0.001)，支持假設(shè)H2。

表3 變量的描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)系數(shù)Table 3 Descriptive statistics and correlation coefficients of variables

表4 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果與比較Table 4 Analysis results and comparison of confirmatory factors

表5 調(diào)節(jié)中介路徑的非標(biāo)準(zhǔn)化估計(jì)(標(biāo)準(zhǔn)誤)Table 5 Unstandardized estimation (standard error) of moderated mediation path

為了檢驗(yàn)中介效應(yīng)，本文假設(shè)了員工-組織社會(huì)交換通過(guò)安全促進(jìn)心理所有權(quán)對(duì)安全合規(guī)、安全參與的影響。這是1個(gè)零自由度完美擬合的飽和模型(df=0,CFI=1.00,TLI=1.00，RMSEA=0.00，SRMR=0.00)。根據(jù)表6可知，員工-組織社會(huì)交換通過(guò)安全促進(jìn)心理所有權(quán)對(duì)安全合規(guī)的組內(nèi)間接效應(yīng)為β=0.235，SE=0.043,P=0.000,95%置信區(qū)間[0.151,0.320],置信區(qū)間不含0；直接效應(yīng)為β=0.455,SE=0.063,P=0.000,95%置信區(qū)間[0.332,0.558],置信區(qū)間不含0。同樣地，員工-組織社會(huì)交換通過(guò)安全促進(jìn)心理所有權(quán)對(duì)安全參與的組內(nèi)間接效應(yīng)為β=0.173,SE=0.038,P=0.000,95%置信區(qū)間[0.099,0.247],置信區(qū)間不含0；直接效應(yīng)為β=0.431,SE=0.047,P=0.000,95%置信區(qū)間[0.339,0.507],置信區(qū)間不含0。因此，安全促進(jìn)心理所有權(quán)在員工-組織社會(huì)交換與安全合規(guī)、安全參與的關(guān)系中起部分中介作用，假設(shè)H3a與H3b成立。

3.4 調(diào)節(jié)中介模型假設(shè)檢驗(yàn)

根據(jù)表5結(jié)果顯示，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)在員工-組織社會(huì)交換和安全促進(jìn)心理所有權(quán)的隨機(jī)斜率方面有正向影響(β=0.279，P<0.001)，其為假設(shè)H5a和H5b中提出第一階段調(diào)節(jié)中介提供必要支持。在更高和更低水平的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)(高于和低于平均值1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)下的這種交互作用，如圖2所示，當(dāng)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)較高時(shí)，員工-組織社會(huì)交換對(duì)安全促進(jìn)心理所有權(quán)有更積極的影響，假設(shè)H4得到支持。根據(jù)表7可知，當(dāng)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)水平更高時(shí)，員工-組織社會(huì)交換通過(guò)安全促進(jìn)心理所有權(quán)對(duì)安全合規(guī)的間接作用更強(qiáng)(β=0.383,SE=0.059,P<0.01)；當(dāng)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)水平更低時(shí)，則間接作用更弱(β=0.174,SE=0.046,P<0.01)，二者差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，支持假設(shè)H5a。

表6 中介效應(yīng)的bootstrapping分析結(jié)果Table 6 Bootstrapping analysis results of mediating effect

此外，當(dāng)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)水平更高時(shí)，員工-組織社會(huì)交換通過(guò)安全促進(jìn)心理所有權(quán)對(duì)員工安全參與的間接作用更強(qiáng)(β=0.283,SE=0.051,P<0.01)；當(dāng)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)水平更低時(shí)，間接作用更弱(β=0.129,SE=0.037,P<0.01)。二者差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，支持假設(shè)H5b。

圖2 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)在員工-組織社會(huì)交換與安全促進(jìn)心理所有權(quán)間的調(diào)節(jié)作用Fig.2 Moderating effect of servant leadership between employee-organization social exchange and psychological ownership of safety promotion

表7 調(diào)節(jié)間接效應(yīng)的比較Table 7 Comparison of moderated indirect effect

4 討論

4.1 員工組織社會(huì)交換與安全績(jī)效

高質(zhì)量的員工-組織社會(huì)交換說(shuō)明組織采取行動(dòng)表達(dá)對(duì)員工支持、與員工共同成長(zhǎng)的意愿的重要性，在這種環(huán)境中，員工更愿意遵守安全規(guī)則及積極參與安全推廣活動(dòng)。本文解決了Coyle等[20]對(duì)于過(guò)度依賴(lài)互惠規(guī)范來(lái)解釋基于社會(huì)交換關(guān)系對(duì)員工績(jī)效結(jié)果影響的擔(dān)憂(yōu)，豐富和細(xì)化了員工-組織社會(huì)交換對(duì)員工安全績(jī)效的影響。

4.2 安全促進(jìn)心理所有權(quán)的中介作用

員工-組織社會(huì)交換不一定直接催生安全績(jī)效，而是部分地通過(guò)安全促進(jìn)心理所有權(quán)這個(gè)中介變量促使員工產(chǎn)生具體的安全績(jī)效。根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論，個(gè)人由其所屬的特定社會(huì)群體身份驅(qū)動(dòng)自我概念，同時(shí)也意識(shí)到這種群體身份的價(jià)值意義和情感，員工對(duì)組織產(chǎn)生認(rèn)同可導(dǎo)致積極的情感產(chǎn)生，如安全促進(jìn)心理所有權(quán)。通過(guò)安全促進(jìn)心理所有權(quán)這種主人翁感，員工認(rèn)為自己對(duì)工作場(chǎng)所的安全生產(chǎn)負(fù)有責(zé)任。因此，企業(yè)的安全政策和監(jiān)督實(shí)踐應(yīng)鼓勵(lì)提高員工的工作自主權(quán)，明確安全任務(wù)意義，發(fā)展出更高的安全促進(jìn)心理所有權(quán)。

4.3 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)在員工-組織社會(huì)交換與安全績(jī)效間起正向調(diào)節(jié)作用，并同時(shí)調(diào)節(jié)安全促進(jìn)心理所有權(quán)的中介作用。本文拓展了傳統(tǒng)安全管理的觀(guān)點(diǎn)，表明不應(yīng)該把全部安全責(zé)任(指責(zé))放在員工身上，主管也應(yīng)明確自身的安全角色和承擔(dān)安全責(zé)任。在安全管理實(shí)踐中，企業(yè)的管理者首先應(yīng)該重塑自身的服務(wù)觀(guān)，注重服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)修養(yǎng)。管理者通過(guò)以身作則，關(guān)心員工的安全和健康，展示組織對(duì)員工安全的重視，為員工樹(shù)立良好的安全生產(chǎn)榜樣，激勵(lì)員工提高安全績(jī)效。

4.4 研究不足與展望

由于條件限制，本文有以下局限性。1)使用主觀(guān)的安全行為數(shù)據(jù)可能會(huì)導(dǎo)致潛在的錯(cuò)誤，但未來(lái)的研究可以探索員工-組織社會(huì)交換與客觀(guān)的安全數(shù)據(jù)間的關(guān)系或結(jié)合實(shí)驗(yàn)法，得到更具說(shuō)服力的研究結(jié)果。2)部分變量通過(guò)自我報(bào)告來(lái)衡量，未來(lái)的研究需要檢查是否受到人格因素或其他方法偏差的影響。3)未來(lái)的研究應(yīng)該考慮其他可能的潛在中介變量，使交換關(guān)系與員工安全績(jī)效之間的關(guān)系更為明確。

5 結(jié)論

1)員工-組織社會(huì)交換對(duì)安全績(jī)效(安全合規(guī)和安全參與)、安全促進(jìn)心理所有權(quán)均具有顯著正向影響。

2)安全促進(jìn)心理所有權(quán)在員工-組織社會(huì)交換與安全績(jī)效(安全合規(guī)和安全參與)的關(guān)系中起部分中介作用。

3)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)正向調(diào)節(jié)員工-組織社會(huì)交換與安全促進(jìn)心理所有權(quán)之間的關(guān)系，而且服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)跨層調(diào)節(jié)安全促進(jìn)心理所有權(quán)在員工-組織社會(huì)交換與安全績(jī)效關(guān)系中的中介作用。當(dāng)主管屬于高服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，員工-組織社會(huì)交換通過(guò)安全促進(jìn)心理所有權(quán)的中介作用對(duì)安全績(jī)效的影響更強(qiáng)。