王險(xiǎn)峰

西藏阜康醫(yī)療股份有限公司

在醫(yī)院的人力資源管理工作開展中，人本管理思想在融入時(shí)，必定會(huì)受到諸多因素所帶來(lái)的影響，導(dǎo)致最終使用的效果無(wú)法真正滿足預(yù)期的目標(biāo)，這時(shí)就無(wú)法保證醫(yī)院能夠在現(xiàn)代化的管理模式之下，促使醫(yī)院的整體發(fā)展能夠朝向新時(shí)代進(jìn)行邁進(jìn)。對(duì)此，只有真正做到對(duì)人本管理思想進(jìn)行全面認(rèn)知，并實(shí)現(xiàn)對(duì)現(xiàn)行人力資源管理工作開展中，人本管理思想融入時(shí)所產(chǎn)生的挑戰(zhàn)進(jìn)行有效分析，進(jìn)而才能找到應(yīng)用的路徑，以此使人本管理的作用得到充分的發(fā)揮，這樣醫(yī)院的人力資源管理工作，才能真正發(fā)揮自身的積極作用。

一、人本管理簡(jiǎn)述

人本管理指的是以人的天性作為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)將人類趨利避害的行為進(jìn)行分析，同時(shí)以人性功能作為一種基本準(zhǔn)則，將管理者與被管理者之間的利益進(jìn)行分配，最終達(dá)到和諧的目的。當(dāng)雙方的自利需求均能夠得到滿足時(shí)，就能夠使運(yùn)營(yíng)管理的質(zhì)量獲得提升。在人本管理進(jìn)行使用時(shí)，這種思想的核心的奧義是以功利主義作為基礎(chǔ)的，即使功利主義在進(jìn)行使用時(shí)存有一定的貶義意味，但是在人類行為分析的過(guò)程中能夠發(fā)現(xiàn)，人類的所有行為都是以對(duì)自身有利的事物進(jìn)行接近，而對(duì)自身有害的事物進(jìn)行遠(yuǎn)離。在這一點(diǎn)上，可以通過(guò)管理工作的調(diào)整，促使人力管理工作的落實(shí)，利用這一因素來(lái)進(jìn)行優(yōu)化，這樣既能夠滿足員工發(fā)展的功利的心態(tài)，也能夠滿足領(lǐng)導(dǎo)者的管理功利思想需求。在馬斯洛的需求層次理論當(dāng)中，人本管理思想被得到了清晰的闡釋。如，當(dāng)一個(gè)人處于不同的階段當(dāng)中，所需求的事物是不同的，而在需求金字塔當(dāng)中有五種不同的需求可以滿足不同階段人群的需要。在人本管理工作中，可以利用這五類需求進(jìn)行整合，以此滿足員工發(fā)展的需求、保證自身職位的需求、自我提升的需求、同事之間交往的需求等。通過(guò)人本管理思想的有效推動(dòng)，員工能夠在企業(yè)獲得更好的發(fā)展，并且自身也能夠以積極飽滿的情緒投入到工作當(dāng)中，更能夠使自身的專業(yè)能力得到發(fā)揮，這樣企業(yè)的發(fā)展質(zhì)量就會(huì)變得更好。

二、人力資源管理在醫(yī)院使用的現(xiàn)狀與特點(diǎn)

近幾年醫(yī)改工作的不斷推進(jìn)，促使醫(yī)院在進(jìn)行轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，必須要使各項(xiàng)管理工作得到現(xiàn)代化的轉(zhuǎn)型，這時(shí)才能適配新時(shí)代發(fā)展的實(shí)際需求。但是，就國(guó)內(nèi)醫(yī)院的人力資源管理工作開展來(lái)看，整體在轉(zhuǎn)變的過(guò)程中，并未實(shí)現(xiàn)根據(jù)現(xiàn)實(shí)發(fā)展需求進(jìn)行按部就班地轉(zhuǎn)變，而是在轉(zhuǎn)型的過(guò)程中遭遇了種種的瓶頸。比如，很多醫(yī)院在人力資源管理工作開展中，處于人事體制解凍狀態(tài)，這時(shí)只能夠以調(diào)試工作的開展為基礎(chǔ)，使員工適應(yīng)當(dāng)前的模式。對(duì)于大部分醫(yī)院而言，薪酬管理在此階段的改革比較激進(jìn)，甚至出現(xiàn)了極端的情況，導(dǎo)致員工的收入差距較大，從而帶來(lái)了更多的問(wèn)題。與此同時(shí)，對(duì)于績(jī)效評(píng)估體系的打造來(lái)看，由于缺乏了科學(xué)性，并且自身的公正性也沒(méi)得到有效體現(xiàn)，致使績(jī)效管理留存于形式，這時(shí)就很難調(diào)動(dòng)工作人員的積極性。除此以外，當(dāng)前部分醫(yī)院并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)將目標(biāo)規(guī)劃進(jìn)行有效整合，也很難實(shí)現(xiàn)以基層發(fā)展為基礎(chǔ)，聽(tīng)到員工的心聲，這時(shí)由于目標(biāo)發(fā)展的規(guī)劃無(wú)法深入人心，必然就很難調(diào)動(dòng)員工的積極性。

醫(yī)院自身的性質(zhì)導(dǎo)致醫(yī)院在運(yùn)行發(fā)展的過(guò)程中，人力資源管理工作的落實(shí)具備著一定的特殊性。畢竟，受職業(yè)所帶來(lái)的影響，在醫(yī)院的人力資源工作落實(shí)上，具備著更為強(qiáng)勁的知識(shí)密集型特點(diǎn)，同時(shí)伴隨著市場(chǎng)發(fā)展的愈發(fā)完善，受經(jīng)濟(jì)所帶來(lái)的影響以及醫(yī)患矛盾的日益加劇，致使醫(yī)院人力資源呈現(xiàn)著更為獨(dú)特的特點(diǎn)。比如，在人力資源管理工作開展中，醫(yī)院的人力資源具備者更為強(qiáng)勁的專業(yè)性和科學(xué)性，而且由于知識(shí)密集型體現(xiàn)得十分明顯，這也使得所有的員工具備著較高的綜合素養(yǎng)。這些特性的出現(xiàn)使醫(yī)護(hù)人員在工作時(shí)呈現(xiàn)著更多的理性特點(diǎn)，他們?cè)谶M(jìn)行日常交流時(shí)，更加渴求的是對(duì)話的平等性，并且想要參與到醫(yī)院的決策當(dāng)中。與此同時(shí)，對(duì)于醫(yī)院自身的特性來(lái)看，需要在運(yùn)營(yíng)時(shí)以人的生命作為前提，這也使得醫(yī)護(hù)人員最基本的職業(yè)精神是救死扶傷。但是，這一點(diǎn)需要醫(yī)護(hù)人員自身具備著自發(fā)性和主動(dòng)性。對(duì)于醫(yī)療行業(yè)而言，它具備著高強(qiáng)度的一致性，不管是在哪個(gè)城市當(dāng)中，或者是哪個(gè)國(guó)家當(dāng)中，醫(yī)療行業(yè)都必須要遵循相同的規(guī)矩，所有從業(yè)人員也需要擁有相同的志向，最終想要達(dá)到的人生目標(biāo)也是一致的。這種存有高度一致性的現(xiàn)象，使醫(yī)療行業(yè)的最大特性成為了同構(gòu)性。此外，由于在我國(guó)醫(yī)療行業(yè)中，醫(yī)護(hù)人員所面臨的生活壓力較大，且在日常工作中，職業(yè)壓力也要高于其他行業(yè)，這就導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員的身心健康一直處于紅燈的狀態(tài)。經(jīng)數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，大部分的醫(yī)護(hù)人員均有過(guò)24小時(shí)以上的連續(xù)工作時(shí)間，有半數(shù)醫(yī)護(hù)人員曾有過(guò)36小時(shí)的連續(xù)工作時(shí)間，部分醫(yī)護(hù)人員甚至能夠達(dá)到連續(xù)工作48個(gè)小時(shí)以上，這就導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員不僅需要承擔(dān)著較強(qiáng)的工作壓力，還要面對(duì)著隨時(shí)隨地可能發(fā)生的醫(yī)療糾紛。據(jù)國(guó)外資料的調(diào)查顯示結(jié)果來(lái)看，醫(yī)生雖然是一種受人尊重的職業(yè)，但是從醫(yī)者的自殺率也是比較高的。在自殺風(fēng)險(xiǎn)排行榜當(dāng)中，醫(yī)生與護(hù)士的排行為第一位和第三位。值得注意的是，當(dāng)前醫(yī)療行業(yè)存有人力資源缺乏的現(xiàn)象，而作為社會(huì)當(dāng)中的珍貴資源，醫(yī)療資源如果無(wú)法真正得到有效供給，那么醫(yī)護(hù)所面臨的社會(huì)壓力就會(huì)變得更大，同時(shí)職業(yè)壓力也會(huì)變得更高，尤其惡劣事件的不斷發(fā)生，均會(huì)導(dǎo)致從醫(yī)者的數(shù)量變得更少。

三、醫(yī)院人力資源管理在新形勢(shì)下需應(yīng)對(duì)的挑戰(zhàn)

第一，在人力資源管理工作開展中，一直沿用的是過(guò)去所使用的粗放式管理模式，而醫(yī)院在進(jìn)行轉(zhuǎn)型時(shí)，必然需要通過(guò)全新的理念進(jìn)行融入，促使管理工作的開展變得更加全面。而在人本思想進(jìn)行融入的過(guò)程中，受過(guò)去管理工作中未有此種理念的存在而導(dǎo)致的影響，會(huì)使全新理念在進(jìn)行使用時(shí)，出現(xiàn)人力資源分配以及調(diào)動(dòng)不合理的現(xiàn)象，這一點(diǎn)則會(huì)導(dǎo)致人力資源管理工作在落實(shí)時(shí)，無(wú)法真正就人本管理理念的應(yīng)用價(jià)值進(jìn)行有效體現(xiàn)。比如，當(dāng)前部分醫(yī)院在進(jìn)行人力資源管理問(wèn)題的反饋上，充分表達(dá)了人員分配不均且調(diào)動(dòng)不合理的現(xiàn)象，并且也無(wú)法真正做到按照能力進(jìn)行有效分配，這一點(diǎn)就是人本理念缺失的最直接表達(dá)方式。在這種管理模式下，醫(yī)護(hù)人員由于無(wú)法滿足自身的需求，導(dǎo)致他們對(duì)管理者乃至醫(yī)院都會(huì)有不滿的情緒。因?yàn)?，他們自身無(wú)法有效發(fā)揮出自我的專業(yè)能力，治療水平與護(hù)理水平的也無(wú)法得到有效體現(xiàn)，這不僅會(huì)影響醫(yī)護(hù)人員參與工作的積極性，也會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院的整體效益存有不佳的現(xiàn)象。此外，近幾年醫(yī)院在進(jìn)行轉(zhuǎn)型時(shí)，也存有其他的矛盾。例如，擴(kuò)張受限以及需求量增大所帶來(lái)的影響，導(dǎo)致很多醫(yī)院在運(yùn)行發(fā)展的過(guò)程中，為滿足使人力資源得到有效調(diào)配，使醫(yī)院的運(yùn)行發(fā)展能夠更加順暢，會(huì)采用聘用編外人員來(lái)保證自身的拓展與運(yùn)行的需求。但是，一部分醫(yī)院在進(jìn)行運(yùn)作的過(guò)程中，為實(shí)現(xiàn)節(jié)約成本，就會(huì)對(duì)編外人員進(jìn)行薪資待遇的削減，這時(shí)編外人員的薪資較低，而所承擔(dān)的工作與編內(nèi)人員是一致的，甚至更多，就導(dǎo)致編外醫(yī)護(hù)人員的工作積極性降低，還會(huì)伴有人員流動(dòng)性較大的問(wèn)題。

第二，形式化主義問(wèn)題也是人本管理在醫(yī)院人力資源管理應(yīng)用時(shí)，極易出現(xiàn)的一種問(wèn)題。在現(xiàn)實(shí)進(jìn)行人本管理的理念融入中，很多管理者在進(jìn)行實(shí)施時(shí)，考慮的只是形式化問(wèn)題，這就使得所有工作只能停留在書面上或者是口頭上，無(wú)法真正使人本管理融入到實(shí)際的人力資源管理當(dāng)中，這時(shí)人本管理就無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)醫(yī)院的發(fā)展起到促進(jìn)性的作用。比如，很多管理者會(huì)通過(guò)口頭的方式，要求醫(yī)務(wù)人員采取不同的措施使自身的專業(yè)能力得到提升，而并未在這個(gè)過(guò)程中，給予鼓勵(lì)以及激勵(lì)措施的使用。同時(shí)，很多醫(yī)務(wù)人員在自身發(fā)展時(shí)，考慮的是自我經(jīng)濟(jì)條件的發(fā)展需求以及技能發(fā)展帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)收益，未根據(jù)醫(yī)院崗位的現(xiàn)實(shí)需求進(jìn)行自主學(xué)習(xí)，這一點(diǎn)也會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院的發(fā)展受阻。畢竟，如果按照醫(yī)院崗位要求進(jìn)行進(jìn)修，醫(yī)護(hù)人員則會(huì)出現(xiàn)不利于自身經(jīng)濟(jì)利益得到提升的問(wèn)題，而醫(yī)院自身又未重視對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)，就會(huì)導(dǎo)致資金成本的投入以時(shí)間成本的投入無(wú)法得到回報(bào)，進(jìn)而就會(huì)使醫(yī)院的發(fā)展受阻?；诖耍t(yī)院必須要對(duì)人本管理進(jìn)行有效重視，也要以長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的使用為基礎(chǔ)，保證人本管理能夠與其進(jìn)行有效結(jié)合。只有真正做到提高醫(yī)護(hù)人員的自身修養(yǎng)以及工作積極性等，才能夠使醫(yī)院的發(fā)展更加長(zhǎng)久。

第三，人本管理在進(jìn)行融入的過(guò)程中，想要使其價(jià)值得到凸顯，那么醫(yī)院在進(jìn)行人才管理時(shí)，必須要有自身的風(fēng)格。但是，很多醫(yī)院在進(jìn)行落實(shí)的過(guò)程中，是以上級(jí)管理部門所制定的工作指標(biāo)或任務(wù)為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)對(duì)細(xì)節(jié)工作進(jìn)行優(yōu)化，這時(shí)就會(huì)出現(xiàn)未結(jié)合醫(yī)院自身特色進(jìn)行人力資源管理戰(zhàn)略部署的現(xiàn)象，進(jìn)而就會(huì)導(dǎo)致內(nèi)涵建設(shè)無(wú)法得到有效體現(xiàn)，以此就會(huì)影響到人才管理的最終結(jié)果。比如，很多管理者更加重視的是規(guī)模增長(zhǎng)率，這時(shí)內(nèi)涵建設(shè)的價(jià)值就無(wú)法得到體現(xiàn)。與此同時(shí)，部分醫(yī)院存有重視職稱晉升的現(xiàn)象，這一點(diǎn)則會(huì)導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員職業(yè)生涯發(fā)展未受到有效指導(dǎo)，使得人力管理當(dāng)中的激勵(lì)政策出現(xiàn)失效問(wèn)題。此外，很多醫(yī)院在績(jī)效考核體系的打造上，也未真正考慮到什么是公正。比如，在現(xiàn)代化的人力資源管理理念當(dāng)中，很多人力測(cè)量工具都得到了引用，但是在現(xiàn)實(shí)進(jìn)行轉(zhuǎn)型時(shí)，很多醫(yī)院無(wú)法對(duì)先進(jìn)的技術(shù)進(jìn)行有效使用，最終導(dǎo)致考核工作開展時(shí)，只能夠以傳統(tǒng)的工作方法進(jìn)行操作，而這種方式不僅效率極低，還會(huì)導(dǎo)致人力資源管理的效率與質(zhì)量無(wú)法達(dá)標(biāo)。值得注意的是，醫(yī)院是一個(gè)龐大的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)的縮影，醫(yī)護(hù)人員之間既存有關(guān)系良好的狀態(tài)，也會(huì)存有關(guān)系不好的狀態(tài)。在以往的績(jī)效考核模式當(dāng)中，人情評(píng)價(jià)問(wèn)題時(shí)有發(fā)生，這種無(wú)法做到根據(jù)醫(yī)護(hù)人員實(shí)際工作效率與質(zhì)量進(jìn)行考核的方式，會(huì)導(dǎo)致這種不公平的考核標(biāo)準(zhǔn)與要求，致使工作人員的積極性下降，并且專業(yè)能力較好的醫(yī)護(hù)人員，也會(huì)在這個(gè)過(guò)程中因不公平的待遇而離開醫(yī)院，這種會(huì)加速人才流失現(xiàn)象不斷發(fā)生的問(wèn)題，必然就會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院的發(fā)展受阻。

四、人本管理在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用路徑

(一)將安全與生存進(jìn)行有效使用

在人本管理理論當(dāng)中，最基本也是最為關(guān)鍵性的一個(gè)原則，就是實(shí)現(xiàn)滿足醫(yī)護(hù)人員安全與生存的需求，這是最低層次的一種需求。對(duì)此，在薪酬體系進(jìn)行建設(shè)時(shí)，醫(yī)院如果想要實(shí)現(xiàn)朝向使經(jīng)營(yíng)狀態(tài)獲得提升的方向進(jìn)行發(fā)展，就需要解決成本與人本之間所存在的矛盾關(guān)系，還要就當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)條件進(jìn)行有效匹配，這時(shí)才能確保醫(yī)護(hù)人員在進(jìn)行自我職能履行的過(guò)程中，既能夠付出自身的專業(yè)能力，也能夠獲得相應(yīng)的收入。一般來(lái)講，在相應(yīng)收入的體現(xiàn)上，一種是實(shí)現(xiàn)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)負(fù)擔(dān)的保障，另一種是對(duì)勞動(dòng)付出的保障。醫(yī)院必須要給予醫(yī)護(hù)人員足夠的底氣，使其能夠正向面對(duì)醫(yī)患矛盾所帶來(lái)的影響，二是要實(shí)現(xiàn)對(duì)醫(yī)護(hù)人員的勞動(dòng)付出給予肯定與表?yè)P(yáng)，這時(shí)不僅要在物質(zhì)上給予保障，更要在精神上給予保障，進(jìn)而才能起到良好的作用。此外，對(duì)于醫(yī)院來(lái)看，必須要實(shí)現(xiàn)與司法機(jī)關(guān)、公安以及社會(huì)媒體等建立出良性關(guān)系，這樣才能在突發(fā)事件出現(xiàn)時(shí)，可以得到社會(huì)的幫助與支持。通過(guò)外界良好關(guān)系的有效建立以及內(nèi)部薪酬體系的有效打造，就能保證滿足醫(yī)護(hù)人員的安全需求和生存需求，這樣醫(yī)護(hù)人員才能在醫(yī)院安心工作。

(二)將歸屬與社交進(jìn)行有效融入

社交需求會(huì)對(duì)醫(yī)院的人力資源管理制度帶來(lái)深遠(yuǎn)的影響，只有保證制度在制定時(shí)具備著人性化的特點(diǎn)，才能使醫(yī)護(hù)人員的工作積極性、歸屬意識(shí)以及自我發(fā)展的意識(shí)獲得提升。對(duì)于醫(yī)院而言，想要使人本管理在人力資源管理中得到有效體現(xiàn)，就要對(duì)內(nèi)涵建設(shè)進(jìn)行強(qiáng)化。比如，實(shí)現(xiàn)以團(tuán)體性公益活動(dòng)的組織，促使醫(yī)護(hù)人員能夠活動(dòng)中進(jìn)行發(fā)展，同時(shí)使醫(yī)院能夠?qū)β毠さ哪芰M(jìn)行有效掌握，并使醫(yī)護(hù)人員認(rèn)識(shí)到，想要在醫(yī)院獲得更好的發(fā)展，可以通過(guò)努力提升，展示出自己的工作能力。除此以外，醫(yī)院在進(jìn)行發(fā)展戰(zhàn)略制定的過(guò)程中，必須要改變過(guò)去的傳統(tǒng)模式。例如，以全體征集意見(jiàn)為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)對(duì)現(xiàn)有的問(wèn)題、解決的辦法、需要引進(jìn)的技術(shù)等進(jìn)行全面的收集，這時(shí)可以真正使領(lǐng)導(dǎo)者就醫(yī)院現(xiàn)實(shí)發(fā)展中所存在的問(wèn)題進(jìn)行認(rèn)知并進(jìn)行改。尤其是在決策工作開展中，通過(guò)對(duì)職工的建議進(jìn)行納入，更能夠使其歸屬感和積極性提升。

(三)將發(fā)展與升華進(jìn)行有效體現(xiàn)

人在發(fā)展時(shí)均會(huì)擁有自我現(xiàn)實(shí)提升的需求，而這一點(diǎn)在馬斯洛的理論當(dāng)中也屬于一種最高層次的需求。在人本管理理念進(jìn)行引入時(shí)，想要使醫(yī)院的人力資源管理質(zhì)量獲得提升，就必須要實(shí)現(xiàn)以平臺(tái)搭建為基礎(chǔ)，促使員工能夠在醫(yī)院發(fā)展的過(guò)程中滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求，這時(shí)才能夠使員工更加認(rèn)可醫(yī)院，同時(shí)也能夠在醫(yī)院的發(fā)展環(huán)境中尋求最好的自己?；诖耍t(yī)院方可以通過(guò)調(diào)查的方式，對(duì)每一名職工的發(fā)展方向進(jìn)行收集，并通過(guò)歸納工作的開展進(jìn)行分類。在現(xiàn)有的條件下，醫(yī)院可以實(shí)現(xiàn)以培訓(xùn)講座為基礎(chǔ)進(jìn)行職業(yè)生涯的指導(dǎo)，根據(jù)調(diào)查結(jié)果就職工發(fā)展方向進(jìn)行調(diào)崗，并以實(shí)習(xí)工作的落實(shí)進(jìn)行整合，則能夠使職工更好地認(rèn)識(shí)到，醫(yī)院是可以讓自我進(jìn)行發(fā)展的一個(gè)重要平臺(tái)，更能夠通過(guò)自我能力的凸顯以及價(jià)值的體現(xiàn)，使醫(yī)院得到更好的發(fā)展，這樣就能夠以良性循環(huán)促使醫(yī)院實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期發(fā)展。

五、總結(jié)

醫(yī)院的人力資源管理有著十分重要的作用，而人本管理理念的引入是現(xiàn)代化管理工作開展中重要的一環(huán)，它的使用能夠使醫(yī)院的人力資源管理朝向健康的發(fā)展路徑進(jìn)行運(yùn)作，更能夠促使醫(yī)院實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。對(duì)此，這就需要實(shí)現(xiàn)就人本管理的內(nèi)涵進(jìn)行分析，并就醫(yī)院當(dāng)前所存在的現(xiàn)狀進(jìn)行整合，同時(shí)對(duì)應(yīng)對(duì)的挑戰(zhàn)進(jìn)行呼應(yīng)，這時(shí)才能夠使醫(yī)院實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展。