詹冰清 凌芳 關(guān)雪

護(hù)士高離職率及持續(xù)短缺是目前我國公共衛(wèi)生服務(wù)面臨的重要問題，護(hù)士高離職率不僅增加護(hù)理隊(duì)伍培訓(xùn)成本，而且護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定會影響護(hù)理服務(wù)質(zhì)量[1]。組織承諾是指個體對其所在組織工作目標(biāo)及價值觀的認(rèn)同和信任，高水平的組織承諾將有助于增加員工歸屬感，降低員工離職率[2]。職業(yè)幸福感是指個體對其工作情況滿意度的主觀感受，它可反映個體在工作中獲得的自我滿足感[3]。個體職業(yè)幸福感越高越有助于增加其對所在組織的認(rèn)同感及歸屬感，從而降低離職率[4]。工作滿意度是個體對自身工作的喜歡程度，是其對工作的態(tài)度與感受。有研究顯示，組織承諾、護(hù)士職業(yè)幸福感及工作滿意度之間存在一定的相關(guān)性，但關(guān)于三者相互作用及效應(yīng)值目前缺乏相關(guān)研究[5]。因此，本研究探討組織承諾在護(hù)士職業(yè)幸福感及工作滿意度間的中介效應(yīng)，以期為提高護(hù)士組織承諾水平，降低護(hù)士離職率，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，提高護(hù)理服務(wù)水平提供參考依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 研究對象

選取2021年1—12月醫(yī)院128名在職護(hù)士作為本次調(diào)查對象，納入條件：獲得護(hù)士上崗資格證書，在本院從事護(hù)理工作≥1年；護(hù)士對本研究內(nèi)容知情，并愿意積極配合。排除條件：實(shí)習(xí)護(hù)士；外出進(jìn)修護(hù)士；休病假、產(chǎn)假的護(hù)士。本研究經(jīng)醫(yī)院醫(yī)學(xué)倫理委員會批準(zhǔn)。

1.2 調(diào)查內(nèi)容及工具

（1）一般資料調(diào)查：內(nèi)容包括性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、職稱、婚姻狀況、子女?dāng)?shù)量、所在科室、人事關(guān)系、月收入狀況、夜班排班情況等。

（2）中國職工組織承諾量表：該量表由Allen和Meyer研發(fā)，并由凌文輇等[6]翻譯及修訂，量表包括機(jī)會承諾、經(jīng)濟(jì)承諾、理想承諾、感情承諾、規(guī)范承諾5個維度共25個條目，每個條目賦值1～4分，總分25～100分，組織承諾水平與相關(guān)評分呈正相關(guān)。該量表Cronbach’sα系數(shù)為0.785～0.896，信度系數(shù)為0.822～0.910，提示該量表信效度理想。

（3）醫(yī)護(hù)人員主觀幸福感量表：該量表由鄧云龍等[7]編制，量表包含身心健康、經(jīng)濟(jì)收入、工作環(huán)境、價值/能力體現(xiàn)、社會支持5個維度共24個條目，每個條目采取1～5分5級評分法，總分24～120分，分值越高說明醫(yī)護(hù)人員職業(yè)幸福感水平越高。該量表Cronbach’sα系數(shù)為0.785～0.896，信度系數(shù)為0.822～0.910，提示該量表信效度理想。

（4）工作滿意度調(diào)查問卷：該量表由王鏡茹等[8]研發(fā)，用于評估企業(yè)、教育、醫(yī)療等不同領(lǐng)域職工對所從事工作的滿意度。量表包括對工作本身的滿意度、對工資滿意度、對同事滿意度、對領(lǐng)導(dǎo)滿意度、對晉升機(jī)會滿意度5個條目，每個條目采用Likert 1～5分5級評分法，總分5～25分，分值越高說明醫(yī)護(hù)人員對工作滿意度越高。該量表Cronbach’sα系數(shù)為0.861，信度系數(shù)為0.878，提示該量表信效度理想。

1.3 調(diào)查方法

本研究采用匿名問卷調(diào)查法，在經(jīng)醫(yī)院護(hù)理部同意后，由課題組成員深入各護(hù)理單位對入組護(hù)士進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查前向入組護(hù)士講解本次調(diào)查目的及注意事項(xiàng)，并向被調(diào)查護(hù)士保證調(diào)查保密性，在經(jīng)被調(diào)查護(hù)士同意后，向其發(fā)放相關(guān)問卷。被調(diào)查護(hù)士填寫過程中遇到疑問時調(diào)查者應(yīng)再次向其進(jìn)行解釋，問卷填寫完畢后由研究小組當(dāng)場回收，本次共發(fā)出問卷130份，有效回收128份，有效回收率98.46%。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

由兩名經(jīng)統(tǒng)一培訓(xùn)的責(zé)任護(hù)士采用Epidata 3.0軟件錄入相關(guān)數(shù)據(jù)，采用SPSS21.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件對相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，計(jì)量資料以“均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差”表示，計(jì)數(shù)資料采用構(gòu)成比或頻數(shù)進(jìn)行描述，符合正態(tài)分布的相關(guān)性分析采用Pearson相關(guān)性分析，采用偏差校正非參數(shù)百分位Bootstrap方法對組織承諾在護(hù)士職業(yè)幸福感、工作滿意度間的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05,P＜0.05為差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 護(hù)士的一般資料

128名護(hù)士中男10名，女118名；年齡21～48歲，平均28.52±3.26歲；婚姻狀況：已婚85名，未婚/離婚43名；子女個數(shù)：0個 28名，1個 58名，≥2個42名；工作年限1～25年，平均8.22±1.42年；學(xué)歷：大專42名，本科68名，碩士及以上18名；職稱：護(hù)士66名，護(hù)師44名，主管護(hù)師12名，副主任護(hù)師及以上6名；科室：外科22名，內(nèi)科28名，手術(shù)室35名，兒科18名，婦產(chǎn)科20名，其他科室5名；個人月收入：＜5000元/月 46名，≥5000元/月 82名；夜班頻率：每周0次 6名；每周1～2次 78名，每周＞2次 44名。

2.2 護(hù)士組織承諾總評分及相關(guān)維度評分

本研究在職護(hù)士組織承諾總評分為68.12±3.45分，其中條目均分最高分為感情承諾，最低分為機(jī)會承諾。見表1。

表1 護(hù)士組織承諾總評分及相關(guān)維度評分（分）

2.3 護(hù)士職業(yè)幸福感及工作滿意度

入組護(hù)士職業(yè)幸福感總評分為80.22±4.78分，其中條目均分最高為社會支持，最低分為身心健康；護(hù)士工作滿意度總評分為18.22±3.98分。見表2。

表2 護(hù)士職業(yè)幸福感及相關(guān)維度評分（分）

2.4 組織承諾與護(hù)士職業(yè)幸福感及工作滿意度的關(guān)系

經(jīng)Pearson單因素分析可知，護(hù)士組織承諾總評分與職業(yè)幸福感總評分及社會支持、價值/能力體現(xiàn)、經(jīng)濟(jì)收入、身心健康呈正相關(guān)（P＜0.05），其中感情承諾與社會支持、身心健康及職業(yè)幸福感總評分呈正相關(guān)（P＜0.05），經(jīng)濟(jì)承諾與價值/能力體現(xiàn)、經(jīng)濟(jì)收入及職業(yè)幸福感總評分呈正相關(guān)（P＜0.05），機(jī)會承諾與社會支持、價值/能力體現(xiàn)及職業(yè)幸福感總評分呈正相關(guān)（P＜0.05），護(hù)士組織承諾總評分及相關(guān)維度與工作滿意度總評分呈正相關(guān)（P＜0.05）。

2.5 組織承諾在護(hù)士職業(yè)幸福感、工作滿意度間的中介效應(yīng)

根據(jù)中介效應(yīng)檢驗(yàn)流程，進(jìn)一步探討組織承諾在護(hù)士職業(yè)幸福感、工作滿意度間的中介效應(yīng)，結(jié)果顯示，組織承諾與護(hù)士職業(yè)幸福感、工作滿意度間存在部分中介效應(yīng)，中介效應(yīng)（a×b）為0.372，直接效應(yīng)（c）為0.412，總效應(yīng)（中介效應(yīng)+直接效應(yīng)）為0.784，中介效應(yīng)率=中介效應(yīng)/總效應(yīng)×100%=0.474，表明護(hù)士職業(yè)幸福感對工作滿意度的效應(yīng)中有47.4%通過組織承諾的中介效應(yīng)起到作用。見表3，圖1。

圖1 組織承諾在護(hù)士職業(yè)幸福感、工作滿意度間的中介效應(yīng)

表3 組織承諾在護(hù)士職業(yè)幸福感、工作滿意度間的中介效應(yīng)

3 討論

3.1 在職護(hù)士組織承諾、職業(yè)幸福感及工作滿意度的情況

本研究調(diào)查結(jié)果顯示，本組在職護(hù)士組織承諾總評分為68.12±3.45分，處于較高的水平，但仍低于崔慧珍[9]的研究結(jié)果，說明本院護(hù)士組織承諾水平還有較大的提升空間，所有條目中感情承諾維度最高，說明本院護(hù)士對單位具有較深的感情及忠誠度。其中機(jī)會承諾維度條目均分最低，為1.69±0.37分，研究結(jié)果低于劉倩等[10]研究，分析可能由于本研究中護(hù)士本科或以上學(xué)歷占比較高，而高學(xué)歷的護(hù)士更容易離開原來單位，尋找一份更具成就感的工作。本研究入組護(hù)士職業(yè)幸福感總評分為80.22±4.78分，處于中等水平，研究結(jié)果與馮仰輝等[11]接近，其中社會支持條目均分最高，說明本單位具有較好的人文環(huán)境，護(hù)士能獲得同事及領(lǐng)導(dǎo)的支持及關(guān)愛，而身心健康條目均分評分最低，這可能與護(hù)士崗位特殊性有關(guān)，護(hù)士工作強(qiáng)度大、工作節(jié)奏緊張、飲食及睡眠不規(guī)律等因素均會影響護(hù)士身心健康。此外，本研究調(diào)查發(fā)現(xiàn)，護(hù)士工作滿意度總評分為18.22±3.98分，評分處于中等及以上水平，評分高于王思鈺等[12]研究。分析可能本單位屬于三甲醫(yī)院，醫(yī)院管理理念及制度較健全，且近年醫(yī)院重視護(hù)士護(hù)理技能培訓(xùn)，通過培訓(xùn)提高了護(hù)士業(yè)務(wù)能力，使護(hù)理工作能順利開展，從而提高了護(hù)士對護(hù)理工作的滿意度[13]。

3.2 在職護(hù)士組織承諾與職業(yè)幸福感及工作滿意度的關(guān)系

本研究經(jīng)Pearson單因素分析可知，護(hù)士組織承諾與職業(yè)幸福感及工作滿意度呈正相關(guān)，從某種意義上說，護(hù)士職業(yè)幸福感及工作滿意度水平越高，護(hù)士留在組織工作的意愿越強(qiáng)烈。研究指出[14]，護(hù)士自身職業(yè)幸福感及工作滿意度對穩(wěn)定護(hù)士隊(duì)伍具有積極的意義，因而針對護(hù)理管理者而言，他們不僅要從管理層面，而且還需要從人際關(guān)系方面著手，提升護(hù)士職業(yè)幸福感及工作滿意程度，特別是工資獎金分配方面，增強(qiáng)工作對護(hù)士的吸引力，使其對組織的薪資待遇具有濃厚的興趣。本研究結(jié)果顯示，組織承諾與職業(yè)幸福感同樣呈正相關(guān)。研究指出[15]，讓員工具有一定的歸屬感，促使員工能夠在工作中實(shí)現(xiàn)自身價值，增強(qiáng)員工職業(yè)幸福感將有助于提高員工對工作的認(rèn)同感及歸屬感。組織承諾是員工和組織間一種無形默契和契合度，起到極為重要的紐帶作用，護(hù)士組織認(rèn)可度越高，其對組織的依賴感越強(qiáng)，更愿意為組織工作，更容易從工作中獲得幸福感[16]。

3.3 在職護(hù)士組織承諾在職業(yè)幸福感及工作滿意度間的中介效應(yīng)

本研究經(jīng)中介效應(yīng)分析可知，組織承諾無論是在職業(yè)幸福感，還是工作滿意度中，都起到極為關(guān)鍵性的作用。分析可知，護(hù)士組織承諾水平直接關(guān)系到護(hù)士工作幸福感及組織歸屬感；而職業(yè)幸福感亦可通過組織承諾媒介間接影響護(hù)士工作滿意度[17]。組織承諾在職業(yè)幸福感及工作滿意度間具有較高的中介效應(yīng)，占總效應(yīng)比值的47.4%。從醫(yī)院角度而言，要想最大程度提高護(hù)士工作滿意度，需最大限度提高護(hù)士職業(yè)幸福感，使其能夠起到直接促進(jìn)作用，同時需關(guān)注員工組織承諾水平[18]。工作滿意度是員工對工作持有的正向熱情，是員工對工作的情感態(tài)度，同時會伴隨工作情景的變化而隨之發(fā)生改變；針對組織承諾而言，是個體對組織投入，或是認(rèn)可程度，是對整個組織情感反應(yīng)[19]。按照社會交換理論，基于互惠原則，假設(shè)個體對組織提供的資源相對滿意，個體必然給予極高的回報(bào)率，同時以組織承諾的形式踐行，以更積極的心態(tài)工作，而對于員工而言，其回報(bào)組織的方式相對統(tǒng)一，即為組織創(chuàng)造持續(xù)性的目標(biāo)，并且為其創(chuàng)造利益，為之付出努力，這在某種程度上能降低護(hù)士離職率[20]。針對組織承諾而言，能夠吸引員工，使其能夠保持穩(wěn)定的心態(tài)，凝聚員工核心力，對于醫(yī)院管理部門，尤其是護(hù)理管理者，在日常工作中，必須要運(yùn)用人性化管理模式，創(chuàng)建民主和諧氛圍，強(qiáng)化彼此理解，建立信任[21]。

4 小結(jié)

在職護(hù)士組織承諾水平越高，其職業(yè)幸福感及職業(yè)滿意度水平越高，組織承諾在護(hù)士職業(yè)幸福感對工作滿意度的影響過程中發(fā)揮部分中介效應(yīng)，提高在職護(hù)士組織承諾及職業(yè)幸福感是提高護(hù)士工作滿意度的有效途徑。然而本研究為方便抽樣法，所選護(hù)士均來源于本院，樣本選擇缺乏代表性，導(dǎo)致研究結(jié)果存在一定偏差，在日后研究中需要擴(kuò)大取樣范圍進(jìn)一步探討。