周玉婷，吳 星，時 洋

（中國航空工業(yè)集團公司西安航空計算技術(shù)研究所，陜西 西安 710065）

0 引言

從“終身教育模式”及“職業(yè)生涯規(guī)劃”兩個角度出發(fā)，專業(yè)人才隊伍的建設(shè)并不完全依賴高校，企業(yè)自身也應(yīng)積極承擔(dān)專業(yè)技術(shù)人才科學(xué)培養(yǎng)、合理選拔的責(zé)任，尤其是對廣大青年企業(yè)員工而言。他們正處事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵期、黃金期、上升期，自身具備強烈的學(xué)習(xí)動力，亟須企業(yè)提供一個公正、平等、開放的平臺，一方面將自己的才華與創(chuàng)造力轉(zhuǎn)化為富有競爭力的產(chǎn)品，既能為企業(yè)發(fā)展做出貢獻，又能實現(xiàn)自身財富的快速積累，從而達到雙贏局面。另一方面需要企業(yè)提供的平臺具有與同行業(yè)人才深入交流的功能，不斷地發(fā)掘出自身的潛能［1］。然而，以企業(yè)為主體開展青年專業(yè)技術(shù)人才的選拔與培養(yǎng)活動在現(xiàn)實中存在許多阻力，因為與職業(yè)院校、成人教育或普通大學(xué)等相比，企業(yè)組織最主要的使命是參與市場的經(jīng)濟活動，絕大部分資源、資金需要投入到生產(chǎn)管理中，而要打造一支“后備型”青年專業(yè)技術(shù)人才隊伍，就意味著企業(yè)要加大人力資本投入，一定程度上造成資本的分流，同時要消耗較多的人力、物力搭建一套人才選拔與培養(yǎng)機制，這對于許多中小型企業(yè)來說是相當(dāng)困難的。但是，從企業(yè)長遠利益及可持續(xù)發(fā)展維度分析，加大人力資本投入、促進青年專業(yè)技術(shù)人才成長，又是企業(yè)凝聚核心競爭力的基礎(chǔ)保障，因此如何實現(xiàn)短期利益與長遠利益的平衡，對企業(yè)來說是一項重大的挑戰(zhàn)。

1 新時代青年專業(yè)技術(shù)人才的內(nèi)涵和特點

傳統(tǒng)意義上的青年專業(yè)技術(shù)人才，主要是指剛從各類高等院校畢業(yè)的學(xué)生（如“90后”“00后”），他們雖然年紀(jì)尚輕、閱歷淺薄，但是其具備的理論知識、思想意識、職業(yè)眼光等比較超前。為了解決青年專業(yè)技術(shù)人才在理論與實踐上發(fā)展不平衡、相互脫節(jié)的問題，企業(yè)仍然要付出一定的成本，幫助青年專業(yè)技術(shù)人才實現(xiàn)快速成長。①創(chuàng)新意識。相比“80后”“90后”員工，青年專業(yè)技術(shù)人才在個體成長、學(xué)校教育、社會實踐等過程中獲得的優(yōu)勢資源更多、更豐富，這讓他們不拘泥固定的思維模式和行為方式，在工作崗位上表現(xiàn)出強烈的創(chuàng)新意識。②復(fù)合能力。新時代的青年專業(yè)技術(shù)人才接受教育的途徑更多元化，很多知識、技能并不局限于從學(xué)校中設(shè)置的課程獲得，他們還能通過互聯(lián)網(wǎng)平臺及公共資源平臺獲得學(xué)習(xí)資源，這在一定程度上提高了他們的復(fù)合能力。③國際視野。中國當(dāng)代新青年的生活、學(xué)習(xí)、社交等方式，在全球化背景下展開，尤其近年來我國綜合國力的提升與國際影響力的增強，很多領(lǐng)域如制造行業(yè)、基礎(chǔ)建設(shè)、人工智能技術(shù)等走在世界前列，這足以讓中國新青年平視世界，由此也賦予了他們廣闊的國際視野。④個性較強。追求個性是新時代青年群體的一大共性特點，他們的生活條件優(yōu)越，還受到互聯(lián)網(wǎng)文化的影響，作為互聯(lián)網(wǎng)時代的“原住民”，當(dāng)代中國青年群體普遍形成“去中心、去權(quán)威”的心理認(rèn)知范式，表現(xiàn)在人才選拔制度與培養(yǎng)機會上，更加追求公平民主，并且勇于挑戰(zhàn)自我、期待突破限制［2］。事實上，新時代青年專業(yè)技術(shù)人才的個性較強，也是倒逼企業(yè)進一步優(yōu)化人才選拔與培養(yǎng)制度的外部力量，因為青年個體敢于試錯，敢于對企業(yè)平臺提出質(zhì)疑，如果他們認(rèn)為人才選拔與培養(yǎng)制度不符合自身的預(yù)期，則會勇敢地選擇脫離企業(yè)組織，這勢必造成企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定及人力資本投入浪費。

2 青年專業(yè)技術(shù)人才選拔與培養(yǎng)中存在的問題

2.1 選拔方面的問題

所謂選拔，是指企業(yè)按照一定條件、標(biāo)準(zhǔn)、要求等挑選人才的機制，它決定了哪些人才可以進入企業(yè)的培養(yǎng)體系，企業(yè)在青年專業(yè)技術(shù)人才選拔方面存在的問題主要包括兩個方面：一是一些青年專業(yè)技術(shù)人才對企業(yè)的人才選拔制度缺乏認(rèn)同感，導(dǎo)致跳槽現(xiàn)象頻繁；一些企業(yè)制定的人才選拔制度陳舊落后，未能做到與時俱進，特別是在專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)方面，依然按照管理人才、財務(wù)人才、后勤人才分類選拔，而且存在論資排輩現(xiàn)象。然而，事實是專業(yè)技術(shù)人才的新舊交替速度極快，一些關(guān)鍵技術(shù)只需要幾年時間就會完全更新、升級，在這種情況下，掌握更新技術(shù)的青年人才自然擁有一定的優(yōu)越感，也就產(chǎn)生了對傳統(tǒng)選拔模式的抵觸心理，加上當(dāng)代青年普遍更有個性，主觀上一些青年專業(yè)技術(shù)人才容易產(chǎn)生挑戰(zhàn)企業(yè)選拔制度、選拔模式的想法，導(dǎo)致青年人才與用人企業(yè)間出現(xiàn)一些矛盾和沖突。二是縱觀我國各類產(chǎn)業(yè)、行業(yè)及企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，專業(yè)技術(shù)的快速更新容易造成人才斷層現(xiàn)象，這種現(xiàn)象所展現(xiàn)的不僅是技術(shù)水平上的差異，更多的是思想上的差異。通常，新進入企業(yè)的青年專業(yè)技術(shù)人才更具有創(chuàng)新力，希望打破企業(yè)中一些跟不上時代發(fā)展的運營模式，將業(yè)務(wù)朝前瞻性領(lǐng)域推進，以期贏得未來先機；而一些企業(yè)已有的技術(shù)人才、管理層及領(lǐng)導(dǎo)層人員更希望在現(xiàn)有市場競爭中穩(wěn)步發(fā)展。這種理念差異與環(huán)境制約，對青年專業(yè)技術(shù)人才選拔工作造成了影響［3］。

2.2 培養(yǎng)方面的問題

所謂培養(yǎng)，是指企業(yè)按照自身需求制定培訓(xùn)內(nèi)容以提高人才水平的機制，它決定了人才的職業(yè)生涯發(fā)展，以及其未來可達到的高度。從本質(zhì)上看，企業(yè)組織青年專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)，屬于社會人力資本投入的范疇，無法做到專業(yè)教育機構(gòu)（如職業(yè)高校）的系統(tǒng)性、規(guī)?；?，主要存在如下問題。

（1）人才培養(yǎng)理念落后。從企業(yè)維度考慮，選拔青年專業(yè)技術(shù)人才進行培養(yǎng)，很多時候并不是從儲備后備力量出發(fā)，而是為了解決眼前困境，這種行為折射出這類企業(yè)在人才培養(yǎng)理念上的落后，即人才培養(yǎng)并未與人才職業(yè)生涯規(guī)劃綁定，容易加劇青年專業(yè)技術(shù)人才的不安全感，也限制了已入職的青年專業(yè)技術(shù)人才素質(zhì)的提升。

（2）忽視青年個體的差異。從客觀上看，人才選拔強調(diào)公平公正，采取統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)理所當(dāng)然，但人才培養(yǎng)也要強調(diào)因材施教，必須注重青年專業(yè)人才的個體差異，采取與之適應(yīng)的培養(yǎng)方法。然而，企業(yè)無論采取內(nèi)部培養(yǎng)機制（如“老帶新”），還是采取外部委培機制，都很難兼顧青年專業(yè)人才的個體差異。并且，青年專業(yè)人才的個體差異不僅表現(xiàn)在知識、技術(shù)、能力等方面，也包括性格、認(rèn)知、道德等方面，忽略這些因素，勢必影響人才培養(yǎng)的效果。

（3）培養(yǎng)模式存在的漏洞較多。企業(yè)是一種經(jīng)濟組織而非教育機構(gòu)，它雖然能夠發(fā)揮培養(yǎng)人才的作用，但其人才培養(yǎng)模式還存在一些漏洞。例如，人才培養(yǎng)內(nèi)容、方法單一［4］，主要從企業(yè)需求出發(fā)，如生產(chǎn)數(shù)控機床的制造類企業(yè)，其培養(yǎng)內(nèi)容會高度集中在數(shù)控機床設(shè)備操作上，通常采取“傳幫帶”的方式，但很多青年專業(yè)人才更希望成長為復(fù)合型人才。又如，企業(yè)培養(yǎng)力度較弱、培養(yǎng)內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性［5］，一些中小企業(yè)選擇青年專業(yè)人才作為培養(yǎng)對象，主要考慮到他們的學(xué)習(xí)能力強、成長速度快，能夠針對性地彌補企業(yè)人才儲備的不足，但存在培養(yǎng)時間短、技術(shù)深度不足的問題。例如企業(yè)流水線引進了智能機械臂，因此針對青年專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)主要圍繞智能機械臂的維修、維護展開，而更全面的人工智能、設(shè)計原理、機械特性等知識并不在培養(yǎng)內(nèi)容范圍之內(nèi)。

3 新時代青年專業(yè)技術(shù)人才的選拔與培養(yǎng)策略

3.1 青年專業(yè)技術(shù)人才的選拔改進策略

（1）將青年專業(yè)技術(shù)人才選拔納入企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。選拔什么樣的人才作為培養(yǎng)對象，直接關(guān)系到企業(yè)的長遠發(fā)展，也關(guān)系到青年專業(yè)技術(shù)人才的職業(yè)生涯，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層要高瞻遠矚，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度出發(fā)，打造一支強大的青年專業(yè)技術(shù)人才隊伍。

（2）將選拔青年技術(shù)人才作為一種激勵方式，消除一些企業(yè)中存在的用人唯親、任人唯賢的用人思維［6］。事實上，一部分中小型企業(yè)選拔青年專業(yè)人才擔(dān)任一定的職務(wù)，以及投入一定的資金用于培訓(xùn)，屬于一種風(fēng)險投資行為。如果青年專業(yè)人才在提升素質(zhì)之后，企業(yè)無法將其留下，則會給企業(yè)造成較大的損失。因此，一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在選拔人才培養(yǎng)的過程中，會優(yōu)先考慮親人，這就違背了“公平、公正、公開”的選拔原則。只有將選拔人才作為一種激勵方式，吸引有志青年積極投入“比、學(xué)、趕、超”的行列，并提供相應(yīng)的待遇和福利，才符合企業(yè)人力資本投入的規(guī)律。

（3）完善青年專業(yè)技術(shù)人才的選拔標(biāo)準(zhǔn)和途徑。一方面，在選拔青年專業(yè)技術(shù)人才的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定上，不要僅參考學(xué)歷、能力等指標(biāo)，企業(yè)要通過長期的觀察，對青年專業(yè)技術(shù)人才的人品、秉性、精神狀態(tài)、性格特點等有所了解，將這些指標(biāo)納入選拔標(biāo)準(zhǔn)體系中，確保青年專業(yè)技術(shù)人才在未來的培養(yǎng)中“學(xué)得會、留得下”。另一方面，拓寬青年專業(yè)技術(shù)人才的選拔途徑，打破“企業(yè)內(nèi)部員工選拔”的局限，通過公開招聘、崗位競聘、行業(yè)推薦等多種方式，突出公開選拔方式的優(yōu)勢。

3.2 青年專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)優(yōu)化策略

（1）建立企業(yè)人才培養(yǎng)長期投入機制。從人才的角度出發(fā)，企業(yè)人才培養(yǎng)長期投入機制的形成離不開人力資源與人力資本的相互作用。其中，人力資源即企業(yè)員工，是維持企業(yè)組織生產(chǎn)、經(jīng)營、管理等各項事務(wù)的基礎(chǔ)要素之一，也是具有主觀能動性的要素。人力資本即依附于勞動者身上的各種非物質(zhì)資本，例如為了獲取某一個專業(yè)資質(zhì)而投入的學(xué)習(xí)時間成本，為了獲得相關(guān)技能而付出的經(jīng)費成本，為了保持勞動力健康而付出的醫(yī)療成本等。拋開人力資源去談人力資本是毫無意義的，只有兩者相互作用，并形成企業(yè)組織所需要的特定能力、道德、素養(yǎng)等之后，才能稱之為“合格的人才”。從這個角度出發(fā)，企業(yè)加大對青年專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)投入是應(yīng)然之舉，但考慮到絕大多數(shù)企業(yè)的人力資本投入能力，具體實踐中不能一蹴而就、急于求成，應(yīng)按照企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃階段、步驟、需求等進行長期性投入，這樣也有利于企業(yè)人才培養(yǎng)方式的靈活調(diào)整。

（2）建立青年專業(yè)技術(shù)人才個性化培養(yǎng)渠道。企業(yè)作為青年專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)主體，應(yīng)努力構(gòu)建一種和諧雇傭關(guān)系，只有這樣，才能保障青年專業(yè)技術(shù)人才“留得下”，進而維護企業(yè)人力資源的穩(wěn)定。從這一角度說，企業(yè)要建立青年專業(yè)技術(shù)人才個性化培養(yǎng)渠道，即在尊重個性的前提下，采取多樣化的人才培養(yǎng)渠道。例如，一些青年人才理論學(xué)習(xí)能力差，更喜歡動手實踐，可以通過改進企業(yè)新老員工關(guān)系、創(chuàng)設(shè)民主平等探討氛圍的方式，有效地發(fā)揮“傳幫帶”及“新教舊”的作用。又如，一些青年人才創(chuàng)新意識強烈，可以提供必要的物質(zhì)條件，供他們展開產(chǎn)品創(chuàng)新設(shè)計、專利研發(fā)等，為此類青年專業(yè)技術(shù)人才提供參與行業(yè)科研會議、交流活動的機會?？陀^上，個性化的培養(yǎng)渠道建成之后，可以很好地實現(xiàn)青年人才主觀能動性的激發(fā)，并將自身學(xué)識與能力轉(zhuǎn)化成企業(yè)經(jīng)濟效益。

（3）建立企業(yè)“互聯(lián)網(wǎng)+培養(yǎng)”服務(wù)生態(tài)。在信息化時代中，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、設(shè)備、資源、平臺等已經(jīng)充分滲透到各行各業(yè)，企業(yè)自身的運轉(zhuǎn)也離不開“互聯(lián)網(wǎng)+”生態(tài)環(huán)境。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)只需要進行較少的投入，即可獲得豐富、海量的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)資源，免費提供給企業(yè)內(nèi)部青年專業(yè)技術(shù)人員學(xué)習(xí)使用。同時，在企業(yè)中建立學(xué)習(xí)團隊、考核制度、獎勵機制等，推動青年專業(yè)技術(shù)人員主動提升自我。

企業(yè)青年專業(yè)技術(shù)人才選拔與培養(yǎng)框架如圖1所示。

圖1 企業(yè)青年專業(yè)技術(shù)人才選拔與培養(yǎng)框架

企業(yè)采取以上選拔改進策略、培養(yǎng)優(yōu)化策略，可以實現(xiàn)青年專業(yè)技術(shù)人才自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的高度統(tǒng)一，強化企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃與個人職業(yè)生涯規(guī)劃的融合。