赫敬艷，時(shí)代紅，楊瑞

1.吉林省一汽總醫(yī)院手術(shù)室，吉林 長(zhǎng)春 130011；2.吉林省一汽總醫(yī)院藥品管理部，吉林 長(zhǎng)春 130011

現(xiàn)代醫(yī)學(xué)護(hù)理模式已經(jīng)從傳統(tǒng)的“以疾病為中心”向“以病人為中心”轉(zhuǎn)變，拓展護(hù)理內(nèi)容、提高護(hù)理質(zhì)量已經(jīng)成為醫(yī)療服務(wù)中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)[1]。手術(shù)室為臨床重要技術(shù)科室，關(guān)乎患者治療與搶救等重大任務(wù)，而高強(qiáng)度的工作安排、快速更新的儀器設(shè)備以及高風(fēng)險(xiǎn)的職業(yè)暴露等也使得手術(shù)室護(hù)士的工作壓力和精神壓力較大。因此對(duì)手術(shù)室護(hù)士執(zhí)行良好的管理方式不僅可降低護(hù)士心理壓力，還能夠調(diào)節(jié)其積極性，提高護(hù)理質(zhì)量[2-3]。既往臨床上，主要實(shí)施傳統(tǒng)護(hù)理模式，雖然能夠約束護(hù)理人員完成自身工作內(nèi)容，保障手術(shù)室工作正常進(jìn)行，但是對(duì)于激發(fā)護(hù)理人員工作積極性和創(chuàng)造性方面效果較低。有研究發(fā)現(xiàn)，護(hù)理人員的抗壓能力與心理彈性水平、情緒智力水平等密切相關(guān)，而積極情緒作為心理彈性機(jī)制中的關(guān)鍵因素，能夠更好地調(diào)節(jié)護(hù)理人員心理彈性水平和情緒智力水平等[4-5]。積極情緒主題管理模式便是在此基礎(chǔ)上衍生而來(lái)的新型管理模式，通過(guò)一系列的管理方式強(qiáng)化護(hù)理人員抗壓適應(yīng)能力，從而讓護(hù)理人員對(duì)于工作更加專(zhuān)注和細(xì)致，為患者帶來(lái)更加優(yōu)質(zhì)的護(hù)理服務(wù)。本文選擇2019年8月—2021年9期間吉林省一汽總醫(yī)院手術(shù)室24名在職護(hù)理人員實(shí)施積極情緒主題管理模式，就管理效果進(jìn)行探究，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選擇手術(shù)室在職護(hù)理人員24名，根據(jù)時(shí)間不同記為管理前（2019年10月—2020年10月）和管理后（2020年11月—2021年11月）。年齡26～55歲，平均（35.52±4.98）歲；主任護(hù)師1名，副主任護(hù)師5名、主管護(hù)師12名、護(hù)師6名；文化程度：本科24名。

1.2 納入與排除標(biāo)準(zhǔn)

納入標(biāo)準(zhǔn)：①本院正式護(hù)士，且手術(shù)室工作≥1年；②性格溫和、既往無(wú)大型護(hù)理事件；③身體健康，積極參加本次研究。排除標(biāo)準(zhǔn)：①可預(yù)見(jiàn)性辭職、休假、外派、退休者；②請(qǐng)假＞15 d者；③有備孕計(jì)劃者。

1.3 方法

1.3.1 管理前 實(shí)施傳統(tǒng)管理模式，每年定時(shí)展開(kāi)護(hù)理人員情緒問(wèn)題的培訓(xùn)工作，主要培訓(xùn)內(nèi)容有情緒對(duì)護(hù)理人員工作質(zhì)量的影響程度、負(fù)面情緒對(duì)他人帶來(lái)的影響、負(fù)面情緒錯(cuò)誤表達(dá)可造成的后果以及如何調(diào)控自身情緒、如何學(xué)會(huì)正確表達(dá)和控制情緒、如何處理人際關(guān)系等。通過(guò)管理者在網(wǎng)絡(luò)上收集的相關(guān)資料和本院護(hù)理人員真實(shí)出現(xiàn)過(guò)的護(hù)理情況為案例，實(shí)際進(jìn)行探討并傳授調(diào)節(jié)情緒的有效方法。

1.3.2 管理后 實(shí)施積極情緒主題管理模式，管理流程如下。（1）培訓(xùn)方式。采用講座、視頻宣教、角色互換、情境代入、頭腦風(fēng)暴等多種方式交互執(zhí)行。（2）培訓(xùn)時(shí)間?？紤]到手術(shù)室護(hù)士上午時(shí)間一般較為忙碌，故此將培訓(xùn)時(shí)間設(shè)置在下午15:00-17：00，1次/周。（3）培訓(xùn)內(nèi)容。①認(rèn)識(shí)自身情緒：為了幫助護(hù)理人員了解自身情緒類(lèi)型和特點(diǎn)、了解其自身情緒發(fā)生的主要原因、認(rèn)識(shí)到情緒對(duì)工作的影響程度和情緒管理的重要性。管理者首先可以通過(guò)電教片分別講述情緒類(lèi)型、特點(diǎn)和重要性，使得護(hù)理人員可以結(jié)合自身表現(xiàn)和處事方式確定自身情緒類(lèi)型。其次在此次培訓(xùn)的前1周，收集不同護(hù)理人員在工作時(shí)間內(nèi)引發(fā)護(hù)理人員出現(xiàn)不良情緒的事件，在培訓(xùn)時(shí)可以將其作為情緒案例，與護(hù)理人員共同分析。②情緒的表達(dá)和理解：為了引導(dǎo)護(hù)理人員能夠積極正確地表達(dá)情緒，宣泄負(fù)面情緒，管理者可以選擇角色互換和頭腦風(fēng)暴等培訓(xùn)方式，所有護(hù)理人員兩兩一組，對(duì)之前收集到的負(fù)面情緒事件模擬情景，進(jìn)行A和B的互換，演繹事件發(fā)生過(guò)程，并根據(jù)自身當(dāng)下的感受進(jìn)行討論和發(fā)表看法，而后管理者再予以指導(dǎo)，引導(dǎo)護(hù)理人員逐漸形成正確的情緒表達(dá)習(xí)慣和立足于別人的角度之上分析問(wèn)題。③自我激勵(lì)：為了讓護(hù)理人員認(rèn)識(shí)積極情緒的可塑性，學(xué)會(huì)保持快樂(lè)的方法，管理人員可以讓護(hù)理人員面對(duì)鏡子假裝開(kāi)心或者難過(guò)，進(jìn)行表情切換，并使用自己喜歡的文案或者案例激勵(lì)自己，再度面對(duì)鏡子，讓護(hù)理人員了解到情緒可以被塑造。另外可以鼓勵(lì)護(hù)理人員相互講述自身最近發(fā)生的開(kāi)心的事情或者保持快樂(lè)的方式，如吃甜食、健身、購(gòu)物等，并要求每一個(gè)護(hù)理人員將其他護(hù)理人員的方法記錄下來(lái)。在情緒低落或者心理壓力較重時(shí)可以嘗試使用該種方法，并記錄方法使用次數(shù)和對(duì)于自身有效的方法。④認(rèn)識(shí)他人情緒：為了使得護(hù)理人員可以用心感受來(lái)自讓人的情緒，并反饋出積極正確的情緒，管理者可以采用“你說(shuō)我聽(tīng)和手術(shù)室觀察”的方法，即將護(hù)理人員作為手術(shù)患者，正常進(jìn)行術(shù)前訪視，而后護(hù)理人員與日常患者就診一樣，體驗(yàn)掛號(hào)-問(wèn)診-檢查-等待手術(shù)的整個(gè)過(guò)程，使其能夠站在患者的角度之上看待問(wèn)題，而非自身角度。⑤積極人際關(guān)系：為了讓護(hù)理人員保持積極的人際關(guān)系，管理者可以采用悄悄話的方式，即是讓護(hù)理人員將壓力問(wèn)題寫(xiě)在紙條上，匿名張貼于黑板上，管理者每日查收，并與其他護(hù)理人員共同制定緩解問(wèn)題的方法。

1.4 觀察指標(biāo)

心理彈性：選擇心理彈性量表(Item Connor Davidson Resilience Scale，CD-RISC)，該量表包括堅(jiān)韌（13個(gè)條目）、自強(qiáng)（8個(gè)條目）、樂(lè)觀（4個(gè)條目）3個(gè)維度，共25個(gè)條目，該量表采用5級(jí)評(píng)分法計(jì)分，得分與護(hù)理人員心理彈性水平成正比[6]。

情緒智力水平：選擇情緒智力量表(Emotional Intelligence Scale,EIS)，包括感知情緒（12個(gè)條目）、自我調(diào)控（10個(gè)條目）、運(yùn)用情緒（5個(gè)條目）、理解他人（6個(gè)條目）等4個(gè)維度，共33個(gè)條目，每個(gè)條目計(jì)分1～5分，分值與情緒智力水平成正比[7]。

職業(yè)生涯高原水平：采用謝寶國(guó)編制的職業(yè)生涯高原量表，包括層級(jí)高原（4個(gè)條目）、內(nèi)容高原（6個(gè)條目）以及中心化高原（6個(gè)條目）等3個(gè)維度，共16個(gè)條目，每個(gè)條目以1～6分計(jì)分，分值越高，代表護(hù)理人員職業(yè)生涯高原狀況越嚴(yán)重。其中層級(jí)高原指護(hù)理人員代表在當(dāng)前組織層面很難再有晉升空間；內(nèi)容高原指護(hù)理人員目前工作達(dá)到瓶頸，不會(huì)再學(xué)習(xí)新知識(shí)；中心化高原代表指護(hù)理人員目前無(wú)法再向組織中心靠攏[8]。

1.5 統(tǒng)計(jì)方法

采用SPSS 26.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，計(jì)量資料經(jīng)檢驗(yàn)符合正態(tài)分布，采用（±s）表示，進(jìn)行t檢驗(yàn)；P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 管理前后護(hù)理人員心理彈性評(píng)分對(duì)比

管理后護(hù)理人員堅(jiān)韌、自強(qiáng)、樂(lè)觀的心理彈性評(píng)分顯著高于管理前，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），見(jiàn)表1。

表1 管理前后護(hù)理人員心理彈性評(píng)分比較[(±s)，分]

表1 管理前后護(hù)理人員心理彈性評(píng)分比較[(±s)，分]

時(shí)間堅(jiān)韌自強(qiáng)樂(lè)觀管理前（n=24）管理后（n=24）t值P值38.17±5.63 42.28±5.28 2.609 0.012 21.56±4.14 25.97±4.25 3.641 0.001 11.08±3.58 14.77±3.64 3.541 0.001

2.2 管理前后護(hù)理人員情緒智力水平對(duì)比

管理后護(hù)理人員感知情緒、自我調(diào)控、運(yùn)用情緒、理解他人的情緒智力水平顯著高于管理前，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），見(jiàn)表2。

表2 管理前后護(hù)理人員情緒智力水平比較[(±s)，分]

表2 管理前后護(hù)理人員情緒智力水平比較[(±s)，分]

時(shí)間感知情緒自我調(diào)控管理前（n=24）管理后（n=24）t值P值44.74±5.43 48.81±5.56 2.566 0.014 31.93±4.42 35.27±4.15 2.669 0.011 13.63±3.44 17.14±3.65 3.428 0.001運(yùn)用情緒 理解他人19.83±3.96 22.46±3.84 2.336 0.024

2.3 管理前后護(hù)理人員職業(yè)生涯高原水平對(duì)比

管理后護(hù)理人員層級(jí)高原、內(nèi)容高原及中心化高原的職業(yè)生涯高原水平顯著低于管理前，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），見(jiàn)表3。

表3 管理前后護(hù)理人員職業(yè)生涯高原水平比較[(±s),分]

表3 管理前后護(hù)理人員職業(yè)生涯高原水平比較[(±s),分]

時(shí)間層級(jí)高原內(nèi)容高原中心化高原管理前（n=24）管理后（n=24）t值P值14.32±2.55 12.17±2.62 2.881 0.006 22.25±3.87 19.81±3.63 2.253 0.029 23.78±3.19 20.43±3.28 3.587 0.001

3 討論

手術(shù)室為醫(yī)院較為特殊的部門(mén)，因環(huán)境和學(xué)科要求，手術(shù)室護(hù)士面對(duì)的精神壓力和工作密度均高于其他科室護(hù)士，尤其在配合醫(yī)生處理突發(fā)急救的事件時(shí)，手術(shù)室護(hù)士需要直面患者生死，使其處于極度緊張和消極的情緒中[9]。而對(duì)于壓力和消極情緒不同的人有不同的處理方式，或隱藏，或擱置等，但長(zhǎng)期處于消極和負(fù)面的狀態(tài)中，將會(huì)在無(wú)形之中影響護(hù)士的工作質(zhì)量和專(zhuān)注力[10]。而只有心理彈性較高的個(gè)體才能善于利用積極的方式改善自身困境，達(dá)到舒適的工作狀態(tài)。故此在當(dāng)前手術(shù)量激增和手術(shù)室護(hù)理人才流失的醫(yī)療背景下，管理者應(yīng)該側(cè)重手術(shù)室護(hù)理人員情緒問(wèn)題和壓力問(wèn)題，從而強(qiáng)化護(hù)理人員心理能量，保障護(hù)理隊(duì)伍穩(wěn)定和護(hù)理服務(wù)質(zhì)量[11]。有研究表明，情緒智力與心理彈性可成正比，情緒質(zhì)量較好可促進(jìn)護(hù)士心理彈性的提高，而心理彈性的變化可以促進(jìn)護(hù)理人員降低職業(yè)生涯高原水平[12]。而積極情緒主題管理模式可貼合手術(shù)室護(hù)士工作特殊性，從手術(shù)室護(hù)士日常實(shí)際出發(fā)，著重營(yíng)造輕松的工作氛圍，提高護(hù)理人員工作積極性和創(chuàng)造性[13]。

經(jīng)本文研究發(fā)現(xiàn)，管理后護(hù)理人員堅(jiān)韌、自強(qiáng)、樂(lè)觀的心理彈性評(píng)分顯著高于管理前（P＜0.05）；管理后護(hù)理人員感知情緒、自我調(diào)控、運(yùn)用情緒、理解他人的情緒智力水平顯著高于管理前（P＜0.05）；管理后護(hù)理人員層級(jí)高原、內(nèi)容高原及中心化高原的職業(yè)生涯高原水平顯著低于管理前（P＜0.05）。這可能與積極情緒主題管理模式的具體管理路徑有關(guān)，其主要培訓(xùn)內(nèi)容圍繞“認(rèn)識(shí)自身情緒、情緒表達(dá)與理解、自我激勵(lì)、認(rèn)識(shí)他人情緒以及積極的人際關(guān)系”，將其作為切入點(diǎn)，進(jìn)行培訓(xùn)和干預(yù)。認(rèn)識(shí)自身情緒的作用在于通過(guò)管理者列舉的情緒類(lèi)型護(hù)理人員可以對(duì)應(yīng)自身情況確定情緒類(lèi)型，對(duì)自身?yè)碛幸粋€(gè)更加清晰的認(rèn)知和了解，并通過(guò)收集實(shí)際情緒問(wèn)題為案例進(jìn)行討論，切實(shí)地幫助護(hù)理人員解決情緒上的難題[14-15]。情緒的表達(dá)與理解環(huán)節(jié)的實(shí)施是因?yàn)樽o(hù)理人員每天面對(duì)不同的患者，出現(xiàn)的問(wèn)題也存在較大差異，但是其性質(zhì)大多相同，為了積累護(hù)理人員在工作中的護(hù)理經(jīng)驗(yàn)，管理者選擇了角色互換的方式，增加護(hù)理人員情緒變換和學(xué)會(huì)如何正確呈現(xiàn)自身情緒的途徑。自我激勵(lì)環(huán)節(jié)可以讓護(hù)理人員不斷嘗試各種調(diào)節(jié)自身情緒的方法，不僅僅局限于自身熟悉的情緒發(fā)泄領(lǐng)域，而是去嘗試更多種方法，主動(dòng)調(diào)節(jié)情緒，而不是被情緒左右，導(dǎo)致工作質(zhì)量不佳。護(hù)理人員接觸最多的便是患者，而只有真正可以對(duì)患者的情緒和處境感同身受，才能更好地幫助患者和理解患者行為，認(rèn)識(shí)他人情緒便是通過(guò)一系列嘗試去盡可能地讓護(hù)理人員體會(huì)患者日常和焦慮情緒產(chǎn)生的原因，而護(hù)理人員只有正確地認(rèn)識(shí)了他人情緒，才能在拉近護(hù)患距離、提供優(yōu)質(zhì)護(hù)理的同時(shí)降低護(hù)患糾紛。積極人際關(guān)系環(huán)節(jié)則是可以使用一種匿名傳遞紙條的方式向別人求助，還可以盡可能地避免尷尬，從根本上找到解決問(wèn)題化解壓力和強(qiáng)化工作氛圍的方法。

綜上所述，手術(shù)室護(hù)士實(shí)施兩種管理模式的對(duì)比之下，積極情緒主題管理模式可顯著調(diào)節(jié)護(hù)理人員心理彈性和情緒智力水平，降低職業(yè)生涯高原水平，管理效果理想。