韓春梅，王禹淋

（中國人民公安大學(xué)，北京 100038）

當前，全球正處于邁向數(shù)字時代的歷史機遇期，在開放、兼容、共享的時代特征與數(shù)字技術(shù)在社會生活中的廣泛滲透中，公安人力資源管理如何把握時代機遇，克服現(xiàn)實挑戰(zhàn)，提高公安人力資源管理效率，提升公安機關(guān)組織管理能力，已成為公安人力資源管理領(lǐng)域研究的重要課題。數(shù)字時代，公安人力資源管理通過利用數(shù)字技術(shù)獲取、分析和應(yīng)用一切有價值的公安人力資源數(shù)據(jù)，實現(xiàn)公安人力資源數(shù)據(jù)驅(qū)動決策，以建構(gòu)全新的公安人力資源管理運行模式，是一種能夠提高公安人力資源管理效率，提升公安機關(guān)組織管理能力的管理模式［1］。數(shù)字時代公安人力資源管理既需要技術(shù)賦能，也離不開理念驅(qū)動；既需要端本澄源，更需要革故鼎新?，F(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)等科學(xué)技術(shù)的升級迭代為公安人力資源管理的數(shù)字化和智能化提供強大的數(shù)據(jù)、技術(shù)、信息和平臺支撐。然而，如果在吸納技術(shù)時，僅在形式上做出調(diào)整，固守傳統(tǒng)做法或者只是簡單加上一些科技色彩，缺乏思想認知上的共識、制度架構(gòu)上的調(diào)整、管理系統(tǒng)上的重構(gòu)，可能并無法實現(xiàn)公安人力資源管理的數(shù)字時代轉(zhuǎn)型。在破舊立新中改進管理活動的操作方式、業(yè)務(wù)活動和工作流程，推動公安人力資源管理全要素、全方位的深刻變革的同時，如何將傳統(tǒng)公安人力資源管理的經(jīng)驗性和新型人力資源數(shù)字化管理的創(chuàng)新性有機結(jié)合也值得深入思考。

一、數(shù)字時代公安人力資源管理的要素邏輯

數(shù)字時代，公安機關(guān)人力資源管理較傳統(tǒng)公安機關(guān)來說，其基本要素在傳統(tǒng)人力資源管理的基礎(chǔ)上呈現(xiàn)出新的時代特征，并在“需求—價值”導(dǎo)向下，在公安機關(guān)內(nèi)部管理運行機制中構(gòu)建起新的要素邏輯，如下圖1所示。

圖1 數(shù)字時代公安人力資源管理要素邏輯圖

（一）數(shù)字人才——數(shù)字時代公安人力資源管理的核心要素

2021年習(xí)近平總書記在中央人才會議上指出，人才是實現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源［2］。數(shù)字人才是數(shù)字化公安人力資源管理的核心要素，是指具有數(shù)字思維與數(shù)字意識，能夠熟練掌握和使用現(xiàn)代信息和通信技術(shù)，提供數(shù)字產(chǎn)品或智慧服務(wù)的公安應(yīng)用型人才。與傳統(tǒng)公安人力資源管理民警相比，公安人力資源管理數(shù)字人才除了要具備從事人力資源管理的基本能力和知識之外，還能將各種數(shù)字技術(shù)和工具應(yīng)用到管理活動當中，進行數(shù)字管理創(chuàng)新。與此同時，這些新型人才利用數(shù)字技能或基于數(shù)據(jù)平臺的輔助，既能增強與公安機關(guān)內(nèi)部、社會公眾的信息聯(lián)動，也能提高解決公安人力資源管理相關(guān)問題的能力，更能以數(shù)字化思維進行環(huán)境分析、技術(shù)融合，進一步發(fā)展和變革公安人力資源管理工作，為有效處理公安人力資源管理活動問題提供先進的、合適的解決方案。數(shù)字時代公安數(shù)字人才在公安人力資源管理中將占據(jù)重要的主體地位，會將公安人力資源管理職能和現(xiàn)代化數(shù)字技術(shù)相結(jié)合，以數(shù)字化思維來管理公安民警，為公安民警職業(yè)生涯規(guī)劃提供科學(xué)化、數(shù)字化、精準化預(yù)測，實現(xiàn)對公安民警的過程激勵和合理配置，推動公安人力資源管理組織變革和隊伍發(fā)展。

（二）數(shù)字孿生——數(shù)字時代公安人力資源管理的映射關(guān)系

數(shù)字孿生是公安人力資源管理客體在數(shù)字時代所呈現(xiàn)的新形態(tài)，是指充分利用物理模型、傳感器更新、運行歷史等數(shù)據(jù)，將傳統(tǒng)的公安人力資源進行信息化、數(shù)字化改造，豐富公安人力資源大數(shù)據(jù)的內(nèi)涵與構(gòu)成，革新公安人力資源管理的數(shù)據(jù)來源與數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)。通過搜集、分析公安機關(guān)人民警察的“選、用、育、留”等信息，收集、挖掘、篩選有價值的數(shù)字信息來構(gòu)建公安民警“數(shù)據(jù)池”，并通過多維度、立體化、多層級的數(shù)字化集成，完成對公安人力資源的虛擬映射，在公安機關(guān)內(nèi)部打造“數(shù)字孿生民警”。通過將公安人力資源管理對象“數(shù)字化”，利用“虛擬孿生民警”反映相對應(yīng)的“民警實體”的職業(yè)生涯全周期過程。實現(xiàn)公安人力資源管理從線下到線上的轉(zhuǎn)變，進一步加快公安人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型變革，加強公安人力資源精細化管理，為各公安人力資源管理決策提供全面、深入的數(shù)據(jù)支撐。

（三）數(shù)字技術(shù)——數(shù)字時代公安人力資源管理的重要基礎(chǔ)

數(shù)字技術(shù)是實現(xiàn)公安人力資源管理數(shù)字化的重要基礎(chǔ)，也是公安人力資源大數(shù)據(jù)管理的核心所在，可以為公安人力資源管理的數(shù)字化和智能化提供強大的數(shù)據(jù)、技術(shù)、信息和平臺等支撐。將數(shù)字技術(shù)引入公安人力資源管理當中，能夠科學(xué)改進公安人力資源管理活動的業(yè)務(wù)流程和工作手段，充分運用大數(shù)據(jù)、云計算、機器學(xué)習(xí)等數(shù)據(jù)技術(shù)來處理公安人力資源管理相關(guān)數(shù)據(jù)，推動公安人力資源管理模式、流程和內(nèi)容發(fā)生深刻變革，實現(xiàn)技術(shù)賦能。例如，利用遠程辦公系統(tǒng)等數(shù)字平臺，將能夠消除傳統(tǒng)公安人力資源管理的時空壁壘，克服公安民警因工作時間和警務(wù)任務(wù)的不同所造成的時空阻礙，以確保各項管理活動的有序高效開展。將數(shù)字技術(shù)貫穿于選、用、育、留等公安人力資源管理全過程當中，實現(xiàn)公安民警與公安機關(guān)之間的“同步溝通”以及公安機關(guān)對公安民警線上線下的“雙線管理”。利用數(shù)字技術(shù)進行公安人力資源管理在提升管理效率的同時，也能夠增強公安民警的個人體驗。

（四）數(shù)字場域——數(shù)字時代公安人力資源管理的關(guān)鍵保障

數(shù)字場域是指公安人力資源管理所處的數(shù)字環(huán)境以及所要搭建的數(shù)字場景。通過對多個應(yīng)用場景的布局和設(shè)計，以點成線，以線成面，打造統(tǒng)一的數(shù)字化公安工作場所，對傳統(tǒng)公安人力資源管理信息化進行補充和重塑，進一步提高警務(wù)工作完成效率，增強公安工作協(xié)同效益，提升公安機關(guān)管理效能。數(shù)字時代公安人力資源管理者要適應(yīng)傳統(tǒng)公安人力資源管理所沒有的數(shù)字環(huán)境，并在環(huán)境中借力搭建數(shù)字場景。對于公安機關(guān)而言，搭建數(shù)字場景能夠更為直觀地呈現(xiàn)在數(shù)字時代這一新的環(huán)境背景下公安人力資源管理活動如何運行、如何發(fā)展、如何推進，幫助公安人力資源管理者科學(xué)合理制定管理決策和管理計劃；對于公安民警而言，數(shù)字場景/場域可以實現(xiàn)警務(wù)信息的智能化管理，提升民警滿意度，并在其選、用、育、留等方面進行更深層次地數(shù)字化探索，在為公安人力資源管理提供基礎(chǔ)依據(jù)的同時為公安工作發(fā)展提供實質(zhì)性的幫助以實現(xiàn)降本增效。

（五）數(shù)字管理——數(shù)字時代公安人力資源管理的現(xiàn)實需求

數(shù)字管理是在數(shù)字人才為主導(dǎo)，數(shù)字孿生對象為基礎(chǔ)，數(shù)字技術(shù)為保障，數(shù)字場域為補充，在數(shù)字時代所要達到的一種公安人力資源管理的最終效果形態(tài)。具體而言，數(shù)字管理基于公安人力資源管理數(shù)據(jù)，借助數(shù)字技術(shù)研發(fā)分析模型，繪制多維度公安民警職業(yè)畫像，描繪當前公安機關(guān)人力資源管理的整體景象，并有效預(yù)測未來公安人力資源管理的發(fā)展態(tài)勢，構(gòu)建數(shù)字化公安人力資源管理系統(tǒng)，為公安機關(guān)提供智能化、數(shù)字化的公安人力資源服務(wù)產(chǎn)品，為公安民警提供人性化和定制化的管理體驗。數(shù)字化公安人力資源能夠充分發(fā)揮公安人力資源的自身優(yōu)勢，保證警務(wù)工作分配的敏捷化、可塑性和靈活性，提高公安機關(guān)對公安工作的張力，從而促進公安機關(guān)內(nèi)部公安民警與具體工作之間的人崗精準優(yōu)配，降低因崗位固定導(dǎo)致公安民警未能充分發(fā)揮自身能力、造成勞動力的錯配浪費的可能性，實現(xiàn)數(shù)字化、精準化、智慧化的公安人力資源配置，以適應(yīng)數(shù)字時代的現(xiàn)實需求。

二、數(shù)字時代公安人力資源管理的多維轉(zhuǎn)向

數(shù)字時代的到來刺激公安人力資源管理形成新的要素邏輯，也為其未來改革發(fā)展勾勒出新的藍圖。數(shù)字時代的特征為公安機關(guān)隊伍宏觀建設(shè)注入了新的活力，也在各個環(huán)節(jié)上推動著傳統(tǒng)公安人力資源管理發(fā)展轉(zhuǎn)型。在分析數(shù)字時代公安人力資源要素邏輯的基礎(chǔ)上，剖析數(shù)字時代公安人力資源管理相較于傳統(tǒng)公安人力資源管理的多維轉(zhuǎn)向?，F(xiàn)代人力資源管理主要包括選、用、育、留等內(nèi)容和工作任務(wù)［3］。公安人力資源管理具有人力資源管理的一般特征，本文同樣聚焦以上模塊。但由于公安人力資源包含范圍較廣，為保證研究的精準性，本文將研究對象限定于在職公安民警的管理。由此將公安人力資源管理招錄替換為公安民警的評價考核管理，從選、用、評、留四個維度分析數(shù)字時代公安人力資源管理方式和特點的轉(zhuǎn)變，如圖2所示。

圖2 公安人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型方式圖

（一）用人——從經(jīng)驗依賴到數(shù)字驅(qū)動的人崗精準適配

傳統(tǒng)公安人力資源在“用人”方面多是基于公安民警的專業(yè)背景及公安領(lǐng)導(dǎo)者的管理經(jīng)驗。基于傳統(tǒng)的決策方法，公安人力資源管理者的“經(jīng)驗主義”和“認知偏差”極易造成公安人力資源管理人崗失配的風(fēng)險。在數(shù)字時代，大數(shù)據(jù)挖掘、AI等現(xiàn)代數(shù)字技術(shù)正是一種能夠解決這類問題的新的智能方法，為公安人力資源科學(xué)、合理、客觀決策提供強大動力?；跀?shù)字化思維，公安機關(guān)可以采取多元化的技術(shù)手段，從多方收集公安民警工作能力的反饋，包括自身評估、群眾意見、同事評價、上級考核等，并將采集到的公安民警的警務(wù)工作能力數(shù)據(jù)通過大數(shù)據(jù)計算與檢驗，建立起公安民警勝任力模型，分析公安民警的特質(zhì)、優(yōu)勢、強項以及與相應(yīng)公安崗位的匹配度。相較于公安人力資源管理中憑借直覺經(jīng)驗進行人崗匹配的傳統(tǒng)方式，經(jīng)大數(shù)據(jù)檢驗的公安民警勝任力模型能夠通過量化的匹配度將不同公安民警合理配置于合適的崗位上，最終實現(xiàn)公安民警與公安工作之間的人崗精準匹配，為公安人力資源“用人”管理提供科學(xué)智能的決策依據(jù)。

（二）育人——從同質(zhì)化、標準化民警培訓(xùn)到個性化、精準化個人方案

當前，公安機關(guān)對公安民警的培訓(xùn)較多依賴線下同質(zhì)化和標準化培訓(xùn)，將培訓(xùn)的規(guī)模和人員數(shù)量作為培訓(xùn)目標，限制了公安民警的能力發(fā)展，也在一定程度上造成了培訓(xùn)資源的浪費。數(shù)字化技術(shù)使得公安民警培訓(xùn)個性化、精細化成為可能。實現(xiàn)從普適的“標準化訓(xùn)練”到精細的“私人訂制”，重構(gòu)了公安人力資源培訓(xùn)的場景。數(shù)字技術(shù)能足夠結(jié)合公安民警的“個體小數(shù)據(jù)”特性展開公安民警自身信息數(shù)據(jù)挖掘工作。根據(jù)公安民警日常警務(wù)工作實時反饋的數(shù)據(jù)進行分析，還原公安民警在日常警務(wù)工作中需要進行的執(zhí)法行為或者服務(wù)流程，并對公安民警在日常工作中呈現(xiàn)的問題與不足，為其制定個性化培訓(xùn)計劃，進行專項化解決和個人化培訓(xùn)。與此同時，通過個性化公安民警職業(yè)生涯預(yù)測與規(guī)劃，還能為公安民警實現(xiàn)人崗優(yōu)配、個性化培訓(xùn)教育等提供更好的管理策略和決策依據(jù)，提高公安民警積極性，促進公安人力資源高質(zhì)量發(fā)展［4］。

（三）評人——從周期性民警考核到實時追蹤、持續(xù)反饋民警情況

傳統(tǒng)公安人力資源管理考核方式包括績效考核、民主評議法、關(guān)鍵事件法、比較法、平衡計分卡、目標管理法等，大多是定性方式，一般以季度或年度為周期實施評價考核，是一種相對定期的考核模式。大數(shù)據(jù)、執(zhí)法記錄儀等現(xiàn)代技術(shù)等可以完整記錄公安民警工作過程，利用辦公軟件、電腦、手機終端等上面的大數(shù)據(jù)痕跡，深度挖掘和還原公安民警的實際工作狀態(tài)，對公安民警實現(xiàn)高效監(jiān)督和動態(tài)管理。不同于以往在考核期結(jié)束后進行評價考核，公安機關(guān)從周期性考核轉(zhuǎn)向周期性考核與實時的監(jiān)督跟蹤相結(jié)合，為公安民警提供及時、持續(xù)的考核監(jiān)督反饋。公安人力資源管理者通過數(shù)字工具持續(xù)給予公安民警考核反饋，不斷地糾偏、激勵，實時進行警務(wù)工作指導(dǎo)，高效服務(wù)公安民警發(fā)展。同時，傳統(tǒng)公安人力資源管理主要通過管理者對公安民警的評價或民警互評、自評的形式，帶有很強的主觀性，會因為評價者的個人偏見、思維習(xí)慣、寬嚴度不同導(dǎo)致評價誤差，造成不客觀、不公平的評價現(xiàn)象。大數(shù)據(jù)則提供了豐富的定量考核數(shù)據(jù)，也包含了很多過去難以量化的因素，使得考核方式更加的科學(xué)、公平和透明，在一定程度上降低了考核評估中的主觀因素，從依賴人的主觀評價轉(zhuǎn)向數(shù)字驅(qū)動的客觀評價，實現(xiàn)更加公平性、個性化、動態(tài)化公安人力資源考核管理。

（四）留人——從被動應(yīng)對民警職業(yè)高原到主動預(yù)測民警職業(yè)發(fā)展

由于公安民警工作壓力相對較大，職業(yè)發(fā)展機會相對較少，公安民警的職業(yè)生涯發(fā)展容易產(chǎn)生“停滯”現(xiàn)象，引起公安民警的“職業(yè)高原”反應(yīng)。進入職業(yè)高原階段，公安民警容易滋生事業(yè)挫敗感，產(chǎn)生認知失調(diào)，進而影響工作滿意度、職業(yè)獲得感，出現(xiàn)工作能力桎梏、工作熱情降低等一系列負面影響，需要引起公安人力資源管理者的高度關(guān)注和重視。傳統(tǒng)人力資源管理大多只能在公安民警發(fā)生明顯職業(yè)高原現(xiàn)象時，才能夠進行感知并采取相應(yīng)措施加以彌補，但此時已經(jīng)相對較晚?；跀?shù)字技術(shù)，公安機關(guān)可以依靠數(shù)據(jù)挖掘、網(wǎng)絡(luò)模型等預(yù)測公安民警職業(yè)高原，包括哪些公安民警可能產(chǎn)生職業(yè)高原現(xiàn)象，發(fā)現(xiàn)影響公安民警職業(yè)高原反應(yīng)的隱蔽因素等等。這些信息有助于公安機關(guān)通過建立一個評估機制，在公安民警產(chǎn)生職業(yè)高原前提出預(yù)警，及時采取行動予以解決，比如調(diào)崗、進行心理疏導(dǎo)、提升自我滿足感等，最大可能降低公安民警職業(yè)高原給公安民警及公安機關(guān)帶來的影響。

三、數(shù)字時代公安人力資源管理的全面挑戰(zhàn)

數(shù)字化公安人力資源管理必須具備三大要素，即數(shù)據(jù)、模型、組織［4］?！皵?shù)據(jù)”與“數(shù)字化模型”貫穿于公安人力資源管理選、用、育、留等各模塊，發(fā)揮著重要的作用。通過數(shù)字驅(qū)動實現(xiàn)公安機關(guān)用人的精準適配、育人的精準設(shè)計、評人的客觀公平、留人的主動干預(yù)。但與此同時，數(shù)字理念與數(shù)字技術(shù)在驅(qū)動公安人力資源管理實現(xiàn)變革的同時，也在公安人力資源管理從意識到實踐、從邏輯始末到運行過程中都產(chǎn)生了許多全新的難題。

（一）過度依賴數(shù)字進行公安人力資源管理的傾向

盡管數(shù)字化公安人力資源管理具有諸多優(yōu)勢，但如果完全依賴數(shù)字技術(shù)進行公安人力資源管理，形成單純的“以技術(shù)為中心”，將損耗數(shù)字技術(shù)的優(yōu)勢，甚至帶來隱患。數(shù)字技術(shù)應(yīng)該被視為一種支持工具，可以強化但不能取代公安人力資源管理者及公安民警在管理中的職能與地位。公安人力資源管理活動，不僅僅要保證決策的客觀性和科學(xué)性，同樣要注重決策的道德性和可解釋性，才能實現(xiàn)管理決策的公平性。因此，影響決策的因素除了客觀外顯數(shù)據(jù)之外，還包括很多主觀隱性因素，而這也正是許多數(shù)字化技術(shù)及算法尚未具備的功能，并不能保證決策能夠完全使人信服。例如，公安民警需要具備適應(yīng)于為社會和人民利益服務(wù)的某些特定的意志情境特征：認知上堅持正確的政治方向、理念上堅持黨的絕對領(lǐng)導(dǎo)、思想上具有較高的政治覺悟等，而這些重要的意志情感特征單純依賴人工智能這類數(shù)字技術(shù)是難以辨析和度量的。同時，數(shù)字技術(shù)幫助我們在公安人力資源管理中輔助決策、管理，提高公安人力資源管理的效率和效能，囿于管理人員專業(yè)限制壁壘，如果不能完全理解背后具體的運算機理，算法偏差、數(shù)據(jù)作惡的現(xiàn)實問題就會出現(xiàn)。當公安人力資源管理者及公安民警決策時越來越少地依靠自己的直覺和專業(yè)判斷，而是不假思索地依靠數(shù)據(jù)模型、機器算法給出的結(jié)果，冀望于數(shù)據(jù)向善時，久而久之，會使公安人力資源管理者及公安民警變得數(shù)據(jù)化，也是某種意義上的被工具化，喪失主動性和判斷力，人的人本主義價值下降，而作為工具和生產(chǎn)鏈條的功利屬性加強，威脅著公安人力資源管理者和公安民警長遠的成長發(fā)展和價值實現(xiàn)，并給公安民警的培養(yǎng)和發(fā)展帶來巨大的隱患。

（二）多源異構(gòu)公安人力資源管理數(shù)據(jù)的融合難題

公安人力資源管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)來源由多個不同成分構(gòu)成，既包括結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化并存的混合型數(shù)據(jù)，又含有分布在不同平臺或者系統(tǒng)的離散性數(shù)據(jù)。由于所采集到的數(shù)據(jù)來源廣泛、類型多樣，形成多源異構(gòu)數(shù)據(jù)集，對應(yīng)的儲存與運算系統(tǒng)也形成一個龐雜的體系。系統(tǒng)之間的互通融合能夠確保多源異構(gòu)數(shù)據(jù)可以被有效使用，從而充分利用分析系統(tǒng)，挖掘數(shù)據(jù)價值，促進數(shù)據(jù)增值。但多源異構(gòu)系統(tǒng)在公安人力資源管理的內(nèi)部運行過程當中彼此獨立，獨立維護，使得一些相同的或者相互聯(lián)系的數(shù)據(jù)被賦予了不同的含義，無形中加大了數(shù)據(jù)合作的溝通成本，在公安人力資源管理當中形成一個個“數(shù)據(jù)孤島”。首先，如何將各類數(shù)據(jù)通過統(tǒng)一標準進行匯總、篩選、建庫，是全面、精準地解讀公安民警個體特征、實現(xiàn)公安民警精準管理的重要難題。其次，公安人力資源多源數(shù)據(jù)融合以及數(shù)據(jù)深度挖掘也是數(shù)字化管理的重要挑戰(zhàn)。數(shù)據(jù)的融合和挖掘涉及既包括技術(shù)本身的算法、規(guī)則等內(nèi)部運算問題，也涉及諸如隱私、安全、社會、政治等外部環(huán)境問題，解決并非易事。因此，如何利用大數(shù)據(jù)技術(shù)實現(xiàn)公安人力資源管理數(shù)據(jù)的統(tǒng)一性、系統(tǒng)性和持續(xù)性，將不同來源、異構(gòu)的數(shù)據(jù)處理成公安人力資源管理的信息流，達到為公安人力資源管理的具體過程提供完整且高效的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，是公安人力資源數(shù)字化管理亟須解決的一個挑戰(zhàn)。

（三）公安人力資源數(shù)字化管理效能與數(shù)字安全的矛盾

數(shù)字時代公安人力資源的重要變革就是更加注重通過對歷史數(shù)據(jù)進行分析為未來的決策提供客觀的參考和依據(jù)。數(shù)據(jù)成為公安人力資源數(shù)字化管理的基礎(chǔ)與前提，但通過各種方式采集到的數(shù)據(jù)的真實性和有效性是否能夠滿足公安人力資源管理的需要也有待進一步驗證。例如，某地公安機關(guān)通過與公安各業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)實現(xiàn)兼容共享，一年內(nèi)實時采集錄入公安業(yè)務(wù)信息、民警工作表現(xiàn)、思想政治品德分析等數(shù)據(jù)1.6萬余條，日均采集接近50條，這些數(shù)據(jù)的利用率和使用情況卻無法完全匹配數(shù)據(jù)采集的成本。因此可以感知，公安人力資源數(shù)字效能主要存在以下挑戰(zhàn)。首先，數(shù)據(jù)的來源局限?，F(xiàn)階段公安人力資源的數(shù)據(jù)來源主要包括警務(wù)通、警務(wù)云平臺中公安民警執(zhí)法辦案數(shù)據(jù)、公安民警人事檔案信息庫、公安民警考試考核信息、公安民警日?？记凇⑷嗣袢罕姖M意度評價等等。對于公安民警自身相關(guān)數(shù)據(jù)、與相關(guān)部分的鏈接數(shù)據(jù)的采集仍存在缺口，亟須通過構(gòu)建統(tǒng)一的數(shù)據(jù)平臺加以解決。其次，數(shù)據(jù)的可利用性有待加強。公安民警的同一份信息可能會被多次采集，如果沒有經(jīng)過數(shù)據(jù)清洗和數(shù)據(jù)過濾，數(shù)據(jù)采集在造成資源浪費的同時也會造成數(shù)據(jù)的冗雜，影響數(shù)據(jù)的高效利用。再次，部分數(shù)據(jù)的真實性和有效性有待證實。例如，關(guān)于民警的評價數(shù)據(jù)是否有系統(tǒng)科學(xué)的指標評估體系加以支撐、是否進行嚴謹公正的評估過程加以保證，這些都會影響數(shù)據(jù)的真實性和有效性，進而影響數(shù)據(jù)的分析與決策。數(shù)據(jù)的來源是數(shù)字化管理的基礎(chǔ)與前提，如果不能采集到有效準確的數(shù)據(jù)，數(shù)字化管理將無從談起。最后，對數(shù)字安全的保障是否到位。將公安民警數(shù)據(jù)共享到公安機關(guān)數(shù)據(jù)平臺上，意味著管理部門收集、存儲、使用數(shù)據(jù)過程中，在一定范圍內(nèi)公開了民警的個人隱私。如果這些信息被泄露或者竊取，可能對當事公安民警乃至公安機關(guān)造成巨大的困擾甚至損失［5］，對公安民警的信息安全造成了威脅。因此，什么數(shù)據(jù)應(yīng)該收集，什么數(shù)據(jù)應(yīng)該分享，誰應(yīng)該為隱私數(shù)據(jù)負責(zé)，以及如何制定一系列的規(guī)范，實現(xiàn)公安人力資源管理效率提升與公安民警個人信息的有效保護的雙重目標，是數(shù)字時代公安機關(guān)人力資源管理的全新挑戰(zhàn)。

（四）公安民警個體價值與公安隊伍管理職能的分歧

數(shù)字時代推動社會發(fā)生巨大變化，使得不確定性因素增加，人才生態(tài)也在發(fā)生著變化。人們在數(shù)字技術(shù)的支持與開放理念的滲透中傾向于自由選擇分割或整合資源，催生出對靈活自由、信息共享工作環(huán)境的向往，期待彈性而非拘束、跳脫而非服從的人力資源管理模式，希望實現(xiàn)個人價值的增值。然而，對于公安機關(guān)來說，公安人力資源管理強調(diào)紀律管理與作風(fēng)監(jiān)督，突出權(quán)威性，其組織結(jié)構(gòu)模式為高層管理決策、中層傳達溝通、基層團隊執(zhí)行［6］，等級森嚴的組織模式一定程度上阻礙了公安民警個人創(chuàng)造力的發(fā)揮。在數(shù)字時代，一方面如何進一步滿足新生代公安民警對獲得成功和實現(xiàn)價值的訴求，從而激發(fā)出公安民警的創(chuàng)新精神與創(chuàng)造能力，釋放出公安組織的活力，真正實現(xiàn)以民警為中心，最終釋放人力資源本身的價值，另一方面如何使得公安人力資源管理在依附服從和配置賦能之間保持平衡，促進組織功能從管控向賦能轉(zhuǎn)變的同時，彌補為增強成就感而可能被削弱的權(quán)威感，團結(jié)公安組織凝聚力，協(xié)同共生，避免組織在自由思潮侵蝕下陷入松散境地，這些在組織職能層面迎來較大的考驗。

四、數(shù)字時代公安人力資源管理應(yīng)對策略

相較于以往公安人力資源管理，數(shù)字時代公安人力資源管理呈現(xiàn)出數(shù)字創(chuàng)新特征顯著化、具象化，管理決策數(shù)據(jù)化、科學(xué)化，管理系統(tǒng)數(shù)字化、智能化［7］等特征。不可否認，數(shù)字化為公安人力資源管理模式提供了嶄新的發(fā)展路徑，但數(shù)字化公安人力資源管理面臨的諸多挑戰(zhàn)亟須尋找應(yīng)對策略予以紓解。

（一）加強“自我式”數(shù)字化管理理念

數(shù)字化的普及和人工智能、機器學(xué)習(xí)的廣泛運用使人類邁向數(shù)智時代。在這種時代背景下，有的公安民警將會滿足依賴于新技術(shù)給警務(wù)工作帶來的便利，而有的公安民警則會利用新技術(shù)提升自身能力，兩類公安民警在適應(yīng)新的數(shù)智環(huán)境上存在較大的差距，公安民警的自我管理和自我領(lǐng)導(dǎo)顯得尤為重要。公安人力資源管理者要處理好公安民警的自我領(lǐng)導(dǎo)與公安機關(guān)的正式領(lǐng)導(dǎo)之間的替代、互補及協(xié)同關(guān)系，以公安民警的自我管理推動公安機關(guān)的組織管理。首先，應(yīng)厘清公安人力資源管理的層級關(guān)系。公安民警的自我領(lǐng)導(dǎo)與自我管理既能促進公安民警探索適合自己的職業(yè)發(fā)展道路，也有利于公安領(lǐng)導(dǎo)者從日常事務(wù)中解脫出來，將更多的精力用于公安戰(zhàn)略思考和公安組織管理。對于公安機關(guān)而言，鼓勵公安民警進行自我領(lǐng)導(dǎo)和自我管理能夠降低管理成本、提高效率，增強公安機關(guān)的應(yīng)變能力與創(chuàng)造力。因此，在公安人力資源管理當中應(yīng)以公安民警的自我管理為基礎(chǔ)，實現(xiàn)公安機關(guān)統(tǒng)籌管理、公安人力資源管理者主要管理、公安民警自我管理的三級管理格局，互相協(xié)助配合，推動公安人力資源管理效能提升。其次，強化公安民警職業(yè)生涯規(guī)劃。山東省濰坊市公安局寒亭分局設(shè)計研發(fā)的警力資源管理平臺從服務(wù)民警、服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)管理的角度對民警進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，激發(fā)潛能，實現(xiàn)民警的自我管理、自我完善和自我提升。通過建立公安民警職業(yè)生涯量化數(shù)據(jù)庫，預(yù)測公安民警職業(yè)發(fā)展趨勢，規(guī)劃公安民警職業(yè)發(fā)展路線，幫助公安民警實現(xiàn)自我價值增值［8］。再次，充分利用數(shù)字技術(shù)對公安民警進行深入剖析，幫助公安民警還原更真實的自我。例如，可以通過引入大數(shù)據(jù)及AI技術(shù)對公安民警進行“數(shù)字畫像”，公安民警可以通過“數(shù)字畫像”實現(xiàn)自我建構(gòu)、自我呈現(xiàn)、自我認知，進而實現(xiàn)自我認同與自我持續(xù)參與，加強公安民警的自我管理。最后，公安人力資源管理還應(yīng)該向?qū)W習(xí)型公安機關(guān)發(fā)展，激發(fā)集體愿景，重視激勵公安民警積極分享自己的數(shù)據(jù)，通過公安民警之間的社交功能引入他人監(jiān)督和朋輩壓力，以此實現(xiàn)自我規(guī)訓(xùn)，亦能提升公安民警的歸屬感。

（二）搭建一體化數(shù)字化管理平臺

搭建公安人力資源數(shù)字化管理平臺是公安機關(guān)實施數(shù)字化人力資源管理、實現(xiàn)數(shù)據(jù)的有效整合和數(shù)字化的平穩(wěn)運行的物質(zhì)基礎(chǔ)。公安機關(guān)可以通過直接采購成熟運作的數(shù)字化平臺，借助專業(yè)軟件設(shè)計服務(wù)公司的科技能力等來賦能公安人力資源管理平臺的數(shù)字化升級；也可以依靠公安機關(guān)技術(shù)部門與管理部門進行產(chǎn)研合作，自建數(shù)字化管理平臺。如圖3所示，可從數(shù)據(jù)采集、整合、統(tǒng)計、分析、導(dǎo)出的整個數(shù)字化流程的視角構(gòu)建平臺系統(tǒng)，以網(wǎng)站和移動終端為載體，實現(xiàn)公安民警信息、健康、狀態(tài)、績效、培訓(xùn)等方面的自我管理；公安機關(guān)及其管理者人事檔案、績效考核、隊伍分析、人才質(zhì)量等方面的組織管理。統(tǒng)一的數(shù)字化平臺，以每個民警的“個人量化數(shù)據(jù)庫”為子集，同時匯聚公安機關(guān)內(nèi)外部現(xiàn)有資源，健全完善公安人力資源數(shù)字化管理職能，以資源整合、功能融合支撐公安人力資源管理數(shù)字化變革。例如，杭州市“公務(wù)員數(shù)字化管理平臺”圍繞公務(wù)員職業(yè)生涯全周期的服務(wù)事項進行數(shù)字賦能，搭建“一個平臺”體系、“9+10業(yè)務(wù)”模塊，實現(xiàn)“一張表單申請、一個平臺聯(lián)辦、一次不跑辦成”，提升業(yè)務(wù)辦理的高效性和便捷性［9］。其次，還需要注重數(shù)字平臺的日常維護，加強數(shù)字平臺的管理與使用。公安機關(guān)需要實時更新公安人力資源管理數(shù)據(jù)，防止數(shù)字化管理流于形式，產(chǎn)生“重制定輕落實”的現(xiàn)象。此外，公安機關(guān)還需要注重對于平臺系統(tǒng)硬件實施的投入與維護，充分運用5G、互聯(lián)網(wǎng)＋等數(shù)字技術(shù)，保障數(shù)字化管理的基礎(chǔ)底座，通過對設(shè)備硬件的數(shù)字化改造，完成對平臺軟件的轉(zhuǎn)型升級，確保對設(shè)施數(shù)據(jù)的有效采集、快速篩選、安全傳輸、快速運算、高效輸出。確保匯聚的數(shù)據(jù)可以被有效使用，從而充分挖掘數(shù)據(jù)價值，促進數(shù)據(jù)增值，助力公安人力資源數(shù)字化管理。

圖3 一體化數(shù)字化管理平臺框架圖

（三）完善全流程數(shù)據(jù)管理體系

數(shù)據(jù)是推進公安人力資源數(shù)字化管理的基礎(chǔ)，面對數(shù)據(jù)出現(xiàn)的真實性、有效性、安全性等風(fēng)險，對公安人力資源進行數(shù)據(jù)管理就顯得尤為重要。首先，完善數(shù)據(jù)管理流程，見圖4。在分析公安人力資源管理及公安民警需求的基礎(chǔ)上，制定數(shù)據(jù)采集標準并采集數(shù)據(jù)，通過同步上傳、自主上傳、外部鏈接等形式將數(shù)據(jù)上傳至數(shù)據(jù)平臺，以便進行數(shù)據(jù)分析、處理。形成的數(shù)據(jù)結(jié)果既可以通過可視化形式向公安民警進行反饋，也可為模型開發(fā)與應(yīng)用奠定基礎(chǔ)。其次，公安機關(guān)應(yīng)積極制定與完善與數(shù)據(jù)管理等相關(guān)的管理制度或者管理辦法，例如濰坊市公安局寒亭分局為解決公安民警的職業(yè)生涯發(fā)展不明確、公安民警崗位交流不規(guī)范、公安民警自我管理難運行、公安民警身心保護機制不完善等方面存在的問題，研究制定了《民警積分制自我管理辦法》《民警定編定崗、崗位交流調(diào)整規(guī)范》等相關(guān)政策文件，自主研發(fā)警力資源管理平臺，建立起隊伍正規(guī)化管理工作體系，開啟數(shù)據(jù)管理新模式［10］。公安機關(guān)應(yīng)從制度建設(shè)視角出發(fā)，將制度建設(shè)貫穿于公安人力資源數(shù)據(jù)管理的整個過程當中，全面覆蓋公安人力資源數(shù)據(jù)管理工作，為公安機關(guān)人力資源數(shù)據(jù)化管理工作的落實提供保障和支撐。例如，可以制定公安民警量化自我標準制度、公安民警量化自我數(shù)據(jù)的采集、上傳制度、公安民警打分評價制度、公安民警數(shù)據(jù)的查看使用制度、公安人力資源數(shù)據(jù)化設(shè)施保障制度、公安人力資源數(shù)據(jù)管理創(chuàng)新獎勵制度等。需要注意的是，公安人力資源數(shù)據(jù)化管理制度還應(yīng)根據(jù)現(xiàn)實需求不斷進行完善，公安人力資源管理者可以根據(jù)實際工作要求對管理制度進行動態(tài)調(diào)整。最后，制定配套的制度運行機制。例如，對于公安民警數(shù)據(jù)采集，既要制定配套的運行機制，也要制定對于公安民警個人隱私信息的保護機制，確定數(shù)據(jù)采集范圍及標準，實現(xiàn)數(shù)據(jù)共享與數(shù)據(jù)安全的辯證統(tǒng)一。通過配套的運行機制對數(shù)據(jù)化管理工作流程進行優(yōu)化，提高公安人力資源數(shù)據(jù)化管理的每一個工作環(huán)節(jié)規(guī)范性與嚴謹性，有效提升公安人力資源數(shù)據(jù)化管理的工作效能與效益。

圖4 數(shù)據(jù)管理流程圖

（四）優(yōu)化全周期數(shù)字化管理模塊

我國的學(xué)術(shù)界通常把人力資源管理分為工作規(guī)劃、招募配置、培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬管理和勞動關(guān)系六大模塊［11］，傳統(tǒng)人力資源管理模式在推動公安民警能力提升和優(yōu)化的過程中，已經(jīng)開始出現(xiàn)“疲軟”狀態(tài)，無法釋放最大效能。數(shù)字化公安人力資源管理能夠通過其具有的技術(shù)優(yōu)勢對各職能模塊進行優(yōu)化，從而彌補傳統(tǒng)人力資源管理模式存在的不足。一是推動公安民警與公安機關(guān)之間的“人崗優(yōu)配”。通過采用“大數(shù)據(jù)+智能分析”技術(shù)，全方位、立體化掌握民警素質(zhì)能力、工作效能等信息，構(gòu)建具有公安特征的人員分析模型，為每個公安民警制作立體化警員畫像，為公安人才引進、晉升、專家團隊組建、突發(fā)事件應(yīng)急處理等決策提供專業(yè)參考。二是打造個性化公安民警培訓(xùn)教育。新媒體、手機終端等技術(shù)的應(yīng)用，使得培訓(xùn)學(xué)習(xí)的私人化、定制化成為可能。公安民警可以不受時空限制根據(jù)自身情況進行自我學(xué)習(xí)與自我培訓(xùn)。例如，新余市公安局交警支隊依托數(shù)字化管理系統(tǒng)，將黨史學(xué)習(xí)任務(wù)積分化、清單化、數(shù)字化，保證公安民警的學(xué)習(xí)教育能夠?qū)崿F(xiàn)“即時學(xué)、隨時督、及時管”［12］。一人一策式的個性化培訓(xùn)教育可以有效避免同質(zhì)化培訓(xùn)的弊端，使“一人一方案”式培訓(xùn)教育成為可能。三是構(gòu)建科學(xué)化、常態(tài)化的考核評價體系。嘉興市經(jīng)開公安分局建設(shè)“智慧政工”系統(tǒng)，通過構(gòu)建年初賦分、按月評價、動態(tài)更新執(zhí)行的“三能碼”評價體系，全方位監(jiān)督與評價民警個人的日常工作表現(xiàn)。通過精準的數(shù)據(jù)分析，實現(xiàn)公安人力資源從粗放型評價到精細化評價的轉(zhuǎn)變［13］。四是完善勵警機制。數(shù)字化能夠通過借助客觀數(shù)據(jù)，制定自動化、相對“去人性化”的公安民警獎懲機制，降低完全依靠主觀評價的“人情化”獎懲風(fēng)險。株洲市公安局為尋找公安機關(guān)選人用人和激勵全體民警的科學(xué)方法，組織研發(fā)了投票與考試系統(tǒng)，建立以考試成績、測評得分與業(yè)績檔次綜合計分的民警德、能、勤、績量化評價數(shù)據(jù)體系，并把這些數(shù)據(jù)用于干部交流、競爭上崗以及典型挖掘、評功記獎等工作，先后五批次提拔正副科職干部456名，總體評價滿意率達到97%，公開透明度滿意率達到96%，有效激發(fā)了民警的工作活力，保證獎懲工作的公平公正［14］。通過將數(shù)字化理念及技術(shù)引入到公安人力資源管理的各環(huán)節(jié)、各階段當中，結(jié)合各管理模塊的實踐特征，進行專項優(yōu)化，提升公安人力資源管理效率，增強公安民警在數(shù)字時代的能力和水平，使其能夠滿足數(shù)字時代對于公安人力資源的要求，提升公安民警的獲得感和成就感。