方淑苗，趙曉慧，陳 云

(1.巢湖學(xué)院 工商管理學(xué)院，安徽 巢湖 238024；2.菲律賓克里斯汀大學(xué)，菲律賓 馬尼拉 1004；3.國網(wǎng)安徽省電力有限公司蕪湖市繁昌區(qū)供電公司，安徽 蕪湖 241200；4.安徽大學(xué) 商學(xué)院，安徽 合肥 230601)

2020年9月，習(xí)近平總書記在科學(xué)家座談會(huì)上說“國家科技創(chuàng)新力的根本源泉在于人”，可見宏觀層面科技創(chuàng)新成果的取得，歸根結(jié)底是眾多微觀的個(gè)體通過創(chuàng)新行為產(chǎn)生的。那么，怎樣才能激勵(lì)個(gè)體實(shí)施更多的創(chuàng)新行為呢？

隨著“996工作制、五加二、白加黑、內(nèi)卷”等高壓工作情境成為普遍社會(huì)現(xiàn)象，挑戰(zhàn)性壓力源早已不是高科技企業(yè)的獨(dú)有現(xiàn)象，各行各業(yè)都已然呈現(xiàn)逐年遞增的態(tài)勢，挑戰(zhàn)性壓力源廣泛存在于所有組織中，甚至還沒走向工作崗位的研究生們都在不同程度上備受科研壓力的煎熬[1]。那么，它到底是創(chuàng)新行為的助推力還是絆腳石[2]？挑戰(zhàn)性壓力源到底是能夠激發(fā)個(gè)體的創(chuàng)新內(nèi)驅(qū)力還是把個(gè)體打垮了？是“有壓力才有動(dòng)力”，還是“人在難處不加言”？

另外，它們之間的具體傳導(dǎo)路徑是直接的還是間接的？是否通過某些能夠起到橋梁作用的中介變量而產(chǎn)生？為了明晰上述問題，本文擬通過實(shí)證數(shù)據(jù)分析來打開挑戰(zhàn)性壓力源對創(chuàng)新行為的作用黑箱。首先，挑戰(zhàn)性壓力源將有助于員工產(chǎn)生精神層面的成就感、掌控感，即創(chuàng)新自我效能感，按照資源保存理論，精神層面的資源流失得到彌補(bǔ)，從而會(huì)采取創(chuàng)新行為。其次，按照自我決定理論，挑戰(zhàn)性壓力源可以幫助員工內(nèi)心的深層次需求得到滿足，從而對組織心懷感激，萌發(fā)組織認(rèn)同感，決定在工作中加強(qiáng)創(chuàng)新來回報(bào)組織。

基于此，本研究將以實(shí)證方法探索挑戰(zhàn)性壓力源對創(chuàng)新行為的總體影響效應(yīng)，然后基于資源保存理論和自我決定理論，以創(chuàng)新自我效能感和組織認(rèn)同感為獨(dú)立中介變量，分別剖析具體作用過程。以期找到能夠激發(fā)個(gè)體創(chuàng)新行為的關(guān)鍵變量，幫助組織合理設(shè)計(jì)壓力源，促進(jìn)個(gè)體實(shí)施更多創(chuàng)新行為。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.挑戰(zhàn)性壓力源與創(chuàng)新行為

壓力源是指會(huì)使員工感到不適的各種內(nèi)外因素。根據(jù)是否有益，可以分為挑戰(zhàn)性壓力源和阻礙性壓力源兩個(gè)對立的維度[3]。本文分析前者，它是指組織設(shè)定的較高的工作要求，例如俗稱的“時(shí)間緊、任務(wù)重”，以及廣泛的工作范圍、較重的工作責(zé)任、復(fù)雜的工作內(nèi)容等。雖然所有的壓力都會(huì)讓個(gè)體感到不適，但是，挑戰(zhàn)性壓力源可以為個(gè)體提供優(yōu)質(zhì)的鍛煉平臺、珍貴的成長機(jī)會(huì)，如果努力克服這些壓力完成工作任務(wù)之后，將取得較高的預(yù)期收益：薪酬、晉升以及成就感等精神滿足。大量學(xué)者證實(shí)了挑戰(zhàn)性壓力源將有效激發(fā)員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新行為。例如，張桂平等已經(jīng)證實(shí)了挑戰(zhàn)性壓力會(huì)通過員工的正面評價(jià)進(jìn)而引發(fā)創(chuàng)造力[4]。

因此，本文提出假設(shè)1：

H1：挑戰(zhàn)性壓力源能夠有效激發(fā)員工創(chuàng)新行為。

2.創(chuàng)新自我效能感的中介作用

創(chuàng)新自我效能感(Innovative Self-efficacy)由自我效能感衍生而來，是指個(gè)體相信自己具有創(chuàng)新的能力，它十分有助于個(gè)體產(chǎn)生創(chuàng)新行為。資源保存理論的核心思想認(rèn)為，員工會(huì)竭盡全力保護(hù)自己的已有資源，并設(shè)法得到新資源，來應(yīng)對所處的壓力情境。資源包括物質(zhì)資源和心理資源等多種類別，創(chuàng)新自我效能感是一種典型的心理資源。挑戰(zhàn)性壓力源雖然會(huì)在一定程度上引起個(gè)體資源的消耗(需要付出努力、時(shí)間、精力)，但由于它是一種“有益的”壓力，更多的會(huì)帶來滿滿的成就感、自信心，這種正能量使得員工感到較高的創(chuàng)新自我效能感?？捎^的精神效益使得損耗的資源能夠得到補(bǔ)償，而且總體收益遠(yuǎn)超負(fù)面損失，正效用突出。低投入、高回報(bào)的邏輯促使個(gè)體自愿采取積極的創(chuàng)新行為來應(yīng)對挑戰(zhàn)性壓力，產(chǎn)出創(chuàng)造性成果[5]。李正東等通過對高新技術(shù)企業(yè)的知識型員工的調(diào)查分析得出，挑戰(zhàn)性壓力源有助于產(chǎn)生自我效能感[6]。

另一方面，創(chuàng)新自我效能感能夠顯著激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。例如許慧等以我國中西部科研人員為調(diào)查對象，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新自我效能感能夠顯著激發(fā)個(gè)體的創(chuàng)新行為，并且能夠充當(dāng)中介變量[7]。

基于此，本文提出假設(shè)2：

H2：創(chuàng)新自我效能感在挑戰(zhàn)性壓力源和創(chuàng)新行為之間起中介作用。

3.組織認(rèn)同感的中介作用

組織認(rèn)同感是指個(gè)體由于能夠從組織得到勞動(dòng)回報(bào)并感受到公平、支持等情感資源，從而產(chǎn)生對于組織信任、歸依的價(jià)值觀。自我決定理論的核心思想是：如果人的“自主、勝任和關(guān)系”這三個(gè)重要的心理需求被滿足，就將在最大程度上激發(fā)出主動(dòng)動(dòng)機(jī)，并決定實(shí)施相應(yīng)行為。關(guān)于“自主”需求：挑戰(zhàn)性壓力源通常是具有一定難度的工作內(nèi)容，組織充分賦權(quán)給員工自由決定實(shí)施的過程與細(xì)節(jié)；關(guān)于“勝任”需求：員工在完成這項(xiàng)充滿挑戰(zhàn)的工作之后，會(huì)體驗(yàn)到勝任感、掌控感等積極的情緒體驗(yàn)；關(guān)于“關(guān)系”需求：被組織授權(quán)完成具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，員工會(huì)感受到被重視、信任，與組織處于良好的互動(dòng)關(guān)系。綜上，挑戰(zhàn)性壓力源賦予員工自主權(quán)、勝任力、良好關(guān)系，他們也會(huì)反過來對組織產(chǎn)生信賴感和組織認(rèn)同感，心懷感激，從而決定實(shí)施創(chuàng)新行為來回報(bào)組織[8]。劉昕等通過響應(yīng)面分析法證實(shí)了工作負(fù)擔(dān)和工作回報(bào)雙高的組合會(huì)強(qiáng)化員工的組織認(rèn)同感[9]。另一方面，組織認(rèn)同感往往會(huì)引發(fā)勞動(dòng)者的創(chuàng)新行為，邵芳等通過調(diào)查分析證實(shí)了該觀點(diǎn)[10]。

因此，本文提出假設(shè)3：

H3：組織認(rèn)同感在挑戰(zhàn)性壓力源和創(chuàng)新行為之間起中介作用。

綜上，提出本文的理論模型，如圖1所示。

圖1 本文的理論模型圖

二、研究方法

1.樣本與數(shù)據(jù)收集

本次問卷調(diào)查在安徽多家企業(yè)中面向職工共發(fā)出600份，回收510份。有效被試中，性別比例較為均衡，其中男性占45.1%；已婚人數(shù)占54.1%，略多于未婚者；月收入在3001～4000元的人數(shù)占52.0%；受教育程度中大專、本科、碩士研究生分別占8.4%、68.8%和16.7%。

2.變量及其測量

模型所涉及的變量均采用國外學(xué)者編制的量表，有較好的穩(wěn)定性、可靠性。變量挑戰(zhàn)性壓力源來自Cavanaugh等編制的量表[3]，包括6題，例如“我的職位所承擔(dān)的職責(zé)范圍大”；創(chuàng)新自我效能感量表來自Carmeli等設(shè)計(jì)的量表[11]，包括8題，例如“我對自己能夠創(chuàng)造性地解決困難問題的能力充滿自信”；組織認(rèn)同感采用Mael等編制的量表[12]，包括6題，例如“當(dāng)我談到企業(yè)時(shí)，我會(huì)說‘我們?nèi)绾稳绾巍恰麄內(nèi)绾稳绾巍?；?chuàng)新行為選自Scott等原創(chuàng)的量表[13]，例如“為了實(shí)現(xiàn)新想法，我會(huì)制定合適的計(jì)劃和規(guī)劃”。性別、月收入、婚姻狀況、受教育水平是控制變量。

三、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

1.問卷信度分析

信度是用于反映問卷可靠性的指標(biāo)[14]。經(jīng)SPSS22.0軟件檢測得到各自Cronbach’s α值，變量挑戰(zhàn)性壓力源為0.934、創(chuàng)新自我效能感0.923、組織認(rèn)同感0.873、創(chuàng)新行為0.900，很好地通過了信度檢驗(yàn)。

2.問卷效度分析

(1)探索性因子分析

如表1所示，變量挑戰(zhàn)性壓力源的KMO值、Bartlett球形檢驗(yàn)P值都達(dá)標(biāo)?；谔卣髦荡笥?的條件抽取出一個(gè)主成分因子，驗(yàn)證了挑戰(zhàn)性壓力源是單個(gè)維度變量。使用最大方差法進(jìn)行旋轉(zhuǎn)，該因子的累計(jì)解釋方差為75%，大于參考值60%，成分矩陣因子載荷值均高于參考值0.4，順利完成探索性因子分析EFA。同理，變量創(chuàng)新自我效能感、組織認(rèn)同感、創(chuàng)新行為均為單維度變量，系列指標(biāo)均超過參考值。

表1 各變量信度與探索性因子分析

(2)驗(yàn)證性因子分析

使用AMOS22.0軟件展開驗(yàn)證性因子分析CFA。

①結(jié)構(gòu)效度分析。根據(jù)軟件運(yùn)行結(jié)果制作出表2，得到整個(gè)模型的絕對擬合指數(shù)χ2/df為4.76，小于臨界值5；RMSEA為0.07，小于臨界值0.08；相對擬合指數(shù)NFI、IFI、TLI、CFI都大于0.9。可見，模型的結(jié)構(gòu)效度優(yōu)良。

表2 結(jié)構(gòu)效度分析

②聚斂效度分析。軟件運(yùn)行顯示，所有問卷題目的因子載荷值都處于0.59-0.898之間，能較好地代表所要測量的變量，且經(jīng)過計(jì)算，AVE按順序?yàn)?.703、0.603、0.552、0.601(都大于0.5)，CR組合信度分別為0.934、0.924、0.879、0.900(都大于0.7)，聚斂效度優(yōu)良，見表3。

表3 聚斂效度分析

續(xù)表3

表4 區(qū)別效度及相關(guān)性分析

(3)共同方法偏差檢驗(yàn)

共同方法偏差會(huì)影響結(jié)論，所以借助Harman單因素法來排除。將挑戰(zhàn)性壓力源、創(chuàng)新自我效能感、組織認(rèn)同感、創(chuàng)新行為變量下的所有測量題項(xiàng)同時(shí)進(jìn)行分析，最大特征根因子的方差解釋率僅僅只有20%，共同方法偏差可以忽略不計(jì)。

各變量描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析

如表4所示，所有被試的挑戰(zhàn)性壓力源均值為3.379，標(biāo)準(zhǔn)差是0.863，與變量創(chuàng)新自我效能感、組織認(rèn)同感、創(chuàng)新行為的相關(guān)系數(shù)分別為0.245、0.094、0.23，且在0.001或者0.05的水平上顯著，說明挑戰(zhàn)性壓力源與其他變量間具有較高的相關(guān)性，適合繼續(xù)進(jìn)行回歸分析。其余變量均可從表4中分析得到描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析結(jié)果。

假設(shè)檢驗(yàn)

問卷通過了信度、效度檢驗(yàn)，接下來基于樣本數(shù)據(jù)對本研究所提出的各個(gè)假設(shè)展開檢驗(yàn)，結(jié)果如表5所示。在第一個(gè)回歸模型中，自變量對因變量的總體回歸系數(shù)是0.151(P<0.001)，假設(shè)H1得到驗(yàn)證。在第二個(gè)回歸模型中，自變量挑戰(zhàn)性壓力源對中介變量創(chuàng)新自我效能感的回歸系數(shù)是0.156(P<0.001)。在第三個(gè)回歸模型中，自變量挑戰(zhàn)性壓力源對中介變量組織認(rèn)同感的回歸系數(shù)是0.085(P<0.001)。在第四個(gè)回歸模型中，挑戰(zhàn)性壓力源對創(chuàng)新行為的直接回歸系數(shù)是0.039(P<0.05)；創(chuàng)新自我效能感對創(chuàng)新行為的回歸系數(shù)是0.572(P<0.001)；中介變量組織認(rèn)同感對因變量的回歸系數(shù)是0.267(P<0.001)。

表5 回歸系數(shù)檢驗(yàn)

將表5中反映的各路徑回歸系數(shù)及其顯著性結(jié)果填入本研究模型圖中的每條路徑上，得到圖2，各個(gè)路徑及其效應(yīng)值一目了然。

圖2 模型各路徑回歸系數(shù)及其顯著性

接下來，檢驗(yàn)雙重中介效應(yīng)。如表6所示，Ind1代表第一條中介路徑：挑戰(zhàn)性壓力源→創(chuàng)新自我效能感→創(chuàng)新行為，該路徑的中介效應(yīng)值為0.089，BootLLCI下限為0.056，BootULCI上限是0.123，區(qū)間為正值，說明該中介路徑顯著，假設(shè)H2成立。Ind2代表第二條中介路徑：挑戰(zhàn)性壓力源→組織認(rèn)同感→創(chuàng)新行為，該路徑的中介效應(yīng)值為0.023，BootLLCI下限是0.007，BootULCI上限是0.040，區(qū)間為正值，說明該中介路徑顯著，假設(shè)H3得到驗(yàn)證。至此，本研究提出的3個(gè)假設(shè)都成立。

從表6中還可以看出，自變量對因變量的影響機(jī)制可以拆解為兩大部分：第一部分是直接效應(yīng)，僅占26%；第二部分是總的中介效應(yīng)，共占74%。說明中介路徑占主導(dǎo)。而總的中介路徑又可以分為兩條子中介路徑，他們在總效應(yīng)中的占比分別是59%和15%。因此，本研究認(rèn)為挑戰(zhàn)性壓力源對創(chuàng)新行為的影響機(jī)制是通過兩條獨(dú)立的中介路徑產(chǎn)生的，稱為雙重中介路徑。

表6 總效應(yīng)、直接效應(yīng)及中介效應(yīng)分解表

四、結(jié)論與啟示

1.研究結(jié)論

本研究通過對安徽多家企業(yè)進(jìn)行調(diào)查和數(shù)據(jù)檢驗(yàn)，證實(shí)了挑戰(zhàn)性壓力源能夠有效激發(fā)員工創(chuàng)新行為，與部分學(xué)者的觀點(diǎn)一致，對尚未明確的兩者關(guān)系貢獻(xiàn)了一定的實(shí)證支撐。并立足兩個(gè)重要的科學(xué)理論，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新自我效能感和組織認(rèn)同感在其中起到雙重中介作用。研究結(jié)論為厘清他們之間不明朗的作用關(guān)系提供了堅(jiān)實(shí)的邏輯論證和數(shù)據(jù)支撐。

2.實(shí)踐啟示

本研究結(jié)論有利于組織科學(xué)地設(shè)置挑戰(zhàn)性壓力源的強(qiáng)度，并最終對創(chuàng)新行為產(chǎn)生最佳的貢獻(xiàn)。具體如下。

(1)組織要注重開發(fā)挑戰(zhàn)性壓力源，但不能過度。組織給員工安排工作任務(wù)時(shí)，可以適當(dāng)增加工作難度、壓縮工作時(shí)間，使員工感到任務(wù)有“挑戰(zhàn)性”，他們會(huì)因此干勁十足，充分調(diào)動(dòng)主觀能動(dòng)性來克服工作中的困難，創(chuàng)造性解決問題，實(shí)施創(chuàng)新行為，這不僅提高了工作效率，還鍛煉了員工能力，實(shí)現(xiàn)組織和員工的共同進(jìn)步。但是，要注意“度”的把握，物極必反，過高的壓力很容易讓員工望而卻步，直接“躺平”。

(2)設(shè)立幫助員工提升創(chuàng)新自我效能感的干預(yù)機(jī)制。一方面，組織要善于運(yùn)用成功案例、榜樣學(xué)習(xí)、情緒渲染、績效獎(jiǎng)勵(lì)等組合拳機(jī)制，喚起員工堅(jiān)信自己有能力應(yīng)對挑戰(zhàn)性壓力的正面信念，讓員工感到“我能”，增加心理資本。另一方面，多方位提供幫助員工成長的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，盡力維持公平、和諧的組織氛圍，幫助員工打消畏難情緒，敢于迎難而上，增強(qiáng)員工直面挫折和克服難題的勇氣、信心、決心，提升員工創(chuàng)新自我效能感的水平，最終實(shí)施更多創(chuàng)新行為。

(3)注重激發(fā)員工組織認(rèn)同感。華為、騰訊等國內(nèi)知名企業(yè)，工作任務(wù)重，深夜加班是常態(tài)，卻依然是廣大畢業(yè)生夢寐以求的就業(yè)首選，即便長年累月辛勞工作的內(nèi)部員工也對公司給予正面評價(jià)。究其原因，就是這些富有挑戰(zhàn)性的壓力源讓員工在創(chuàng)造性完成任務(wù)之后得到了超出市場水平的回報(bào)，因而員工對公司產(chǎn)生了強(qiáng)烈的認(rèn)同感，情緒上的認(rèn)同感反過來又會(huì)促使員工決定好好地報(bào)答組織，實(shí)施更多創(chuàng)新行為。所以，可以向這些優(yōu)秀的公司學(xué)習(xí)，通過合理設(shè)計(jì)挑戰(zhàn)性壓力源，兌現(xiàn)期望的收益，激發(fā)員工對組織的認(rèn)同感。

通過合理設(shè)計(jì)挑戰(zhàn)性壓力源，讓員工產(chǎn)生創(chuàng)新自我效能感和組織認(rèn)同感，進(jìn)而自愿自發(fā)地投入創(chuàng)造性活動(dòng)中，實(shí)施創(chuàng)新行為，使我國更快邁入創(chuàng)新型國家前列。