張?zhí)m霞, 李末芝,2, 毛孟雨

(1. 東北大學(xué) 工商管理學(xué)院， 遼寧 沈陽 110169； 2. 寧夏理工學(xué)院 經(jīng)濟管理學(xué)院， 寧夏 石嘴山 753000)

家庭在個人心中的重要程度不言而喻，能為家庭做出努力和貢獻也是人人都期望的.通過正當(dāng)資源或收益為家庭或家庭成員謀福祉是理所當(dāng)然.然而，在現(xiàn)實工作中，卻存在大量將工作資源用于家庭或家庭成員的行為現(xiàn)象，比如，通過自己職務(wù)便利給家人安排不符合能力要求的工作、把公司信息透露給家人以使家人受益、使用工作資源來處理家庭事務(wù)等.Liu等[1]首次提出職場中的親家庭非倫理行為(unethical pro-family behavior， UPFB)的概念，并將其界定為員工為造福于其所在家庭或家庭成員而違反社會和組織道德規(guī)范或行為準(zhǔn)則的行為.親家庭非倫理行為不同于一般的非倫理行為，它有著獨特的行為目的——為了造福家庭或家庭成員.已有研究表明，員工的親家庭非倫理行為會造成工作壓力，增加其他員工對組織的不滿，甚至?xí)：Φ浇M織的長遠發(fā)展[2].因此，如何有效地預(yù)防或抑制這種行為的產(chǎn)生，對組織的良性發(fā)展具有重要作用.

通過文獻梳理不難發(fā)現(xiàn)，親家庭非倫理行為的研究尚處于初始階段.主要探究的是親家庭非倫理行為的影響因素：家庭經(jīng)濟壓力[1]、家庭支持型主管行為[3]、職場欺凌[4]，忽略了親家庭非倫理行為在工作中的重要人際影響.人際影響研究中一個普遍的立場是個體行為會受到與其交往人的行為影響[5].作為員工密切合作對象的同事(主要指在同部門工作人員，但不包括有等級關(guān)系差異的上級領(lǐng)導(dǎo)和下屬)，因其具有物理空間上的鄰近性，其行為必定會對員工的行為造成一定影響.社會學(xué)習(xí)理論指出個體會觀察他人的行為并模仿[5]，因此，員工可能會主動模仿同事的親家庭非倫理行為.行為的人際影響并不總是滿足社會學(xué)習(xí)理論的基本觀點，尤其是非倫理行為的人際影響.這是因為個體具備一定的道德能動性，即個體既可能主動去模仿非倫理行為，也可能抑制自己不做出非倫理行為[6].本研究認(rèn)為同事的親家庭非倫理行為對員工的親家庭非倫理行為可能同時存在傳播與抑制效應(yīng).

情感事件理論指出，個體對工作事件的認(rèn)知評價決定了其情感反應(yīng)，從而引發(fā)其隨后的態(tài)度和行為[7].同事的親家庭非倫理行為可視作一種特定的工作事件.依據(jù)情感事件理論，員工可能會對同事親家庭非倫理行為做出認(rèn)知評價并產(chǎn)生情感反應(yīng)，情感反應(yīng)決定了個體隨后的行為：是積極抑制還是主動模仿.親家庭非倫理行為的本質(zhì)是非倫理的，非倫理本身會被視為不純潔的或骯臟的，人們會對不純潔或骯臟的物品或事情產(chǎn)生厭惡并保持物理距離[8].因此，同事的親家庭非倫理行為會使員工產(chǎn)生厭惡感，從而與行為實施者之間建立社會距離，進而通過互動回避抑制這種行為的產(chǎn)生.親家庭非倫理行為目的是為家庭謀福祉.在中國傳統(tǒng)家庭文化的熏陶下，為家庭的福祉做出努力和貢獻是人人都期望的.觀察同事親家庭非倫理行為，員工會認(rèn)為同事為家庭利益做貢獻而富有家庭責(zé)任感，認(rèn)同其行為并期望自己也能為家庭福祉做貢獻，因而對行為者產(chǎn)生羨慕情感[9].羨慕有助于個體集中注意力和認(rèn)知資源來思考被羨慕對象是如何實現(xiàn)他們的績效或技能[10].羨慕會促使旁觀者學(xué)習(xí)模仿被羨慕對象的行為.由此可以推斷，同事的親家庭非倫理行為會使員工產(chǎn)生羨慕情感，從而通過間接學(xué)習(xí)進而模仿實施這種行為.

基于情感事件理論，以事件→情感→態(tài)度→行為為路徑線索，構(gòu)建并驗證同事親家庭非倫理行為對員工親家庭非倫理行為的傳播和抑制效應(yīng)雙重鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?如圖1所示.以揭開同事親家庭非倫理行為影響員工親家庭非倫理行為的黑箱，開展現(xiàn)有親家庭非倫理行為的相關(guān)研究，對組織預(yù)防和減少親家庭非倫理行為提供有益指導(dǎo).

1 理論與假設(shè)

1.1 同事的親家庭非倫理行為與員工的羨慕/厭惡情感

情感事件理論指出，員工情感反應(yīng)的前因是由工作環(huán)境中發(fā)生的某些工作事件導(dǎo)致的[7].工作事件是指在特定環(huán)境中發(fā)生的事情.在某種工作事件發(fā)生后，員工會基于其認(rèn)知進行評價，評價結(jié)果會影響員工的情感反應(yīng)[7].從一定意義上講，同事的親家庭非倫理行為可以被視為一種工作事件，當(dāng)同事的親家庭非倫理行為發(fā)生之后，員工會對基于自身認(rèn)知對其進行評價，進而產(chǎn)生一定的情感反應(yīng).Rothman等[11]指出，當(dāng)一個事件同時包含“積極和消極因素”時，個體可能同時經(jīng)歷積極和消極的情感反應(yīng).Schneider等[12]認(rèn)為人們在遇到混合性質(zhì)事件刺激后，可以同時體驗到不同的情感.例如，觀看混合性質(zhì)視頻片段可以同時觸發(fā)觀看者愉快和厭惡的體驗[13]，學(xué)生從學(xué)校畢業(yè)也可能同時引發(fā)快樂和悲傷的情感[14].具有雙重性質(zhì)的事件或行為刺激會觸發(fā)兩種截然相反的情感反應(yīng)，有時也稱矛盾的情感反應(yīng)[14].從某種程度上講，親家庭非倫理行為具備雙重性質(zhì)：一種是親家庭非倫理行為的目的是為了家庭或家庭成員的福祉，這是人人都認(rèn)同和期望的；另一種是它違反了社會和組織的道德規(guī)范，這是不被接受的.因此，本研究認(rèn)為親家庭非倫理行為的雙重屬性可能會引發(fā)比其他非倫理行為更復(fù)雜的矛盾情感反應(yīng).

親家庭非倫理行為的目的是為家庭謀福祉[1].受中國傳統(tǒng)家庭文化影響，為家庭的福祉做出努力和貢獻是人人都期望和贊同的[15].觀察到同事親家庭非倫理行為造福了他/她的家庭，員工會認(rèn)為同事富有家庭責(zé)任感，“勇于”為家庭謀福祉，因而積極地評價這種行為.而積極的評價可以觸發(fā)員工積極的情感反應(yīng)[16].具體地說，在對同事的親家庭非倫理行為積極評價后會使員工產(chǎn)生羨慕.羨慕是指一個人對另一個人的行為或成就的欣然認(rèn)可，并期望自己也能獲得像他那樣的積極情緒[9].羨慕常常發(fā)生在社會比較的過程中，比較是那些與自我相關(guān)且重要的個人目標(biāo)[17]，比較的結(jié)果是他人在某些方面具備一定程度的優(yōu)勢并且希望自己也能具備這樣的優(yōu)勢[10].鑒于造福家庭是與自我相關(guān)且重要的個人目標(biāo)，觀察到同事的親家庭非倫理行為造福了同事的家庭或家庭成員時，員工會進行社會比較，期望自己能像同事那樣為家庭福祉做貢獻，因而觸發(fā)羨慕情感.已有研究證明，當(dāng)個體期望自身能變得像被羨慕者那樣時，羨慕情感就會產(chǎn)生[10].由此可以推斷，員工可能會對同事的親家庭非倫理行為產(chǎn)生積極的情感反應(yīng)，即羨慕.

親家庭非倫理行為違反了社會和組織道德規(guī)范[1]，因此可能會損害利益相關(guān)者的利益，甚至對組織產(chǎn)生較大危害.親家庭非倫理行為可能會導(dǎo)致超出行為目標(biāo)的問題，員工可能會預(yù)測到同事的親家庭非倫理行為的負(fù)性后果甚至是威脅性結(jié)果[18]，從而對這種行為進行負(fù)面評價.負(fù)面評價會觸發(fā)負(fù)面情感反應(yīng)[16]，比如厭惡.厭惡是一種由不愉快的、反感的刺激源引發(fā)的消極情緒[19].厭惡的觸發(fā)源頭大致可以分為兩種：一是違反身體規(guī)范所觸發(fā)；另一種是違反非身體道德規(guī)范所觸發(fā)[20].Jones等[21]的研究表明，道德冒犯和違法者確實會引起旁觀者的厭惡.本研究中厭惡情緒觸發(fā)的源頭主要指的是第二種，由違反道德規(guī)范和普遍行為準(zhǔn)則所觸發(fā).Russell等[20]發(fā)現(xiàn)一些能引起“道德思考和道德判斷”的行為會觸發(fā)員工的厭惡.同事的親家庭非倫理行為會引起員工的道德思考和道德判斷.由于這種行為違反組織道德規(guī)范，可能損害組織利益[1]，由此可以推斷，員工可能對同事的親家庭非倫理行為產(chǎn)生消極情感反應(yīng)，即厭惡.

綜上，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)1a：同事的親家庭非倫理行為對員工羨慕情感有顯著正向影響.

假設(shè)1b：同事的親家庭非倫理行為對員工厭惡情感有顯著正向影響.

1.2 同事的親家庭非倫理行為與員工的互動回避/間接學(xué)習(xí)：情感評價的中介作用

在梳理非倫理行為對旁觀者影響的文獻發(fā)現(xiàn)，非倫理行為通常被認(rèn)為由自我利益動機驅(qū)動，第三方通常會對這種行為產(chǎn)生厭惡[22].研究認(rèn)為同事的親家庭非倫理行為會引發(fā)員工的厭惡和回避行為.首先，厭惡作為一種功能性的情感狀態(tài)，它的核心目的之一就是防止個體被污染的源頭所感染[23].厭惡可能會促使個體對厭惡的源頭進行“社會隔離”，從而幫助他們消除潛在的威脅[24].研究表明，厭惡通常與被動的退縮和回避相關(guān).這表明厭惡在隨后的社會互動中發(fā)揮重要的演繹功能，人們會遠離厭惡的源頭.因此可以推斷，厭惡可能導(dǎo)致旁觀者對行為者產(chǎn)生互動回避.這里所說的互動回避是指意圖減少與特定群體(同事)的互動和其他形式的社會接觸[25].從本質(zhì)上講，親家庭非倫理行為是非倫理的，作為同事親家庭非倫理行為的旁觀者，員工會因為厭惡非倫理而不愿接觸“道德污染的源頭”，并嘗試在自己和實施親家庭非倫理行為的同事之間建立社會距離.因此，本研究認(rèn)為，員工厭惡在同事的親家庭非倫理行為和互動回避中起中介作用.

人們可能會期望旁觀者只會負(fù)面地評價親家庭非倫理行為，并做出相應(yīng)的行為回應(yīng).然而，這樣的預(yù)測可能是準(zhǔn)確的，但卻是不完整的，因為它忽略了親家庭非倫理行為也是親家庭動機的行為[1].從這種角度來理解，親家庭非倫理行為超越了對非倫理行為的敵意和自我利益聚焦的觀點，因此，倘若用與其他非倫理行為相同的視角來看待親家庭非倫理行為，則不能理解其完整的作用效果.受傳統(tǒng)家庭文化影響，旁觀者可能會基于行為者親家庭動機或家庭責(zé)任感的角度，對其進行積極評價并做出相關(guān)的行為回應(yīng).Smith等[26]指出，個體可能對那些他們評價為積極情感反應(yīng)的人采取積極靠近行為.親家庭非倫理行為能夠促進家庭成員的福祉[1]，員工對同事“勇于”為家庭做貢獻而產(chǎn)生羨慕情感，甚至可能視同事為“角色榜樣”并期望自己也能像他(她)那樣為家庭做貢獻.羨慕與注意力和社會學(xué)習(xí)前的認(rèn)知加工有關(guān)，具有促進學(xué)習(xí)的功能，會觸發(fā)更大的社會群體接觸和人際學(xué)習(xí)[10].社會學(xué)習(xí)理論也認(rèn)為，人類會主動地對角色榜樣進行觀察學(xué)習(xí)[5].已有研究證明羨慕能促進個體對群體成員之間的行為和技能的社會學(xué)習(xí)[10].因此，本研究認(rèn)為員工羨慕在同事親家庭非倫理行為和間接學(xué)習(xí)中起中介作用.

綜上，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)2a：同事親家庭非倫理行為通過員工羨慕情感對其互動回避產(chǎn)生正向影響.

假設(shè)2b：同事親家庭非倫理行為通過員工厭惡情感對其間接學(xué)習(xí)產(chǎn)生正向影響.

1.3 間接學(xué)習(xí)/互動回避與員工的親家庭非倫理行為

親家庭非倫理行為在工作場所雖然較為隱蔽，但不會在真空中發(fā)生，同事是員工密切的社會交往和工作合作對象，這更增加了員工之間相互模仿、互學(xué)習(xí)的可能性.社會學(xué)習(xí)理論指出，人類的行為主要是后天習(xí)得的，具體包括兩種學(xué)習(xí)方式：一種是由示范過程引起的學(xué)習(xí)，即觀察學(xué)習(xí)(或叫間接學(xué)習(xí))；另一種是由行為后果引起的學(xué)習(xí)，即經(jīng)驗學(xué)習(xí)[5].間接學(xué)習(xí)指出個體會觀察、學(xué)習(xí)和模仿他人的行為，習(xí)得什么樣的行為依賴于榜樣的作用[5].因此，間接學(xué)習(xí)在非倫理行為的傳染過程中起關(guān)鍵作用.社會學(xué)習(xí)理論還指出，并不是所有觀察到的行為都能被有效地習(xí)得和模仿，這主要看觀察者是否愿意模仿[5].親家庭非倫理行為的目的是為家庭謀福祉，這增加了員工學(xué)習(xí)模仿的意愿，從而導(dǎo)致自身實施親家庭非倫理行為.因此，本研究間接學(xué)習(xí)正向影響員工的親家庭非倫理行為.

經(jīng)驗學(xué)習(xí)指出個體可以通過自己或他人行為后果的直接經(jīng)驗進行學(xué)習(xí)，從而獲得行為反應(yīng)模式[5].從本質(zhì)上看，親家庭非倫理行為違反了社會和組織道德規(guī)范，員工在觀察同事的親家庭非倫理行為的負(fù)性后果發(fā)現(xiàn)，這種行為會威脅到自身利益或組織發(fā)展，因此可以推斷，員工會認(rèn)為親家庭非倫理行為是不好的行為.研究發(fā)現(xiàn)個體會對感知不好的事物產(chǎn)生回避行為[27].員工對親家庭非倫理行為的非倫理屬性感知產(chǎn)生回避行為，互動回避表明個體對親家庭非倫理行為的消極態(tài)度.同時，互動回避也再次強化了員工對親家庭非倫理行為的非倫理性理解和負(fù)性后果的預(yù)判，進而降低其做出親家庭非倫理行為.

綜上，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)3a：員工的間接學(xué)習(xí)對其親家庭非倫理行為有顯著的正向影響.

假設(shè)3b：員工的互動回避對其親家庭非倫理行為有顯著的負(fù)向影響.

1.4 羨慕/厭惡和間接學(xué)習(xí)/互動回避的雙重鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h3>

親家庭非倫理行為不是在真空中發(fā)生的，必然會對周圍的人產(chǎn)生影響.因此，同事的親家庭非倫理行為自然會對員工的情感反應(yīng)及隨后的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響.綜合以上假設(shè)：一方面，本研究提出員工會對同事親家庭非倫理行為產(chǎn)生羨慕情感，羨慕會促進員工的間接學(xué)習(xí)，進而正向影響其親家庭非倫理行為，這條路徑為傳播路徑；另一方面，員工會對同事的親家庭非倫理行為產(chǎn)生厭惡情感，厭惡導(dǎo)致其互動回避，進而負(fù)向影響其親家庭非倫理行為，這條路徑為抑制路徑.

綜上，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)4a：同事的親家庭非倫理行為通過羨慕、間接學(xué)習(xí)對員工的親家庭非倫理行為產(chǎn)生正向影響.

假設(shè)4b：同事的親家庭非倫理行為通過厭惡、互動回避對員工的親家庭非倫理行為產(chǎn)生負(fù)向影響.

2 研究設(shè)計

2.1 樣本與程序

本研究的數(shù)據(jù)來源于網(wǎng)絡(luò)問卷調(diào)查，調(diào)查樣本主要來源于東北和西北的兩所高校的部分校友所在的企業(yè).首先，研究者通過校友與所在企業(yè)的負(fù)責(zé)人取得聯(lián)系，并就調(diào)查問卷事宜進行溝通.在征得其同意后，詳細溝通問卷發(fā)放的數(shù)量與流程，在達成共識之后，便開始正式的問卷調(diào)查.問卷調(diào)查采用兩時點的調(diào)查方式進行，在時點1測量了人口統(tǒng)計學(xué)信息、員工觀察到的同事的親家庭非倫理行為、羨慕和厭惡；在時點1調(diào)查結(jié)束的兩周之后進行了時點2的調(diào)查，測量了員工的間接學(xué)習(xí)、互動回避和員工的親家庭非倫理行為.為了實現(xiàn)兩時點調(diào)查數(shù)據(jù)間的匹配，在本次問卷調(diào)查時使用調(diào)查樣本的手機號碼后5位進行問卷編號.問卷調(diào)查結(jié)束后，對兩次調(diào)查數(shù)據(jù)進行有效匹配后，剔除了部分無效問卷，得到有效問卷529份.

在有效回收的樣本中，男性員工占52.6%，女性員工占47.4%；工作3年及以下員工占30.8%，工作4～10年員工占45.3%，工作10年以上員工占23.8%；大專及以下學(xué)歷的員工占30.8%，本科學(xué)歷的員工占56.5%，碩士及以上學(xué)歷的員工占12.7%；公務(wù)員或事業(yè)單位員工占24.6%，國企員工占28%，民營/私企員工占28.2%，外企/合資企業(yè)員工占4%，其他員工占4%.

2.2 變量測量

本研究主要變量的測量均采用國內(nèi)外成熟量表，為確保英文量表在中國情境下的適用性，研究人員先后對英文量表進行翻譯回譯工作，同時邀請2位管理領(lǐng)域?qū)＜覍α勘磉M行最終審查.所有變量均用Likert 5點計分法，1～5分別代表完全不符合、不符合、不確定、符合和非常符合.

1) 親家庭非倫理行為：采用Liu等[1]2020年開發(fā)的包括7個題項的單維度量表，代表性題項如“我把公司辦公用品給家里使用”. Cronbach’sα值為0.950.

同事的親家庭非倫理行為同樣采用了Liu等[1]2020年開發(fā)的單維度量表，對調(diào)查對象關(guān)鍵詞進行了轉(zhuǎn)換，把“我”換成“同事”，例如“同事把公司辦公室用品拿給家里使用”. Cronbach’sα值為0.937.

2) 羨慕：使用Algoe等[28]開發(fā)的3個題項的單維度量表，代表性題項如“他的行為讓人受啟發(fā)”. Cronbach’sα值為0.870.

3) 厭惡：使用Russell等[29]開發(fā)的3個題項的量表，代表性題項如“他的行為很惡心”. Cronbach’sα值為0.849.

4) 間接學(xué)習(xí)：采用O’Fallon[30]開發(fā)的5個題項的單維量表，代表性題目如“我從我的同事那里學(xué)到了這些行為”. Cronbach’sα值為0.916.

5) 互動回避：采用Nifadkar等[25]開發(fā)的5個題項的單維量表，代表性題項如“我將避免與我同事進行接觸”. Cronbach’sα值為0.902.

考慮到同事或員工的親家庭非倫理行為可能會受到工作單位性質(zhì)和教育程度等的影響，參考相關(guān)文獻，選取了性別、教育程度、工作年限和工作單位性質(zhì)作為控制變量.

3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

3.1 共同方法偏差

采用兩時點收集數(shù)據(jù)，在一定程度上控制了共同方法的偏差問題，但因問卷中的題項均由員工一人填寫，在測量過程中仍然可能存在共同方法偏差問題.因此，本研究首先采用Harman的單因素檢驗法對此進行檢驗.結(jié)果表明，第一因子能夠解釋的變異量為27.86%，小于臨界值40%.這說明，數(shù)據(jù)的共同方法偏差問題并不嚴(yán)重.采用“控制未測單一方法潛因子法”對共同方法的偏差進行再次檢驗[31].原始模型和競比模型的擬合指數(shù)差值(△CFI=0，△TLI=0.02，△SRMR=0.019，△RMSEA=0.02)均在合理范圍，表明文中數(shù)據(jù)的共同方法偏差并不嚴(yán)重.

3.2 驗證性因子分析

通過Mplus7.40軟件進行驗證性因子分析，以檢驗6個變量間的區(qū)分效度，具體結(jié)果如表1所示.從表1可以看出，同事的親家庭非倫理行為、羨慕、厭惡、間接學(xué)習(xí)、互動回避和員工親家庭非倫理行為的6因子模型擬合優(yōu)度指標(biāo)最佳，這說明變量間區(qū)分效度良好.

表1 驗證性因子分析結(jié)果Table 1 Results of confirmatory factor analysis

3.3 描述性統(tǒng)計分析

由表2可知，同事的親家庭非倫理行為與員工的親家庭非倫理行為顯著正相關(guān)(r=0.578，p<0.01)，同事的親家庭非倫理行為與員工的羨慕顯著正相關(guān)(r=0.45，p<0.01)，與員工的厭惡顯著正相關(guān)(r=0.304，p<0.01)；羨慕與間接學(xué)習(xí)顯著正相關(guān)(r=0.445，p<0.01)，厭惡與互動回避顯著正相關(guān)(r=0.243，p<0.01)；間接學(xué)習(xí)與員工自身親家庭非倫理行為顯著正相關(guān)(r=0.581，p<0.01)；互動回避與員工自身親家庭非倫理行為顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.062，p<0.05).本研究的假設(shè)得到初步數(shù)據(jù)支持.

表2 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)Table 2 Means, standard deviations, and correlation coefficients of variables

3.4 假設(shè)檢驗

根據(jù)理論模型，使用Mplus7.40建立結(jié)構(gòu)方程模型并檢驗假設(shè).全模型的擬合指數(shù)結(jié)果為χ2=913.018，df=397，p<.001，CFI=0.957，TLI=0.953，SRMR=0.073，各指標(biāo)均達到可接受水平，模型擬合度良好，說明可以用結(jié)構(gòu)方程模型進行檢驗.在對控制變量進行控制之后，對模型進行檢驗.模型估計的路徑系數(shù)見圖1，可知同事的親家庭非倫理行為→羨慕的路徑系數(shù)為β=0.521，p<0.001，表明同事的親家庭非倫理行為顯著正向影響員工的羨慕情感，假設(shè)H1a成立；同事的親家庭非倫理行為→厭惡的路徑系數(shù)為β=0.228，p<0.001，表明同事的親家庭非倫理行為顯著正向影響員工厭惡情感，假設(shè)H1b成立.間接學(xué)習(xí)→員工的親家庭非倫理行為的路徑系數(shù)為β=0.378，p<0.001，表明員工間接學(xué)習(xí)能正向顯著預(yù)測其親家庭非倫理行為；互動回避→員工的親家庭非倫理行為路徑系數(shù)為β=-0.107，p<0.01，表明員工互動回避能負(fù)向顯著預(yù)測其親家庭非倫理行為，假設(shè)H3a和H3b成立.

圖1 研究模型的路徑系數(shù)(N=529)Fig.1 Path coefficients of the study model(N=529)

Aaron等[32]對比研究了多重多步中介的多種檢驗方法后，發(fā)現(xiàn)Bootstrap方法在檢驗多重鏈?zhǔn)街薪樽罴?結(jié)合Bootstrap方法對中介效應(yīng)進行檢驗，在原始樣本(N=529)中使用有放回抽樣對原始樣本進行隨機抽取，Bootstrap=5 000，并采用偏差校正的非參數(shù)百分位Bootstrap方法進行中介效應(yīng)分析，以檢驗間接效應(yīng)是否顯著異于零.雙重鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)的運行結(jié)果見表3.

表3 鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)檢驗Table 3 Chain-mediation effect testing

由表3可知，同事的親家庭非倫理行為→羨慕→間接學(xué)習(xí)的間接效應(yīng)為0.270，p<0.001，95%置信區(qū)間為[0.197，0.353]不包含0，表明員工羨慕情感在同事的親家庭非倫理行為和員工間接學(xué)習(xí)間起中介作用；同事的親家庭非倫理行為→厭惡→互動回避之間的間接效應(yīng)為0.062，p<0.01，95%置信區(qū)間為[0.029，0.108]不包含0，表明員工厭惡情感在同事的親家庭非倫理行為和自身互動回避間起中介作用，假設(shè)H2b和H2a成立.由表3可知，傳播路徑(同事的親家庭非倫理行為→羨慕→間接學(xué)習(xí)→員工的親家庭非倫理行為)系數(shù)為0.102，p<0.001，95%置信區(qū)間為[0.064，0.158]不包含0，這表明員工羨慕和間接學(xué)習(xí)在同事的親家庭非倫理行為和員工的親家庭非倫理行為之間起鏈?zhǔn)街薪樽饔?，假設(shè)4a得到驗證；抑制路徑(同事的親家庭非倫理行為→厭惡→互動回避→員工的親家庭非倫理行為)系數(shù)為-0.007，p<0.05，95%置信區(qū)間為[-0.017，-0.002]不包含0，表明員工厭惡和互動回避在同事的親家庭非倫理行為和員工的親家庭非倫理行為之間起到鏈?zhǔn)街薪樽饔?，假設(shè)H4b得到驗證.

4 結(jié) 語

本研究證明了親家庭非倫理行為的雙重人際影響效應(yīng)，即，同事的親家庭非倫理行為會使員工產(chǎn)生厭惡情感，進而通過互動回避負(fù)向影響員工的親家庭非倫理行為；同事的親家庭非倫理行為會使員工產(chǎn)生羨慕情感，進而通過間接學(xué)習(xí)正向影響員工的親家庭非倫理行為.基于此，針對企業(yè)管理實踐，特提出以下建議：

1) 作為組織的管理者，不僅應(yīng)聚焦親家庭非倫理行為本身的影響，更應(yīng)當(dāng)注重親家庭非倫理行為產(chǎn)生對組織中其他員工所帶來的廣泛影響.因為這種行為會在組織中傳播，致使組織整體道德滑坡.對已經(jīng)出現(xiàn)了的親家庭非倫理行為，管理者應(yīng)該在早期進行干預(yù)或懲罰，從而減少親家庭非倫理行為在組織中的傳播.

2) 努力提高員工的道德意識和水平，深化親家庭非倫理行為的負(fù)性后果認(rèn)識.親家庭非倫理行為畢竟是非倫理的，違反社會和組織規(guī)范的.只要員工具備一定的抑制意識，便可有效防范同事的親家庭非倫理行為的影響.管理者應(yīng)該加強員工的道德培訓(xùn)，幫助員工樹立正確的道德觀念，進而從思想和行動上抑制此類行為的產(chǎn)生.

3) 建立員工家庭支持制度和員工行為規(guī)范.親家庭非倫理行為的目的是為家庭謀福祉，如果員工沒有來自家庭方面的要求和壓力的情況下，員工也許不會想到通過非倫理行為來為家庭謀福利.因此，組織應(yīng)該建立利于組織長遠發(fā)展的支持員工家庭的新制度，一旦員工有家庭需求，可考慮尋求組織正常的家庭支持，而不是想到去做非倫理行為，從而從源頭上抑制此類行為的產(chǎn)生.