文/孟萌（太原市中心醫(yī)院）

現(xiàn)階段各行各業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，人力資源管理中對于人才的招募成為工作中的重中之重。隨著某三甲醫(yī)院新院區(qū)的投入使用，床位由原來的1000張增加到2500張，急需招聘大量醫(yī)師、藥師、護理、技師以及行政管理人員。

一、人才招聘概述

（一）招聘的概念

招聘是組織吸收與獲取人才的過程，是獲得優(yōu)秀員工的保證。它包括兩個相對獨立的過程，即招募（Recruitment）和聘用（Selection）。招募是聘用的基礎(chǔ)與前提，聘用是招募的目標(biāo)與結(jié)果。招聘與選拔是制約一個企業(yè)人力資源管理工作效率的瓶頸所在。如何把優(yōu)秀的人才，所需要的人力在合適的時候放在合適的崗位，是一個組織成敗的關(guān)鍵因素之一。

（二）招聘的原則

1.公開原則

指把招考崗位、種類、數(shù)量、報考的資格、條件、考試的方法、科目和時間，均向社會公告周知，公開進行。一方面給予社會上的人才以公平競爭的機會，達到廣招人才的目的；另一方面使招聘工作置于社會的公開監(jiān)督之下，防止不正之風(fēng)。

2.競爭原則

指通過考試競爭和考核鑒別確定人員的優(yōu)勢和人選的取舍。為了達到競爭的目的，一要動員、吸引更多的人報考，二要嚴(yán)格考核程序和手段，科學(xué)地錄取人選，防止“拉關(guān)系、走后門”貪污受賄和徇私舞弊等現(xiàn)象的發(fā)生，通過激烈而公平的競爭，選擇優(yōu)秀人才。

3.平等原則

指對所有報考者一視同仁，不得人為地制造各種不平等的限制或條件（如性別歧視）和各種不平等的優(yōu)先優(yōu)惠政策，努力為社會上的有志之士提供平等競爭的機會，不拘一格地選拔、錄用各方面的優(yōu)秀人才。

4.能級原則

人的能量有大小，本領(lǐng)有高低，工作有難易，要求有區(qū)別。招聘工作，不一定要最優(yōu)秀的，而應(yīng)量才錄用，做到人盡其才、用其所長、職得其人，這樣才能持久、高效地發(fā)揮人力資源的作用。

5.全面原則

指對報考人員的品德、知識、能力、智力、心理、過去工作的經(jīng)驗和業(yè)績進行全面考試、考核和考察。因為一個人能否勝任某項工作或者發(fā)展前途如何，是由其多方面因素決定的，特別是非智力因素起著決定性作用。

6.擇優(yōu)原則

擇優(yōu)是招聘的根本目的和要求。只有堅持這個原則，才能廣攬人才，選賢任能，為單位引進或為各個崗位選擇最合適的人員。為此，應(yīng)采取科學(xué)的考試考核方法，精心比較，謹(jǐn)慎篩選。特別是要依法辦事，杜絕不正之風(fēng)。

7.效率原則

效率原則指根據(jù)不同的招聘要求，靈活選用適當(dāng)?shù)恼衅感问?，用盡可能低的招聘成本錄用高質(zhì)量的員工。

8.守法原則

人員招募與選拔必須遵守國家法令、法規(guī)、政策。在聘用過程中不能有歧視行為。

二、某醫(yī)院人才現(xiàn)狀

（一）人才招聘的背景

組織離不開人。當(dāng)前，中國醫(yī)療行業(yè)面臨的環(huán)境越來越復(fù)雜，技術(shù)的創(chuàng)新性，組織的變革性，人員的流動性困擾著管理者們，如何提高組織的整體素質(zhì)？這就涉及人力資源這個核心競爭力。某三甲醫(yī)院投入使用了新院區(qū)后，床位由原來的1000張增加至2500張，現(xiàn)有的人員情況不能滿足當(dāng)前的組織規(guī)模，急需大量招聘緊缺人才。

（二）醫(yī)院人員現(xiàn)狀

1.人員結(jié)構(gòu)。醫(yī)院職工總?cè)藬?shù)2881人，其中醫(yī)療人員占比29%，護理人員占比45%。

2.職稱結(jié)構(gòu)。擁有初級職稱的職工占大多數(shù)，高級職稱占比較少。

3.學(xué)歷層次。聘用制本科人員居多，碩士博士較少。

4.年齡分布。31-40歲年齡區(qū)間占比最大，其次是30歲以下的人員，年齡結(jié)構(gòu)偏年輕。

5.性別分布。女性占比居多，男性占比較少。

（三）現(xiàn)有人員存在的問題

1.人員結(jié)構(gòu)不合理，醫(yī)院是由多學(xué)科、多專業(yè)、多部門組成的綜合結(jié)構(gòu)，必須堅持合理結(jié)構(gòu)原則，使得人員配備最優(yōu)化，發(fā)揮人力資源的最大效能，此醫(yī)院醫(yī)療人員僅占比29%，屬于失衡狀態(tài)。

2.年齡結(jié)構(gòu)偏向年輕化。應(yīng)將不同年齡組的人員有機搭配組合，醫(yī)學(xué)人才具有實踐性和晚熟性的特點，既要發(fā)揮資歷深、經(jīng)驗豐富的老專家?guī)ь^人的作用，也要注重培養(yǎng)青年人才，形成完善的人才梯隊。

3.男女比例失衡。由于護理人員占比45%，因此女性比例大大超過了男性。

（四）優(yōu)化招聘體系的重要性

醫(yī)院作為一個承擔(dān)公共服務(wù)的社會機構(gòu)，擔(dān)負(fù)著重要的醫(yī)療救治工作，肩負(fù)的社會責(zé)任非常重大，公立醫(yī)院作為醫(yī)療市場的主體，對于社會醫(yī)療的發(fā)展起到主導(dǎo)作用，需要依靠專業(yè)的醫(yī)療和管理人才。

通過不斷引進高素質(zhì)高層次的專業(yè)技術(shù)人才，才能不斷充實自身的隊伍，順應(yīng)新形勢下的醫(yī)療管理模式，有效推動我國醫(yī)院衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展。

1.人力資源是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)

高質(zhì)量的醫(yī)護人員對于醫(yī)院的運營、技術(shù)的提升都是至關(guān)重要的，必須在保證人力資源的數(shù)量與質(zhì)量的基礎(chǔ)上進行科學(xué)管理，才能提高醫(yī)院的整體效率與水平。人才的招聘工作又是人力資源的基礎(chǔ)工作，如何壯大科室人才隊伍成為重中之重。這就需要有一個科學(xué)的招聘體系來保障醫(yī)院的人才供給。

2.合理的招聘體系也直接關(guān)系到崗位配置的優(yōu)化

該醫(yī)院現(xiàn)狀為人員結(jié)構(gòu)不合理，有些崗位人員過剩，有些崗位常年人力不足。

三、某醫(yī)院聘用制人員招聘工作現(xiàn)狀

（一）招聘的流程

1.招聘渠道

該醫(yī)院通常外部招聘的方法，在官方網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，各招聘網(wǎng)站、公眾號通過轉(zhuǎn)發(fā)將招聘信息推送至大眾面前。此外，參加校園招聘，去各大醫(yī)學(xué)高校參加招聘會也是渠道之一。

2.制定招募計劃

招募計劃是招聘的主要依據(jù)，各科室將需求報送至人事部門，由人事部門對其進行審核，簽署意見后交上級主管領(lǐng)導(dǎo)審批。一般招募計劃具體內(nèi)容包括崗位、數(shù)量、學(xué)歷和專業(yè)要求。

3.發(fā)布公告

執(zhí)行招聘計劃時，首先擬定招聘簡章，其次在官方網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。

4.審核材料

該單位通常使用現(xiàn)場報名審核，由考生親自或代理報名，報名時已經(jīng)進行初審，對不符合條件者不予收取資料。

5.筆試面試

首先對考生進行筆試環(huán)節(jié)。筆試結(jié)束后進行第一輪面試，按照崗位成績從高到低1∶3進入第二輪面試，如果報名人數(shù)不夠1∶3，則筆試后直接進入第二輪面試。第二輪面試結(jié)束后按筆試60%，面試40%的比例來計算總成績。面試采取半結(jié)構(gòu)化的方式，由人事科科長、人事分管院長、招聘科室主任及科室分管院長等作為面試考官，最后篩選出擬錄用人選。

6.體檢環(huán)節(jié)

體檢環(huán)節(jié)按照公務(wù)員體檢的程序，加入了心理測試環(huán)節(jié)。體檢不達標(biāo)者不予入職。

7.試用期考核

試用期為期三個月，期滿由各科主任填寫試用期滿考核表，對于考核合格的考生辦理正式入職手續(xù)。

（二）招聘的特點

1.崗位要求較高

醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)屬于專業(yè)技術(shù)行業(yè)，對職工的受教育水平、專業(yè)技術(shù)水平、臨床經(jīng)驗、規(guī)范化培訓(xùn)等方面要求比較高，招聘簡章中通常對學(xué)歷、專業(yè)、規(guī)培證書等方面均有嚴(yán)格要求。

2.專業(yè)細(xì)化

由于三級甲等綜合性公立醫(yī)院科室劃分較為細(xì)致，招聘的人才專業(yè)分類較為多元化，通常需要細(xì)化到具體專業(yè)方向，如婦產(chǎn)科中的婦科方向與產(chǎn)科方向。崗位種類多樣，劃分煩瑣復(fù)雜。

3.流程復(fù)雜

醫(yī)療人才招聘的條件比較嚴(yán)苛，在遵循公平、公正等基本原則的前提下，整個過程較為復(fù)雜。

（三）招聘現(xiàn)狀——以某次聘用制醫(yī)師招聘為例

由于醫(yī)院啟用了新院區(qū)，對于醫(yī)護人員的需求直線上升，因此，近兩年進行了大規(guī)模的招聘，表1為某次聘用制人員的招聘情況。

表1 某次聘用制人員的招聘情況

四、招聘存在的問題與困難

（1）對于人員需求的分析不準(zhǔn)確。在某些崗位上出現(xiàn)人員過剩，供過于求的情況，而一些緊缺部門卻招不到合適的人選，以上述招聘為例，共招聘15個崗位，有4個崗位無人報名，另有3個崗位報名者未參加筆試，前期報名人數(shù)為118人，由于等待時間太長，最終來參加筆試的只有45人，擬錄取了18人，招聘工作效率低下。

（2）應(yīng)聘者整體素質(zhì)不高。由于該醫(yī)院屬于市級醫(yī)院，所在的城市有較多省級醫(yī)院，面臨人才競爭的問題，一些優(yōu)秀求職者更傾向于去平臺更高的省級醫(yī)院工作，因此造成優(yōu)秀的人才流失，整體求職者的水平不高，以上述招聘為例，第一學(xué)歷為醫(yī)科大學(xué)的有9名，第一學(xué)歷為醫(yī)學(xué)院、分校的有9人。在學(xué)校層次上來看，普通二本院校居多。

（3）在招聘的執(zhí)行過程中，采用線下審核材料的方式，一次大規(guī)模的招聘線下審核材料需要5-7天，隨后還需進行資料的整理、歸類、統(tǒng)計，從報名到考試時間比較長，導(dǎo)致一些應(yīng)聘者在等待期間找到了別的工作，往往實際參加筆試面試者的數(shù)量要比報名時減少很多。

（4）筆試通常是第三方出題，沒有系統(tǒng)的命題計劃，主要表現(xiàn)為命題的隨意性，試題的質(zhì)量不高，分?jǐn)?shù)參考價值不高，很難做到多樣性、層次性與有效性。

五、改進措施與對策

（一）做好人力資源規(guī)劃

可以用SWOT分析法來分析醫(yī)院的生存環(huán)境以及招聘工作。

1.優(yōu)勢。該醫(yī)院為某市市屬最大的三甲醫(yī)院，有近百年的歷史，社會知名度高，曾經(jīng)屬于省第一梯隊的醫(yī)院。擁有較強的科研資源，是國家級住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)基地。有省級重點學(xué)科、重點?？?。

2.劣勢。近年來人才流失嚴(yán)重，由于所在地省級醫(yī)院林立，這就使得優(yōu)秀的畢業(yè)生更傾向于去平臺更高的省級醫(yī)院。公立醫(yī)院的編內(nèi)招聘也需要經(jīng)過層層審批，流程比較煩瑣，通常需要耗費較長的時間。三分之二的職工屬于聘用制職工，人員穩(wěn)定性較差。

3.機遇。今年以來，政府響應(yīng)國家號召，積極推動國家區(qū)域醫(yī)療化建設(shè)，該醫(yī)院有幸成為試點之一。即將與“國家隊”某一線城市的醫(yī)院進行合作，未來會注入新鮮血液，引進一些優(yōu)勢學(xué)科的帶頭人，管理團隊全盤接管，給醫(yī)院帶來了良好的發(fā)展機遇。

4.威脅。隨著經(jīng)濟的發(fā)展與醫(yī)療事業(yè)改革的不斷深化，公立醫(yī)院之間的競爭也日趨激烈，對三級醫(yī)院的綜合診療水平要求更高，醫(yī)院要招聘到匹配的人才會更加困難，受到編制有限、職稱聘任職數(shù)等條件的限制，高層次人才往往望而卻步，人才流失嚴(yán)重。

通過SWOT分析，可以看到醫(yī)院在人才需求方面的機遇與威脅并存，應(yīng)抓住機遇，將劣勢轉(zhuǎn)化為優(yōu)勢，制定一個高質(zhì)量的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。

凡事預(yù)則立不預(yù)則廢，人力資源管理工作的重要性在于其戰(zhàn)略地位，而戰(zhàn)略地位的保證則是人力規(guī)劃的制定與實施。人力資源規(guī)劃是人力資源管理的重要組成部分，是各項具體人力資源管理活動的起點與依據(jù)。有效的人力資源規(guī)劃可以預(yù)防組織的臃腫，使資源配置達到最大化。作為三甲公立醫(yī)院，要發(fā)揮優(yōu)勢，規(guī)避劣勢，制定科學(xué)的人才儲備發(fā)展計劃，針對一些常規(guī)崗位應(yīng)定期補缺，培養(yǎng)人才梯隊，有計劃地引進高級專業(yè)技術(shù)人才、學(xué)科帶頭人等高端人才。

（二）完善招聘流程

（1）招聘中的用人科室與人事部門的銜接。用人科室應(yīng)提供招聘崗位的說明書及錄用標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)面試工作，以及正式錄用的決策，應(yīng)處于主動地位。而人事部門主要負(fù)責(zé)招聘信息的發(fā)布、應(yīng)聘者的資格審核、筆試面試的組織、后續(xù)體檢、合同的簽訂、培訓(xùn)等。對于參加招聘工作的人員進行專業(yè)培訓(xùn)，使其樹立科學(xué)、現(xiàn)代化的招聘理念，熟練掌握招聘流程，優(yōu)化招聘結(jié)果，提高招聘效率。

（2）招聘渠道的選擇與招聘公告的發(fā)布上，應(yīng)拓展網(wǎng)絡(luò)的招聘渠道，讓招聘信息在短時間內(nèi)得到更大范圍的有效擴散，使得應(yīng)聘者的來源更加廣泛。除此之外，應(yīng)多參與全國各地的校園招聘，對醫(yī)院進行宣傳，不拘泥于本省人才，也可吸引外省的優(yōu)秀人才來醫(yī)院發(fā)展。

（3）報名、資料審核環(huán)節(jié)，提高工作的信息化程度，醫(yī)院應(yīng)構(gòu)建招聘信息管理系統(tǒng)，使得求職者可以實現(xiàn)網(wǎng)上報名，招聘人員進行網(wǎng)絡(luò)審核，這樣不僅可以實現(xiàn)簡歷的快速查找與篩選，也大大節(jié)約了時間、空間與人力成本，更加健全人性化的招聘流程。

（4）在人員的選拔過程中，應(yīng)采用科學(xué)的方法。①筆試環(huán)節(jié)。試題的內(nèi)容必須符合考試的目的，準(zhǔn)確測出欲測的知識和能力。試題內(nèi)容涉及范圍及不同內(nèi)容所占的比重，應(yīng)以編題計劃為準(zhǔn)，不得隨意擴大或縮小范圍，增減分量。試題應(yīng)便于測試、作答，閱卷評分省時省力，抗干擾性強。②面試環(huán)節(jié)。采用半結(jié)構(gòu)化面試，除了固定的題目外，還需提問一些開放式問題，這就要求考官需掌握一定的提問技巧，結(jié)構(gòu)化面試擁有較高的信度與效度，但是收集信息的范圍受到限制，非結(jié)構(gòu)化面試可以測試出應(yīng)聘者的理解能力與應(yīng)變能力，兩者的結(jié)合可以達到不錯的效果。

（5）人員選拔過程中的法律約束。在組織的招聘操作過程中經(jīng)常存在著就業(yè)歧視的問題。《勞動法》第二章第十二條規(guī)定：“勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、信仰不同而受歧視?！眹鴦?wù)院發(fā)布的《女職工勞動保護規(guī)定》規(guī)定：“凡適合婦女從事勞動的單位，不得拒絕招收女職工?！痹谶M行招聘的過程中應(yīng)依法進行，自覺遵守相關(guān)法律法規(guī)。

六、結(jié)語

醫(yī)院做好人員招聘的工作，不但可以提高醫(yī)院人力資源的整體水平，綜合管理水準(zhǔn)，同時在隊伍建設(shè)上也可以形成良好的人才梯隊，提升醫(yī)院的技術(shù)與綜合管理水平。在醫(yī)院人力資源管理中，應(yīng)重視招聘工作，在醫(yī)院的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的背景下，做好人力資源需求與供給的預(yù)測，制定完善的招聘方案，規(guī)范招聘流程，使招聘工作更加精準(zhǔn)、高效。建立一支強大的人才隊伍，為醫(yī)院的發(fā)展打好堅實的人才基礎(chǔ)。