胡傳雙李 璐劉 旭

（1.巢湖學(xué)院 教務(wù)處，安徽 巢湖 238024；2.中國(guó)科學(xué)技術(shù)大學(xué) 管理學(xué)院，安徽 合肥 230026）

0 引言

績(jī)效管理是管理領(lǐng)域研究的焦點(diǎn)問(wèn)題之一。在自戀人格特質(zhì)對(duì)工作績(jī)效的影響方面，以往更多研究對(duì)工作績(jī)效的積極影響，但是越來(lái)越多的學(xué)者發(fā)現(xiàn)自戀人格特質(zhì)的消極影響也逐漸增多，鑒于此，有必要對(duì)自戀對(duì)工作績(jī)效的影響研究狀況進(jìn)行梳理，以便更好地深入開(kāi)展相關(guān)研究。“自戀”一詞源于希臘神話中的那西塞斯，他如此迷戀自己的倒影，以至于無(wú)法離開(kāi)自己的美貌，最終放棄了生存的意志。自戀在今天被廣泛定義為一種夸大的、盡管是脆弱的，但對(duì)自我有著重要影響力，其特點(diǎn)是持續(xù)專注于成功，需要權(quán)威，競(jìng)爭(zhēng)和浮夸思維的普遍模式[1]。對(duì)自戀的調(diào)查顯示，越來(lái)越多的自戀會(huì)導(dǎo)致更不穩(wěn)定的財(cái)務(wù)表現(xiàn)，追求創(chuàng)新的可能性更大[2]，以及增加了創(chuàng)業(yè)意向和提升了工作績(jī)效[3]。

從社會(huì)層面來(lái)看，自戀是一種正態(tài)分布在群體中且反映個(gè)體異質(zhì)性的人格特質(zhì)，目前關(guān)于自戀程度的界限還沒(méi)有統(tǒng)一的定性標(biāo)準(zhǔn)[4]，其主要以自大、自愛(ài)、膨脹的自我觀點(diǎn)為主要特點(diǎn)[5]。自戀的內(nèi)在含義主要由三部分構(gòu)成：人際關(guān)系、自我概念、自我調(diào)節(jié)策略。人際關(guān)系上，具有自戀特質(zhì)個(gè)體的移情水平較低，并且與他人感情親密程度同樣較低，通常善于剝削及操控他人，視人際關(guān)系為兒戲。自我概念上，自戀個(gè)體中其自我概念具備一些典型特點(diǎn)即特殊性、虛榮性、積極性、優(yōu)越感以及較強(qiáng)的受人尊敬的渴望。自我調(diào)節(jié)策略上，自戀特質(zhì)的個(gè)體通常采用保持膨脹的自我觀點(diǎn)策略。比如，自戀者往往喜歡吹噓[6]，竊取他人成果，將自我失敗歸于外界環(huán)境因素，從而維持自我膨脹觀點(diǎn)。特別是當(dāng)遇到失敗時(shí)，往往表現(xiàn)出攻擊性、抑郁焦慮等現(xiàn)象[7]。

從精神與醫(yī)學(xué)層面來(lái)看，將自戀視為一種人格性障礙。具體而言，自戀型人格障礙（NPD）是指?jìng)€(gè)體具有以缺乏同情心、自大及渴求得到稱贊為特征的頑固且持久的性格，并對(duì)自己或他人造成了嚴(yán)重?fù)p害[8]。自戀型人格障礙的自戀程度要高于自戀型人格特質(zhì)，考慮到這些，本研究認(rèn)為在工作場(chǎng)合利用自戀型人格特質(zhì)的概念來(lái)評(píng)估員工行為要優(yōu)于NPD。倘若采用NPD來(lái)進(jìn)行研究的話會(huì)產(chǎn)生較大的分析偏差，由此本研究旨在分析探討自戀型人格特質(zhì)。多數(shù)學(xué)者認(rèn)為自戀主要有脆弱型自戀（VN）與自大型自戀（GN）兩類。自大型自戀主要以愛(ài)表現(xiàn)、吹噓自大為主要特點(diǎn)，所呈現(xiàn)的環(huán)境主要為工作場(chǎng)所[9]。具有此類自戀特質(zhì)的個(gè)體往往表現(xiàn)出某種優(yōu)越感，享受他人的贊美與關(guān)注而難以自拔。該類群體通常很外向且過(guò)度自信，具有高占有欲及高自尊，從表面上看富有魅力，但是其權(quán)利欲望強(qiáng)，缺乏實(shí)質(zhì)的同情心，樂(lè)于操控和剝削他人。脆弱型自戀呈現(xiàn)的主要特點(diǎn)是對(duì)他人批評(píng)較為敏感且以內(nèi)省性、充滿敵意、人際冷漠、自我為中心、自私自利為主要特征。此外，該類自戀較多抱怨外界環(huán)境對(duì)其不公平，有較強(qiáng)權(quán)利欲望的同時(shí)又具備較脆弱的自尊心，因而其在表現(xiàn)自我優(yōu)越感或自大時(shí)受挫，可能呈現(xiàn)出極端消極情緒，如侵犯性和反社會(huì)傾向。目前，自大型自戀個(gè)體作為自戀型人格特質(zhì)的典型性代表，被學(xué)術(shù)界廣泛關(guān)注與研究。

以上從兩個(gè)方面對(duì)自戀型人格特質(zhì)的特點(diǎn)和概念做了分析，目的是為了更深入地研究自戀型人格特質(zhì)對(duì)工作績(jī)效的影響路徑以及影響程度。近些年，自戀作為一種解釋變量，廣泛應(yīng)用于組織行為研究中，且主要聚焦于領(lǐng)導(dǎo)力和領(lǐng)導(dǎo)行為及工作績(jī)效研究中?？?jī)效管理歷來(lái)是管理界最關(guān)心的話題之一，而作為逐漸增多的自戀人格特質(zhì)的負(fù)面典型代表，已有研究初步探討了自戀型人格特質(zhì)對(duì)工作績(jī)效有直接的影響，但是自戀在組織行為學(xué)上的研究質(zhì)量不一，大多也都集中在理論研究上，實(shí)證研究相對(duì)較少，為此，有學(xué)者呼吁對(duì)自戀對(duì)工作績(jī)效的影響進(jìn)行更多的實(shí)證研究。同時(shí)，自戀型人格特質(zhì)對(duì)工作績(jī)效影響發(fā)生路徑到底如何，目前研究到什么程度，還有哪些值得更深入研究有待認(rèn)真梳理和總結(jié)，為此本研究具有很強(qiáng)的研究?jī)r(jià)值和意義。

1 自戀與工作績(jī)效的關(guān)系分析

關(guān)于自戀與工作績(jī)效關(guān)系學(xué)者做了多種研究和提出了不同的解釋，最近的研究將新理論引入自戀型人格特質(zhì)領(lǐng)域。例如，Liu等[10]使用特質(zhì)激活理論來(lái)解釋自戀與利己行為之間的關(guān)系，其他人則認(rèn)為需要考慮自戀的子維度[11]。然而，解釋自戀與績(jī)效關(guān)系兩個(gè)最有希望的途徑是，自戀是有助于還是阻礙績(jī)效取決于自戀的程度[12]。首先，Grijalva等[12]發(fā)現(xiàn)自戀型人格特質(zhì)對(duì)工作效能的感知是曲線相關(guān)的。因此，中等程度的自戀似乎有助于提高表現(xiàn)，而高度自戀則不然。其次，自戀與工作績(jī)效之間的另一個(gè)令人信服的解釋是，自戀型人格特質(zhì)是推動(dòng)還是破壞團(tuán)隊(duì)績(jī)效取決于具體環(huán)境。

關(guān)于自戀與工作績(jī)效的關(guān)系本研究重點(diǎn)從二元結(jié)構(gòu)對(duì)績(jī)效的劃分角度分析，工作績(jī)效有任務(wù)績(jī)效（TP）與周邊績(jī)效（CP）兩類。其中，任務(wù)績(jī)效是工作任務(wù)的完成情況，企業(yè)具體實(shí)踐中表現(xiàn)為崗位說(shuō)明書(shū)中對(duì)員工具體工作做出界定的具體任務(wù)績(jī)效，是企業(yè)界定的與職務(wù)匹配的行為，因職位的差異而有所不同[13]。周邊績(jī)效概念由Borman和Motowidlo[14]于1993年提出，其具體內(nèi)涵是指工作行為超出職務(wù)本身要求范疇，但是該行為可以為任務(wù)過(guò)程及程序提供社會(huì)的、組織的及相應(yīng)的心理環(huán)境，且可獨(dú)立為組織整體績(jī)效作貢獻(xiàn)的行為即為“周邊績(jī)效”（CP）行為。研究表明：周邊績(jī)效與任務(wù)績(jī)效對(duì)于整體績(jī)效解釋作用具有同等作用，且二者聯(lián)合對(duì)總績(jī)效作貢獻(xiàn)。周邊績(jī)效主要可分類為：①對(duì)工作持續(xù)付出熱情及超常規(guī)的努力，來(lái)有效地完成工作任務(wù)；②積極承擔(dān)非職務(wù)范圍內(nèi)的工作任務(wù)；③積極給他人以幫助與他人展開(kāi)合作；④遵守組織中的程序及相應(yīng)的規(guī)則[14]。由此可見(jiàn)組織公民行為（OCBs）以及與其相對(duì)立的反生產(chǎn)行為（CWBs）都是周邊績(jī)效考量的內(nèi)容。目前國(guó)內(nèi)外對(duì)工作績(jī)效的內(nèi)容構(gòu)成已經(jīng)基本達(dá)成一致，我們主要從這兩個(gè)大的方面概括了國(guó)外關(guān)于自戀與工作績(jī)效間關(guān)系的研究現(xiàn)狀。本研究主要的概念性研究框架如圖1所示。

圖1 自戀影響工作績(jī)效的概念框架

1.1 自戀與任務(wù)績(jī)效

Wallace等[15]以激勵(lì)因素（如可感知的自我提高的機(jī)會(huì)）作為調(diào)節(jié)變量研究自戀與任務(wù)績(jī)效的關(guān)系，結(jié)果表明高度自戀者在自我感知的提高機(jī)會(huì)高時(shí)比低時(shí)的任務(wù)績(jī)效水平要高，相比較，在輕微自戀者身上這種關(guān)系并不明顯。由于自戀者渴望獲得他人的稱贊，所以，自戀者的自我提高動(dòng)機(jī)更多的源于獲得稱贊而不是想要獲得更好的自我提升與績(jī)效水平。

自戀者另一個(gè)特征：優(yōu)越感，使得當(dāng)成功地完成某項(xiàng)任務(wù)會(huì)被視為個(gè)人優(yōu)于他人的象征時(shí)，其會(huì)更加努力。即對(duì)于高度自戀者來(lái)說(shuō)，他們的任務(wù)績(jī)效會(huì)隨著任務(wù)挑戰(zhàn)性（績(jī)效壓力）的提高而提高。所以，自戀者在承擔(dān)某些特定的任務(wù)時(shí)也許會(huì)得到意想不到的結(jié)果。但是自戀者往往認(rèn)定自己具有脫離實(shí)際的績(jī)效實(shí)現(xiàn)能力，這也許對(duì)組織績(jī)效是有害的，因?yàn)檫@是建立在他們高度脆弱的自尊基礎(chǔ)上的[16]。越來(lái)越多的研究表明自戀者在面對(duì)具有高績(jī)效壓力的任務(wù)時(shí)也會(huì)選擇放棄或者自我設(shè)置障礙[17]。因?yàn)橥ㄟ^(guò)故意破壞從而影響任務(wù)的完成，他們就可以更好地為自己的失敗辯解，這種在完成目標(biāo)過(guò)程中自我設(shè)障的行為會(huì)大大降低復(fù)雜任務(wù)的績(jī)效水平。但是，Rhodewalt等[17]的研究認(rèn)為自戀者的自我設(shè)障不是出于自我表現(xiàn)，也不是因?yàn)橛∠蠊芾韯?dòng)機(jī)，而是出于自我保護(hù)的動(dòng)機(jī)，自戀者只為他們不現(xiàn)實(shí)的存在于自己世界中的標(biāo)準(zhǔn)而做出行動(dòng)。自戀者的自我設(shè)障也不是為了自我的提升，而是一種自我防御和自我欺騙。出現(xiàn)這種結(jié)果的不一致性，主要是因?yàn)樵谘芯繒r(shí)沒(méi)有對(duì)自戀進(jìn)行有效的分類。

Hales等[18]認(rèn)為自戀者對(duì)社會(huì)地位以及獲得他人稱贊的渴望會(huì)使他們報(bào)告虛高的任務(wù)績(jī)效水平，但是對(duì)于自戀者來(lái)說(shuō)，只有他們認(rèn)為某件事情很重要或者受到高度關(guān)注時(shí)才會(huì)這么做。Wallace也發(fā)現(xiàn)，自戀提高了受關(guān)注度高的任務(wù)績(jī)效但是卻降低了受關(guān)注度低或者不受關(guān)注的任務(wù)績(jī)效。這一結(jié)果也證明了當(dāng)有機(jī)會(huì)可以爭(zhēng)取榮譽(yù)時(shí)，自戀者將會(huì)盡自己最大的努力去實(shí)現(xiàn)任務(wù)目標(biāo)。

1.2 自戀與周邊績(jī)效

周邊績(jī)效的內(nèi)容很廣泛，但是目前自戀與周邊績(jī)效的關(guān)系研究主要集中在行為績(jī)效上，即組織公民行為與反生產(chǎn)行為。

1.2.1 自戀與組織公民行為

組織公民行為概念的提出有四十余年，研究者發(fā)現(xiàn)員工可以通過(guò)類似于幫助同事、保護(hù)組織、提出建設(shè)性的意見(jiàn)、發(fā)展自己、傳播善意等公民行為來(lái)促進(jìn)組織發(fā)展與個(gè)人進(jìn)步。組織公民行為可分為親和性的公民行為與挑戰(zhàn)性的公民行為[19]。親和性的公民行為是指通過(guò)支持促進(jìn)已經(jīng)存在的工作進(jìn)程和人際關(guān)系來(lái)保持現(xiàn)狀，包括幫助同事、禮貌對(duì)人、主動(dòng)加班等。挑戰(zhàn)性的公民行為是指通過(guò)質(zhì)疑現(xiàn)存的工作進(jìn)程與工作關(guān)系來(lái)挑戰(zhàn)或改變現(xiàn)狀，包括建言行為、建設(shè)性的改變工作方法等[20]。OCBs對(duì)組織的影響很大，具有高水平的組織公民行為的組織可以獲得更高績(jī)效水平與客戶滿意度[21]，而且具備高水平的組織公民行為的員工可以獲得上級(jí)的更高績(jī)效評(píng)價(jià)以及更多的獎(jiǎng)勵(lì)與升職機(jī)會(huì)[22]。OCBs在實(shí)證研究上與任務(wù)績(jī)效不同，OCBs是圍繞促進(jìn)組織功能運(yùn)轉(zhuǎn)的行為展開(kāi)研究的，不是對(duì)核心技術(shù)等做出貢獻(xiàn)也不是通過(guò)正式的獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。目前，自戀與OCBs的關(guān)系研究主要集中在親和性的公民行為。

基于社會(huì)人格心理學(xué)的研究表明：自戀與親和性（agreeableness）、改變自己的行為以增強(qiáng)人際關(guān)系的意愿、組織承諾是成負(fù)相關(guān)關(guān)系，與人際占有欲成正相關(guān)關(guān)系[23]，所以可以推定自戀與OCBs呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。為了檢驗(yàn)這些結(jié)果，Judge等[24]研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)采用主管評(píng)估時(shí)，自戀與OCBs顯著負(fù)相關(guān)。此外，考慮到人際促進(jìn)也是組織公民行為的一個(gè)維度，Blair等[25]發(fā)現(xiàn)自戀與關(guān)系導(dǎo)向行為呈負(fù)相關(guān)的關(guān)系，這也間接支持了自戀與OCBs負(fù)相關(guān)關(guān)系。

相對(duì)任務(wù)績(jī)效，自戀對(duì)親和性的公民行為的負(fù)面影響更為突出[24]。主要原因是親和性的公民行為在評(píng)估和判斷上可能更加隨意一些，相對(duì)于任務(wù)績(jī)效來(lái)說(shuō)也很少得到明確的獎(jiǎng)賞，而且公民行為本身就給予員工更多的自主權(quán)來(lái)決定是否要行使這些行為。自戀者的自私性使得其更傾向于為自己的目標(biāo)而不是他人的目標(biāo)做出努力[2]，所以其在親和性公民行為上的表現(xiàn)更差。自戀者會(huì)為了那些能夠直接得到獎(jiǎng)勵(lì)和容易被認(rèn)可的任務(wù)績(jī)效而努力，而不是去維護(hù)與同事之間的關(guān)系，而且自戀者反而會(huì)認(rèn)為，為他人的利益做貢獻(xiàn)是一種自欺欺人的行為，因?yàn)檫@么做不容易被組織察覺(jué)和認(rèn)可。所以，任務(wù)的關(guān)注度是自戀者是否愿意付出的重要考量之一。

自戀的一個(gè)關(guān)鍵屬性就是自利偏見(jiàn)，即傾向于把成功歸功于自己，把失敗歸咎于別人[26]，自戀者顯示出更高水平的自利偏見(jiàn)[27]。自利偏見(jiàn)在組織中是限制親密關(guān)系發(fā)展的因素。例如，即使我們喜歡搶功勞，但也不會(huì)從自己最好的朋友那里去爭(zhēng)奪，而自戀的人卻可以做到這一點(diǎn)[27]，這將對(duì)保持與朋友間的親密關(guān)系造成嚴(yán)重的破壞。

自利偏見(jiàn)只是影響自戀者關(guān)系績(jī)效的屬性之一，Allen等[28]2009年研究了師徒關(guān)系與自戀者優(yōu)越感之間的關(guān)系。結(jié)果顯示：優(yōu)越感水平高的門(mén)徒相對(duì)于優(yōu)越感水平低的門(mén)徒，與導(dǎo)師間的關(guān)系持續(xù)時(shí)間更短，獲得的職業(yè)指導(dǎo)支持更少，與導(dǎo)師間關(guān)系質(zhì)量也更差，從而會(huì)有更多的負(fù)面輔導(dǎo)經(jīng)歷。因此，在那些需要與他人保持相互依賴的、親密的人際關(guān)系的職業(yè)中，自戀者的自私性、剝削性和優(yōu)越感等將會(huì)對(duì)人際關(guān)系造成破壞[29]，最終影響到任務(wù)績(jī)效，降低整體的工作績(jī)效水平。所以，當(dāng)某種工作需要保持親密的相互依賴的人際關(guān)系時(shí)或者說(shuō)人際關(guān)系本身就是一種績(jī)效指標(biāo)時(shí)，自戀者對(duì)組織造成的不利影響就會(huì)更加明顯。Blair和Judge的研究都顯示出自戀與人際關(guān)系相關(guān)的工作績(jī)效負(fù)相關(guān)，強(qiáng)有力地驗(yàn)證了這一點(diǎn)。

最近的研究強(qiáng)調(diào)把OCBs的動(dòng)機(jī)（如印象管理與真正的利他主義）作為如何評(píng)估OCBs以及OCBs能否得到一貫執(zhí)行的關(guān)鍵因素。2009年Grant和Mayer[30]通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，印象管理在激勵(lì)員工使用良好的公民表達(dá)方式，強(qiáng)化親社會(huì)動(dòng)機(jī)與公民親和力行為之間起到積極的調(diào)節(jié)作用。親社會(huì)動(dòng)機(jī)與印象管理動(dòng)機(jī)的交互作用促進(jìn)了親和的公民行為。與Judge的研究結(jié)果相比，Bourdage等[31]也發(fā)現(xiàn)具有低水平謙遜人格特質(zhì)（類似于高水平的自戀人格特質(zhì)）的員工會(huì)將OCBs作為他們進(jìn)行印象管理的一種方式。換句話說(shuō)，自戀者也許會(huì)表現(xiàn)出組織公民行為，但是他們這么做是因?yàn)樗麄兒茉诤鮿e人對(duì)自己的印象。因此，出于印象管理動(dòng)機(jī)的組織公民行為很少會(huì)得到一貫的堅(jiān)持，或者說(shuō)只有符合自戀者的需要時(shí)他們才會(huì)做出組織公民行為。

關(guān)于自戀者對(duì)與雇主間的心理契約的感知研究也間接證明了自戀對(duì)OCBs的負(fù)面影響。心理契約代表著信念、認(rèn)知、雇主與雇員間的非正式義務(wù)[32]。心理契約形成于招募和最初的面試中，后來(lái)被認(rèn)為是一種組織承諾，從而產(chǎn)生預(yù)期。雇員如果感覺(jué)到了心理違約會(huì)變得消極失去動(dòng)力并且充滿憤恨[33]。對(duì)這種心理違約的反應(yīng)還包括降低組織忠誠(chéng)度，減少組織承諾與組織公民行為[34]?？紤]到自戀者的優(yōu)越感以及對(duì)公平認(rèn)知的偏頗，這種經(jīng)常性的心理違約感也就不足為奇了。這是自戀者減少組織公民行為與增加反生產(chǎn)行為的另一個(gè)機(jī)制。也有研究認(rèn)為自戀人格特質(zhì)對(duì)組織公民行為有雙重影響[35]，認(rèn)為自戀人格特質(zhì)或者說(shuō)自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織公民行為既有促進(jìn)作用，也有阻礙作用，正面的魅力、自主維度能夠激活與推動(dòng)組織公民行為，而負(fù)面的虛榮、自私維度則會(huì)降低組織公民行為。因此，應(yīng)該辯證地看待自戀性人格特質(zhì)，強(qiáng)化積極作用，削弱消極作用，不斷提升其組織公民行為。

1.2.2 自戀與反生產(chǎn)行為

最近的研究開(kāi)始將反生產(chǎn)行為作為衡量工作績(jī)效的一部分[36]。與OCBs不同，反生產(chǎn)工作行為是一種傷害組織或者組織成員的行為，例如偷竊，對(duì)其他員工表現(xiàn)出攻擊行為，消極怠工，浪費(fèi)時(shí)間或者資源，傳播謠言等[37]。

在主要的績(jī)效領(lǐng)域，自戀與CWBs有明顯的關(guān)系。自戀在組織外的環(huán)境下已經(jīng)被證實(shí)可以預(yù)測(cè)沖突、攻擊行為、恃強(qiáng)凌弱行為等。就沖突而言，自戀預(yù)示著在人際關(guān)系中的低適應(yīng)性，也就是自戀的人更傾向于用破壞性的行為回應(yīng)自己的合作者而不是用建設(shè)性的行為維護(hù)他們的關(guān)系[38]。自戀也預(yù)測(cè)著親密關(guān)系中的寬恕行為[39]，攻擊與暴力侵害個(gè)人行為[4]，團(tuán)隊(duì)合作[40]等。自戀者的暴力通常是在回應(yīng)一些自我威脅[4]與社會(huì)拒絕[41]。高度自戀者在感知到威脅（如自尊威脅、辱罵、消極的評(píng)價(jià)、社會(huì)拒絕等）時(shí)，會(huì)有更加明顯的侵犯行為[4]，這種強(qiáng)烈的關(guān)聯(lián)證實(shí)了自戀與侵犯行為的關(guān)系。Penney和Spector[37]研究發(fā)現(xiàn)，自戀與反生產(chǎn)行為或者說(shuō)工作場(chǎng)所越軌行為有正相關(guān)的關(guān)系，這是因?yàn)樽詰僬咄軓?qiáng)勢(shì)，他們對(duì)可感知到的威脅高度警惕，并且傾向于用消極的方式和受威脅的工作心態(tài)面對(duì)工作環(huán)境，所以當(dāng)自戀者的自我概念受到威脅時(shí)就會(huì)傾向于做出攻擊性的行為[42]。

后來(lái)，在研究自戀與CWBs時(shí)，研究者們加入了一系列的調(diào)節(jié)變量，也有把自戀作為調(diào)節(jié)變量研究CWBs。Penney和Spector[37]發(fā)現(xiàn)自戀與CWBs相關(guān)聯(lián)（r=.27）。不管是在現(xiàn)實(shí)生活中還是先前的心理學(xué)研究，都表明了自戀在人們因遭遇拒絕而產(chǎn)生攻擊性行為與憤怒間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，Penney和Spector的研究就證明了自戀者更易憤怒。高度自戀者相對(duì)于低度自戀者在面對(duì)拒絕時(shí)表現(xiàn)出更多的憤怒和更少的內(nèi)化負(fù)面情感，當(dāng)自戀者面臨社會(huì)拒絕時(shí)，他們也更容易對(duì)無(wú)辜的第三方產(chǎn)生敵意，在面對(duì)社會(huì)接受時(shí)自戀則與憤怒、攻擊性沒(méi)有顯著關(guān)系[41]，這說(shuō)明了高度的攻擊性行為似乎要求同時(shí)具備高度自戀并伴隨社會(huì)拒絕。此外，當(dāng)攻擊性的意向很高時(shí)，自戀與CWBs之間的正向關(guān)系也更為強(qiáng)烈、明顯[42]，也就是說(shuō)攻擊性意向加強(qiáng)或者放大了自戀與CWBs的正向關(guān)系，而攻擊意向本身就是脆弱型自戀的屬性之一。

Penney和Spector的研究結(jié)果還顯示出自戀與工作約束正相關(guān)，說(shuō)明自戀者更易感知到工作約束，而工作約束又與CWBs正相關(guān)。把自戀作為工作約束與CWBs的調(diào)節(jié)變量，當(dāng)自戀水平高時(shí)，工作約束與CWBs間的正向關(guān)系就會(huì)更強(qiáng)，這一研究使得自戀對(duì)CWBs的影響更加清晰地呈現(xiàn)出來(lái)。

自戀者的優(yōu)越感使他們認(rèn)為自己應(yīng)該得到特別對(duì)待，對(duì)他人缺乏同情心，所以常常會(huì)感覺(jué)不公平。當(dāng)他們的努力沒(méi)有得到“合理”的對(duì)待，他們就對(duì)分配的公正性的產(chǎn)生負(fù)面認(rèn)知。自戀者的自利偏見(jiàn)進(jìn)一步加劇了對(duì)程序公正的負(fù)面認(rèn)知。且自戀者已經(jīng)被證明對(duì)公正性的認(rèn)知有缺陷，而對(duì)組織公正性的負(fù)面認(rèn)知又會(huì)增加其CWBs幾率。因此，對(duì)組織公正的歪曲認(rèn)知可能是自戀與CWBs間關(guān)系的關(guān)鍵解釋變量之一。

所以，自戀與CWBs存在正向關(guān)系主要有三點(diǎn)理由。第一，自戀在概念與實(shí)證研究上與沖動(dòng)性、攻擊性和易怒特質(zhì)有所重疊[42]，CWBs是沖動(dòng)性行為的一個(gè)特例。第二，自戀者的自大與高度脆弱的自尊的特點(diǎn)，使得其面臨威脅、社會(huì)拒絕時(shí)表現(xiàn)出明顯的侵犯攻擊性行為。第三，自戀者具有高度的優(yōu)越感、自利偏見(jiàn)，這使得他們更易感知到不公平并且會(huì)通過(guò)破壞組織規(guī)則來(lái)獲取令自己滿意的結(jié)果。

綜合已有的研究方法和結(jié)果，總結(jié)了自戀影響工作績(jī)效的發(fā)生過(guò)程（路徑）模型，如圖2所示。

圖2 自戀影響工作績(jī)效的發(fā)生過(guò)程（路徑）

第一，自戀型人格特質(zhì)對(duì)工作績(jī)效的影響更多關(guān)注自戀者心理過(guò)程中心理、認(rèn)知及情緒對(duì)績(jī)效的影響，而對(duì)組織因素和個(gè)體因素的調(diào)節(jié)作用對(duì)工作績(jī)效也有影響研究相對(duì)較少，但從整個(gè)發(fā)生過(guò)程來(lái)看，不僅僅要關(guān)注自戀者的心理過(guò)程，同時(shí)需要加大組織、個(gè)體因素以及其他因素對(duì)工作績(jī)效的影響研究。

第二，自戀者表現(xiàn)出自大、優(yōu)越感、渴望關(guān)注、自私等心理，而這種心理又會(huì)誘發(fā)自利偏差、公平認(rèn)知方面的認(rèn)知問(wèn)題，認(rèn)知的偏差會(huì)導(dǎo)致自戀員工極端的情緒表現(xiàn)，這是自戀型員工的主要心理過(guò)程。情緒可以直接影響員工的績(jī)效水平，也會(huì)通過(guò)調(diào)節(jié)變量的作用減緩或者增強(qiáng)其對(duì)工作績(jī)效的影響。

第三，基于自戀者面對(duì)組織問(wèn)題的心理過(guò)程，研究者加入不同的調(diào)節(jié)變量，考慮自戀員工在不同情境下的工作績(jī)效表現(xiàn)。自戀影響工作績(jī)效的調(diào)節(jié)變量主要源于個(gè)體因素（如心理契約、印象管理動(dòng)機(jī)、親社會(huì)動(dòng)機(jī)等）和組織因素（如激勵(lì)因素、績(jī)效壓力、任務(wù)關(guān)注度、工作約束、感知威脅等）。現(xiàn)有的研究無(wú)法窮盡所有情境下的調(diào)節(jié)變量，但是調(diào)節(jié)變量無(wú)非源于組織與個(gè)人兩個(gè)維度。組織因素與個(gè)人因素作為調(diào)節(jié)變量發(fā)揮作用還有待于進(jìn)一步的發(fā)掘與研究。

2 自戀在工作績(jī)效領(lǐng)域研究的局限性與未來(lái)研究拓展點(diǎn)

2.1 局限性

2.1.1 評(píng)估主體不同所帶來(lái)的結(jié)果差異

過(guò)去的三十年中，越來(lái)越多的證據(jù)表明，在組織的不同階層中，評(píng)估者得出的績(jī)效評(píng)估結(jié)果都有所不同，自戀在對(duì)工作績(jī)效的影響采用自我評(píng)估與他人評(píng)估時(shí)也出現(xiàn)了很多不一致的結(jié)果。

膨脹的自我觀點(diǎn)與高估自己的績(jī)效是自戀者的鮮明特征?？紤]到這種趨勢(shì)，自戀者在自我評(píng)估時(shí)可能要比他人評(píng)估時(shí)得到更好的績(jī)效水平。Judge等[24]也發(fā)現(xiàn)，相對(duì)于同級(jí)或者主管評(píng)估來(lái)說(shuō)，采用自我測(cè)量的方法時(shí)自戀與組織公民行為、反生產(chǎn)行為的積極關(guān)系要更強(qiáng)?？紤]到自測(cè)-他測(cè)是預(yù)測(cè)不同績(jī)效結(jié)果的關(guān)鍵這一新證據(jù)[43]，自戀者系統(tǒng)性傾向于高估自己的績(jī)效可能會(huì)更好地解釋自戀對(duì)績(jī)效的負(fù)面效應(yīng)。

目前對(duì)不同樣本間的評(píng)估差異也有所研究。例如，Judge等[24]發(fā)現(xiàn)當(dāng)主管評(píng)估自戀傾向高的下屬時(shí)自戀與領(lǐng)導(dǎo)力負(fù)相關(guān)，但是在同級(jí)職員評(píng)估時(shí)卻是正相關(guān)。同樣的，Blair等[25]發(fā)現(xiàn)在主管評(píng)估時(shí)自戀與績(jī)效的人際維度和誠(chéng)實(shí)方面成負(fù)相關(guān)關(guān)系，但是當(dāng)采用下級(jí)評(píng)估時(shí)這些關(guān)系卻不存在了。考慮到不同樣本帶來(lái)的不同結(jié)果，研究者在設(shè)置研究前考慮不同樣本群體的特點(diǎn)顯得尤為重要。

2.1.2 不同研究結(jié)果的不一致性

與自戀者膨脹的自我觀點(diǎn)一致的是，自戀與自我報(bào)告的成績(jī)成正比，但是有些研究顯示這一點(diǎn)并不能解釋實(shí)際績(jī)效的差異。例如，雖然自戀者自我報(bào)告的GPA要相對(duì)較高，但是他們與非自戀者的實(shí)際GPA卻并沒(méi)有多大的不同[44]；發(fā)現(xiàn)自戀（利用臨床指標(biāo)測(cè)量）與自我評(píng)估的銷售業(yè)績(jī)成反比；Judge等[24]得出無(wú)論是采用自我評(píng)估還是主管評(píng)估任務(wù)績(jī)效與自戀都沒(méi)有關(guān)聯(lián)的結(jié)論；Blair等[25]研究發(fā)現(xiàn)經(jīng)過(guò)主管評(píng)估的技術(shù)方面的工作績(jī)效（任務(wù)績(jī)效）與自戀無(wú)關(guān)。

導(dǎo)致這些不一致的結(jié)果有三點(diǎn)原因：第一，績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定沒(méi)有足夠的挑戰(zhàn)性或者不具備挑戰(zhàn)性以促使自戀者的特點(diǎn)發(fā)揮出來(lái)，績(jī)效目標(biāo)間的差距也不夠明顯；第二，在研究自戀與工作績(jī)效關(guān)系時(shí)沒(méi)有考慮具體的情境也沒(méi)有設(shè)定合適的調(diào)節(jié)變量或者中介變量；第三，研究時(shí)對(duì)自戀的類型沒(méi)有進(jìn)行明確的劃分。

2.1.3 NPI在自戀與工作績(jī)效關(guān)系研究中的運(yùn)用

在測(cè)量自戀的各種量表中，Narcissistic Personality Inventory是最受關(guān)注的。NPI最開(kāi)始開(kāi)發(fā)是為了探索區(qū)別于臨床的自戀個(gè)體的不同。Raskin和Terry[45]根據(jù)DSM-III先后開(kāi)發(fā)出具有220個(gè)、80個(gè)、54個(gè)的選項(xiàng)的NPI，最終確立了40個(gè)選項(xiàng)的NPI自戀人格量表。由于自戀是一個(gè)復(fù)雜的概念，所以NPI也很復(fù)雜，關(guān)于它的維度一直沒(méi)有統(tǒng)一的觀點(diǎn)，有分別描述為7個(gè)、4個(gè)、3個(gè)、2個(gè)維度的。

現(xiàn)有的得到最廣泛運(yùn)用的NPI是一個(gè)自我報(bào)告的量表，該量表存在很多重復(fù)項(xiàng)，差異分辨力不高，相對(duì)較長(zhǎng)，研究效率較低，并且采用迫選的方式。雖然一個(gè)只有16個(gè)選項(xiàng)的版本開(kāi)發(fā)出來(lái)[46]，但是并沒(méi)有得到廣泛的應(yīng)用與驗(yàn)證。Miller等[9]甚至提醒研究自戀的研究者，應(yīng)該放棄使用NPI而使用獨(dú)立進(jìn)行測(cè)量的自大型自戀與優(yōu)越型自戀的量表等來(lái)分別測(cè)量自戀水平。而且使用NPI時(shí)會(huì)出現(xiàn)一些偏頗，例如男性比女性得分高，年輕人得分高，非裔美國(guó)人得分高，而亞裔美國(guó)人得分低[47]。

2.1.4 基于文化環(huán)境的自戀對(duì)工作績(jī)效的影響

Lasch[48]提出要以文化（地域文化、組織文化等）為基礎(chǔ)分析自戀，并指出美國(guó)社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入了集體自戀的階段。這引起了人們的思考，是否存在自戀的組織或者團(tuán)體呢？具備自戀文化的組織內(nèi)部人員之間是否會(huì)相互傳染呢？另一方面，中國(guó)學(xué)者何寧和谷淵博[49]在論文中提到，個(gè)體文化下的社會(huì)成員會(huì)比集體主義文化下的社會(huì)成員表現(xiàn)出更高的自戀水平。但是，Kwan等[50]的研究發(fā)現(xiàn)，中國(guó)大學(xué)生的自戀水平高于美國(guó)大學(xué)生，得到了不一致的結(jié)果。不同文化背景下自戀的差異并沒(méi)有得到大規(guī)模的具有說(shuō)服力的驗(yàn)證，而且自戀與工作績(jī)效的關(guān)系目前局限于歐美為代表的文化環(huán)境。

2.1.5 自戀形成機(jī)制與自戀對(duì)工作績(jī)效的影響機(jī)制

理解自戀對(duì)工作績(jī)效的影響很重要，但是同樣重要的是弄清楚自戀是如何對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生影響的。目前關(guān)于這一點(diǎn)的研究結(jié)果很不一致。中國(guó)學(xué)者孫燈勇和鄭佳[51]總結(jié)出關(guān)于自戀的形成機(jī)制目前主要由三種理論：早期的精神分析論、客體關(guān)系論、社會(huì)學(xué)習(xí)論，這方面的研究也沒(méi)有一個(gè)具有廣泛說(shuō)服力的結(jié)果。

2.2 未來(lái)研究拓展點(diǎn)

一方面在所提到的一些原始研究的基礎(chǔ)上再研究其他樣本群體（如客戶）對(duì)自戀的評(píng)估情況將是未來(lái)值得研究的內(nèi)容。首先，由于績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定沒(méi)有足夠的挑戰(zhàn)性，因此未來(lái)研究要更多地考慮到績(jī)效指標(biāo)的層次設(shè)定問(wèn)題。其次，未來(lái)研究需要加入更多的調(diào)節(jié)變量（如任務(wù)的復(fù)雜性，工作需要與同事或者客戶維持的親密關(guān)系程度，任務(wù)的公開(kāi)或者受關(guān)注的范圍），在不同情境下檢測(cè)兩者的關(guān)系。第三，對(duì)自戀的類型劃分不明確，未來(lái)要詳細(xì)研究何種類型的自戀產(chǎn)生怎樣的影響。

另一方面，未來(lái)需要更多的實(shí)證與理論研究統(tǒng)一NPI的測(cè)量維度，開(kāi)發(fā)出更精簡(jiǎn)的NPI量表，提高研究效率；同時(shí)改變?cè)械倪x擇方式，改造為更科學(xué)的李克特式量表；在使用時(shí)也要更多考慮性別、種族等變量的影響。同時(shí)自戀與工作滿意度、組織承諾的積極影響研究尚不多見(jiàn)，有必要結(jié)合不同的組織情境對(duì)此進(jìn)行深入的研究與探索。另外不同文化背景下自戀的差異并沒(méi)有得到大規(guī)模的具有說(shuō)服力的驗(yàn)證，因此開(kāi)拓以文化為基礎(chǔ)的自戀對(duì)工作績(jī)效影響的研究將更具有現(xiàn)實(shí)與理論意義。

3 結(jié)語(yǔ)

本研究通過(guò)相關(guān)文獻(xiàn)梳理和總結(jié)，構(gòu)建了自戀對(duì)工作績(jī)效影響的概念框架，分析了自戀型人格特質(zhì)對(duì)工作績(jī)效影響發(fā)生路徑。通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，自戀對(duì)工作績(jī)效的負(fù)面影響更為突出，但在某些情境下也會(huì)發(fā)揮積極作用，自戀者的心理過(guò)程與特點(diǎn)和特定情境是影響兩者關(guān)系的主要因素。通過(guò)研究得知自戀及自戀產(chǎn)生影響的機(jī)制對(duì)于績(jī)效管理有很大的影響，為此需要不斷繼續(xù)加強(qiáng)這一方面的研究，尤其在未來(lái)要加強(qiáng)其他樣本群體（如客戶）對(duì)自戀的評(píng)估、加入更多的調(diào)節(jié)變量、開(kāi)發(fā)更精簡(jiǎn)的NPI量表、不同的組織情境的結(jié)合以及不同文化背景下自戀對(duì)工作績(jī)效的影響等的深入研究和探索。