撰文／本刊記者 尉艷娟 編輯／王興釗

閱讀丁榮貴教授的每部著作，都仿佛奔赴一場(chǎng)又一場(chǎng)思想的盛宴！歷史典故，他信手拈來(lái)；哲理思想，他娓娓道來(lái)；中外文化，他融會(huì)貫通；復(fù)雜人性，他一語(yǔ)道破；管理難題，他妙語(yǔ)如珠。他的最新著作《項(xiàng)目管理的知與行》即將出版，本書(shū)既有真知灼見(jiàn)，又有實(shí)干之道，可謂知行合一之典范！

“知為行之始，行為知之成?！蹦敲矗陧?xiàng)目管理中如何做到知行合一呢？讓我們一起聽(tīng)聽(tīng)丁榮貴教授怎么說(shuō)！

真知與行動(dòng)

恭喜丁教授又一本新作《項(xiàng)目管理的知與行》即將面市。請(qǐng)問(wèn)您寫(xiě)這本書(shū)的初衷是什么？能簡(jiǎn)要介紹本書(shū)的內(nèi)容嗎？

習(xí)練中國(guó)傳統(tǒng)武術(shù)講究“形”“氣” “意”，這三者需要逐步進(jìn)階，最終達(dá)到自然而然的統(tǒng)一才算有了真功夫，才能夠做到在應(yīng)用時(shí)無(wú)招勝有招。經(jīng)過(guò)多年的推廣應(yīng)用，項(xiàng)目管理對(duì)很多人來(lái)講已經(jīng)是耳熟能詳了，但在實(shí)踐中很多人只知道項(xiàng)目管理的名詞術(shù)語(yǔ)，能夠使用一些工具和方法，并不能有效解決項(xiàng)目問(wèn)題和創(chuàng)造項(xiàng)目?jī)r(jià)值，這相當(dāng)于人處于練武的第一個(gè)階段，即僅僅具備了“形”而沒(méi)有掌握“氣”和“意”這些心法，這樣很難做到《太極拳論》里面所說(shuō)的“懂勁”。因此，我就想寫(xiě)這么一本小書(shū)，以期與在實(shí)踐過(guò)程中摸爬滾打過(guò)的管理人員交流一下項(xiàng)目管理的心法。

本書(shū)包含兩部分內(nèi)容。第一部分是項(xiàng)目的思維，即幫助讀者樹(shù)立有效的項(xiàng)目思維方式，這是項(xiàng)目管理所需的“內(nèi)功心法”，能夠幫助讀者解決知行合一中真知的問(wèn)題。第二部分是管理的關(guān)鍵，是擒拿的穴位，是針對(duì)不同的管理情況而設(shè)置的關(guān)鍵著力點(diǎn)和“招式”，這部分將圍繞從項(xiàng)目機(jī)會(huì)發(fā)現(xiàn)到項(xiàng)目組解散的全過(guò)程中的60 多個(gè)矛盾，幫助讀者解決知行合一中有效行動(dòng)的問(wèn)題。

解決矛盾與制造矛盾

您說(shuō)過(guò)，管理人員真正的價(jià)值在于發(fā)現(xiàn)矛盾、解決矛盾甚至制造矛盾?！爸圃烀堋痹撊绾卫斫饽兀?/p>

在我看來(lái)，項(xiàng)目管理的“內(nèi)功心法”實(shí)際上就是太極邏輯?！俄?xiàng)目管理的知與行》可以看作是我上一本書(shū)《太極邏輯：項(xiàng)目治理中的中國(guó)智慧》的簡(jiǎn)化版和應(yīng)用版。我取的“太極邏輯”這個(gè)名稱(chēng)，源自王宗岳的《太極拳論》?！短珮O拳論》開(kāi)篇就提到“太極者，無(wú)極而生，動(dòng)靜之機(jī)，陰陽(yáng)之母也”，這就是管理者發(fā)現(xiàn)矛盾、解決矛盾甚至制造矛盾的心法，即看清矛盾陰陽(yáng)雙方對(duì)立關(guān)系的演變趨勢(shì)，在最省力的時(shí)間段采取管理措施使得這些對(duì)立關(guān)系變成統(tǒng)一關(guān)系。

太極邏輯有三個(gè)基本支柱：找到陰陽(yáng)對(duì)立關(guān)系中的主要矛盾；按照太極的思想判別矛盾的演化趨勢(shì)，找到對(duì)立轉(zhuǎn)化關(guān)系的最佳時(shí)間點(diǎn)；采用中庸的思想找到能夠促使對(duì)立關(guān)系統(tǒng)一的置換方案。其中的奧妙就在于看到矛盾演變的趨勢(shì)，找到其中變化的拐點(diǎn)，這樣采用的解決措施才能夠最省力，因?yàn)榭梢越鑴?shì)于矛盾雙方本身演變的力量。換句話說(shuō)，太極就是找到解決矛盾的節(jié)奏，這有點(diǎn)像練習(xí)太極拳中一呼一吸節(jié)奏的把握。

有時(shí)候，被動(dòng)等待矛盾雙方的演變太慢或者會(huì)產(chǎn)生更惡劣的后果，我們就需要采取管理干預(yù)，這就是所謂的“制造矛盾”?！爸圃烀堋笔侵刚{(diào)整矛盾的演變趨勢(shì)，使矛盾按照管理者期待的、對(duì)其更有利的節(jié)奏發(fā)生，以便更好地解決矛盾。

變與不變

您在書(shū)中講到，“在變化的時(shí)代中，企業(yè)應(yīng)該變還是不變呢？不變是在慢慢地等死，而變了則有可能是搶死，很多企業(yè)就是在轉(zhuǎn)型中猝死的”。這個(gè)矛盾怎么解決?

按照太極邏輯的思想，解決“變與不變”這個(gè)矛盾的中庸式方法就是“在嚴(yán)格原則框架內(nèi)給人們以有限自由度”，不變的是企業(yè)的基本原則，變的是企業(yè)的工作方法。從這個(gè)意義上講，公司在變革時(shí)代的戰(zhàn)略就是穩(wěn)定的價(jià)值方向下一系列動(dòng)態(tài)項(xiàng)目的組合，即保持公司的價(jià)值觀和文化平臺(tái)堅(jiān)定不移，采用靈動(dòng)的項(xiàng)目方式來(lái)應(yīng)對(duì)動(dòng)態(tài)的市場(chǎng)機(jī)會(huì)和整合動(dòng)態(tài)的企業(yè)資源。很多企業(yè)轉(zhuǎn)型猝死是因?yàn)樗鼈儧](méi)有堅(jiān)定的文化和原則，如此轉(zhuǎn)型和變革就會(huì)出現(xiàn)“底盤(pán)”不穩(wěn)的情況，很容易被變化牽著鼻子走而喪失了自己。所謂的“中庸”就是內(nèi)心要中正，外在的運(yùn)用才能夠靈活有效?！短珮O拳論》中說(shuō)的“立如秤準(zhǔn)，活似車(chē)輪”說(shuō)的也是這個(gè)道理。任正非在華為提出的“方向大致正確、組織充滿(mǎn)活力”說(shuō)的也是這個(gè)道理：如果方向不正確，組織越有活力，偏差就越大，不過(guò)在不確定的環(huán)境下只能做到方向大致正確，但僅有方向不夠，有活力的組織不僅效率高，敏捷調(diào)節(jié)能力和創(chuàng)新能力也強(qiáng)。

原則性與靈活性

《PMBOK指南》第七版列出了項(xiàng)目管理的12 項(xiàng)原則。您在本書(shū)中也提到，有效的項(xiàng)目管理靠原則。您能簡(jiǎn)要介紹一下嗎？

管理工作不能沒(méi)有理想主義色彩，但也不能有太多的理想主義色彩，絕大部分工作不是僅憑熱情就能鼓舞他人完成的。管理者既要勇于進(jìn)取，又要善于妥協(xié)；既要咬住目標(biāo)，又要善于迂回；既要抓住主要矛盾，又要善于維持平衡；既要保持人格的尊嚴(yán)，又要能夠委曲求全。這是管理者的辯證法，是管理中的實(shí)事求是，也是管理者和科學(xué)家的核心區(qū)別。管理者要善于用好、用足嚴(yán)格原則框架內(nèi)的有限自由度。

管理的復(fù)雜度越高，管理的原則性就越強(qiáng)，剛性、程序化的東西就越少，當(dāng)然，這里有個(gè)度的問(wèn)題。對(duì)于上萬(wàn)人的企業(yè)、上萬(wàn)人的項(xiàng)目而言，需要采用完全不同的管理思想，而不是在小企業(yè)、小項(xiàng)目的管理思想基礎(chǔ)上走得更勤快、更努力、更細(xì)致和更辛苦。僅靠做乘法是不夠的。以記數(shù)為例，2 進(jìn)制要表達(dá)一個(gè)大數(shù)字需要的位數(shù)就比10 進(jìn)制要多，而10 進(jìn)制也會(huì)比16 進(jìn)制、24 進(jìn)制要多。因此，管理復(fù)雜企業(yè)、復(fù)雜系統(tǒng)，要從進(jìn)制上下功夫，不改變進(jìn)制只會(huì)使位數(shù)增加而導(dǎo)致計(jì)算更復(fù)雜、耗時(shí)更多。進(jìn)制的升級(jí)就是將管理上升為治理、將流程上升為原則、將監(jiān)管上升為激勵(lì)。

對(duì)項(xiàng)目管理而言，有效的方式基于原則的管理，也就是在嚴(yán)格的原則框架內(nèi)給人們以有限的自由度。管理者需要靠不變的原則去管理獨(dú)特的項(xiàng)目。管理過(guò)程中的“一抓就死、一放就亂”是因?yàn)榉窃瓌t性的東西抓多了才導(dǎo)致“一抓就死”，而原則性的東西放多了又導(dǎo)致“一放就亂”，這些都是沒(méi)有把握好靈活性和原則性之間的對(duì)立統(tǒng)一關(guān)系。項(xiàng)目管理的原則其實(shí)就兩個(gè)：一是做人的原則，二是做事的原則，將這兩個(gè)原則聯(lián)合起來(lái)就得到了所有項(xiàng)目管理的方法。

強(qiáng)勢(shì)與弱勢(shì)

您強(qiáng)調(diào)，管理者要保持弱勢(shì)的心態(tài)，但弱勢(shì)的管理者不能示弱。這句話不是很好理解，因?yàn)樵诖蠹业挠∠笾?，管理者一般都是?qiáng)勢(shì)的。您能解釋一下嗎？

德魯克在《有效的管理者》中提出，管理者要注重對(duì)外界的貢獻(xiàn)。企業(yè)掙的每一分錢(qián)都來(lái)自企業(yè)和外界的價(jià)值交換，來(lái)自企業(yè)對(duì)外界的貢獻(xiàn)。所謂“管理者是強(qiáng)勢(shì)的”是指管理者對(duì)其下屬是強(qiáng)勢(shì)的，因?yàn)楣芾碚哂袡?quán)力、掌握資源。但是，對(duì)于客戶(hù)及其他的外部相關(guān)方來(lái)說(shuō)，管理者不能靠自己在企業(yè)內(nèi)的權(quán)力去命令客戶(hù)購(gòu)買(mǎi)自己的產(chǎn)品，也不能指示供銷(xiāo)商為自己低價(jià)提供原料，更不能通知政府官員為自己提供服務(wù)。凡是在自己權(quán)力范圍內(nèi)能做的事，對(duì)外界都沒(méi)什么貢獻(xiàn)，這是管理者對(duì)外是弱勢(shì)的原因。

即便是在企業(yè)內(nèi)部，管理者是弱勢(shì)的情形也越來(lái)越多。現(xiàn)在的管理理論大多起源于工業(yè)化時(shí)代、以體力勞動(dòng)為主的工作場(chǎng)景，上司懂的比下屬多，下屬的工作透明，因此可以采用“時(shí)間和動(dòng)作研究”（Time and Motion Study）方法進(jìn)行定量考核。但對(duì)于知識(shí)性、創(chuàng)造性的工作來(lái)說(shuō)，上司不一定比下屬知道得多，因而也無(wú)法通過(guò)過(guò)程測(cè)量和監(jiān)督來(lái)判斷他們是否努力工作。指揮權(quán)不再有效、權(quán)威不再有效，因此在知識(shí)員工面前，管理者也必須意識(shí)到自己的弱勢(shì)所在。

企業(yè)常犯的兩個(gè)毛病是對(duì)外和客戶(hù)比聰明，對(duì)內(nèi)和員工比聰明，這種方式在賣(mài)方市場(chǎng)、在體力勞動(dòng)為主的場(chǎng)景下是可以的，但在充滿(mǎn)競(jìng)爭(zhēng)的買(mǎi)方市場(chǎng)和知識(shí)性、創(chuàng)新性工作場(chǎng)景下，強(qiáng)勢(shì)的、以為有了權(quán)力就有了一切的管理者常常要碰壁。

管理者要有弱勢(shì)的心態(tài)。因?yàn)橹挥杏辛巳鮿?shì)的心態(tài)，管理人員才會(huì)去真正學(xué)習(xí)管理。管理本身不是靠胡蘿卜加大棒就可以的，不是僅靠獎(jiǎng)罰就可以的，它有太多的專(zhuān)業(yè)技巧和專(zhuān)業(yè)知識(shí)。很可悲的是，社會(huì)上很多人不認(rèn)為管理是門(mén)專(zhuān)業(yè)的、需要去學(xué)習(xí)才能夠有效掌握的學(xué)科。當(dāng)某個(gè)人在某個(gè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)領(lǐng)域做得不錯(cuò)的時(shí)候就會(huì)得到提拔，就有了權(quán)力?；孟胫灰怪g這些人就能夠由專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員成長(zhǎng)為合格的管理者，是一個(gè)很大的誤區(qū)?？萍既藛T要批判、要執(zhí)著、要挑戰(zhàn)權(quán)威；管理人員則要顧全大局、要平衡、要靈活機(jī)變，兩者的做事邏輯是不一樣的。

盈利模式與管理機(jī)制

很多企業(yè)虧本的時(shí)候，首先想到的是抓管理。而您建議當(dāng)企業(yè)賺錢(qián)的時(shí)候應(yīng)當(dāng)抓管理，當(dāng)企業(yè)不賺錢(qián)的時(shí)候應(yīng)當(dāng)去改變盈利模式。為什么這么說(shuō)？

一陰一陽(yáng)之謂道。沒(méi)有矛盾就沒(méi)有事物發(fā)展的動(dòng)力，沒(méi)有矛盾也就沒(méi)有市場(chǎng)需求，企業(yè)也就沒(méi)有生存的空間。企業(yè)自身的陰陽(yáng)對(duì)立關(guān)系在于盈利模式和管理機(jī)制，前者表明企業(yè)與外部市場(chǎng)的價(jià)值關(guān)系，后者表明企業(yè)與員工的價(jià)值關(guān)系。剛才我們說(shuō)過(guò)，企業(yè)的利潤(rùn)來(lái)自企業(yè)和外部的價(jià)值交換。當(dāng)企業(yè)賺錢(qián)時(shí)，意味著企業(yè)與外部市場(chǎng)的價(jià)值關(guān)系不是主要矛盾，發(fā)展的主要矛盾在內(nèi)部，所以企業(yè)要抓好管理。當(dāng)企業(yè)不賺錢(qián)時(shí)，表明企業(yè)與外部市場(chǎng)的價(jià)值關(guān)系出了問(wèn)題，那么就應(yīng)該去解決與外部的價(jià)值關(guān)系。很多企業(yè)不明白這個(gè)道理，企業(yè)賺錢(qián)時(shí)忘掉了陰陽(yáng)平衡，貪心驅(qū)使下忘掉了管理不足帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)；而企業(yè)不賺錢(qián)時(shí)又誤認(rèn)為是員工不努力、執(zhí)行力不強(qiáng)，因而拼命加強(qiáng)管理。這些做法會(huì)激化矛盾，加速企業(yè)的死亡。

特殊人才與用人機(jī)制

您寫(xiě)道，“在VUCA 時(shí)代，企業(yè)真正靠得住的是用人機(jī)制，而不是某些獨(dú)特或者非凡的人?！笔欠窨梢岳斫鉃轫?xiàng)目管理其實(shí)就是人的管理？

這句話最早是弗雷德里克·溫斯洛·泰勒1912年在美國(guó)國(guó)會(huì)證詞里說(shuō)的，距今正好110年，但現(xiàn)在依然有效。2021年10月，我在華為技術(shù)有限公司（下稱(chēng)“華為公司”）有個(gè)主題演講，其中談到了“要和聰明人打交道，但不要和他們比聰明”的觀點(diǎn)，意思是管理者不要試圖去改變?nèi)恕⒏脑烊松踔劣煤萌?，上帝沒(méi)有能夠改造人，管理者也改造不了。俗話說(shuō)，人善變但不愿被改變。對(duì)于創(chuàng)新能力很強(qiáng)的人來(lái)說(shuō)，我們也不能使用他們，他們想對(duì)付管理者有千百條辦法。

管理者需要注意的是在了解人性的基礎(chǔ)上，制定一個(gè)雙贏的機(jī)制，讓這些人才自己改變自己。項(xiàng)目的本質(zhì)是相關(guān)方獲取各自?xún)r(jià)值的合作平臺(tái)，大家通過(guò)項(xiàng)目得到自己想要的東西，因此項(xiàng)目管理就是要通過(guò)制度明確告訴大家彼此的需要，包括結(jié)果方面的需要和過(guò)程方面的需要。它是一種與相關(guān)方建立和維護(hù)經(jīng)濟(jì)、行為和心理契約的過(guò)程，這個(gè)過(guò)程中雙方不僅要成交，更要讓彼此都覺(jué)得自己賺了。“要得好，大讓小”，管理者必須善于讓下屬占便宜。在VUCA 時(shí)代，管理者要善于合作，要讓被占便宜成為企業(yè)成長(zhǎng)的文化。

項(xiàng)目經(jīng)理與項(xiàng)目CEO

“項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)該成為項(xiàng)目的CEO，積極參與項(xiàng)目的前端?！边@是您和眾多專(zhuān)家的共識(shí)。您能詳細(xì)說(shuō)一下嗎？

以客戶(hù)為中心、滿(mǎn)足客戶(hù)需求是很多企業(yè)的宗旨，這本身沒(méi)有錯(cuò)，但在VUCA時(shí)代，客戶(hù)自己也無(wú)法定義清楚自己的需求到底是什么。在這種情況下，單純的執(zhí)行任務(wù)、完成合同的乙方思維就遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠了。

傳統(tǒng)商業(yè)情景是項(xiàng)目聯(lián)結(jié)了甲乙雙方的關(guān)系，雙方的責(zé)任邊界清晰、角色明確，但在不確定的環(huán)境下，甲乙雙方的角色是糾纏在一起的，彼此之間不斷進(jìn)行需求的試探、確認(rèn)和變更。在這種情形下，被動(dòng)執(zhí)行的項(xiàng)目經(jīng)理是不能勝任的，項(xiàng)目是甲乙雙方共同創(chuàng)造價(jià)值的工作，項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)該變成與甲方一起聯(lián)合“創(chuàng)業(yè)”的CEO，只不過(guò)是“創(chuàng)業(yè)”成功后要將成果交給甲方運(yùn)營(yíng)。

項(xiàng)目CEO 的意識(shí)和責(zé)任重在創(chuàng)造，是面向未來(lái)的，而項(xiàng)目經(jīng)理的意識(shí)和責(zé)任則重在效率和風(fēng)險(xiǎn)，相比而言，后者是面向過(guò)去的。

項(xiàng)目成功與項(xiàng)目管理成功

在您看來(lái)，項(xiàng)目的成功應(yīng)該由項(xiàng)目發(fā)起人負(fù)責(zé)。那么，我們?cè)撊绾翁暨x項(xiàng)目發(fā)起人呢？很多時(shí)候，項(xiàng)目發(fā)起人是分配的，并不是項(xiàng)目經(jīng)理能選擇的。

VUCA 時(shí)代，提高項(xiàng)目成功可靠性的責(zé)任很大程度上應(yīng)該由項(xiàng)目發(fā)起人來(lái)承擔(dān)。項(xiàng)目是一項(xiàng)臨時(shí)性任務(wù)，它有明確的目標(biāo)和范圍、費(fèi)用和工期等約束條件，但在這些約束條件內(nèi)達(dá)到目標(biāo)，最多只能表示項(xiàng)目管理取得了成功而不是項(xiàng)目取得了成功，只能說(shuō)明項(xiàng)目經(jīng)理是成功完成了分內(nèi)工作而不能說(shuō)明項(xiàng)目發(fā)起人也完成了分內(nèi)工作，項(xiàng)目成功與項(xiàng)目管理成功不是一回事，項(xiàng)目經(jīng)理要對(duì)項(xiàng)目管理成功負(fù)責(zé)，而項(xiàng)目發(fā)起人必須對(duì)項(xiàng)目成功負(fù)責(zé)。

挑選項(xiàng)目發(fā)起人，有四個(gè)關(guān)鍵的標(biāo)準(zhǔn)：一是項(xiàng)目發(fā)起人的理念、愿景要和項(xiàng)目經(jīng)理一致，即“良臣擇主而侍”；二是項(xiàng)目發(fā)起人要能擔(dān)責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)該擔(dān)的責(zé)任不能推卸給項(xiàng)目經(jīng)理，授權(quán)的同時(shí)不能把責(zé)任下放；三是部下有能力的時(shí)候不要過(guò)多地干預(yù)，讓其充分發(fā)揮才華和價(jià)值；四是項(xiàng)目發(fā)起人具備長(zhǎng)期主義思想，這種思想能夠彌補(bǔ)項(xiàng)目經(jīng)理作為臨時(shí)性角色固有的缺陷。

身在與心在

有人說(shuō)，可能很多年以后，實(shí)體的辦公室就不存在了。受新冠肺炎疫情的影響，虛擬團(tuán)隊(duì)、遠(yuǎn)程辦公已日漸普遍。對(duì)于遠(yuǎn)程虛擬團(tuán)隊(duì)的管理，您有什么建議？

團(tuán)隊(duì)一般要具備兩個(gè)條件：身在、心在。對(duì)于以體力勞動(dòng)為主，彼此間工作責(zé)任界限比較清晰，能夠標(biāo)準(zhǔn)化、常規(guī)化的工作來(lái)說(shuō)，要以身在為主；對(duì)于那些以腦力勞動(dòng)為主，彼此間工作責(zé)任界限清晰的創(chuàng)新性、知識(shí)性工作來(lái)說(shuō)，要以心在為主；對(duì)于需要彼此協(xié)作、集思廣益的非標(biāo)準(zhǔn)化工作來(lái)說(shuō)，需要身心俱在。

聽(tīng)調(diào)是指按照職責(zé)、權(quán)力分工和合約計(jì)劃來(lái)行使指揮權(quán)；聽(tīng)宣是指行使行政權(quán)力，下級(jí)服從上級(jí)。企業(yè)部門(mén)崗位說(shuō)明書(shū)中常有的“完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)”就屬于聽(tīng)宣的成分。虛擬團(tuán)隊(duì)一般是聽(tīng)調(diào)不聽(tīng)宣，因?yàn)樾姓?quán)力所起的作用不大，管理虛擬團(tuán)隊(duì)最大的挑戰(zhàn)是成員心在不在的問(wèn)題。要解決這個(gè)問(wèn)題，需要通過(guò)建立團(tuán)隊(duì)成員之間的信任和依靠負(fù)責(zé)人的領(lǐng)導(dǎo)力。彼此的信任來(lái)自職業(yè)信譽(yù)和情投意合等方面，領(lǐng)導(dǎo)力包括權(quán)威、獲取資源的能力、溝通技巧、人格魅力等。

創(chuàng)造價(jià)值與增加價(jià)值

最后，請(qǐng)丁教授簡(jiǎn)要總結(jié)下VUCA時(shí)代項(xiàng)目管理的價(jià)值。項(xiàng)目管理者做到知行合一的秘訣是什么？

項(xiàng)目是為了創(chuàng)造新的價(jià)值而不僅僅是增加價(jià)值而存在的。僅僅是價(jià)值數(shù)量的增加可以通過(guò)運(yùn)營(yíng)得到，而要產(chǎn)生新的價(jià)值則需要通過(guò)項(xiàng)目。辯證法中有質(zhì)量互變規(guī)律，運(yùn)營(yíng)和項(xiàng)目之間也存在這樣的規(guī)律。要?jiǎng)?chuàng)造新的價(jià)值，就需要采用新的手段、方法、工具、材料，更主要的是要和新的相關(guān)方合作，這些都是項(xiàng)目管理者需要應(yīng)對(duì)的挑戰(zhàn)。在研究上，我們可以通過(guò)問(wèn)題和方法兩個(gè)維度來(lái)劃分研究創(chuàng)新的種類(lèi)，即老問(wèn)題新方法、新問(wèn)題老方法、新問(wèn)題新方法和老問(wèn)題老方法，只有最后一種是常規(guī)運(yùn)營(yíng)，其余都是項(xiàng)目。對(duì)于企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)，也可以通過(guò)產(chǎn)品和市場(chǎng)兩個(gè)維度來(lái)劃分企業(yè)的成長(zhǎng)方式，即新產(chǎn)品老客戶(hù)、老產(chǎn)品新客戶(hù)、新產(chǎn)品新客戶(hù)和老產(chǎn)品老客戶(hù)，除了最后一種以運(yùn)營(yíng)為主外，其余的也主要是項(xiàng)目。打破固有的范圍邊界是項(xiàng)目管理者的基本工作特征。要拿到博士學(xué)位，必須作出創(chuàng)新的研究成果，而要作出創(chuàng)新的研究成果則需要打破原有的方法邊界、學(xué)科邊界、知識(shí)邊界等，而要打破這些邊界，就需要修煉自己的認(rèn)識(shí)論，有哲學(xué)的加持會(huì)更有效。

VUCA 環(huán)境下，人們很難沉下心來(lái)，定心定意去做好一件事情。用變化響應(yīng)變化、以快打快這些似乎很符合邏輯的策略常常讓我們更迷茫，不知如何應(yīng)對(duì)VUCA 的巨大挑戰(zhàn)。其實(shí)，相由心生，VUCA 大多是幻象，是因?yàn)椤靶膭?dòng)”而造成的“幡動(dòng)”，是我們因應(yīng)變化和復(fù)雜性等而帶來(lái)的變化和復(fù)雜性。見(jiàn)怪不怪，其怪必?cái)?，?dāng)我們內(nèi)心堅(jiān)定、簡(jiǎn)單時(shí)，外界也就變得穩(wěn)定和簡(jiǎn)單。VUCA 是我們讀書(shū)太少、閱歷太少而想法太多生出來(lái)的障眼法。《西游記》第十四回的標(biāo)題“心猿歸正，六賊無(wú)蹤”說(shuō)的就是這個(gè)道理。其實(shí)，《西游記》中多次談到“正心猿”，因?yàn)橹挥姓诵脑巢拍苋』卣娼?jīng)。做企業(yè)、做學(xué)問(wèn)、做事情又何嘗不是如此呢？

結(jié)語(yǔ)

在《項(xiàng)目管理的知與行》的“推薦序”中，華為公司運(yùn)營(yíng)商業(yè)務(wù)部項(xiàng)目管理首席專(zhuān)家孫虎表示：“丁榮貴教授博學(xué)、睿智、幽默，而且善于總結(jié)、樂(lè)于分享。特別有感于他的項(xiàng)目管理‘哲學(xué)觀’和‘辯證法’，折射出中西方文化的交融、古今智慧的疊加、理論和實(shí)踐的結(jié)合，無(wú)不體現(xiàn)出知行合一的思想，可以說(shuō)‘玩轉(zhuǎn)了項(xiàng)目管理’。”筆者深以為然！有幸與其對(duì)話，有師如斯，何其樂(lè)哉！