王靜 班俊坤

（天津市胸科醫(yī)院，天津 300222）

職業(yè)倦怠指?jìng)€(gè)體長(zhǎng)期處于工作疲勞狀態(tài)下產(chǎn)生的身心耗竭綜合征，主要表現(xiàn)為情緒耗竭、人格解體和個(gè)人成就感降低[1]。護(hù)士工作強(qiáng)度大，情感投入較高，是職業(yè)倦怠的高發(fā)人群[2]。職業(yè)倦怠不僅影響護(hù)士身心健康，降低護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，還會(huì)增加護(hù)士離職率，影響護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性[3]。個(gè)人-工作匹配是指?jìng)€(gè)體與工作環(huán)境的匹配程度，包括工作負(fù)荷、自主權(quán)、工作認(rèn)可、團(tuán)隊(duì)氛圍、公平及價(jià)值觀6個(gè)方面[4]。GASCóN等[5]的研究表明，較高的個(gè)人-工作匹配度是降低職業(yè)倦怠與離職率的重要因素。GREGORY等[6]的調(diào)查顯示，個(gè)人-工作匹配可影響職業(yè)倦怠及工作投入。我國(guó)關(guān)于個(gè)人-工作匹配與職業(yè)倦怠的關(guān)系研究較少，且大多針對(duì)于企業(yè)員工[7]。本研究旨在調(diào)查護(hù)士個(gè)人-工作匹配及職業(yè)倦怠現(xiàn)狀，分析二者的相關(guān)性，為護(hù)理管理者減輕護(hù)士職業(yè)倦怠提供參考和依據(jù)。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象 2021年7月，采用便利抽樣法對(duì)我院310名護(hù)士進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。納入標(biāo)準(zhǔn)：①取得護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證書(shū)的注冊(cè)護(hù)士；②在本院從事護(hù)理工作時(shí)間≥1年。排除標(biāo)準(zhǔn):①病假、產(chǎn)假等不在崗護(hù)士；②調(diào)查期間外出進(jìn)修護(hù)士。

樣本量計(jì)算：在多因素分析中，樣本量至少為條目數(shù)的5～10倍，本研究共51個(gè)條目（包括一般資料8項(xiàng)，護(hù)士個(gè)人-工作匹配量表28個(gè)條目，職業(yè)倦怠量表15個(gè)條目），計(jì)算樣本量為255～510例，考慮20%的失訪率，樣本量至少為306～612例。

1.2 調(diào)查工具

1.2.1 一般資料調(diào)查問(wèn)卷 由研究者自行設(shè)計(jì)，包括性別、年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、職稱、科室、工作年限、月收入等。

1.2.2 個(gè)人-工作匹配量表（Six Areas of Worklife Scale,AWS） 量表由LEITER等[4]于2003年編制，中文版量表由李?yuàn)檴櫟萚8]漢化。該量表包括工作負(fù)荷、自主權(quán)、工作認(rèn)可、團(tuán)隊(duì)氛圍、公平及價(jià)值觀6個(gè)維度，共28個(gè)條目，采用Likert 5級(jí)評(píng)分，從“完全不同意”到“完全同意”分別計(jì)1～5分，1、2、3、12、13、18、23、24為反向計(jì)分。該量表6個(gè)維度側(cè)重內(nèi)容不一致，因此不能計(jì)算總分，每個(gè)維度以均分3分為臨界值，低于3分表示匹配度較低，得分越高，表明護(hù)士個(gè)人-工作匹配度越高。量表總體Cronbach’s α系數(shù)為0.889， 各維度Cronbach’sα系數(shù)為0.701～0.866。

1.2.3 職業(yè)倦怠量表（Maslach Burnout Inventory,MBI）該量表由MASLACH等[9]編制，李超平等[10]將其翻譯為中文版。量表包括情緒耗竭、去人格化、成就感低3個(gè)維度，共15個(gè)條目。每個(gè)條目“從不”到“每天”分別賦分0～6分，其中成就感低為反向計(jì)分。得分越高，表明護(hù)士職業(yè)倦怠越嚴(yán)重。該量表整體Cronbach’sα系數(shù)為0.892。

1.3 調(diào)查方法 采用便利抽樣法，研究者采用統(tǒng)一指導(dǎo)語(yǔ)向研究對(duì)象說(shuō)明研究的目的、方法和內(nèi)容，征得研究對(duì)象同意后發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，采用匿名方式填寫(xiě)，問(wèn)卷填寫(xiě)完畢后當(dāng)場(chǎng)收回。共發(fā)放問(wèn)卷315份，有效問(wèn)卷310份，有效回收率98.41%。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 數(shù)據(jù)錄入后，采用SPSS 24.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。計(jì)數(shù)資料采用頻數(shù)、百分比表示，符合正態(tài)分布的計(jì)量資料采用均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差表示。采用t檢驗(yàn)與方差分析進(jìn)行不同人口學(xué)特征護(hù)士職業(yè)倦怠得分比較；采用Pearson相關(guān)分析比較護(hù)士個(gè)人-工作匹配與職業(yè)倦怠的相關(guān)性；采用多元線性回歸分析研究個(gè)人-工作匹配對(duì)職業(yè)倦怠的影響。P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 護(hù)士個(gè)人-工作匹配現(xiàn)狀 310名護(hù)士個(gè)人-工作匹配各維度得分見(jiàn)表1。

表1 護(hù)士個(gè)人-工作匹配各維度得分（n=310）

2.2 護(hù)士職業(yè)倦怠現(xiàn)狀

2.2.1 護(hù)士職業(yè)倦怠得分情況 310名護(hù)士職業(yè)倦怠總分及各維度得分見(jiàn)表2。

表2 護(hù)士職業(yè)倦怠得分（n=310）

2.2.2 不同人口學(xué)特征護(hù)士職業(yè)倦怠得分比較 結(jié)果顯示，不同婚姻狀況、學(xué)歷的護(hù)士職業(yè)倦怠得分差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見(jiàn)表3。

表3 不同人口學(xué)特征護(hù)士職業(yè)倦怠得分比較（n=310）

2.3 護(hù)士個(gè)人-工作匹配與職業(yè)倦怠的相關(guān)性 Pearson相關(guān)分析顯示，護(hù)士個(gè)人-工作匹配與職業(yè)倦怠之間呈負(fù)相關(guān)（P＜0.05）。見(jiàn)表4。

表4 護(hù)士個(gè)人-工作匹配與職業(yè)倦怠的相關(guān)性（r）

2.4 護(hù)士職業(yè)倦怠的多元線性回歸分析 以護(hù)士職業(yè)倦怠得分作為因變量，單因素分析中有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的變量以及護(hù)士個(gè)人-工作匹配各維度為自變量，進(jìn)行多元線性回歸分析，α入為0.05，α出為0.10，二元以上分類變量婚姻狀況、學(xué)歷經(jīng)啞變量處理后帶入方程。多元逐步回歸分析顯示，工作負(fù)荷、自主權(quán)、工作認(rèn)可進(jìn)入了回歸方程模型，可解釋護(hù)士職業(yè)倦怠24.0%的變異。見(jiàn)表5。

表5 護(hù)士職業(yè)倦怠的多元線性回歸分析（n=310）

3 討論

3.1 護(hù)士個(gè)人-工作匹配現(xiàn)狀 護(hù)士作為醫(yī)院護(hù)理工作的主力軍，個(gè)人-工作匹配程度不僅能夠影響護(hù)士的身心健康與工作狀態(tài)，而且還可能影響護(hù)理質(zhì)量的水平和護(hù)患關(guān)系的和諧。護(hù)士個(gè)人-工作匹配度低可加重職業(yè)倦怠，增加離職率[11]。本研究結(jié)果顯示，護(hù)士個(gè)人-工作匹配各維度得分由高到低分別為團(tuán)隊(duì)氛圍、價(jià)值觀、自主權(quán)、公平、工作認(rèn)可、工作負(fù)荷，工作負(fù)荷處于較低水平，其余維度均處于中等水平，與李?yuàn)檴櫟萚8]的研究結(jié)果相近。團(tuán)隊(duì)氛圍得分最高，表明科室同事之間關(guān)系和諧，護(hù)理團(tuán)隊(duì)氛圍較好。這可能與護(hù)士長(zhǎng)的管理能力和領(lǐng)導(dǎo)力有關(guān)。焦靜等[12]的研究表明，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者是影響組織氛圍的重要因素，護(hù)士長(zhǎng)較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)凝聚力及溝通協(xié)調(diào)能力是優(yōu)化和諧向上的組織氛圍與人際關(guān)系的關(guān)鍵。工作負(fù)荷得分最低，說(shuō)明護(hù)士勞動(dòng)強(qiáng)度較大，工作量超出自身所能承擔(dān)的范圍。這主要與護(hù)士人力資源短缺有關(guān)。有調(diào)查顯示[13]，我國(guó)護(hù)士數(shù)量仍存在缺口，且總體年齡偏低，臨床護(hù)理經(jīng)驗(yàn)不足，專業(yè)知識(shí)和技能有待提升，這在一定程度上加重了工作負(fù)荷。

3.2 護(hù)士職業(yè)倦怠現(xiàn)狀 有調(diào)查顯示，84.6%的護(hù)士存在輕度以上職業(yè)倦怠，重度職業(yè)倦怠高達(dá)43%[14]。職業(yè)倦怠的發(fā)生會(huì)導(dǎo)致焦慮、抑郁等不良情緒，由此產(chǎn)生隱性缺勤、護(hù)理不良事件的發(fā)生[15]。本研究結(jié)果顯示，護(hù)士職業(yè)倦怠得分（2.37±0.88）分，高于劉雯等[16]的研究結(jié)果。分析原因：①本研究調(diào)查的醫(yī)院為三級(jí)甲等醫(yī)院，患者數(shù)量多且工作環(huán)境復(fù)雜，護(hù)士長(zhǎng)期處于高負(fù)荷工作狀態(tài)，使其身心負(fù)擔(dān)加重，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。②部分患者對(duì)護(hù)理領(lǐng)域的認(rèn)識(shí)仍以傳統(tǒng)觀念為主，認(rèn)為護(hù)理工作只是簡(jiǎn)單的護(hù)理操作，導(dǎo)致護(hù)士自身價(jià)值缺乏社會(huì)的認(rèn)可和肯定。③近年來(lái)，護(hù)患矛盾不斷激化，醫(yī)療糾紛逐年上升，均會(huì)造成護(hù)士的不良情緒，進(jìn)而增加倦怠感。

單因素分析顯示，不同婚姻狀況、學(xué)歷的護(hù)士職業(yè)倦怠得分差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。已婚護(hù)士比未婚護(hù)士職業(yè)倦怠程度更高。已婚護(hù)士在社會(huì)中要承擔(dān)更多的角色，除工作外還要照顧家庭、教育子女，很難把精力全都放到工作中，因此，職業(yè)倦怠水平較高。學(xué)歷越高，職業(yè)倦怠水平越高。本科及以上學(xué)歷的護(hù)士受教育程度高，自身優(yōu)越感強(qiáng)，對(duì)自己的要求也就更高，而每天面對(duì)程序化的護(hù)理工作難以發(fā)揮自身價(jià)值，導(dǎo)致個(gè)人成就感低。

3.3 護(hù)士個(gè)人-工作匹配與職業(yè)倦怠的相關(guān)性 本研究結(jié)果顯示，護(hù)士個(gè)人-工作匹配與職業(yè)倦怠各維度均呈負(fù)相關(guān)，與LASCHINGER等[17]的研究結(jié)果一致。護(hù)士與自身工作環(huán)境的匹配程度越高，工作投入程度越高，職業(yè)倦怠程度也就越低。多元回歸分析顯示，工作負(fù)荷、自主權(quán)、工作認(rèn)可進(jìn)入回顧方程模型，對(duì)職業(yè)倦怠有一定影響。工作負(fù)荷指單位時(shí)間里個(gè)體所承擔(dān)的工作量。合理的工作時(shí)間和工作量可以保證工作效率，增加工作投入，從而減輕職業(yè)倦怠[18]。自主權(quán)指護(hù)士在專業(yè)領(lǐng)域中有話語(yǔ)權(quán)和專業(yè)獨(dú)立性。工作中缺乏自主權(quán)會(huì)降低護(hù)士對(duì)工作的熱情，護(hù)理工作變得機(jī)械化，影響個(gè)人對(duì)工作意義和價(jià)值的評(píng)價(jià)，個(gè)人成就感降低。工作認(rèn)可指領(lǐng)導(dǎo)、患者及家屬等對(duì)自身工作的認(rèn)可程度。部分患者缺乏對(duì)護(hù)士的理解與支持，或?qū)ψo(hù)理工作產(chǎn)生懷疑，從而降低護(hù)士的自信心和職業(yè)認(rèn)同感，產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

3.4 關(guān)于提升護(hù)士個(gè)人-工作匹配與職業(yè)倦怠的建議

3.4.1 管理者的重視 管理者應(yīng)采取有效措施，根據(jù)各科室工作量及崗位需求，合理配置人力資源，合理排班，從而緩解護(hù)士工作負(fù)荷。用人方面，盡量明確各級(jí)、各崗位護(hù)士的工作職責(zé)，創(chuàng)造有利于護(hù)士工作的軟硬環(huán)境。健全薪酬分配和職稱晉升體制，提高護(hù)理人員待遇，并給予其一定的肯定與鼓勵(lì)。此外，還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)護(hù)士的心理支持，促進(jìn)其心理健康，以減少護(hù)士離職意愿，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，保證護(hù)理質(zhì)量。

3.4.2 社會(huì)支持 為提升護(hù)士個(gè)人-工作匹配度，減輕職業(yè)倦怠，應(yīng)給予護(hù)士更多的社會(huì)支持，呼吁社會(huì)尊重和理解護(hù)理工作者。應(yīng)增加護(hù)理培訓(xùn)、進(jìn)修的機(jī)會(huì)，通過(guò)培訓(xùn)、學(xué)習(xí)與交流使護(hù)理人員在自身崗位創(chuàng)造更大的價(jià)值。另外管理人員還可通過(guò)舉辦各種活動(dòng)、比賽增加護(hù)士個(gè)人成就感，提升工作熱情。在生活中，及時(shí)解決護(hù)理工作者遇到的困難，使其將更多精力投入到工作中。相關(guān)部門(mén)應(yīng)健全法律法規(guī)，增加對(duì)護(hù)理人員的法律保護(hù)。

4 小結(jié)

綜上所述，護(hù)士存在一定程度的職業(yè)倦怠，個(gè)人-工作匹配各維度處于中低水平。工作負(fù)荷、自主權(quán)、工作認(rèn)可對(duì)職業(yè)倦怠有一定的影響。護(hù)理管理者可根據(jù)具體情況采取相應(yīng)措施，提升護(hù)士個(gè)人-工作匹配度，預(yù)防和減少職業(yè)倦怠的發(fā)生，降低護(hù)理人員職業(yè)壓力，提高護(hù)士的工作滿意度和護(hù)理質(zhì)量。