侯東生

(新疆財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，新疆 烏魯木齊 830012)

1 概述

隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的不斷深入，全球環(huán)境充滿著不確定性、動(dòng)態(tài)性，如國(guó)與國(guó)之間的貿(mào)易摩擦、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)引發(fā)的行業(yè)重大顛覆、國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)政策導(dǎo)向與發(fā)展改革等，這些不確定性影響著企業(yè)的生存和發(fā)展，加之企業(yè)之間的市場(chǎng)白熱化競(jìng)爭(zhēng)也給企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)峻挑戰(zhàn)?？梢?jiàn)，企業(yè)要想在這種環(huán)境下生存并獲得發(fā)展，需要對(duì)員工傳統(tǒng)的、被動(dòng)的行為模式做出改變[1]，以此激發(fā)員工主動(dòng)性。

現(xiàn)有研究從個(gè)體、工作、領(lǐng)導(dǎo)、組織等因素探究對(duì)主動(dòng)性行為的影響。具體而言，個(gè)體因素中人格特質(zhì)[2]、角色自我效能感[3]、積極與消極情感[4]對(duì)員工的個(gè)體創(chuàng)新、擔(dān)責(zé)和建言等主動(dòng)行為產(chǎn)生影響；工作因素中自主性[3]、工作的壓力源[5]等也在學(xué)者的研究范圍內(nèi)；領(lǐng)導(dǎo)行為[6]、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[7-8]等也影響著主動(dòng)性行為。另外，學(xué)者發(fā)現(xiàn)組織氛圍[9]、組織的高績(jī)效工作系統(tǒng)[10]等組織因素同樣影響著主動(dòng)性行為。結(jié)合國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)關(guān)于主動(dòng)性行為的研究大多使用問(wèn)卷法，而從前因變量或影響效果來(lái)探究如何激發(fā)員工主動(dòng)性及員工主動(dòng)性帶來(lái)的益處，缺乏全面梳理其相關(guān)研究的文獻(xiàn)。國(guó)外學(xué)者Chia和Sharon以員工主動(dòng)性為核心，分析了員工主動(dòng)性的前因后果及理論應(yīng)用，但在后期沒(méi)有對(duì)其作進(jìn)一步補(bǔ)充和擴(kuò)展。國(guó)內(nèi)學(xué)者尚未對(duì)該主題進(jìn)行全面分析，并且缺少與員工主動(dòng)性的相關(guān)熱點(diǎn)研究。

鑒于此，本文將員工主動(dòng)性行為作為研究對(duì)象，采用文獻(xiàn)計(jì)量和可視化分析的方法，理清主動(dòng)性行為的知識(shí)基礎(chǔ)、研究前沿和研究熱點(diǎn)，并繪制主動(dòng)性行為的熱點(diǎn)趨勢(shì)主線框架，以期更好地推進(jìn)主動(dòng)性行為的研究。

2 數(shù)據(jù)來(lái)源與研究方法

2.1 數(shù)據(jù)來(lái)源

本文將文獻(xiàn)檢索范圍設(shè)定在Web of Science(WOS)和CNKI核心合集，發(fā)表時(shí)間限定在1998—2021年。中文檢索規(guī)則為：TI=(員工主動(dòng)性行為)；英文檢索規(guī)則為“主題=(′proactive work behavior′and′employee′)AND 語(yǔ)種(English)AND 文獻(xiàn)類型(Article)”。最終檢索到中文相關(guān)文獻(xiàn)65篇，外文相關(guān)文獻(xiàn)826篇。

2.2 研究方法

本文基于文獻(xiàn)計(jì)量方法和科學(xué)知識(shí)圖譜方法，利用CiteSpace軟件對(duì)收錄在WOS和CNKI核心合集數(shù)據(jù)庫(kù)中的員工主動(dòng)性行為研究的文獻(xiàn)特征和趨勢(shì)進(jìn)行深入分析。文獻(xiàn)計(jì)量分析是以論文發(fā)表的分布規(guī)律為基礎(chǔ)，運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)等方法，反映科研論文的增長(zhǎng)和減少程度，顯示該領(lǐng)域的發(fā)展歷程，能夠很好地預(yù)測(cè)其前景和趨勢(shì)。運(yùn)用CiteSpace進(jìn)行知識(shí)圖譜分析，將一個(gè)知識(shí)域中的文獻(xiàn)數(shù)據(jù)布局在二維圖像上，并將該領(lǐng)域的演化進(jìn)程集中展現(xiàn)在引文網(wǎng)絡(luò)的知識(shí)圖譜上，展示科學(xué)知識(shí)的整體框架，具有“圖”和“譜”的雙重性質(zhì)與特征。因此，本文使用CiteSpace軟件，對(duì)員工主動(dòng)性的演化路徑和熱點(diǎn)進(jìn)行識(shí)別并提取，從而繪制出可視化的圖譜。

3 研究現(xiàn)狀分析

3.1 發(fā)文趨勢(shì)分析

基于文獻(xiàn)檢索結(jié)果，本文繪制了員工主動(dòng)性行為文獻(xiàn)的歷年發(fā)文數(shù)量(見(jiàn)圖1)。從整體發(fā)文情況看，總發(fā)文量呈上升趨勢(shì)。由于國(guó)內(nèi)外文化的差異，集體主義根植國(guó)人內(nèi)心，而國(guó)外更加崇尚個(gè)人英雄主義，因此，國(guó)外員工主動(dòng)性行為關(guān)注度要高于國(guó)內(nèi)。從研究時(shí)間來(lái)看，國(guó)外在1998年就開(kāi)始注意到員工個(gè)體主動(dòng)性的影響力，而國(guó)內(nèi)在2007年才開(kāi)始關(guān)注，并且其發(fā)文量與國(guó)外相差甚多。所以在后續(xù)研究中，以國(guó)外文獻(xiàn)為主，對(duì)員工主動(dòng)性行為進(jìn)行比較全面的分析。

圖1 國(guó)內(nèi)外員工主動(dòng)性行為研究發(fā)文數(shù)量

3.2 發(fā)文期刊分析

對(duì)員工主動(dòng)性行為文獻(xiàn)的發(fā)文期刊進(jìn)行分析，有利于幫助該領(lǐng)域?qū)W者尋找信息、選擇發(fā)文期刊。表1列出關(guān)于主動(dòng)性行為研究發(fā)文量前五的期刊。從發(fā)文數(shù)量上看，國(guó)外期刊有3本發(fā)文量均在100篇以上，表明這3本期刊更受國(guó)外學(xué)者的歡迎；而國(guó)內(nèi)期刊的發(fā)文量相差無(wú)幾。從期刊的綜合影響因子來(lái)看，《Management》作為管理學(xué)的頂刊，引領(lǐng)國(guó)外學(xué)者發(fā)表其學(xué)術(shù)成果；而國(guó)內(nèi)主要以《管理評(píng)論》為主。

表1 員工主動(dòng)性行為發(fā)文期刊分布

3.3 發(fā)文作者與機(jī)構(gòu)合作網(wǎng)絡(luò)分析

作者合作關(guān)系的緊密程度、核心作者的輻射范圍、作者所在機(jī)構(gòu)是衡量該領(lǐng)域研究現(xiàn)狀的又一重要指標(biāo)。本文運(yùn)用CiteSpace軟件，通過(guò)選擇Author和Institution節(jié)點(diǎn)進(jìn)行合作網(wǎng)絡(luò)分析。研究發(fā)現(xiàn)，國(guó)外研究主動(dòng)性行為較多的有鹿特丹伊拉斯姆斯大學(xué)(40篇)、Bakker(31篇)、荷蘭埃因霍芬理工大學(xué)(16篇)、Parker(14篇)等。作者之間在長(zhǎng)期的研究中建立了穩(wěn)定和緊密的合作，互相補(bǔ)充研究不足。相比而言，國(guó)內(nèi)研究呈百花齊放之勢(shì)，且沒(méi)有形成較為穩(wěn)定的合作關(guān)系，較為突出的是合肥工業(yè)大學(xué)的楊善林和楊皖蘇(4篇)，并且研究時(shí)間在2018年。另外，清華大學(xué)的逄健濤(3篇)、華南理工大學(xué)的李云健、張振剛(2篇)。國(guó)內(nèi)對(duì)員工主動(dòng)性行為研究起步較晚，且學(xué)者之間的合作較為簡(jiǎn)單，局限于校內(nèi)合作。

4 知識(shí)基礎(chǔ)

CiteSpace軟件在進(jìn)行文獻(xiàn)共被引時(shí)，只能對(duì)WOS和CSSCI數(shù)據(jù)庫(kù)中的文獻(xiàn)進(jìn)行處理，考慮本文選取范圍以及國(guó)內(nèi)外發(fā)文數(shù)量情況，選取WOS數(shù)據(jù)研究該領(lǐng)域知識(shí)基礎(chǔ)是合理的。

4.1 高共被引文獻(xiàn)分析

通過(guò)對(duì)員工主動(dòng)性行為的高共被引文獻(xiàn)分析，能夠快速檢索出對(duì)該領(lǐng)域有巨大貢獻(xiàn)的文獻(xiàn)，進(jìn)而總結(jié)其領(lǐng)域知識(shí)基礎(chǔ)。按照?qǐng)D譜中所顯示節(jié)點(diǎn)的大小，對(duì)所有高共被引文獻(xiàn)進(jìn)行排序，這些文獻(xiàn)提供了最基礎(chǔ)的理論支撐。本文選取了國(guó)外共被引量較高的5篇文獻(xiàn)，見(jiàn)表2。

表2 員工主動(dòng)性行為高共被引文獻(xiàn)

認(rèn)真研讀這5篇文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，Granta首先運(yùn)用動(dòng)態(tài)方式解讀工作中的主動(dòng)性行為，并梳理出激發(fā)主動(dòng)性行為的形成過(guò)程，從3種工作情境中形成1個(gè)影響主動(dòng)性行為的整合框架。主動(dòng)性行為有不同分類，Parker解釋了不同的主動(dòng)性行為之間是否存在重疊，并基于自我調(diào)節(jié)、自我效能感和個(gè)體的期望，驗(yàn)證了這些主動(dòng)性行為正向預(yù)測(cè)主動(dòng)性戰(zhàn)略行為、P-E契合行為這2種高階結(jié)構(gòu)。主動(dòng)性行為還有另外一種表現(xiàn)形式—工作重塑，Tims通過(guò)實(shí)證研究開(kāi)發(fā)出工作重塑量表，檢驗(yàn)工作重塑對(duì)幸福感和個(gè)人—工作匹配有著正向的意義，并進(jìn)行1項(xiàng)針對(duì)個(gè)體差異、工作特征和工作結(jié)果關(guān)系的元分析，發(fā)現(xiàn)工作重塑與主動(dòng)性人格、調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和工作投入密切相關(guān)?；谡J(rèn)知?jiǎng)訖C(jī)視角、人格特質(zhì)視角，員工主動(dòng)性行為的影響因素集中在個(gè)體層面和情境層面，其影響后果主要集中在個(gè)體的績(jī)效、職業(yè)發(fā)展以及團(tuán)隊(duì)的績(jī)效和其他結(jié)果的影響。

4.2 理論基礎(chǔ)

第一，基于自我決定理論。員工主動(dòng)性是員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)的外化表現(xiàn)，員工只有內(nèi)部動(dòng)機(jī)得到激發(fā)時(shí)，才能夠自覺(jué)地主動(dòng)地去完成工作任務(wù)。第二，基于歸因理論。員工主動(dòng)性行為超出了最低要求，領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行判斷及解釋這種偏離期望的主動(dòng)行為時(shí)，更關(guān)注員工產(chǎn)生主動(dòng)性行為的目的是否屬于善意，員工也會(huì)通過(guò)情感等因素向領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)其潛在目的的信號(hào)，從而影響領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)性行為的評(píng)價(jià)歸因。第三，基于工作資源理論。充裕的工作資源會(huì)激發(fā)員工對(duì)工作要求的克服，提升工作投入度，進(jìn)而表現(xiàn)出更加主動(dòng)的行為。

4.3 研究前沿

為進(jìn)一步探究員工主動(dòng)性領(lǐng)域的研究前沿，本文在WOS文獻(xiàn)共被引的基礎(chǔ)上進(jìn)行聚類分析，算法采用LLR。LLR算法是從文獻(xiàn)的標(biāo)題、摘要、關(guān)鍵詞中提取術(shù)語(yǔ)，提取到的聚類信息更加準(zhǔn)確。通過(guò)聚類算法，得到結(jié)果：#0員工工作、#1工作投入、#2員工主動(dòng)性、#3員工建言。

5 員工主動(dòng)性行為研究的熱點(diǎn)分析

5.1 關(guān)鍵詞可視化分析

通過(guò)CiteSpace軟件的可視化功能對(duì)所選的中英文文獻(xiàn)進(jìn)行關(guān)鍵詞共現(xiàn)分析，閾值默認(rèn)設(shè)置，繪制出1998—2021年國(guó)內(nèi)外員工主動(dòng)性關(guān)鍵詞共現(xiàn)圖譜，從圖譜中探究員工主動(dòng)性行為領(lǐng)域的熱點(diǎn)(見(jiàn)圖2和圖3)。

由圖譜可知，節(jié)點(diǎn)大小與關(guān)鍵詞出現(xiàn)的頻次正相關(guān)，即節(jié)點(diǎn)越大，關(guān)鍵詞出現(xiàn)的頻次也就越高。從圖2可以看出，頻次較高的關(guān)鍵詞有工作、行為、主動(dòng)性行為、主動(dòng)性人格、模型、前因。由圖3可知，頻次較高的關(guān)鍵詞有創(chuàng)新行為、職場(chǎng)排斥、組織自尊、工作繁榮。

圖2 國(guó)外員工主動(dòng)性行為研究的關(guān)鍵詞共現(xiàn)圖譜

圖3 國(guó)內(nèi)員工主動(dòng)性行為研究的關(guān)鍵詞共現(xiàn)圖譜

5.2 關(guān)鍵詞聚類分析

在關(guān)鍵詞共現(xiàn)分析的基礎(chǔ)上，對(duì)WOS和CNKI核心合集數(shù)據(jù)庫(kù)中的研究樣本分別采用LSI和LLR算法進(jìn)行聚類分析。英文關(guān)鍵詞得到有效聚類9個(gè)，中文關(guān)鍵詞得到有效聚類3個(gè)(見(jiàn)表3)。

表3 國(guó)內(nèi)外員工主動(dòng)性行為聚類類別

5.3 戰(zhàn)略坐標(biāo)分析

戰(zhàn)略坐標(biāo)圖由Law等提出，用于分析某領(lǐng)域研究熱點(diǎn)的結(jié)構(gòu)和變化趨勢(shì)。本文通過(guò)構(gòu)建橫坐標(biāo)(向心度)、縱坐標(biāo)(密度)繪制國(guó)內(nèi)外員工主動(dòng)性行為研究的戰(zhàn)略坐標(biāo)圖(見(jiàn)圖4)。圖中位于第一、二、三、四象限的分別為核心領(lǐng)域、潛在領(lǐng)域、邊緣性領(lǐng)域和基礎(chǔ)性領(lǐng)域。從圖4可知，類團(tuán)0、2、3及類團(tuán)a屬于核心領(lǐng)域，這4種聚類的密度和向心度均較高，表明其內(nèi)部聯(lián)結(jié)較強(qiáng)，并與其他主題聯(lián)系也較好，說(shuō)明這3個(gè)聚類受到學(xué)者的關(guān)注，屬于近幾年的研究熱點(diǎn)。位于第二象限的聚類是類團(tuán)1和類團(tuán)b，分別為結(jié)構(gòu)性改變和職場(chǎng)排斥，屬于潛在領(lǐng)域，其向心度小，聚類與其他主題聯(lián)系不大，沒(méi)有受到學(xué)者的關(guān)注；但其密度較大，很可能成為未來(lái)的研究熱點(diǎn)。位于第三象限的聚類有類團(tuán)4、6、7以及類團(tuán)c，屬于邊緣性領(lǐng)域，其向心度、密度均小于0，不足以引起學(xué)者的興趣。位于第四象限的聚類有類團(tuán)5、8，其向心度大于0、密度小于0，屬于基礎(chǔ)性的研究領(lǐng)域，這2個(gè)聚類內(nèi)部聯(lián)結(jié)較高，與其他主題的聯(lián)系較少，主要包括工作尋求、管理創(chuàng)新等，員工主動(dòng)性行為研究文獻(xiàn)較多，但不是最新的熱點(diǎn)研究。

圖4 國(guó)內(nèi)外員工主動(dòng)性行為戰(zhàn)略坐標(biāo)圖

基于上述戰(zhàn)略坐標(biāo)圖的分析，綜合4個(gè)聚類熱點(diǎn)，從員工主動(dòng)性人格出發(fā)，探究其對(duì)不同主動(dòng)性行為的影響，并分析工作投入的中介作用和領(lǐng)導(dǎo)成員交換的調(diào)節(jié)作用，從而形成一個(gè)整合框架。員工主動(dòng)性行為熱點(diǎn)趨勢(shì)主線框架如圖5所示。

圖5 員工主動(dòng)性行為熱點(diǎn)趨勢(shì)主線框架

5.3.1 不同形式的主動(dòng)性行為

主動(dòng)性行為是一種員工自發(fā)自愿地旨在改善組織及個(gè)人現(xiàn)狀或創(chuàng)造新的組織環(huán)境，從而實(shí)現(xiàn)理想工作目標(biāo)的積極行為[11]。主動(dòng)性行為在個(gè)體層面的具體形式有員工擔(dān)責(zé)、建言行為、創(chuàng)新行為和問(wèn)題預(yù)防[12]。其中，建言行為和創(chuàng)新行為近些年被重點(diǎn)關(guān)注，本文主要探究建言行為和創(chuàng)新行為這兩種主動(dòng)行為。建言行為是指員工以提高組織效能為目的，自由交流工作相關(guān)問(wèn)題、想法、意見(jiàn)或建議的行為，其更偏向于角色內(nèi)行為。也就是說(shuō)，員工自身會(huì)將建言視為角色內(nèi)行為中不可分割的一部分。創(chuàng)新行為多屬不被組織明文規(guī)定的主動(dòng)性行為，但其是一種積極的學(xué)習(xí)行為。創(chuàng)新行為不僅包括創(chuàng)新想法的產(chǎn)生，而且包括創(chuàng)新想法的產(chǎn)生推廣和發(fā)展執(zhí)行等執(zhí)行階段。

5.3.2 主動(dòng)性人格對(duì)行為的影響

主動(dòng)性人格是指?jìng)€(gè)體能夠積極地影響周圍環(huán)境，善于發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)，并通過(guò)行動(dòng)堅(jiān)持不懈朝目標(biāo)努力的傾向。有研究表明，主動(dòng)性人格可以通過(guò)工作投入來(lái)激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。工作投入作為一種與工作相關(guān)的積極動(dòng)機(jī)狀態(tài)，主要表現(xiàn)為活力、奉獻(xiàn)和專注力。其原因在于高主動(dòng)性人格的員工傾向于探索自己不熟悉的環(huán)境，當(dāng)對(duì)所處環(huán)境不滿意時(shí)，會(huì)主動(dòng)尋求改變，進(jìn)而能夠更加專注地完成工作，直到問(wèn)題得到解決。創(chuàng)新行為不僅需要新穎、有用的點(diǎn)子，更需要長(zhǎng)時(shí)間的堅(jiān)持，高工作投入的員工更能夠促成其創(chuàng)新行為。

主動(dòng)性高的員工會(huì)為了目標(biāo)的完成，不斷塑造他們的工作環(huán)境，其工作投入感更高。工作越投入的員工越有望在組織中得到更好評(píng)價(jià)，會(huì)使其更有資本和信心去面對(duì)建言可能帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，促使其更有信心做出建言行為[13]。

5.3.3 領(lǐng)導(dǎo)成員交換

領(lǐng)導(dǎo)成員交換(LMX)常常作為一種情境因素出現(xiàn)在研究當(dāng)中，在一定程度上調(diào)節(jié)了主動(dòng)性人格對(duì)員工行為的影響。主動(dòng)性人格與心理壓力呈負(fù)向關(guān)系，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換能夠緩解員工的這種心理感知，其工作投入會(huì)愈加強(qiáng)烈，從而更愿意向領(lǐng)導(dǎo)提出改進(jìn)甚至重塑工作的想法并付出行動(dòng)。相反，低質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換給員工造成了心理壓力，加之中國(guó)情境下高權(quán)力距離的文化特點(diǎn)，員工更不愿去表明自己的觀點(diǎn)，從而減少建言行為，并且因存在著一定的顧慮，員工會(huì)在工作中拒絕創(chuàng)新。

6 研究結(jié)論與展望

6.1 研究結(jié)論

本文采用CiteSpace軟件對(duì)國(guó)內(nèi)外員工主動(dòng)性行為的文獻(xiàn)進(jìn)行科學(xué)計(jì)量分析和戰(zhàn)略坐標(biāo)分析，梳理出該領(lǐng)域的研究現(xiàn)狀、研究前沿、研究熱點(diǎn)趨勢(shì)主線，主要結(jié)論如下：

第一，員工主動(dòng)性行為的研究受到國(guó)內(nèi)外學(xué)者的廣泛關(guān)注。通過(guò)現(xiàn)狀分析發(fā)現(xiàn)，總體發(fā)文量呈上升趨勢(shì)，國(guó)外發(fā)文量要高于國(guó)內(nèi)；從期刊質(zhì)量來(lái)看，國(guó)外集中在《Management》，國(guó)內(nèi)集中在《管理評(píng)論》，影響因子均比較高。從合作機(jī)構(gòu)和作者來(lái)看，國(guó)外以Bakker和Parker團(tuán)隊(duì)為中心，合作也較為緊密，國(guó)內(nèi)研究相對(duì)比較分散。

第二，通過(guò)對(duì)員工主動(dòng)性行為的文獻(xiàn)共被引分析，發(fā)現(xiàn)國(guó)外較多關(guān)注主動(dòng)性行為的前瞻性因素；在研究方法上，多數(shù)學(xué)者通過(guò)實(shí)證研究來(lái)分析員工主動(dòng)性的前因后果；通過(guò)關(guān)鍵詞共現(xiàn)分析，國(guó)外更注重員工工作、行為、主動(dòng)性人格，國(guó)內(nèi)對(duì)創(chuàng)新行為、組織自尊更關(guān)注。

第三，通過(guò)關(guān)鍵詞聚類和戰(zhàn)略坐標(biāo)分析，國(guó)內(nèi)外聚類熱點(diǎn)趨勢(shì)主要集中在主動(dòng)性人格、工作投入、領(lǐng)導(dǎo)成員交換和主動(dòng)性行為，并以此為研究基礎(chǔ)，形成熱點(diǎn)趨勢(shì)研究的主線框架。

6.2 研究展望

首先，本文借助CiteSpace軟件對(duì)主動(dòng)性行為進(jìn)行可視化分析，未來(lái)可嘗試使用其他可視化軟件(VOSviewer)進(jìn)行輔助分析。其次，選取個(gè)體層面的主動(dòng)性行為，以研究熱點(diǎn)為內(nèi)容，展開(kāi)熱點(diǎn)趨勢(shì)主線機(jī)理。未來(lái)可從團(tuán)隊(duì)及組織層面的主動(dòng)性出發(fā)，探究其不同層次產(chǎn)生的影響。

同時(shí)，本文存在一些局限性，一是在數(shù)據(jù)的選取和篩選過(guò)程中，雖然保證了數(shù)據(jù)的質(zhì)量，但在覆蓋程度上難免存在漏洞和偏差；二是對(duì)文獻(xiàn)共被引及關(guān)鍵詞共現(xiàn)時(shí)閾值的設(shè)定，尚不能完全反映員工主動(dòng)性行為的研究情況。