文/莆田市城廂區(qū)機(jī)構(gòu)編制信息中心 唐銘衍

事業(yè)單位是我國(guó)的社會(huì)服務(wù)性組織，涉及教育、醫(yī)療、經(jīng)濟(jì)、政法等眾多領(lǐng)域，其崗位數(shù)量大、分類廣，決定了其激勵(lì)機(jī)制需要考慮多方面的因素。因此，如何在事業(yè)單位人力資源管理過(guò)程中合理地構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制，始終是事業(yè)單位發(fā)展的一大重難點(diǎn)。

一、激勵(lì)機(jī)制的重要性

激勵(lì)機(jī)制普遍存在于各類人才選拔任用與集體活動(dòng)中，科學(xué)化的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于事業(yè)單位的人才分層管理、集體進(jìn)步等方面都有著重要的意義。因此，事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中可以通過(guò)激勵(lì)機(jī)制對(duì)人才管理問(wèn)題進(jìn)行科學(xué)把控，營(yíng)造良好的工作氛圍，提升單位的整體工作質(zhì)量。

（一）有助于調(diào)動(dòng)工作人員的積極性。激勵(lì)機(jī)制能讓工作人員感受到事業(yè)單位對(duì)于自身能力的關(guān)心和重視，激發(fā)其強(qiáng)烈的責(zé)任意識(shí)，調(diào)動(dòng)工作人員發(fā)揮主觀能動(dòng)性，力求在工作中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

（二）有助于提升業(yè)績(jī)水平。從某種程度而言，激勵(lì)機(jī)制的設(shè)置是為了讓工作人員看到自身渴求的利益。在思考相關(guān)的激勵(lì)要求后，工作人員會(huì)選擇符合自身合理利益的激勵(lì)，從而督促自己完成本職工作，自覺學(xué)習(xí)更多的知識(shí)和技能來(lái)幫助自己早日接近工作目標(biāo)。在以上因素的影響下，工作人員能夠更加自覺地規(guī)范自身行為，認(rèn)真提升業(yè)績(jī)水平。

（三）有助于事業(yè)單位營(yíng)造良好氛圍。事業(yè)單位有意識(shí)地設(shè)置激勵(lì)引導(dǎo)，可以幫助工作人員建立集體榮譽(yù)感、歸屬感，意識(shí)到自己的價(jià)值，尋找到工作中獲得的自我效能感，能營(yíng)造良好的工作氛圍，有助于事業(yè)單位的良好發(fā)展。

二、激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

（一）激勵(lì)氛圍消極。我國(guó)事業(yè)單位長(zhǎng)期置身于體制之內(nèi)，管理機(jī)制容易受到各方面的牽制，缺少相對(duì)靈活的“市場(chǎng)導(dǎo)向”，導(dǎo)致事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制模式較為單一。通常采用經(jīng)濟(jì)性質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，卻極少給予人才發(fā)展自身能力的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，忽視了人才發(fā)展的重要性，進(jìn)而影響人才管理的發(fā)展進(jìn)度。除此以外，部分事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制是以追求優(yōu)秀業(yè)績(jī)作為唯一的激勵(lì)條件，極少詢問(wèn)、采納員工的真實(shí)想法。在沉悶的激勵(lì)機(jī)制下，工作人員會(huì)厭惡功利的激勵(lì)目標(biāo)，逐漸對(duì)工作產(chǎn)生倦怠感。久而久之，工作人員的進(jìn)取心、積極性會(huì)在消極的激勵(lì)氛圍中磨滅，敷衍地對(duì)待工作，缺乏自我能力提升的意識(shí)。

（二）激勵(lì)機(jī)制不全面。事業(yè)單位管理層缺少激勵(lì)方法，意義不大。在二者相互作用的影響下，激勵(lì)機(jī)制得不到改善，形成閉環(huán)，而全新的激勵(lì)方式需要經(jīng)過(guò)較為復(fù)雜的申請(qǐng)。要想改善事業(yè)單位工作人員敷衍的工作態(tài)度、消極的工作期待等問(wèn)題，就需要針對(duì)目前的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行一定的改進(jìn)。

（三）用人機(jī)制缺少靈活性。事業(yè)單位要想獲得良好的發(fā)展，需要重視人才機(jī)制的運(yùn)用。就目前的事業(yè)單位采用的人才機(jī)制而言，人才的任用以及培養(yǎng)優(yōu)秀人才隊(duì)伍的機(jī)制等都存在“論大小”的硬性要求，影響激勵(lì)機(jī)制的有效開展和改進(jìn)。例如相關(guān)激勵(lì)機(jī)制有一定的年限要求，使得部分具備崗位所需技能而資歷不足的工作人員失去了本應(yīng)屬于自己的獎(jiǎng)勵(lì)或是相應(yīng)的工作崗位，容易導(dǎo)致其以消極的態(tài)度面對(duì)工作。

（四）人才培養(yǎng)力度不足。優(yōu)秀人才培養(yǎng)是事業(yè)單位發(fā)展的重要力量，然而個(gè)別管理層的人員將眼光放于業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)是否達(dá)標(biāo)等表面，并未重視人才發(fā)展的重要性，也沒有在戰(zhàn)略層面上考慮相關(guān)人力資源的發(fā)展方向，進(jìn)而影響了部分員工的能力挖掘與提升。

多數(shù)的事業(yè)單位未對(duì)人才的發(fā)展進(jìn)行系統(tǒng)化的培訓(xùn)規(guī)劃，缺少針對(duì)人才需求而選擇的培訓(xùn)對(duì)象和目標(biāo)，也沒有設(shè)置專門的培訓(xùn)部門為員工的提升進(jìn)行以幫助。針對(duì)上級(jí)文件要求人才培養(yǎng)方式和流程，大多數(shù)事業(yè)單位缺乏思考，選擇了照搬模式，但是忽視了文件中的培養(yǎng)方法和流程是否適合本單位的實(shí)際情況。例如部分培訓(xùn)任務(wù)與培訓(xùn)對(duì)象自身的本職工作缺少關(guān)聯(lián)性，難以對(duì)其能力提供有效的幫助，或員工對(duì)于培訓(xùn)工作并不感興趣，往往會(huì)敷衍應(yīng)對(duì)。而部分領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)為，不給予適當(dāng)?shù)膶I(yè)提升機(jī)會(huì)，是為了激勵(lì)員工自覺學(xué)習(xí)，甚至覺得培訓(xùn)是單向付出，對(duì)于單位的整體提升幫助不大，而選擇放棄人才培養(yǎng)。

三、激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建建議

激勵(lì)機(jī)制，一般來(lái)說(shuō)包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。單純的物質(zhì)激勵(lì)并不能發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)在推動(dòng)效應(yīng)，要想激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力，還需要重視精神激勵(lì)的重要作用。物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的結(jié)合，能夠有效滿足員工的現(xiàn)實(shí)和精神需求，使得員工的工作潛能被激發(fā)，自覺進(jìn)行能力提升。

（一）大膽探索激勵(lì)機(jī)制新模式。伴隨著事業(yè)單位改革的力度不斷加大，其中蘊(yùn)含的某些問(wèn)題也逐漸顯現(xiàn)，使得人力資源管理的科學(xué)化、專業(yè)化、人性化的需求亟須得到重視。而激勵(lì)機(jī)制強(qiáng)有力的管理作用，可幫助事業(yè)單位組建人才隊(duì)伍。所以，在激勵(lì)機(jī)制的探索過(guò)程中，國(guó)家層面可以給予一定的空間，適當(dāng)放權(quán)，簡(jiǎn)化手續(xù)，讓管理人員大膽探索新模式，脫離以往束縛的激勵(lì)機(jī)制和思維，解放思想，在保證事業(yè)單位履行公益義務(wù)的基礎(chǔ)下，找到有利于社會(huì)效益獲得可持續(xù)發(fā)展的方法。例如于2022年1月1日開始實(shí)施的針對(duì)縣以下的事業(yè)單位等級(jí)晉升制度，便是打破了原有的事業(yè)“天花板”的局限，給予相關(guān)在職人員更高的待遇和更大的晉升空間，也給予市級(jí)及以上機(jī)關(guān)所屬的事業(yè)單位的在職人員對(duì)等級(jí)晉升改革的希望，能吸引更多高學(xué)歷、高能力的優(yōu)秀應(yīng)聘者。由此可見，大膽探索事業(yè)單位的改革是激勵(lì)機(jī)制的重要途徑之一。

（二）關(guān)注人才的激勵(lì)機(jī)制原則。激勵(lì)工作是以人為核心的，因此，要想更好地進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)，領(lǐng)導(dǎo)層可以在員工自身需求和工作期待兩方面進(jìn)行思考和改進(jìn)。

關(guān)注員工，可以從了解工作員工的需求、注重不同聲音、及時(shí)挖掘員工能力等三方面著手，對(duì)員工的需求進(jìn)行信息收集，保證激勵(lì)機(jī)制的完善和構(gòu)建具有民主性，尊重部分特殊要求的員工，努力營(yíng)造輕松和諧的工作氛圍，進(jìn)而加速激勵(lì)建設(shè)的實(shí)施。

工作期待，主要是關(guān)注員工在事業(yè)編轉(zhuǎn)向公務(wù)編的工作期待。在轉(zhuǎn)編工作中，單位需要積極鼓勵(lì)、幫助有能力的員工進(jìn)行協(xié)調(diào)，諸如同意參與員工公考、在調(diào)任和轉(zhuǎn)崗中積極配合和審查。這樣必然會(huì)激發(fā)員工對(duì)于本單位的好感，有助于激勵(lì)管理崗位的職級(jí)晉升和專業(yè)技術(shù)崗位職稱評(píng)定工作，激勵(lì)員工積極工作。

（三）堅(jiān)持原則底線。要想保證激勵(lì)機(jī)制獲得長(zhǎng)久效果，就必須堅(jiān)持公平公正的原則。激勵(lì)機(jī)制的獎(jiǎng)勵(lì)措施需要有一定評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，不能隨意判定和實(shí)施。讓員工真切感受到紀(jì)律保障的存在感和安全感。因此，在面對(duì)獎(jiǎng)懲工作的判定和實(shí)施過(guò)程中，需要針對(duì)事件的性質(zhì)、結(jié)果等進(jìn)行判定，做到有錯(cuò)者絕不姑息，能干者加以鼓勵(lì)的激勵(lì)要求。同時(shí)，管理部門需要做好獎(jiǎng)懲內(nèi)容的記錄和保管，便于員工在日后的績(jī)效分配、晉升等程序都能及時(shí)了解情況，及時(shí)準(zhǔn)確地公示結(jié)果。

（四）完善考核機(jī)制?？己酥贫仁羌?lì)機(jī)制實(shí)施的根據(jù)之一，員工在科學(xué)的考核制度下能夠不斷規(guī)范自身，遵守工作設(shè)置規(guī)范。完善考核機(jī)制設(shè)置時(shí)，可以遵循基本的“德”“能”“勤”“績(jī)”“廉”原則，具體的考核標(biāo)準(zhǔn)可以根據(jù)情況和對(duì)象進(jìn)行調(diào)整，保證分析的理性，防止盲目的判斷，讓員工獲得真實(shí)有效的考核結(jié)果。

考核制度的完善，不僅是對(duì)員工基本工作的績(jī)效考察，更是為了督促員工在工作中發(fā)現(xiàn)自身不足和優(yōu)勢(shì)，學(xué)會(huì)揚(yáng)長(zhǎng)避短，自覺提升工作能力，并改正消極的思想觀念。因此，領(lǐng)導(dǎo)層必須關(guān)注于考核機(jī)制的運(yùn)用，思考其中的問(wèn)題，逐漸完善考核機(jī)制。

（五）注重軟性激勵(lì)。軟性激勵(lì)機(jī)制是建立在人文關(guān)懷方面的激勵(lì)思考。倘若事業(yè)單位長(zhǎng)期采用工資提升或者獎(jiǎng)金鼓勵(lì)來(lái)引導(dǎo)員工積極工作和挖掘潛能，在物質(zhì)追求的引導(dǎo)下，員工容易產(chǎn)生功利主義，只關(guān)注自身利益，容易導(dǎo)致員工迷失工作初心。因此，管理部門需要在硬性激勵(lì)的基礎(chǔ)上，輔以一定的軟性激勵(lì)，發(fā)揮物質(zhì)與精神雙重獎(jiǎng)勵(lì)的協(xié)同作用，積極激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性。軟性激勵(lì)主要是立足于員工精神層面，對(duì)其進(jìn)行認(rèn)同和贊賞，例如，對(duì)員工工作進(jìn)行正面評(píng)價(jià)、言語(yǔ)期待、真誠(chéng)交談等；將心比心，給予員工真誠(chéng)、貼心的精神層面的關(guān)懷，進(jìn)而拉近領(lǐng)導(dǎo)層和員工之間的距離，消除一些潛在的隔閡。還可以設(shè)置工作獎(jiǎng)勵(lì)的表彰，邀請(qǐng)家人前來(lái)觀看，增強(qiáng)員工對(duì)自身價(jià)值和能力的肯定，提高員工對(duì)本職工作的忠誠(chéng)度。

（六）注重個(gè)體和集體的激勵(lì)機(jī)制。事業(yè)單位構(gòu)建的激勵(lì)機(jī)制是為了在保證工作人員的積極性和工作效率的基礎(chǔ)上對(duì)員工能力進(jìn)行培養(yǎng)，更好地助力于政府部門工作開展。因此，在針對(duì)人力資源管理的規(guī)范化管理和引導(dǎo)性發(fā)展中，就需要重視員工的需求，盡力滿足員工對(duì)于自身所渴望的合理的利益要求，讓員工在舒適的工作氛圍中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值；同時(shí)給予優(yōu)秀部門的集體榮譽(yù)和鼓勵(lì)，讓在該部門員工感受到集體合作的榮譽(yù)感、濃烈的歸屬感和認(rèn)同感，從而對(duì)工作和部門充滿熱情。個(gè)體激勵(lì)和集體激勵(lì)，不僅能潛移默化地提高員工對(duì)于自身工作的認(rèn)同感，還會(huì)在無(wú)形中挽留想要辭職的員工，進(jìn)而減少了人才流失的可能性。

（七）發(fā)揮工資分配的激勵(lì)作用。合理的薪酬制度能夠有效激發(fā)職工的上進(jìn)心，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)以人為本，建立與崗位聘任制相適應(yīng)的薪酬分配制度，按照崗位職責(zé)和工作績(jī)效進(jìn)行薪酬計(jì)量。目前事業(yè)單位的崗位工資和績(jī)效工資相對(duì)固定，分配不科學(xué)，在一定程度上屬于平均主義，這不利于員工積極工作?？?jī)效工資的激勵(lì)作用應(yīng)通過(guò)績(jī)效考核來(lái)突出，并且在工資表上明示。同時(shí)，適度創(chuàng)新分配模式，提高先進(jìn)工作者績(jī)效工資水平，從而營(yíng)造積極向上的工作氛圍。

（八）單位應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變管理理念。事業(yè)單位在人力資源管理上應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變理念，從過(guò)去事務(wù)性管理轉(zhuǎn)向真正的人力資源管理，將管理重點(diǎn)轉(zhuǎn)向人才的培養(yǎng)和激勵(lì)，加強(qiáng)人力資源管理體制保障，從而促使人才激勵(lì)機(jī)制建立健全。

四、結(jié)語(yǔ)

堅(jiān)持構(gòu)建合理且科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于事業(yè)單位的整體進(jìn)步有著重要的引導(dǎo)作用，激勵(lì)機(jī)制能夠在事業(yè)單位的人力資源管理中發(fā)揮重要的作用，促進(jìn)事業(yè)單位的蓬勃發(fā)展，使各個(gè)事業(yè)單位工作更好地服務(wù)于人民群眾，早日實(shí)現(xiàn)中國(guó)特色社會(huì)主義的發(fā)展目標(biāo)。